Sammanhållning (intragruppsintegration)- gruppmedlemmarnas enhetlighet, baserat på gemensamma intressen, värderingar, beteendenormer. Beteendets enhet innebär sammanhållningen i gruppens medlemmars handlingar för att uppnå gemensamma mål. Det villkor under vilket enhet kännetecknar just sammanhållning är att gruppens medlemmar har val ett eller annat beteende, frihet att välja insatser. Faktorer som påverkar gruppsammanhållningen presenteras i tabell. 2.4.
Faktorer som påverkar gruppsammanhållningen
Tabell 2.4
|
öka gruppsammanhållningen |
minska gruppsammanhållningen |
|
|
existens |
Lång tid av samarbete |
Kort livslängd för gruppen |
|
Svårt att gå med i en grupp |
Lätt att gå med i gruppen |
|
|
Gruppstorlek och gruppmedlemmarnas förmåga att interagera med varandra |
Ett litet antal gruppmedlemmar (fem - sju personer) |
Stor gruppstorlek. Möjligheterna för varje medlem i gruppen att interagera med varandra minskar |
|
Avtal angående mål |
Närvarande |
Är frånvarande |
|
Sammankopplingen av de uppgifter som gruppen står inför |
Närvarande |
Är frånvarande |
|
Komplexiteten i de uppgifter som gruppen står inför |
||
|
Gruppsammansättning efter ålder |
Lite åldersskillnad |
Stor skillnad i ålder |
|
Gruppsammansättning efter kön |
Damlag |
Manligt lag |
|
Externt hot |
||
|
Konkurrens |
Intergrupp |
Intragrupp |
|
Grupperfarenhet |
Positiv |
Negativ |
HR-chefer kan ha stor inverkan på att bygga eller bryta sammanhållning. De tyska experterna W. Siegert och L. Lang ger följande rekommendationer för detta.
För att stärka sammanhållningen:
- 1) hjälpa gruppen att uppleva delad framgång;
- 2) försöka stärka gruppmedlemmarnas förtroende för varandra, och framför allt för ledaren;
- 3) utveckla en känsla av att tillhöra en grupp som en känsla av en viss specialitet, specialitet, stärka denna känsla genom att hålla gemensamma gruppaktiviteter, visa stor potential, nya möjligheter att lösa problem som öppnar sig i gemensamt arbete;
- 4) se till att tillhörighet till gruppen ger glädje, möter motivationen för tillhörighet, respekt, självrespekt, prestige;
- 5) behålla gruppens tilltro till verkligheten av att lösa uppgifterna.
För att bryta sammanhållningen:
- 1) i en dramatisk form, visa gruppen meningslösheten i dess aktiviteter;
- 2) visa gruppen omöjligheten att uppnå sina mål;
- 3) så misstro bland människor, och framför allt till gruppens ledare;
- 4) bilda "schismatiska" undergrupper, uppmuntra flykt från gruppen, uppmuntra avhoppare, och bäst av allt, förvandla gruppens ledare till en avhoppare;
- 5) associera en känsla av att tillhöra en grupp med en känsla av underlägsenhet, trötthet, missnöje;
- 6) eliminera ledaren genom att flytta honom till en annan arbetsplats.
Om sammanhållningsnivån är hög och gruppen accepterar organisationens mål och håller med dem, så kommer gruppens beteende att vara positivt ur organisationens synvinkel (tabell 2.5).
Om gruppen har hög sammanhållning och dess mål inte överensstämmer med organisationens mål, kommer gruppens beteende att vara negativt ur organisationens synvinkel.
Tabell 2.5
Ömsesidigt beroende mellan gruppsammanhållning och anpassning till organisatoriska mål
Av denna tabell följer också att om gruppen har en låg nivå av sammanhållning och dess medlemmar eftersträvar mål som inte överensstämmer med målen för ledningen, så blir resultaten sannolikt negativa ur organisationens synvinkel. Grunden för utvecklingen av regler är i högre grad individens beteende, snarare än gruppen, eftersom gruppen har en låg nivå av sammanhållning, dock kan gruppens mål sammanfalla med organisationens mål. I det här fallet är resultaten sannolikt positiva, men mer på individuell basis än på gruppbasis.
Tabell 2.6 visar de aktiviteter som påverkar gruppsammanhållningen.
Aktiviteter som påverkar gruppsammanhållningen
Tabell 2.6
Grupper med hög sammanhållning representerar en seriös kraft i organisationen. Organisationen ska med andra ord samla människor som har en viss likhet, sätta en gemensam uppgift för dem och belöna dem för det arbete som utförs. Vid första anblicken kan detta verka som en bra idé. Det finns dock mönstertänkande för en sammanhållen grupp, om vilka ledare inte bör glömma.
Sammanhållet gruppmönstertänkande uppstår när sammanhållna gruppers önskan om enighet hindrar gruppen från att överväga alternativa lösningar. Detta fenomen har analyserats av Irwin Janis, som efter att ha studerat flera presidentadministrationers utrikespolitiska beslutsfattande kom fram till att dessa grupper hade en hög nivå av sammanhållning och nära band. Han definierade malltänkande som "ett hot mot tänkandets effektivitet, studiet av verkligheten och moraliskt omdöme" i inter-
sah gruppsolidaritet. I. Janis gav en beskrivning av följande egenskaper hos malltänkande.
Illusionen av osårbarhet. Medlemmarna i gruppen tror att de är oövervinnerliga.
tendens att moralisera. Gruppen lär sig en allmän bedömning av något fenomen och uppfattar varje annan bedömning som svaghet, ondska eller okunskap.
En känsla av enighet. En grupps solidaritet i någon fråga kan leda till att enskilda medlemmar inte uttrycker sina personliga åsikter, som skiljer sig från gruppens åsikter, av rädsla för att framstå som "svaga" eller "mjuka".
Inflytande på beslutsprocessen. Grupper kan på allvar påverka medlemmarna att komma överens om ett beslut.
Rationalisering- distraktion från eventuella negativa konsekvenser av fattade beslut.
Negativ inställning till utomstående. Gruppen visar en liknande inställning till alla som uttrycker, även om det är rättvisa, kritiska kommentarer om det antagna gruppbeslutet.
Självcensur- manifestationen av berättigade tvivel under förevändning av grupplojalitet.
direkt tryck- skarp kritik från kollegor eller ledare mot förslag som strider mot gruppens attityder.
Åsiktsfiltrering- ignorera obekväma fakta eller synpunkter som inte ens tas upp till diskussion.
"Djävulens advokat"- en person som försvarar en uppenbart felaktig sak.
De viktigaste manifestationerna och sätten att förhindra gruppenhällighet presenteras i tabell. 2.7.
Tabell 2.7
|
gruppkonsensus |
||
|
Symtom |
Varningsmetoder |
|
|
beslutet som fattas. Önskan hos enskilda medlemmar i gruppen att uppfattas som "lagspelare". Anslutning av enskilda medlemmar i gruppen till dess mest inflytelserika medlemmars synvinkel, som åtnjuter auktoritet, förtroende, envist försvarar sin position |
Negativ inställning till utomstående. Självcensur. direkt tryck. Åsiktsfiltrering. Illusion av enhällighet |
Uppmuntran till gruppdiskussioner, debatter, konflikter i beslutsprocessen. Lyssnar lugnt på olika synpunkter och kritik. Att ge alla möjlighet att uttrycka sin åsikt. Separation i tid av processerna för att generera idéer och deras utvärderingar. Att ge underordnade möjlighet att uttrycka sin åsikt först och först därefter höra den formella ledarens åsikt. Utnämningen av en av medlemmarna i gruppen till rollen som "djävulens advokat". Deltagande i arbetet för en grupp självständigt sinnade personer som inte är dess formella medlemmar |
Den viktigaste metoden för att studera sammanhållning i grupp är sociometrimetod, som låter dig bestämma de ömsesidiga positiva och negativa relationerna mellan gruppmedlemmar och på grundval av detta få en kvantitativ bedömning av interpersonella relationer inom gruppen.
När en sociometrisk undersökning genomförs fyller varje medlem i gruppen i ett sociometriskt kort (sociomap) (Fig. 2.8). Analys av de erhållna resultaten låter oss bestämma följande typer av mellanmänskliga relationer: predisposition (positivt val); avvikelse (negativt val).
Ris.
Frågorna som ingår i sociokartan kan riktas till produktionsområdet, till exempel:
Vilken medlem i gruppen anser du vara den mest kvalificerade arbetstagaren?
Vilka av dina kollegor föredrar (kan) du kontakta med en fråga vid problem?
Med vilka av dina kollegor skulle du vilja arbeta i samma grupp?
En annan del av frågorna kan endast relatera till området för mellanmänskliga relationer, till exempel:
Vilka av dina kollegor skulle du vilja bjuda in på besök?
Frågan om ett sociometriskt kort, som är särskilt viktigt för denna grupp, kallades sociometriska kriterier.
Metoder för att bearbeta sociometrisk information är följande.
- 1. Grafisk metod - konstruktion sociogram, de där. grafisk representation av mellanmänskliga relationer i ett team (Fig. 2.9). I sociogrammet representeras varje medlem av gruppen av en symbol med ett nummer som motsvarar denna arbetare.
- 2. Den kvantitativa metoden innefattar konstruktion av sociometriska matriser (sociomatris) och beräkning av sociometriska index (Fig. 2.10).
Ris.
Ris. 2.10.
Baserat på ifyllningen av sociokort av alla medlemmar i gruppen, för varje kriterium, konstrueras en sociometrisk matris separat, där data från sociokort sammanfattas. Sociomatrisen är en tabell, vars rader anger vem som väljer (/-medlem), och i kolumnerna - vem som är vald (/-medlem). Antalet rader och kolumner i sociomatrixen är lika med antalet medlemmar i studiegruppen. Namnen på medlemmarna i gruppen både horisontellt och vertikalt sammanfaller.
Bearbetningen av sociomatrixdata innebär att man räknar antalet mottagna och gjorda bedömningar (val) för varje medlem i gruppen individuellt, såväl som för gruppen som helhet.
På basis av sociomatrixen, både personlig och grupp sociometriska index.
Sociometrisk statusindex tar hänsyn till gruppens attityd till en viss medlem av den och kännetecknar omfattningen av varje anställds prestige i olika situationer av interaktion.
Det beräknas enligt formeln
där C är indexet för den sociometriska statusen för den y:e medlemmen i gruppen;
R*- antalet mottagna positiva val;
R7- antal mottagna negativa val;
N- antal gruppmedlemmar.
Expansivt index kännetecknar graden av sällskaplighet hos den anställde och återspeglar varje medlems inställning till gruppen som helhet. Det beräknas enligt formeln
var E.- expansionsindex;
R!- Antalet positiva val som gjorts. R:- Antalet negativa val som gjorts; N- antal gruppmedlemmar.
Förutom de namngivna allmänna personliga sociometriska indexen kan varje anställds position i strukturen av interpersonella intrakollektiva relationer karakteriseras genom att mäta indexen för positiv eller negativ status, positiv eller negativ expansivitet. Vid beräkningen av dem beaktas endast positiva eller endast negativa val.
Med värdet av indexet för personlig sociometrisk status kan man bedöma graden av auktoritet, rankningsplats, popularitet för varje medlem i gruppen. Detta ger en grund för att avgöra vilken sociopsykologisk position varje arbetare intar i gruppen. Den sociometriska studien avslöjar följande sociopsykologiska positioner för gruppmedlemmarna: ledaren-"stjärnan", föredragen, isolerad, avvisad. Ledaren för gruppen - dess mest auktoritativa medlem - har det högsta sociometriska statusindexet och rankas först på auktoritetsskalan.
Gruppsociometriska index karakterisera mellanmänskliga relationer som utvecklats i gruppen i olika aktiviteter. Bland gruppsociometriska index är de mest informativa indexet för gruppens sociometriska status, indexet för gruppexpansivitet, indexet för ömsesidighet, etc. Gruppsociometriska index kan användas för att jämföra nivån av intrakollektiv sammanhållning för flera grupper.
- 1) utvärdera potentiella förmågor hos människor och fördela rollpositioner mellan dem i gruppen;
- 2) ange plats och betydelse för varje medlem i gruppen för att lösa ett gemensamt problem;
- 3) sätt upp ett gemensamt mål för gruppen, inte glömma att övertyga alla om att det gemensamma målet också är hans personliga mål;
- 4) fördela skyldigheter, ansvar, rättigheter, makt och medel genom att utveckla kompetenta arbetsbeskrivningar och balansera resurser;
- 5) diskutera de första svårigheterna, fokusera på att identifiera deras orsaker;
- 6) bjud in gruppen att ständigt kvalificera sina aktiviteter;
- 7) stabilisera, förena gruppen, skapa ett gynnsamt klimat och sedan simulera en kris så att människor lär sig att lösa motsättningar och konflikter (en uppgift som kräver tid, resurser, förtroende för att förväntade resultat kan uppnås och deltagande av en liten men kvalificerad grupp av sociopsykologer);
- 8) utveckla kollektivt beslutsfattande. Tilldela författarskap till gruppen, men inom gruppen ge kredit till var och en enligt hans bidrag;
- 9) utveckla permanenta prestationsutvärderingskriterier och följa dem;
- 10) genomföra en kollektiv och offentlig analys av motsägelser;
- 11) upprätthålla de viktigaste värderingarna i gruppen: respekt för alla, bedömning för bidrag, fokus på det positiva i en person, öppenhet, demokrati, med hänsyn till individuella egenskaper;
- 12) avslöja verkets innebörd och betydelse, var och ens plats och värde i den gemensamma saken;
- 13) decentralisera makten och ge fullständigt oberoende till alla medlemmar i gruppen (men glöm inte vad som sades i punkt 4);
- 14) Uppmuntra initiativ, eliminera bruket att leta efter de skyldiga. Det är viktigt att hitta orsakerna och sätten att eliminera fel;
- 15) glöm inte ständig professionell utveckling och en känsla av perspektiv för alla;
- 16) lösa alla gruppproblem gemensamt och offentligt;
- 17) ge konstant information om var och ens prestationer;
- 18) ge alla medlemmar i gruppen rätten att fritt kommunicera all information, uttrycka åsikter eller tvivel om någon fråga som diskuteras;
- 19) utse en medlem av gruppen till rollen som en "djävulens advokat" - en person som försvarar en uppenbart felaktig sak eller är engagerad i "chicanery", letar efter brister, felaktigheter, tvivelaktiga bestämmelser, misstag, kritiserar de beslut som fattas från olika synpunkter. Detta hjälper till att snabbt fatta rätt beslut, acceptabelt för alla och heltäckande motiverat;
- 20) lyssna på olika synpunkter och kritik lika lugnt som det som sammanfaller med din åsikt;
- 21) Separera arbetet med att generera idéer från deras utvärdering. Samla först alla förslag och diskutera sedan fördelarna och nackdelarna med vart och ett av dem;
- 22) lyssna först på idéerna från underordnade av lägre rang, sedan de av högre rang, och först efter det ange dina egna.
- Organisatoriskt beteende i tabeller och diagram / under vetenskapligt. ed. G.R. Latfullina, O.N. Dånande. sid. 133-135.
- Siegert W., Lang P. Bly utan konflikt. M., 1990. S. 106-110.
- Gibson D.L., Ivantsevich D., Donelly J.H. Jr. Organisation: beteende, struktur, processer. M., 2000. S. 215.
- Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Arbetets sociologi. M., 1989.
- Vlasova N. "... Och du kommer att vakna upp som en chef": i 3 böcker. Bok. 2. M., 1994.
Behovet av forskning om gruppdynamik erkändes på 1930-talet inom olika sfärer av livet. Detta berodde på att den utbredda praxisen att bilda olika grupper inom psykiatri, pedagogik, näringsliv, statsapparaten etc. väckte frågan om hur man skulle hantera dem och hur man skulle bemöta de processer som sker i grupp.
1945 etablerades ett centrum för studiet av gruppdynamik vid Massachusetts Institute of Technology, vars huvudsakliga uppgifter inte bara var att studera gruppdynamikens mönster och deras teoretiska generalisering, utan också att utveckla metoder för att förändra livet för grupper.
När han beskrev och förklarade principerna för gruppdynamik, förlitade sig K. Levin på gestaltpsykologins lagar.
Om vi betraktar gruppen som något helt, så kan några av de mönster av gruppdynamik som upptäckts av K. Levin verkligen förklaras av två grundläggande lagar inom gestaltpsykologin.
1) Helheten dominerar dess delar.
- en grupp är inte bara en summa av individer: den modifierar sina medlemmars beteende;
- från utsidan är det lättare att påverka hela gruppens beteende än den enskilda medlemmens beteende;
- varje medlem inser att den är beroende av alla andra medlemmar.
2) Separata element kombineras till en helhet:
- inte likheten, utan förhållandet mellan medlemmarna är grunden för bildandet av gruppen;
- en person tenderar att bli medlem i den grupp som han identifierar sig med, och inte alls den som han är mest beroende av;
- en person förblir bland dem som han känner att han tillhör, även om deras beteende verkar orättvist och trycket är ovänligt.
I modern mening är gruppdynamik utvecklingen eller rörelsen av en grupp i tiden, på grund av interaktionen och relationerna mellan gruppmedlemmarna sinsemellan, såväl som yttre påverkan på gruppen.
Studiet av sociala teknologier för gruppdynamik ingår i utbildningarna för chefer*. I samband med den sociopsykologiska utbildningen av chefer ses gruppdynamikens sociala teknologi som ett system som inkluderar;
- påverkan på informella grupper i formella organisationer;
- effekter i formella organisationer och informella grupper;
- psykologisering av ledarens personliga inflytande; dynamiken i ledarskapsrelationer i gruppen; konflikt- och stresshantering etc.
Konceptet gruppdynamik inkluderar fem grundläggande element och flera ytterligare. Huvudelement.
- gruppmål,
- gruppregler,
- gruppstruktur och ledarskapsproblem,
- gruppsammanhållning,
- faser av grupputveckling. Ytterligare element.
- skapandet av en undergrupp (som utvecklingen av gruppens struktur);
- individens relation till gruppen (även ses som utveckling av gruppstruktur).
Tänk på de grundläggande delarna av gruppdynamik.
1) GRUPPENS MÅL bestäms av det mer allmänna systemet för praktiskt arbete med människor gruppen ingår i, och i stor utsträckning av dess ledares personliga egenskaper. Gruppens mål kanske inte sammanfaller med målen för enskilda medlemmar. Detta skapar gruppdynamik, vars resultat inte alltid är förutsägbara.
Målet för gruppen kan vara: konvergens av personliga mål, induktor av interaktion.
2)KONCERNPRISER uppstår som ett resultat av strävan efter ett gemensamt mål, önskan att upprätthålla stabiliteten i gruppen, gemensamma idéer som har utvecklats i gruppen, imitation av andra grupper, rädsla för sanktioner.
De normer som gruppen själv utvecklar försvaras av dess medlemmar. Gruppen utövar press på sina medlemmar och tvingar dem att följa dessa normer.
3) GRUPPSTRUKTUR OCH LEDARSKAPSPROBLEM.
En ledare är en sådan medlem av en liten grupp, skriver N. S. Zherebova, som nomineras som ett resultat av samspelet mellan dess medlemmar eller organiserar en grupp runt sig i enlighet med sina normer och värdeinriktningar för gruppen och bidrar till organisationen och ledning av denna grupp samtidigt som gruppens mål uppnås. Ledaren leder gruppen, organiserar, planerar och hanterar gruppens aktiviteter, samtidigt som den visar en högre aktivitetsnivå än alla andra medlemmar i gruppen.
Ledareär den sociala rollen för en viss individ i en grupp. 1957 pekade R. Schindler ut fyra vanligaste grupproller och en mindre vanlig:
- ledare (som imponerar på gruppen, uppmuntrar den att agera, bildar ett handlingsprogram);
- expert (har speciella kunskaper, förmågor, färdigheter som gruppen alltid behöver eller som gruppen helt enkelt respekterar);
- passiva och tillmötesgående medlemmar (försöker behålla sin anonymitet);
- den mest "extrema" medlemmen i gruppen (som släpar efter alla på grund av sin egen medelmåttighet, skillnad från resten eller rädsla);
- motståndare (oppositionsman som aktivt motarbetar ledaren).
Många andra roller kan förekomma i grupper, till exempel:
- martyr (ropar på hjälp och vägrar samtidigt);
- moralisten (som alltid har rätt);
- interceptor (fångar initiativet från ledaren);
- husdjur (väcker ömma känslor och ständigt i behov av skydd);
- angripare,
- provokatör,
- oppositionell,
- försvarare,
- gnällspik,
- pedant,
- räddare,
- offer osv.
Gruppen strävar alltid efter att utöka rollrepertoaren. A. B. Dobrovich utvecklade psykologiska tekniker för att utöka repertoaren av roller i gruppen. Dessa tekniker används ofta i grupparbeten.
Gruppens struktur kan avslöjas med hjälp av sociometri. De erhållna data används för att styra processerna för gruppdynamik.
4) GRUPPER KONSISTENS- detta är den ömsesidiga attraktionen för medlemmarna i fupgga. Sammanhållningsfaktorer inkluderar:
- gruppmedlemmarnas attraktionskraft (d.v.s. graden av sympati som andra känner för dem);
- likheter mellan gruppmedlemmars åsikter (oftast värderingar och attityder);
- likhet i attityd till gruppmål (deras överensstämmelse med gruppmedlemmarnas behov etc.);
- arten av förhållandet mellan gruppmedlemmarna (oftast på grundval av deras antagande av en gemensam - kooperativ och konkurrenskraftig - beteendestrategi);
- tillfredsställelse med gruppaktiviteter (som en del av den övergripande arbetstillfredsställelsen);
- arten av ledarskap och beslutsfattande (ledarskapsstil och gruppmedlemmarnas deltagande i utvecklingen av gruppbeslut);
- gruppens strukturella egenskaper (främst modeller av kommunikationsnätverk och status-rollaspekter av strukturen);
- gruppatmosfär (dess analog är som regel egenskaperna hos interpersonella relationer som utvecklas mellan medlemmarna i gruppen);
- gruppstorlek.
S. Kratochvil framhåller följande sammanhållningsfaktorer:
- möta de personliga behoven hos individer i en grupp eller med hjälp av en grupp;
- gruppmål som är i linje med individuella behov; ömsesidigt beroende när man arbetar med specifika uppgifter
- fördelar som härrör från medlemskap i gruppen, och förväntan om otvivelaktiga fördelar från det;
- olika typer av sympati mellan medlemmar i gruppen, deras ömsesidiga attraktion;
- varje medlems motivation för sitt medlemskap i gruppen, inklusive ansträngningen han gjorde för att komma in i den;
- vänlig, avslappnad atmosfär;
- gruppens prestige, och därmed medlemskapet i den;
- påverkan av gruppaktivitet: a) attraktionskraften hos vanliga handlingar (intressanta, roliga, spännande aktiviteter som orsakar en allmän upplevelse av positiva känslor); b) grupptekniker för att förbättra gruppsammanhållningen;
- rivalitet med en annan grupp eller grupper;
- samhällets fientliga, fientliga inställning till gruppen.
Som ett resultat av att förenas i en grupp människor som skiljer sig åt i positioner, uppfattningar, beteenden, planer och behov uppstår spänningar i relationer.
Det är tydligt att en dynamisk balans måste göras mellan sammanhållning och spänning (sammanhållna människor känner sig stöttade av varandra, och spänningar i relationer skapar missnöje med sig själv och andra i gruppen).
5) GRUPPUTVECKLINGSFASER. Vanligtvis finns det flera faser. Så, enligt det strategiska konceptet av A.V. Petrovsky, bestäms faserna för utvecklingen av landminor av följande kriterier:
- för det första graden av förmedling av mellanmänskliga relationer i gruppen genom innehållet i gemensamma aktiviteter;
- för det andra den sociala betydelsen av det senare.
Baserat på dessa kriterier A.V. Petrovsky belyser följande utvecklingsfaser för små grupper:
- diffus grupp (gemenskap, mellanmänskliga relationer där inte förmedlas av innehållet i gemensamma aktiviteter, dess mål, betydelse och värderingar);
- föreningsgrupp (att tillhöra en gemenskap börjar bli erkänd som ett villkor för effektiviteten av ytterligare åtgärder);
- gruppsamarbete (mellanmänskliga relationer förmedlas av innehållet i gemensam aktivitet som är betydelsefull för var och en);
- grupp-kollektiv (mellanmänskliga relationer förmedlas av personligt betydelsefullt och socialt värdefullt innehåll i gruppaktivitet);
- företag (en grupp där mellanmänskliga relationer förmedlas av innehållet i gruppaktivitet som är personligt betydelsefull för dess medlemmar, men också social, och ibland asocial i dess miljöer).
Det är inte möjligt att hålla med om alla egenskaper och definitioner, men vi återger faktumet av deras närvaro i den dynamiska serien av grupputveckling som beskrivs av A. V. Petrovsky och V. V. Shpalinsky i läroboken "Social Psychology of the Collective" (M. 1978) ).
Följande faktorer bidrar till att öka gruppsammanhållningen:
överenskommelse om mål;
interaktionsfrekvens;
personlig attraktion;
tävling mellan grupper;
gynnsamma betyg.
Faktorer som minskar sammanhållningen i en grupp inkluderar:
bristande överenskommelse om mål; anonym casino är ett Litecoin- och Bitcoin-casino och är dedikerat till att tillhandahålla
stor gruppstorlek;
obehaglig kommunikationsupplevelse;
konkurrens inom gruppen;
dominans av en eller flera medlemmar.
Det följer av ovanstående att för att uppmuntra sammanhållning är det nödvändigt:
minska gruppens sammansättning (5 - 7 personer);
uppmuntra gruppmedlemmarna att instämma i dess mål;
stimulera konkurrens med andra grupper;
belöna alla gruppmedlemmar;
Isolera gruppen genom att ge den delat territorium och tid att umgås.
Om ledarens mål är att försvaga gruppens sammanhållning, som syftar till att uppnå snäva grupp, själviska intressen som hindrar organisationens effektivitet, måste ledaren vidta motsatta åtgärder:
öka sammansättningen av gruppen;
uppmuntra gruppmedlemmarnas oenighet om dess mål;
utesluta konkurrens med andra grupper;
belöna varje anställd individuellt;
dela upp gruppen geografiskt, minska tiden för kommunikation.
Arbetskollektivets sociala struktur är en uppsättning relativt stabila länkar mellan elementen i det sociala systemet, vilket återspeglar dess väsentliga egenskaper. Social struktur - den interna strukturen i ett samhälle eller en social grupp; en ordnad uppsättning sammankopplade och interagerande sociala grupper, sociala institutioner och relationer mellan dem. Arbetskollektivets sociala struktur är en egenskap hos arbetskollektivet efter kön, ålder, yrken, nationaliteter och andra sociala indikatorer. Arbetskollektivet som en social organism har en viss social struktur som en uppsättning principer för ömsesidigt arrangemang, sammankopplingar och relationer mellan de beståndsdelar som utgör ett integrerat system. Det finns produktionsfunktionella, målinriktade, yrkesmässiga, sociodemografiska, socio-organisatoriska, sociopsykologiska och nationella sociala strukturer. Det produktionsfunktionella omfattar produktionsenheter som producerar produkter, säljer dem, förvaltar, planerar, stimulerar etc. I denna sociala struktur finns det tre nivåer av team: den högsta (huvudsakliga), mellersta (sekundära) och lägre (primär). Den högsta (huvudsakliga) är produktionsteamet, som är en oberoende socioekonomisk enhet med etablerade normer för industriellt och socialt liv, arbetstraditioner och regler och som består av sekundära team: verkstäder, sektioner, tjänster - som i sin struktur har många primära lag: brigader, skift, grupper, etc. Hela personalstyrkan i organisationer, beroende på de funktioner som utförs, är indelad i två grupper: industri- och produktionspersonal (PPP) och icke-industriell personal (NP). Sammansättningen av PPP inkluderar alla anställda i huvudverksamheten: chefer, specialister, tekniska utförare, huvud- och hjälparbetare, studenter, anställda vid paramilitära och vaktvakter, brandskydd, anställda vid forskning och design och tekniska divisioner. Sammansättningen av NP inkluderar anställda inom bostäder och kommunala tjänster, kultur- och samhälls- och medicinska tjänster, hjälpjordbruksföretag, idrottsanläggningar, undervisnings- och servicepersonal vid förskoleinstitutioner etc. Den sociala målstrukturen betraktas som en kombination av alla nivåer av den sociala strukturen (högre, mellersta, lägre), sammankopplade av ett gemensamt mål och uppgifter av både industriell och sociopsykologisk karaktär, uttryckande samma intressen, gemensamma värdeinriktningar. Yrkeskvalifikationen social struktur är en social form av den professionella arbetsfördelningen. Det handlar om indelning av grupper efter utbildningsnivå, yrken och inom yrken - efter kvalifikationer, total arbetslivserfarenhet, arbetslivserfarenhet inom ett visst yrke, i en given organisation. Den sociodemografiska sociala strukturen kännetecknar arbetskollektivet och delar in det i grupper efter kön, ålder, civilstånd, inkomstnivå etc. I varje grupp är det viktigt att studera sina medlemmars specifika behov, intressen, reproduktionens karaktär, utvecklingsmöjligheter och andra egenskaper. Den socio-organisatoriska sociala strukturen uttrycker det system av relationer inom arbetarkollektivet, där formella och informella föreningar alltid bildas. Diskrepansen mellan formella och informella gruppers intressen leder ofta till konfliktsituationer.
Gruppsammanhållning är en process som följer en grupp i alla stadier av dess utveckling. Den består i bildandet av en unik typ av kopplingar i gruppen, som gör det möjligt att förvandla den formella strukturen, given utifrån, till en psykologisk gemenskap. Sammanhållningen visar sig på olika sätt. Detta kan vara känslomässig attraktion, och den ömsesidiga bindningen av medlemmarna i gruppen, och deras önskan att behålla sitt gruppmedlemskap, och enheten i gruppmedlemmarnas värderingar och mål. Det bör noteras att sammanhållning är en viktig egenskap hos en grupps tillstånd, eftersom en sammanhållen grupp inte bara representerar en mer effektiv enskild organism, utan också har en större attraktion för var och en av dess medlemmar. En sammansvetsad grupp kännetecknas av en ökning av ömsesidigt tillfredsställande kommunikation mellan deltagare, närhet till åsikter och värderingsinriktningar, vilket gör att en person kan känna sig bekväm. I en grupp med hög sammanhållningsnivå växer en persons självkänsla, hans ångestnivå minskar, och dessutom ökar effektiviteten av någon form av aktivitet hos en sådan grupp.
I sig själv fungerar sammanhållningen för medlemmarna i vilken grupp som helst som ett attraktivt mål och värde, som ett grupptillstånd som man måste sträva efter. Tonårsgrupper som strävar efter att uppnå en hög nivå av solidaritet och sammanhållning inom gruppen kan tjäna som exempel på detta. Detta är dock inte alltid möjligt, eftersom bildandet av relationer byggda på sammanhållning i en grupp beror på många psykologiska faktorer.
Emotionell attraktion av gruppmedlemmar- en viktig faktor i mänskliga relationer, som till stor del avgör kommunikationens karaktär och framgången för gemensamma aktiviteter. Så ju högre partnerns ömsesidiga attraktionskraft är, desto mer är de nöjda med interpersonella relationer inom gruppen. Det skulle dock vara fel att tro att utan ömsesidig attraktion är varken normal kommunikation eller framgångsrik aktivitet av människor möjlig. Detta beror på att tillfredsställelsen med intragruppsrelationer kan vara hög även vid framgångsrika gemensamma aktiviteter, även om nära känslomässiga relationer inte bildas. Vi noterar dock att det är svårt att skapa en sammanhållen grupp utan att ta hänsyn till den faktor som övervägs.
Likheter mellan gruppmedlemmarna spelar också en viktig roll. Dessa kan vara olika aspekter av likhet: ålder, social, etnisk, etc. Men det viktigaste är värdelikheten, närheten till åsikter och sociala orienteringar hos medlemmarna i gruppen, eftersom den psykologiska mekanismen i detta fall kommer in i gruppen. kraft, som består i att ju närmare någon annans åsikt hans egen, desto mer sympatisk är den som uttrycker denna synpunkt. Och vice versa: människor tenderar att ignorera meningsskiljaktigheter och motsägelser med positionen för en attraktiv person. Samma fenomen fungerar också i en grupp: en person dras mer mot en grupp vars åsikter och värderingar han delar och där hans egna åsikter finner stöd.
Mer attraktiv för människor och mer benägna att bli en sammanhållen grupp vars aktiviteter inte bygger på konkurrens utan på gruppsamarbete, där samarbetsmotivet råder.
Studier har visat att tillfredsställelse med gruppmedlemmarnas interpersonella relationer kan regleras kompatibilitet partners som framkallar interpersonell attraktion, och bearbetbarhet, vilket ger upphov till tillfredsställelse med resultaten av gemensamma aktiviteter.
mellanmänskliga kompatibilitet är en komplex psykologisk effekt av kombination, interaktion mellan kommunicerande människor. Det finns strukturell och funktionell rollkompatibilitet.
Strukturell kompatibilitet är kompatibiliteten mellan temperament, karaktär och andra personliga egenskaper hos partners. Dessutom, om hypotesen om komplementaritet, komplementaritet mellan partnernas egenskaper bekräftas i förhållande till de två första, så har den motsatta idén i förhållande till personliga egenskaper bekräftats experimentellt - likhet och närhet (partners kompatibilitet är hög när de besitter kompletterande egenskaper av temperament och karaktär (sangvinisk - melankolisk, kolerisk - flegmatisk) och liknande personliga orienteringar och egenskaper (sällskaplighet, ångest, dagdrömmer, etc.)).
Funktionellt rollspel Kompatibilitet är korrespondensen mellan partners idéer om de mellanmänskliga roller som de kommer att implementera själva och förväntar sig av den andra i processen för kommunikation och interaktion. Om deltagarnas rollrepresentationer och förväntningar sammanfaller har de goda möjligheter att uppnå harmoniska relationer byggda på interpersonell attraktionskraft.
Användbarhet - en annan effekt av kombinationen och interaktionen mellan människor, vilket gör att du kan uppnå stor framgång i lagarbete och tillfredsställelse med ditt arbete och med varandra. Arbetsbarhet leder som regel inte till uppkomsten av sådana fenomen av interpersonell kommunikation som känslomässig närhet, identifiering, orientering mot intim-personlig kommunikation av partners. Det är snarare resultatet av gruppens framgångsrika implementering av dess instrumentella funktioner, vilket gör det möjligt att uppnå hög aktivitetsproduktivitet, hög tillfredsställelse hos gruppmedlemmarna med deras arbete och gruppmedlemskap, och även genererar en god nivå av ömsesidig förståelse, en adekvat reflektion av deltagarnas kommunikation av allt som händer i gruppen.
Under förhållanden då medlemmarna i gruppen inte kunde uppnå en god arbetsbarhetsnivå eller visade sig vara oförenliga i sina karakterologiska, personliga egenskaper eller rollrepresentationer, utvecklas olika interpersonella konflikter inom gruppen.
Anledningen till gruppens sammanhållning är samarbete, vilket bidrar till uppkomsten i gruppen av ett antal viktiga och attraktiva fenomen för medlemmarna i gruppen:
- med samarbete och samarbetsmotiv minskar antalet konflikter inom gruppen, och det finns också alla förutsättningar för en framgångsrik lösning av framväxande objektiva motsättningar;
- samarbete främjar fri och öppen kommunikation mellan människor, stimulerar konvergens av åsikter, utökar utbytet av information mellan partner;
- samarbete ger ömsesidigt stöd för handling, eftersom endast gemensamma ansträngningar kan leda varje medlem i gruppen till personlig framgång;
- samarbete mellan medlemmarna i gruppen bidrar till sammanhållningen i hela gruppen.
Samtidigt bidrar konkurrens mellan grupper i vissa aktiviteter till den interna sammanhållningen i de deltagande grupperna. Det är dock viktigt att komma ihåg en fara: konkurrens mellan grupper kan leda till aggression mellan grupper och avvisande av gruppmedlemmar av varandra, vilket aldrig bör tillåtas.
Funktioner för gruppmål. De mål som satts upp av gruppen eller innan gruppen av dess ledare hjälper teamet att förenas om de möter behoven hos medlemmarna i gruppen, kan accepteras av dem som deras personliga mål (varje deltagare ser personlig mening i vad hela gruppen gör det), och även om gruppen kan räkna med framgång för att uppnå målet.
En viktig egenskap hos ett gruppmål bör vara klarheten och otvetydigheten i dess uttalande. Abstrakta globala mål som inte är konkretiserade till särskilda uppgifter (att bli harmoniskt utvecklade människor, vänliga, enade, etc.), som ersätter ett mål med ett medel (att uppnå ett specifikt utvärderande resultat) ger inte den önskade effekten.
Målet för en aktivitet, i det fall den verkligen kan fungera som en aktivitetskälla för en individ och en faktor för sammanhållningen i en grupp, måste uppfylla följande krav:
- vara slutgiltig (ha ett tydligt resultat, vars uppnående inte är särskilt försenat i tid från det ögonblick som målet antogs);
- vara tydlig, specifik och begriplig för varje medlem i gruppen. Var noga med att kontrollera om alla medlemmar i gruppen har samma förståelse för innebörden och syftet med det som händer;
- vara teknologisk (innehålla medel för att uppnå det tillgängliga för medlemmar i gruppen);
- vara personligt attraktiv för varje medlem i gruppen (för att innehålla alla privata mål och medel som är intressanta eller tillgängliga för honom). Den aktivitet som organiseras i aktivitetsprocessen bör kräva av var och en av de färdigheter som han särskilt har utvecklat eller som han skulle vilja utveckla i sig själv.
Ju högre tillfredsställelse deltagarna har med gruppens aktiviteter och med sig själva, desto mer kommer gruppen att förenas. I sin tur uppstår tillfredsställelse när ett antal villkor är uppfyllda.
Det är känt att en kollegial, kooperativ ledarstil och möjligheten för varje medlem i gruppen att ta del av utvecklingen av ett gemensamt beslut bidrar till gruppens sammanhållning.
Kommunikation i liten gruppär ett aktivitetssätt som underlättar ömsesidig anpassning av människors beteende. Följaktligen är kärnan i kommunikativ aktivitet att etablera ett sådant samarbete, när allas beteende förändras och i viss utsträckning regleras av samarbetet med andra individer. Smågruppskommunikation är ett utbyte som ger kooperativ ömsesidig hjälp. "En integrerad egenskap hos systemet av intragruppsrelationer är graden av sammanhållning, vars index kan vara frekvensen eller graden av sammanträffande av åsikter, bedömningar, attityder och positioner hos gruppmedlemmar i förhållande till objekt som är mest betydelsefulla för gruppen som helhet" .
Sammanhållning är ett nyckelbegrepp utvecklat av Kurt Lewins teori om gruppdynamik. Sammanhållning definieras av honom som ett "totalt kraftfält" som tvingar medlemmarna i gruppen att stanna kvar i den. Gruppen är ju mer sammanhållen, desto mer möter den behoven hos människor i känslomässigt rika mellanmänskliga relationer. I sammansvetsade grupper skapas en atmosfär av uppmärksam attityd och ömsesidigt stöd, och en känsla av gruppidentitet bildas bland dess medlemmar. Sammanhållning genererar också känslomässig anknytning, acceptans av gemensamma uppgifter, ger gruppen stabilitet även under de svåraste omständigheterna, bidrar till utvecklingen av gemensamma standarder som gör gruppen stabil, trots olika individuella strävanden.
Av särskild betydelse i mekanismen för bildandet av gruppsammanhållning tillhör grupptrycket. Som ett resultat av sitt agerande är individen underordnad gruppen i en situation där det finns en konflikt mellan individens åsikt och gruppens åsikt. Denna grad av underordning av individen till grupptryck kallas konformism, eller konformt beteende. För första gången studerades modellen för konformt beteende i experiment av Solomon Asch 1951.
Ett specifikt fall av konformism, ett slags konformitet "inifrån och ut", är negativism - beteendet hos en individ som motsätter sig gruppens åsikter även när press utövas på honom. Men i detta fall fortsätter beroendet av gruppen att bestå och visar sig i form av aktiv produktion av antigruppbeteende, en antigruppposition. Med andra ord, individen fortsätter att behålla en koppling till gruppens åsikt, om än med ett minustecken.
Konformitetsstudier av Morton Deutsch och Harold Gerard identifierade två typer av gruppinflytande:
- normativ, när påtryckningar utövas av majoriteten och hans åsikt uppfattas av en medlem i gruppen som normen;
- information, när påtryckningar kan utövas av en minoritet och medlemmar i gruppen betraktar denna åsikt som information på grundval av vilken de själva måste göra ett val.
Normativ konformism innebär behovet av att underkasta sig gruppen för att inte bli avvisad, för att upprätthålla goda relationer med medlemmar i gruppen eller för att få deras godkännande.
Informationsinflytande uppstår när situationen är tvetydig och andras åsikter kan vara en värdefull informationskälla. Det är intressant att notera att, efter att en person håller med en viss grupp, har han ett ganska starkt behov av att motivera det valda beslutet.
Som vi kan se visar konformiteten sig inte bara i situationer med starkt gruppinflytande, utan också när en person känner sig inkompetent; när uppgiften som han behöver lösa verkar för svår för honom och han försöker undvika eventuella misstag.
Gruppsammanhållning när det gäller kommunikationsprocesser i en liten grupp studerades också av Leon Festinger. Sammanhållningen analyserades av honom på grundval av uppgifter om frekvensen och styrkan av kommunikationslänkar som avslöjades i gruppen. Det centrala begrepp som analysen genomfördes med var begreppet kognitiv dissonans, d.v.s. en individs medvetenhet om motsatsen till hans övertygelse till en annan persons eller grupps åsikt.
Enligt Festinger är processerna för social kommunikation och social påverkan nära relaterade till processerna för uppkomst och eliminering av kognitiv dissonans. För en individ är en social grupp både den huvudsakliga källan till kognitiv dissonans och det främsta sättet att minska eller till och med helt eliminera den. Således kan informationen som tas emot i kommunikationsprocessen innehålla element som är dissonanta med individens syn på varje problem eller situation. Det mest effektiva sättet att eliminera dissonansen mellan individens och gruppens åsikter är att anta en uppsättning kognitiva element som motsvarar gruppens synvinkel. Dessutom beror dissonansen som orsakas av åsiktskrocken på följande faktorer.
- 1. Antalet kognitiva element i en individs åsikt som sammanfaller med den motsatta åsikten. Ju fler konsonanta relationer (sammanfallande kognitiva element i två uttryckta åsikter), desto mindre dissonans som orsakas av oenigheten. Så i slutändan avgör den kvantitativa egenskapen grad av oenighet.
- 2. Vikten av kognitiva element som ingår i dissonans. Ju viktigare ett element är, desto större blir dissonansen. Ju mer betydande problemet är för en individ eller en hel grupp, desto viktigare blir de kognitiva element som indikerar förekomsten av andra åsikter om detta problem, och desto större dissonans orsakas av uttrycket av oenighet.
- 3. Auktoriteten hos en person eller grupp som uttrycker en motsatt åsikt. Dissonansen blir större om den motsatta åsikten uttrycks av en person eller grupp som erkänns som auktoritativ.
Om det finns dissonans finns det enligt Festinger också en önskan att minska den. Dessutom, ju större dissonans, desto starkare är önskan att eliminera den.
Sätt att utveckla en konsensus i grupper:
- oberoende förändring av subjektets åsikt till en mer utbredd sådan (det är förekomsten av en åsikt som är en förutsättning för att minska dissonans);
- förändra ämnets sinne genom påverkan;
- bekräftelse av den egna åsiktens överlägsenhet.
Samtidigt uppmärksammar Festinger möjligheten för individen att använda processerna för social påverkan och kommunikation för att minska dissonans. Personen kommer att anstränga sig för att få gruppmedlemmarnas godkännande. Han kommer att försöka hitta de som har en liknande åsikt, eller att påverka andras åsikter. Dessutom kommer försök att påverka främst att riktas mot de medlemmar i gruppen som uppvisar den största graden av oenighet, eftersom ju skarpare oenighet desto starkare dissonans i individens sinne.
Utvecklingen av intergruppsinteraktion, i synnerhet dess kommunikativa sida, påverkas också av gruppmedlemmarnas rumsliga arrangemang. Enligt Robert Sommers experimentella data finns det ett samband mellan det rumsliga arrangemanget av människor i ett visst rum och deras interaktion och attraktion.
Anslutning plats för människor i rymden påverkar förstärkningen av kommunikationen, tillväxten av attraktion och vänskap. Som regel placeras personer inte i ett utrymme i en slumpmässig ordning. I de flesta situationer kan man notera attraktionen av människor till dem som orsakar sympati, och önskan att ta avstånd från dem som inte orsakar behovet av att kommunicera. Detta sker dock inte i grupper med en stark beslutsfattare som noggrant kontrollerar kommunikationsflöden.
Valet av medlemmar i gruppen av en viss plats i grupputrymmet visar ett visst förhållande mellan rumslig position och ägarens status. I synnerhet ger en position i skärningspunkten för kommunikation inom gruppen dess ägare möjlighet att kontrollera gruppprocesser och följaktligen förbättra sin status, bli ledare.
I vilken liten grupp som helst finns det också en rådande "känslomässig atmosfär" som gruppmedlemmarnas välbefinnande och deras handlingar ofta beror på. Följaktligen underlättas handlingar som överensstämmer med den dominerande stämningen avsevärt. Ganska ofta uppfattar en grupp som har utvecklats och existerar autonomt negativt tillskottet av nya människor till den, och utvärderar detta som ett intrång i det kommunikationsnätverk som har bildats i gruppen.
Således visar sig miljöfaktorer vara ett viktigt inslag i analysen, eftersom det är omöjligt att ge en adekvat tolkning av kommunikativa processer i en grupp utan att ta hänsyn till de specifika förutsättningarna för deras förekomst. Till exempel avslöjades det experimentellt: gruppmedlemmarna satt vid ett bord med kvadratisk eller rektangulär form och utbytte oftare information med partners mitt emot dem än grannar. Baserat på dessa data drogs en viktig praktisk slutsats om lämpligheten av att placera deltagarna i en gruppdiskussion vid ett litet rundabordsbord för att säkerställa enhetlig kommunikation.
- Grunderna i kommunikationsteori. S. 414.
- Levine K. Fältteori inom samhällsvetenskap. SPb., 2000.
- Myers D. Socialpsykologi. SPb., 1996. S. 298.
- Festinger L. Teori om kognitiv dissonans. SPb., 1999. S. 223–271.
- Dubovskaya E.M., Krichevsky R.L. Socialpsykologi för en liten grupp. M., 2001. S. 165-166.
Ministeriet för utbildning och vetenskap i Ryska federationen
Statens läroanstalt
högre yrkesutbildning
"Siberian State Industrial University"
Institutet för ekonomi och företagsledning
Regionalt utbildningskonsult- och metodologiskt centrum för karriärvägledning och främjande av anställning av utexaminerade "Karriär"
UPPSATS
Gruppstruktur. Gruppsammanhållningsfaktorer
Avslutad:
Konst. grupp ED - 06
U.S. Loginova
Kontrollerade:
Universitetslektor
M.V. Zaitseva
______ ______ ___________
(krediterad) (datum) (signatur)
Novokuznetsk
Inledning ………………………………………………………………………………………………… 3
1 Konceptet och stadierna av gruppbildning………………………………………………………….4
2 Gruppens struktur och de förhållanden som påverkar gruppens effektivitet………..7
3 Faktorer för gruppsammanhållning………………………………………………………………..12
Slutsats……………………………………………………………………………………….18
Lista över använda källor…………………………………………………………...19
Introduktion
Relevans. En grupp är en verklig formation där människor förs samman, förenas av ett gemensamt drag, en typ av gemensam aktivitet, eller placeras i några identiska förhållanden, omständigheter, på ett visst sätt är de medvetna om att de tillhör denna formation. Gruppsammanhållning är av särskild vikt. Det är en av de viktigaste egenskaperna hos gruppen.
Teamsammanhållning definieras som likheten mellan deltagarnas idéer om förväntningar och normer, om krav och moralisk plikt. Det bör noteras att ju högre åsiktsenhet hos medlemmarna i teamet är i vissa frågor, på vilka manifestationen av överdriven aktivitet beror i praktiken, desto mer aktivitet bör förväntas från medlemmarna i detta team.
Det är nödvändigt att alla i gruppen lär sig att förstå och utvärdera situationen inte bara från sin egen position, utan också från kollegornas position. I ett sammansvetsat team måste var och en av dess medlemmar sätta offentliga mål, och inte personliga, i förgrunden.
Syftet med abstraktet: att överväga gruppens struktur och bestämma de faktorer som påverkar dess sammanhållning.
Uppgifter:
att studera begreppet en grupp och stadierna av dess bildande;
överväga vad som bestämmer effektiviteten i hur grupper fungerar;
att analysera på vilka faktorer styrkan i gruppsammanhållningen beror.
1 Konceptet och stadierna av gruppbildning
En grupp är en allians av två eller flera personer som går samman för att uppnå specifika mål. Grupper kan vara formella eller informella. Formella grupper är de som tillhandahålls i organisationens struktur för att utföra specifika uppgifter. Bland formella grupper kan man peka ut grupper som fungerar relativt permanent, till exempel en chef och de som är direkt underställda honom, och tillfälliga grupper som bildas för vissa uppgifters varaktighet. Ett exempel på en tillfällig grupp är en grupp studenter som förenas för att arbeta tillsammans under utarbetandet av en samlad rapport och dess presentation.
Informella grupper skapas för att möta de sociala behoven och kommunikationen hos människor, till exempel en grupp anställda som tog examen från samma utbildningsinstitution, en grupp kollegor som har förenats för en gemensam semester, för deltagande i idrottstävlingar etc. Sådana grupper bör inte underskattas, eftersom de har en betydande inverkan på människors beteende i organisationen och effektiviteten i dess arbete, ibland inte mindre viktiga än de grupper som formellt föreskrivs i organisationsstrukturen.
De vanligaste anledningarna till att människor går med i grupper är följande behov:
få en viss status.
för att uppnå mål;
stärkande kraft;
säkerhet;
självrespekt;
Genom att förenas i grupper känner människor sig starkare och mer självsäkra inför svårigheter och hinder. Att tillhöra en viss grupp, såsom en yrkesförening, kan dessutom ge en medlem en prestigefylld ställning i samhället, c. grupp, bland vänner och släktingar. Samtidigt kommer även behovet av självkänsla att tillgodoses. Att organisera sig i grupper kan också öka medlemmarnas makt: det som ibland är svårt att uppnå ensam, tillsammans, visar sig vara mycket lättare att uppnå. Det är därför människor förenas i fackföreningar, koalitioner för att stärka sin makt för att uppnå sina mål. Vanligtvis, genom att förena sig i grupper, tillfredsställer människor inte ett, utan flera akuta behov samtidigt. Till exempel, genom att enas i fackföreningar, kan arbetare samtidigt tillgodose sina behov av skydd av rättigheter och sociala garantier, stärka sin makt att uppnå specifika mål, såsom att förbättra arbetsförhållandena på företaget, såväl som behovet av självkänsla , etc. kommunikation.
Varje grupp formas och utvecklas på sitt eget sätt. Samtidigt kan vissa generella mönster identifieras i olika gruppers utveckling.
Varje grupp i sin utveckling går igenom följande stadier, som bildar en 5-stegs modell för grupputveckling: det initiala bildningsstadiet; konflikt inom gruppen; säkerställa gruppmedlemmarnas sammanhållning; stadiet för högsta effektivitet och produktivitet; sista etappen (för tillfälliga grupper). Det inledande skedet av bildning. Detta stadium kännetecknas som regel av osäkerhet om gruppens struktur, dess mål. Det är ofta oklart vem som är ledare för denna grupp och vilken typ av beteende som är mest acceptabelt i den. Detta steg slutar när medlemmarna i gruppen börjar tydligt förstå att de är en del av denna grupp.
Intragruppskonflikt. Det andra stadiet av grupputveckling kännetecknas vanligtvis av utvecklingen av konflikter inom gruppen. Det pågår en kamp om ledarskap och rollfördelning mellan gruppmedlemmarna. Efter att detta skede är genomfört blir det tydligt vem som är ledare i denna grupp (om det är en formell grupp så talar vi om en informell ledare).
Säkerställa gruppsammanhållning. I detta skede blir relationerna mellan gruppmedlemmarna närmare och mer sammanhållna. Samtidigt finns en klarhet kring de informella beteendenormerna och rollfördelningen i denna grupp.
Stadiet för högsta effektivitet och produktivitet. I detta skede är gruppen fullt fungerande. Medlemmarnas energi är inte längre inriktad på rollfördelning och maktkamp, utan direkt på att säkerställa ett effektivt arbete och att uppnå höga resultat.
Sista steget. För tillfälliga grupper, till exempel grupper som skapats under genomförandet av specifika uppgifter, blir slutförandet av dessa uppgifter det sista skedet av deras existens. Ju närmare slutförandet av projektet eller ju närmare slutförandet av uppgiften som tilldelats gruppen, desto mer börjar dess medlemmar tänka på det faktum att denna grupp snart kommer att upphöra att existera, liksom på nya möjligheter för deras arbete i ett annat lag. Produktiviteten i gruppen under denna period kan märkbart minska.
Naturligtvis ger de övervägda stadierna av grupputveckling bara en förenklad uppfattning om de ganska komplexa processer som äger rum i det verkliga livet. I själva verket är det svårt nog att skilja ett stadium av grupputveckling från ett annat; ibland passerar flera stadier samtidigt. En övergång från ett högre stadium till ett lägre är möjlig (till exempel kan en konflikt om ledarskap och rollfördelning i en grupp uppstå i vilket skede som helst av dess utveckling, inklusive det sista).
Specialister som analyserade stadierna för gruppers funktion avslöjade ett annat intressant mönster i utvecklingen av tillfälliga grupper. Det visade sig att produktiviteten i gruppens arbete fluktuerar under olika perioder och ökade avsevärt under andra halvan av aktivitetsperioden. Den första fasen av gruppens aktivitet för att lösa ett problem kännetecknas av relativ tröghet. Betydande förändringar inträffar först i slutet av denna fas, efter att ungefär hälften av den tid som tilldelats för att lösa detta problem har löpt ut. Under denna period blir det ofta tydligt att tiden som tilldelas för att lösa uppgiften som gruppen står inför är begränsad, och för att framgångsrikt nå mållinjen är det nödvändigt att koncentrera ansträngningarna och påskynda arbetet. I den andra fasen ökar vanligtvis gruppens prestation, vilket i slutändan gör att de framgångsrikt kan uppnå det avsedda målet. Bruket att arbeta med olika projekt och grupprapporter är i många fall en övertygande bekräftelse på detta.
2 Gruppstruktur och villkor som påverkar gruppens prestationer
Gruppstrukturen förstås som följande komponenter:
formellt ledarskap;
formellt ledarskap. Nästan varje grupp har sin formella ledare. Typiska formella ledare för gruppen: avdelningschefen, projektledaren, kommitténs ordförande, föreningens ordförande. Ledarens betydelse för gruppens framgång är extremt hög. Ledare bestämmer till stor del det moraliska klimatet, relationerna i teamet och i slutändan effektiviteten av dess arbete. Vad ska en ledare ge företräde åt: auktoritära eller demokratiska arbetsformer? När ska man delegera befogenheter och när ska man avstå från det? Är ledare födda eller skapade?
Roller. Varje medlem i gruppen tilldelas vanligtvis vissa roller, d.v.s. beteenden som förväntas av medlemmar i grupper i enlighet med den plats i gruppen som de upptar. Det är inga problem om alla alltid bara spelar en roll. I verkligheten är allt mycket mer komplicerat. Var och en av oss måste spela inte en utan flera roller. Till exempel kan en HR-chef samtidigt vara ordförande för arbetstvistlösningskommissionen, medlem i kommissionen för frigörande av arbetskraft från företaget och vice ordförande i Association of Human Resources Specialists. Dessutom kan han utföra ett antal andra sociala roller: make, far, son, bror, såväl som ordförande för ett trädgårdssamarbete eller kapten för ett fotbollslag. I vissa fall kan dessa roller vara oförenliga och motsäga varandra. Där medarbetarens beteende kommer i konflikt med vad andra förväntar sig av honom uppstår en rollkonflikt. Ett typiskt exempel är en arbetande kvinna som kämpar för att kombinera det framgångsrika utförandet av sin roll i produktionen med de stereotyper som finns i samhället och familjen om hennes roll som fru och mor.
Normer. För att arbeta framgångsrikt utvecklar alla grupper vissa beteendenormer, d.v.s. accepterade beteendemönster inom gruppen, som måste följas av alla dess medlemmar. Normer kan formaliseras i vissa dokument: standarder, föreskrifter och procedurer. Men de flesta av de normer som styr grupper är informella. De kan dock ha den mest betydande inverkan på relationen i teamet och effektiviteten i dess arbete. Konventionellt kan tre uppsättningar normer särskiljas.
