የቡድን ጥምረት ጽንሰ-ሐሳብ. የቡድን ትስስር ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ምክንያቶች. ከፍተኛ ቅንጅት ያለው ቡድን ባህሪያት. ውጤታማነቱ ላይ የቡድን ትስስር ደረጃ ተጽእኖ. የቡድን ድንበሮች ተፈፃሚነት የቡድን ትስስር ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ ምክንያቶች

ጥምረት (የቡድን ውህደት)- በጋራ ፍላጎቶች, እሴቶች, የባህሪ ደንቦች ላይ የተመሰረተ የቡድን አባላት ባህሪ አንድነት. የባህሪ አንድነት ማለት የጋራ ግቦችን በማሳካት የቡድኑ አባላት የሚወስዱት እርምጃ አንድነት ነው. አንድነት በትክክል መተሳሰርን የሚያመለክትበት ሁኔታ የቡድኑ አባላት መኖራቸው ነው ምርጫዎችአንድ ወይም ሌላ ባህሪ ፣ የመምረጥ ነፃነትድርጊቶች. የቡድን ውህደትን የሚነኩ ምክንያቶች በሰንጠረዥ ውስጥ ቀርበዋል. 2.4.

የቡድን ውህደት ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ምክንያቶች

ሠንጠረዥ 2.4


	የቡድን ትስስር መጨመር	የቡድን ውህደትን መቀነስ
መኖር	ረጅም ትብብር	የቡድኑ አጭር የህይወት ዘመን
ቡድንን ለመቀላቀል አስቸጋሪነት		ቡድኑን የመቀላቀል ቀላልነት
የቡድን መጠን እና የቡድን አባላት እርስ በርስ የመግባባት ችሎታ	አነስተኛ ቁጥር ያላቸው የቡድን አባላት (አምስት - ሰባት ሰዎች)	ትልቅ የቡድን መጠን. እያንዳንዱ የቡድኑ አባል እርስ በርስ የመገናኘት እድሎች ይቀንሳል
ስምምነት ግቦችን በተመለከተ	አቅርቡ	የለም
በቡድኑ ፊት ለፊት ያሉት ተግባራት እርስ በርስ የተያያዙ ናቸው	አቅርቡ	የለም
በቡድኑ ውስጥ ያሉ ተግባራት ውስብስብነት
የቡድን ቅንብር በእድሜ	በእድሜ ትንሽ ልዩነት	በዕድሜ ትልቅ ልዩነት
የቡድን ቅንብር በፆታ	የሴቶች ቡድን	ወንድ ቡድን
ውጫዊ ስጋት
ውድድር	ኢንተር ቡድን	ውስጠ ቡድን
የቡድን ሥራ ልምድ	አዎንታዊ	አሉታዊ

የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች ትስስርን በመገንባት ወይም በማፍረስ ላይ ትልቅ ተጽእኖ ሊኖራቸው ይችላል። የጀርመን ባለሙያዎች W. Siegert እና L. Lang ለዚህ የሚከተሉትን ምክሮች ይሰጣሉ.

ቅንጅትን ለማጠናከር;

1) ቡድኑ የጋራ ስኬት እንዲለማመድ መርዳት;
2) የቡድኑ አባላት እርስ በርስ ያላቸውን እምነት ለማጠናከር እና ከሁሉም በላይ በመሪው ላይ ያለውን እምነት ለማጠናከር ይሞክሩ;
3) የአንድን ቡድን አባልነት ስሜት እንደ አንድ የተወሰነ ልዩ ስሜት ማዳበር, ልዩነት, የጋራ የቡድን እንቅስቃሴዎችን በመያዝ ይህን ስሜት ያጠናክሩ, ትልቅ አቅምን በማሳየት, በጋራ ሥራ ውስጥ የሚከፈቱ ችግሮችን ለመፍታት አዳዲስ እድሎች;
4) የቡድኑ አባል መሆን ደስታን እንደሚያመጣ ያረጋግጡ ፣ የባለቤትነት ተነሳሽነት ፣ አክብሮት ፣ ራስን ማክበር ፣ ክብርን ያሟላሉ ፣
5) ተግባራቶቹን በመፍታት እውነታ ላይ የቡድኑን እምነት ማቆየት.

ትስስርን ለማፍረስ፡-

1) በአስደናቂ ሁኔታ ለቡድኑ የእንቅስቃሴውን ከንቱነት ማሳየት;
2) ቡድኑን ግቦቹን ማሳካት የማይቻል መሆኑን ያሳያል;
3) በሰዎች መካከል አለመተማመንን እና ከሁሉም በላይ ደግሞ ለቡድኑ መሪ;
4) "schismatic" ንዑስ ቡድኖችን ይመሰርታሉ, ከቡድኑ መሸሽ ማበረታታት, ጉድለት ያለባቸውን ማበረታታት, እና ከሁሉም በላይ ደግሞ የቡድኑን መሪ ወደ ጉድለት ይለውጡ;
5) የቡድኑ አባልነት ስሜትን የበታችነት ስሜት, ድካም, እርካታ ማጣት;
6) መሪውን ወደ ሌላ የሥራ ቦታ በማዛወር ያስወግዱት.

የትብብር ደረጃው ከፍ ያለ ከሆነ እና ቡድኑ የድርጅቱን ግቦች ከተቀበለ እና ከነሱ ጋር ከተስማማ የቡድኑ ባህሪ ከድርጅቱ እይታ አንጻር አዎንታዊ ይሆናል (ሠንጠረዥ 2.5).

ቡድኑ ከፍተኛ ትስስር ካለው እና ግቦቹ ከድርጅቱ ግቦች ጋር የማይጣጣሙ ከሆነ የቡድኑ ባህሪ ከድርጅቱ አንፃር አሉታዊ ይሆናል.

ሠንጠረዥ 2.5

በቡድን መተሳሰር እና ከድርጅታዊ ግቦች ጋር መጣጣም መካከል ጥገኝነት

ከዚህም በተጨማሪ ቡድኑ ዝቅተኛ ቅንጅት ካለው እና አባላቱ ከአመራር ዓላማ ጋር የማይጣጣሙ ግቦችን ቢከተሉ ውጤቱ ምናልባት ከድርጅቱ አንፃር አሉታዊ ሊሆን እንደሚችል ያሳያል። ደንቦችን ለማዘጋጀት መሰረቱ የግለሰቡ ባህሪይ ነው, ከቡድኑ ይልቅ, ቡድኑ ዝቅተኛ የሆነ ትስስር ስላለው, የቡድኑ ግቦች ከድርጅቱ ግቦች ጋር ሊጣጣሙ ይችላሉ. በዚህ ሁኔታ ውጤቶቹ አዎንታዊ ሊሆኑ ይችላሉ, ምንም እንኳን በግለሰብ ደረጃ ከቡድን ይልቅ.

ሠንጠረዥ 2.6 የቡድን ውህደትን የሚነኩ እንቅስቃሴዎችን ያሳያል.

የቡድን ትስስር ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ እንቅስቃሴዎች

ሠንጠረዥ 2.6

ከፍተኛ ትስስር ያላቸው ቡድኖች በድርጅቱ ውስጥ ከባድ ኃይልን ያመለክታሉ. በሌላ አነጋገር ድርጅቱ የተወሰነ ተመሳሳይነት ያላቸውን ሰዎች አንድ ላይ በማሰባሰብ የጋራ ተግባር በማዘጋጀት ለተሰራው ስራ መሸለም ይኖርበታል። በመጀመሪያ ሲታይ, ይህ ጥሩ ሀሳብ ሊመስል ይችላል. ሆኖም ግን አለ የተቀናጀ ቡድን አስተሳሰብ ፣ስለ የትኞቹ መሪዎች መርሳት እንደሌለባቸው.

የተቀናጀ የቡድን ዘይቤ አስተሳሰብ የሚከሰተው የተቀናጁ ቡድኖች የስምምነት ፍላጎት ቡድኑ አማራጭ መፍትሄዎችን እንዳያስብ ሲከለክል ነው። ይህ ክስተት በኢርዊን ጃኒስ የተተነተነ ሲሆን, የበርካታ ፕሬዝዳንታዊ አስተዳደሮች የውጭ ፖሊሲ ውሳኔዎችን ካጠና በኋላ, እነዚህ ቡድኖች ከፍተኛ ትስስር እንደነበራቸው እና የቅርብ ግንኙነት እንደነበራቸው መደምደሚያ ላይ ደርሷል. የአብነት አስተሳሰብን በኢንተር-

የሳህ ቡድን አንድነት. I. Janis ስለ አብነት አስተሳሰብ የሚከተሉትን ባህሪያት መግለጫ ሰጥቷል.

የተጋላጭነት ቅዠት.የቡድኑ አባላት የማይበገሩ ናቸው ብለው ያምናሉ።

የሞራል ዝንባሌ.ቡድኑ የአንዳንድ ክስተቶችን አጠቃላይ ግምገማ ይማራል እና ማንኛውንም ሌላ ግምገማ እንደ ድክመት፣ ክፋት ወይም አለማወቅ ይገነዘባል።

የአንድነት ስሜት።በአንዳንድ ጉዳዮች ላይ የአንድ ቡድን ትብብር የግለሰብ አባላት "ደካማ" ወይም "ለስላሳ" እንዳይመስሉ በመፍራት ከቡድኑ አስተያየት የተለየ የግል አስተያየታቸውን እንዳይገልጹ ሊያደርግ ይችላል.

በውሳኔው ማፅደቅ ሂደት ላይ ተጽእኖ.ቡድኖች አባላት በውሳኔ ላይ እንዲስማሙ በቁም ነገር ተጽእኖ ሊያሳድሩ ይችላሉ።

ምክንያታዊነት- ከተደረጉት ውሳኔዎች ሊከሰቱ ከሚችሉ ማናቸውም አሉታዊ ውጤቶች ትኩረትን መከፋፈል።

በውጭ ሰዎች ላይ አሉታዊ አመለካከት.ቡድኑ በጉዲፈቻው የቡድን ውሳኔ ላይ ፍትሃዊ ቢሆንም ሂሳዊ አስተያየቶችን ለሚገልጽ ለማንኛውም ሰው ተመሳሳይ አመለካከት ያሳያል።

ራስን ሳንሱር ማድረግ- በቡድን ታማኝነት ሰበብ የተረጋገጠ ጥርጣሬዎች መገለጫ።

ቀጥተኛ ግፊት- በባልደረባዎች ወይም የቡድኑን አመለካከት የሚቃረኑ የውሳኔ ሃሳቦች መሪዎች የሰላ ትችት ።

አስተያየት ማጣራት።- ለውይይት እንኳን ያልተነሱ የማይመቹ እውነታዎችን ወይም አመለካከቶችን ችላ ማለት።

"የዲያብሎስ ጠበቃ"- በግልጽ የተሳሳተ ምክንያት የሚከላከል ሰው.

የቡድን አንድነትን ለመከላከል ዋና ዋና ምልክቶች እና መንገዶች በሰንጠረዥ ውስጥ ቀርበዋል. 2.7.

ሠንጠረዥ 2.7

የቡድን ስምምነት

ምልክቶች

የማስጠንቀቂያ ዘዴዎች

እየተወሰደ ያለው ውሳኔ. የግለሰብ የቡድኑ አባላት እንደ "የቡድን ተጫዋቾች" የመታየት ፍላጎት. በሥልጣን ፣ በመተማመን ፣ በግትርነት አቋማቸውን የሚከላከሉ የቡድኑን ግለሰብ አባላት ወደ በጣም ተደማጭነት ያላቸውን አባላት መቀላቀል ።

በውጭ ሰዎች ላይ አሉታዊ አመለካከት. ራስን ሳንሱር ማድረግ. ቀጥተኛ ግፊት. አስተያየት ማጣራት። የአንድነት ቅዠት።

በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ የቡድን ውይይቶች, ክርክሮች, ግጭቶች ማበረታታት.

በተረጋጋ ሁኔታ የተለያዩ አመለካከቶችን እና ትችቶችን ማዳመጥ።

ሁሉም ሰው ሃሳቡን እንዲገልጽ እድል መስጠት. ሃሳቦችን በማፍለቅ ሂደቶች እና ግምገማዎቻቸው ጊዜ መለያየት.

የበታች ሰራተኞች ሃሳባቸውን እንዲገልጹ እድል መስጠት እና ከዚያ በኋላ ብቻ የመደበኛ መሪውን አስተያየት መስማት.

ከቡድኑ አባላት መካከል አንዱን "የዲያብሎስ ጠበቃ" ሚናን መሾም.

መደበኛ አባላት ባልሆኑ ገለልተኛ አስተሳሰብ ባላቸው ሰዎች ቡድን ሥራ ውስጥ መሳተፍ

በቡድን ውስጥ አንድነትን ለማጥናት በጣም አስፈላጊው ዘዴ ነው የሶሺዮሜትሪ ዘዴ ፣የቡድን አባላትን የጋራ አወንታዊ እና አሉታዊ ግንኙነቶችን ለመወሰን እና በዚህ መሠረት የግለሰቦችን የቡድን ግንኙነቶች መጠናዊ ግምገማ ለማግኘት ያስችልዎታል ።

የሶሺዮሜትሪክ ዳሰሳ ሲያካሂዱ, እያንዳንዱ የቡድኑ አባል የሶሺዮሜትሪክ ካርድ (ሶሺዮሜትሪክ) ይሞላሉ (ምስል 2.8). የተገኙትን ውጤቶች ትንተና የሚከተሉትን የግንኙነቶች ዓይነቶች ለመወሰን ያስችለናል: ቅድመ-ዝንባሌ (አዎንታዊ ምርጫ); ልዩነት (አሉታዊ ምርጫ).

ሩዝ.

በሶሺዮማፕ ውስጥ የተካተቱት ጥያቄዎች ወደ ምርት ቦታው ሊመሩ ይችላሉ፣ ለምሳሌ፡-

የትኛውን የቡድኑ አባል በጣም ብቁ ሠራተኛ ነው ብለው የሚያምኑት?

ከሥራ ባልደረቦችህ መካከል ችግር በሚፈጠርበት ጊዜ ከጥያቄ ጋር መገናኘት የምትመርጠው የትኛውን ነው?

ከየትኞቹ ባልደረቦችዎ ጋር በተመሳሳይ ቡድን ውስጥ መስራት ይፈልጋሉ?

የጥያቄዎቹ ሌላኛው ክፍል ከሰዎች መካከል ግንኙነት ጋር ብቻ ሊዛመድ ይችላል፣ ለምሳሌ፡-

ከሥራ ባልደረቦችህ መካከል የትኛውን ለመጎብኘት መጋበዝ ትፈልጋለህ?

በተለይ ለዚህ ቡድን በጣም አስፈላጊ የሆነው የሶሺዮሜትሪክ ካርድ ጉዳይ ተጠርቷል የሶሺዮሜትሪክ መስፈርቶች.

የሶሺዮሜትሪክ መረጃን የማስኬድ ዘዴዎች እንደሚከተለው ናቸው.

1. ስዕላዊ ዘዴ - ግንባታ ሶሺዮግራም ፣እነዚያ። በቡድን ውስጥ የግለሰባዊ ግንኙነቶች ስዕላዊ መግለጫ (ምስል 2.9). በሶሺዮግራም ውስጥ እያንዳንዱ የቡድኑ አባል ከዚህ ሠራተኛ ጋር የሚዛመድ ቁጥር ባለው ምልክት ይወከላል.
2. የቁጥር ዘዴው የሶሺዮሜትሪክ ማትሪክስ (sociomatrices) እና የሶሺዮሜትሪክ ኢንዴክሶችን (ምስል 2.10) መገንባትን ያካትታል.

ሩዝ.

ሩዝ. 2.10.

በሁሉም የቡድኑ አባላት በሶሺዮካርዶች መሙላት ላይ በመመስረት, ለእያንዳንዱ መስፈርት, የሶሺዮሜትሪክ ማትሪክስ በተናጠል የተሰራ ነው, በዚህ ውስጥ የሶሺዮካርዶች መረጃ የተጠቃለለ ነው. ሶሺዮማትሪክስ ሰንጠረዥ ነው ፣ ረድፎቹ ማን እንደሚመርጥ (/ አባል) እና በአምዶች ውስጥ - ማን እንደተመረጠ (/ - አባል) ያመለክታሉ። በሶሺዮማትሪክስ ውስጥ ያሉት የረድፎች እና የአምዶች ብዛት ከአጥኚው ቡድን አባላት ቁጥር ጋር እኩል ነው። በአግድም እና በአቀባዊ የቡድኑ አባላት ስሞች ይጣጣማሉ።

የሶሺዮማትሪክስ መረጃን ማካሄድ ለእያንዳንዱ የቡድኑ አባል በግለሰብ ደረጃ እንዲሁም በአጠቃላይ ለቡድኑ የተቀበሉትን እና የተደረጉትን ግምገማዎች ብዛት መቁጠርን ያካትታል.

በ sociomatrix መሠረት, ሁለቱም ግላዊ እና ቡድን ሶሺዮሜትሪክ ኢንዴክሶች.

የሶሺዮሜትሪክ ሁኔታ መረጃ ጠቋሚየቡድኑን አመለካከት ለአንድ የተወሰነ አባል ግምት ውስጥ ያስገባ እና በተለያዩ የግንኙነቶች ሁኔታዎች ውስጥ የእያንዳንዱን ሰራተኛ ክብር መጠን ያሳያል ።

በቀመርው መሰረት ይሰላል

C የቡድኑ y-th አባል የሶሺዮሜትሪክ ሁኔታ ጠቋሚ ሲሆን;

አር*- የተቀበሉት አዎንታዊ ምርጫዎች ብዛት;

R7- የተቀበሉት አሉታዊ ምርጫዎች ብዛት;

ኤን- የቡድን አባላት ብዛት.

ሰፊ መረጃ ጠቋሚየሰራተኛውን ማህበራዊነት ደረጃ ያሳያል እና የእያንዳንዱን አባል በአጠቃላይ ለቡድኑ ያለውን አመለካከት ያንፀባርቃል። በቀመርው መሰረት ይሰላል

የት ኢ.- የማስፋፊያ ኢንዴክስ;

አር!- የተደረጉ አዎንታዊ ምርጫዎች ብዛት; አር፡- የተደረጉ አሉታዊ ምርጫዎች ብዛት; ኤን- የቡድን አባላት ብዛት.

ከተሰየሙት አጠቃላይ የግል ሶሺዮሜትሪክ ኢንዴክሶች በተጨማሪ የእያንዳንዱ ሰራተኛ አቀማመጥ በግለሰቦች መካከል ባለው የጋራ-የጋራ ግንኙነቶች መዋቅር ውስጥ የአዎንታዊ ወይም አሉታዊ አቋም ፣ አወንታዊ ወይም አሉታዊ መስፋፋት ጠቋሚዎችን በመለካት ሊታወቅ ይችላል። እነሱን ሲያሰሉ, አዎንታዊ ወይም አሉታዊ ምርጫዎች ብቻ ግምት ውስጥ ይገባሉ.

በግላዊ የሶሺዮሜትሪክ ደረጃ መረጃ ጠቋሚ እሴት አንድ ሰው የስልጣን ደረጃን ፣ የደረጃ ቦታን ፣ የእያንዳንዱን ቡድን አባል ተወዳጅነት ሊፈርድ ይችላል። ይህ እያንዳንዱ ሠራተኛ በቡድኑ ውስጥ ምን ዓይነት ማኅበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ አቀማመጥ እንደሚይዝ ለመወሰን መሰረት ይሰጣል. የሶሺዮሜትሪክ ጥናት የቡድን አባላትን የሚከተሉትን ማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ አቀማመጦችን ያሳያል-መሪ-"ኮከብ", ተመራጭ, የተነጠለ, ውድቅ. የቡድኑ መሪ - በጣም ስልጣን ያለው አባል - ከፍተኛው የሶሺዮሜትሪክ ደረጃ መረጃ ጠቋሚ ያለው እና በባለስልጣን ሚዛን አንደኛ ደረጃ ይይዛል።

የቡድን ሶሺዮሜትሪክ ኢንዴክሶችበተለያዩ እንቅስቃሴዎች ውስጥ በቡድን ውስጥ የተገነቡ የግለሰባዊ ግንኙነቶችን መለየት ። የቡድን sociometric ኢንዴክሶች መካከል, በጣም መረጃ ቡድን sociometric ሁኔታ, የቡድን ሰፊነት, reciprocity ኢንዴክስ, ወዘተ የቡድን sociometric ኢንዴክሶች የበርካታ ቡድኖች ውስጠ-collective cohesion ያለውን ደረጃ ለማወዳደር ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል.

1) የሰዎችን እምቅ ችሎታዎች መገምገም እና በቡድን ውስጥ በመካከላቸው የሥራ ቦታዎችን ማሰራጨት;
2) የጋራ ችግርን ለመፍታት የእያንዳንዱን የቡድን አባል ቦታ እና አስፈላጊነት መመደብ;
3) ለቡድኑ አንድ የጋራ ግብ ያዘጋጃል, የጋራ ግቡም የግል ግቡ እንደሆነ ሁሉንም ለማሳመን አለመዘንጋት;
4) ብቁ የሥራ መግለጫዎችን በማዘጋጀት እና ሀብቶችን በማመጣጠን ተግባራትን ፣ ኃላፊነቶችን ፣ መብቶችን ፣ ስልጣንን እና ገንዘቦችን መመደብ;
5) ምክንያቶቻቸውን በመለየት ላይ በማተኮር የመጀመሪያዎቹን ችግሮች መወያየት;
6) ቡድኑን ያለማቋረጥ እንቅስቃሴዎቻቸውን እንዲያሟሉ ይጋብዙ;
7) ማረጋጋት ፣ ቡድኑን አንድ ማድረግ ፣ ተስማሚ የአየር ንብረት መፍጠር ፣ እና ሰዎች ግጭቶችን እና ግጭቶችን መፍታት እንዲማሩ (ጊዜን ፣ ሀብቶችን ፣ የሚጠበቀው ውጤት ሊገኝ እንደሚችል መተማመን እና የጥቂት ግን ተሳትፎን የሚጠይቅ ተግባር) ቀውስ አስመስለው። ብቃት ያለው የሶሺዮ ሳይኮሎጂስቶች ቡድን);
8) የጋራ ውሳኔዎችን ማዳበር; ለቡድኑ ደራሲነት ይመድቡ, ነገር ግን በቡድኑ ውስጥ ለእያንዳንዳቸው እንደ መዋጮው እውቅና ይስጡ;
9) የቋሚ የሥራ አፈጻጸም መመዘኛ መስፈርቶችን ማዘጋጀት እና መከተል;
10) የጋራ እና ህዝባዊ ተቃርኖዎችን ትንተና ማካሄድ;
11) በቡድኑ ውስጥ ያሉትን ዋና ዋና እሴቶችን መጠበቅ: ለሁሉም ሰው አክብሮት ማሳየት, በአስተዋጽኦ መገምገም, በሰው ውስጥ አዎንታዊ በሆነ መልኩ ላይ ማተኮር, ግልጽነት, ዲሞክራሲ, የግለሰባዊ ባህሪያትን ግምት ውስጥ ማስገባት;
12) የሥራውን ትርጉም እና አስፈላጊነት, የእያንዳንዳቸውን ቦታ እና ዋጋ በጋራ መንስኤ ውስጥ መግለጽ;
13) ስልጣንን ያልተማከለ እና ለሁሉም የቡድኑ አባላት ሙሉ ነፃነት መስጠት (ነገር ግን በአንቀጽ 4 ላይ ያለውን አይርሱ);
14) ተነሳሽነትን ማበረታታት, ጥፋተኞችን የመፈለግ ልምድን ያስወግዱ. ስህተቶችን ለማስወገድ መንስኤዎችን እና መንገዶችን መፈለግ አስፈላጊ ነው;
15) ስለ የማያቋርጥ ሙያዊ እድገት እና ለሁሉም ሰው የአመለካከት ስሜትን አትርሳ;
16) ሁሉንም የቡድን ችግሮችን በጋራ እና በይፋ መፍታት;
17) ስለ እያንዳንዱ ስኬቶች የማያቋርጥ መረጃ መስጠት;
18) ለሁሉም የቡድኑ አባላት ማንኛውንም መረጃ በነፃነት የመግለፅ ፣ በውይይት ላይ ስላለው ጉዳይ ማንኛውንም ሀሳብ ወይም ጥርጣሬ የመግለጽ መብት ይሰጣል ።
19) የቡድኑን አንድ አባል ለ "የዲያብሎስ ጠበቃ" ሚና መሾም - ግልጽ የሆነ የተሳሳተ ምክንያት የሚከላከል ወይም በ "ቺካነሪ" ውስጥ የተሰማራ ሰው, ጉድለቶችን, ስህተቶችን, አጠራጣሪ ድንጋጌዎችን, ስህተቶችን በመፈለግ, ከ ውሳኔዎች ላይ ተችቷል. የተለያዩ አመለካከቶች. ይህ በፍጥነት ትክክለኛውን ውሳኔ ለማድረግ ይረዳል, ለሁሉም ሰው ተቀባይነት ያለው እና በአጠቃላይ የተረጋገጠ;
20) ከአመለካከትዎ ጋር የሚስማማውን ያህል የተለያዩ አመለካከቶችን እና ትችቶችን ማዳመጥ;
21) ሀሳቦችን የማፍለቅ ጥረትን ከግምገማቸው ይለዩ። በመጀመሪያ ሁሉንም የውሳኔ ሃሳቦች ይሰብስቡ, ከዚያም የእያንዳንዳቸውን ጥቅሞች እና ጉዳቶች ይወያዩ;
22) በመጀመሪያ ዝቅተኛ ደረጃዎችን, ከዚያም ከፍተኛ ደረጃ ያላቸውን የበታች ሰዎች ሀሳቦችን ያዳምጡ, እና ከዚያ በኋላ ብቻ የራስዎን ይግለጹ.

በሠንጠረዦች እና ንድፎች ውስጥ ድርጅታዊ ባህሪ / በሳይንሳዊ ስር. እትም። ጂ.አር. ላቱፉሊና፣ ኦ.ኤን. ነጎድጓድ. ገጽ 133-135.
Siegert W., Lang P. ያለ ግጭት ይመሩ። ኤም., 1990. ኤስ 106-110.
ጊብሰን ዲ.ኤል.፣ ኢቫንቴቪች ዲ.፣ ዶኔሊ ጄ.ኤች. ድርጅት: ባህሪ, መዋቅር, ሂደቶች. ኤም., 2000. ኤስ 215.
Dikareva A.A., Mirskaya M.I. የጉልበት ሥራ ሶሺዮሎጂ. ኤም.፣ 1989
ቭላሶቫ N. "... እና እንደ አለቃህ ትነቃለህ": በ 3 መጻሕፍት ውስጥ. መጽሐፍ. 2. ኤም., 1994 እ.ኤ.አ.

በቡድን ተለዋዋጭነት ላይ ምርምር አስፈላጊነት በ 1930 ዎቹ በተለያዩ የሕይወት ዘርፎች ውስጥ እውቅና አግኝቷል. ይህ የሆነበት ምክንያት በሳይካትሪ ፣ በትምህርት ፣ በንግድ ፣ በመንግስት መዋቅር እና በመሳሰሉት የተለያዩ ቡድኖችን የማቋቋም ሰፊ ልምድ እነሱን እንዴት ማስተዳደር እንደሚቻል እና በቡድን እየተከናወኑ ያሉትን ሂደቶች እንዴት ምላሽ መስጠት እንደሚቻል ጥያቄ በማንሳቱ ነው ።

እ.ኤ.አ. በ 1945 በማሳቹሴትስ የቴክኖሎጂ ተቋም የቡድን ተለዋዋጭ ጥናት ማዕከል ተቋቁሟል ፣ ዋና ዋና ተግባራቶቹ የቡድን ተለዋዋጭ ዘይቤዎችን እና የንድፈ ሀሳባቸውን አጠቃላይ ሁኔታ ማጥናት ብቻ ሳይሆን የህይወትን ሕይወት ለመለወጥ ዘዴዎችን ማዘጋጀትም ነበሩ ። ቡድኖች.

የቡድን ተለዋዋጭነት መርሆዎችን ሲገልጹ እና ሲያብራሩ, ኬ. ሌቪን በጌስታልት ሳይኮሎጂ ህጎች ላይ ተመርኩዘዋል.

ቡድኑን እንደ አንድ ነገር ከቆጠርነው፣ በኬ.ሌቪን የተገኙ አንዳንድ የቡድን ተለዋዋጭነት ዘይቤዎች በጌስታልት ሳይኮሎጂ ሁለት መሠረታዊ ሕጎች ተግባር ሊገለጹ ይችላሉ።

1) ሙሉው ክፍሎቹን ይቆጣጠራል.

ቡድን የግለሰቦች ድምር ብቻ አይደለም፡ የአባላቱን ባህሪ ያስተካክላል።
ከውጭው ግለሰብ አባል ባህሪ ይልቅ የቡድኑን ባህሪ ላይ ተጽእኖ ማድረግ ቀላል ነው;
እያንዳንዱ አባል በሁሉም ሌሎች አባላት ላይ ጥገኛ እንደሆነ ይገነዘባል.

2) የተለዩ ንጥረ ነገሮች ወደ አንድ ሙሉ ይጣመራሉ:

ተመሳሳይነት ሳይሆን የአባላት ግንኙነት ለቡድኑ ምስረታ መሠረት ነው;
አንድ ሰው እራሱን የሚገልጽበት ቡድን አባል የመሆን አዝማሚያ አለው, እና እሱ በጣም ጥገኛ የሆነበት ቡድን አይደለም;
ባህሪያቸው ፍትሃዊ ያልሆነ ቢመስልም እና ግፊቱ ወዳጃዊ ባይሆንም እንኳ አንድ ሰው እሱ እንደሆነ ከሚሰማቸው መካከል ይኖራል።

በዘመናዊው ትርጉሙ የቡድን ተለዋዋጭነት የአንድ ቡድን እድገት ወይም እንቅስቃሴ በጊዜ ውስጥ ነው, ይህም በቡድን አባላት መካከል ባለው ግንኙነት እና ግንኙነት እንዲሁም በቡድኑ ላይ በሚኖረው ውጫዊ ተጽእኖ ምክንያት ነው.

የቡድን ተለዋዋጭ የማህበራዊ ቴክኖሎጂዎች ጥናት ለአስተዳዳሪዎች ስልጠና ኮርሶች ውስጥ ተካትቷል *. በአስተዳዳሪዎች ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ስልጠና አውድ ውስጥ የቡድን ተለዋዋጭነት ማህበራዊ ቴክኖሎጂ እንደ ስርዓት ይታያል;

በመደበኛ ድርጅቶች ውስጥ መደበኛ ባልሆኑ ቡድኖች ላይ ተጽእኖ;
በመደበኛ ድርጅቶች እና መደበኛ ባልሆኑ ቡድኖች ውስጥ ተጽእኖዎች;
የመሪው ግላዊ ተጽእኖ ሳይኮሎጂ; በቡድኑ ውስጥ የአመራር ግንኙነቶች ተለዋዋጭነት; ግጭት እና ውጥረት አስተዳደር, ወዘተ.

የቡድን ተለዋዋጭነት ጽንሰ-ሐሳብ አምስት መሠረታዊ ነገሮችን እና በርካታ ተጨማሪዎችን ያካትታል. ዋና ዋና ነገሮች.

የቡድን ግቦች ፣
የቡድን ህጎች ፣
የቡድን መዋቅር እና የአመራር ችግር,
የቡድን ጥምረት ፣
የቡድን እድገት ደረጃዎች. ተጨማሪ አካላት.
ንዑስ ቡድን መፍጠር (እንደ የቡድኑ መዋቅር እድገት);
የግለሰቡን ከቡድኑ ጋር ያለው ግንኙነት (እንደ የቡድን መዋቅር እድገትም ይታያል).

የቡድን ተለዋዋጭነት መሰረታዊ ነገሮችን አስቡባቸው.
1) የቡድኑ ዓላማዎችየሚወሰኑት በቡድኑ ውስጥ ከተካተቱት ሰዎች ጋር በተግባራዊ የአሠራር ዘዴ እና በአብዛኛው በመሪው የግል ባህሪያት ነው. የቡድኑ ግቦች ከግለሰብ አባላት ግቦች ጋር ላይመሳሰሉ ይችላሉ። ይህ የቡድን ተለዋዋጭ ሁኔታዎችን ይፈጥራል, ውጤቶቹ ሁልጊዜ የማይገመቱ ናቸው.

የቡድኑ ግብ ሊሆን ይችላል-የግላዊ ግቦች ውህደት ፣ የግንኙነቶች ኢንዳክተር።

2)የቡድን ተመኖችየጋራ ግብን ለመከተል, የቡድኑን መረጋጋት የመጠበቅ ፍላጎት, በቡድኑ ውስጥ የተፈጠሩ የጋራ ሀሳቦች, የሌሎች ቡድኖችን መኮረጅ, የእገዳ ፍራቻን በመፍራት ምክንያት ይነሳሉ.

በቡድኑ በራሱ የተገነቡት ደንቦች በአባላቱ ይጠበቃሉ. ቡድኑ እነዚህን ደንቦች እንዲታዘዙ በማስገደድ በአባላቱ ላይ ጫና ያደርጋል።

3) የቡድን መዋቅር እና የአመራር ችግር.
መሪ የአንድ ትንሽ ቡድን አባል ነው ፣ በአባላቱ መስተጋብር የተነሳ በእጩነት የተመረጠው ወይም በቡድኑ ውስጥ ባለው የእሴት አቅጣጫዎች መሠረት በዙሪያው ያለውን ቡድን ያደራጃል እና ለድርጅቱ አስተዋጽኦ የሚያደርገውን N.S. Zherebova ፃፈ። የቡድን ግቦችን በሚያሳኩበት ጊዜ የዚህን ቡድን አስተዳደር. መሪው ቡድኑን ይመራል ፣ ያደራጃል ፣ ያቅዳል እና የቡድኑን እንቅስቃሴዎች ያስተዳድራል ፣ ከሁሉም የቡድኑ አባላት የበለጠ የላቀ እንቅስቃሴ ያሳያል ።

መሪበቡድን ውስጥ የአንድ የተወሰነ ግለሰብ ማህበራዊ ሚና ነው. እ.ኤ.አ. በ 1957 ፣ R. Schindler አራት በጣም የተለመዱ የቡድን ሚናዎችን እና አንድ በጣም የተለመዱ ሚናዎችን ለይቷል ።

መሪ (ቡድኑን የሚያስደንቅ, እንዲሰራ የሚያበረታታ, የድርጊት መርሃ ግብር ይመሰርታል);
ኤክስፐርት (ቡድኑ ሁል ጊዜ የሚፈልጋቸው ወይም ቡድኑ በቀላሉ የሚያከብራቸው ልዩ እውቀት, ችሎታዎች, ክህሎቶች አሉት);
ተገብሮ እና ተግባቢ አባላት (ስማቸውን እንዳይገለጽ ለማድረግ መሞከር);
በጣም "እጅግ" የቡድኑ አባል (በራሱ መካከለኛነት, ከሌላው ልዩነት ወይም ፍርሃት የተነሳ ከሁሉም ሰው በስተጀርባ የሚዘገይ);
ተቃዋሚ (ተቃዋሚዎች መሪውን በንቃት ይቃወማሉ).

በቡድን ውስጥ ብዙ ሌሎች ሚናዎች ሊከሰቱ ይችላሉ ለምሳሌ፡-

ሰማዕት (ለእርዳታ በመጥራት እና በተመሳሳይ ጊዜ እምቢ ማለት);
ሥነ ምግባራዊው (ሁልጊዜ ትክክል የሆነው);
ኢንተርሴፕተር (ተነሳሽነቱን ከመሪው በመያዝ);
የቤት እንስሳ (ለስላሳ ስሜቶች መነቃቃት እና ያለማቋረጥ ጥበቃ ያስፈልገዋል);
አጥቂ ፣
ቀስቃሽ፣
ተቃዋሚ ፣
ተከላካይ ፣
ማልቀስ፣
ተንጠልጣይ፣
አዳኝ፣
ተጎጂ ወዘተ.

ቡድኑ የሚናዎችን ትርኢት ለማስፋት ሁል ጊዜ እየጣረ ነው። አ.ቢ ዶብሮቪች በቡድኑ ውስጥ ያሉትን ሚናዎች ድግግሞሽ ለማስፋት የስነ-ልቦና ቴክኒኮችን አዘጋጅቷል. እነዚህ ዘዴዎች በቡድን ሥራ ውስጥ በስፋት ጥቅም ላይ ይውላሉ.

የቡድኑ አወቃቀር በሶሶዮሜትሪ በመጠቀም ሊገለጥ ይችላል. የተገኘው መረጃ የቡድን ተለዋዋጭ ሂደቶችን ለመቆጣጠር ጥቅም ላይ ይውላል.

4) የቡድን ወጥነት- ይህ የፉፕጋ አባላት የጋራ መስህብ ነው። የመገጣጠም ምክንያቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

የቡድን አባላትን ማራኪነት (ማለትም, ለሌሎች የሚሰማቸው የአዘኔታ ደረጃ);
የቡድን አባላት አመለካከቶች ተመሳሳይነት (ብዙውን ጊዜ እሴቶች እና አመለካከቶች);
ለቡድን ግቦች የአመለካከት ተመሳሳይነት (ከቡድን አባላት ፍላጎት ጋር ያላቸው ደብዳቤ, ወዘተ.);
የቡድን አባላት ግንኙነት ተፈጥሮ (በጣም ብዙ ጊዜ የጋራ ያላቸውን ጉዲፈቻ ላይ - የትብብር እና ተወዳዳሪ - ባህሪ ስልት);
በቡድን እንቅስቃሴዎች እርካታ (እንደ አጠቃላይ የሥራ እርካታ አካል);
የአመራር እና የውሳኔ አሰጣጥ ባህሪ (የአመራር ዘይቤ እና የቡድን አባላት በቡድን ውሳኔዎች እድገት ውስጥ ተሳትፎ);
የቡድኑ መዋቅራዊ ባህሪያት (በዋነኛነት የግንኙነት መረቦች ሞዴሎች እና የአወቃቀሩ ሁኔታ-ሚና ገፅታዎች);
የቡድን ከባቢ አየር (አናሎግ ፣ እንደ አንድ ደንብ ፣ በቡድኑ አባላት መካከል የሚፈጠሩ የግንኙነቶች ባህሪዎች ናቸው)
የቡድን መጠን.

S. Kratochvil የሚከተሉትን ጎላ አድርጎ ይገልጻል የመገጣጠም ምክንያቶች:

በቡድን ወይም በቡድን ውስጥ የግለሰቦችን የግል ፍላጎቶች ማሟላት;
ከግለሰብ ፍላጎቶች ጋር የሚጣጣሙ የቡድን ግቦች; በተወሰኑ ተግባራት ላይ ሲሰሩ የጋራ ጥገኝነት
ከቡድኑ አባልነት የሚነሱ ጥቅማ ጥቅሞች እና ከእሱ የማይጠራጠሩ ጥቅሞች መጠበቅ;
በቡድኑ አባላት መካከል የተለያዩ አይነት ርህራሄዎች, የጋራ መሳብ;
እያንዳንዱ አባል ለቡድኑ አባልነት ያለው ተነሳሽነት, ወደ እሱ ለመግባት ያደረገውን ጥረት ጨምሮ;
ወዳጃዊ, ዘና ያለ ሁኔታ;
የቡድኑ ክብር, እና በእሱ ውስጥ አባልነት;
የቡድን እንቅስቃሴ ተጽእኖ: ሀ) የተለመዱ ድርጊቶች ማራኪነት (አዎንታዊ ስሜቶች አጠቃላይ ልምድ የሚያስከትሉ አስደሳች, አስደሳች, አስደሳች እንቅስቃሴዎች); ለ) የቡድን ትስስርን ለማሻሻል የቡድን ዘዴዎች;
ከሌላ ቡድን ወይም ቡድኖች ጋር ፉክክር;
የጥላቻ ፣ የህብረተሰቡ የጥላቻ አመለካከት ለቡድኑ።

በአቋም፣ በአመለካከት፣ በባህሪ፣ በእቅድ እና በፍላጎት በሚለያዩ ሰዎች ስብስብ ውስጥ በመዋሃድ የተነሳ በግንኙነቶች ውስጥ ውጥረት አለ።

ተለዋዋጭ ሚዛን በመገጣጠም እና በውጥረት መካከል መከሰት እንዳለበት ግልጽ ነው (የተጣመሩ ሰዎች እርስ በእርሳቸው እንደሚደጋገፉ ይሰማቸዋል, እና በግንኙነት ውስጥ ያለው ውጥረት በራሱ እና በሌሎች የቡድኑ አባላት ላይ ቅሬታ ይፈጥራል).

5) የቡድን ልማት ደረጃዎች. አብዛኛውን ጊዜ በርካታ ደረጃዎች አሉ. ስለዚህ, በ A.V. Petrovsky ስልታዊ ፅንሰ-ሀሳብ መሰረት, የመሬት ፈንጂዎች የእድገት ደረጃዎች በሚከተሉት መስፈርቶች ይወሰናሉ.

በመጀመሪያ ደረጃ, በቡድን ውስጥ የግለሰባዊ ግንኙነቶች የሽምግልና ደረጃ በጋራ ተግባራት ይዘት;
በሁለተኛ ደረጃ, የኋለኛው ማህበራዊ ጠቀሜታ.

በእነዚህ መስፈርቶች ላይ በመመስረት ኤ.ቪ. ፔትሮቭስኪየሚለውን አጉልቶ ያሳያል አነስተኛ የቡድን እድገት ደረጃዎች:

የተበታተነ ቡድን (ማህበረሰብ, የጋራ እንቅስቃሴዎች ይዘት, ግቦቹ, ጠቀሜታው እና እሴቶቹ መካከለኛ ያልሆኑበት የግለሰቦች ግንኙነት);
የማህበራት ቡድን (የማህበረሰብ አባል መሆን ለተጨማሪ እርምጃዎች ውጤታማነት እንደ ቅድመ ሁኔታ መታወቅ ይጀምራል);
የቡድን-መተባበር (የግለሰቦች ግንኙነቶች ለእያንዳንዱ አስፈላጊ በሆነው የጋራ እንቅስቃሴ ይዘት መካከለኛ ናቸው);
የቡድን-የጋራ (የግለሰቦች ግንኙነቶች በግል ጉልህ እና በማህበራዊ ጠቃሚ የቡድን እንቅስቃሴ ይዘት መካከለኛ ናቸው);
ኮርፖሬሽን (የግለሰቦች ግንኙነት በአባላቶቹ ውስጥ በግላዊ ጠቀሜታ ባለው የቡድን እንቅስቃሴ ይዘት ፣ ግን ማህበራዊ እና አንዳንድ ጊዜ ፀረ-ማህበራዊ ግንኙነትን የሚያካትት ቡድን)።

ከሁሉም ባህሪያት እና ፍቺዎች ጋር መስማማት አይቻልም, ነገር ግን በተለዋዋጭ የቡድን እድገት ውስጥ የመገኘታቸውን እውነታ በ A.V. Petrovsky እና V. V. Shpalinsky በ "የጋራ ማህበረሰባዊ ሳይኮሎጂ" (ኤም. ).

የሚከተሉት ምክንያቶች የቡድን ውህደትን ለመጨመር አስተዋፅኦ ያደርጋሉ.

በግቦች ላይ ስምምነት;

መስተጋብር ድግግሞሽ;

የግል መስህብ;

የቡድን ውድድር;

ተስማሚ ደረጃዎች.

በቡድን ውስጥ ያለውን ውህደት የሚቀንሱ ምክንያቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

በግቦች ላይ ስምምነት አለመኖር; ስም-አልባ ካሲኖ የ Litecoin እና Bitcoin ካሲኖ ነው እና ለማቅረብ የተወሰነ ነው።

ትልቅ የቡድን መጠን;

ደስ የማይል የግንኙነት ልምድ;

በቡድን ውስጥ ውድድር;

የአንድ ወይም ከዚያ በላይ አባላት የበላይነት።

አንድነትን ለማበረታታት ከላይ ከተዘረዘሩት መካከል የሚከተለው ነው-

የቡድኑን ስብስብ ይቀንሱ (5 - 7 ሰዎች);

የቡድን አባላት ከግቦቹ ጋር እንዲስማሙ ማበረታታት;

ከሌሎች ቡድኖች ጋር ውድድርን ማነሳሳት;

ሁሉንም የቡድን አባላት ሽልማት;

ቡድኑን የሚጋራውን ክልል እና ጊዜ በመስጠት ማኅበራዊ ግንኙነት እንዲፈጥር በማድረግ ለይ።

የመሪው ዓላማ የድርጅቱን ውጤታማነት የሚያደናቅፉ፣ ጠባብ ቡድንን፣ ራስ ወዳድነትን ለማሳካት ያለመ የቡድኑን አንድነት ማዳከም ከሆነ፣ መሪው ተቃራኒ እርምጃዎችን መውሰድ ይኖርበታል።

የቡድኑን ስብስብ መጨመር;

የቡድን አባላትን ከግቦቹ ጋር አለመግባባት ማበረታታት;

ከሌሎች ቡድኖች ጋር ውድድርን ማስወገድ;

ለእያንዳንዱ ሰራተኛ በግል ሽልማት;

ቡድኑን በጂኦግራፊያዊ መንገድ ይከፋፍሉት ፣ የግንኙነት ጊዜን ይቀንሱ።

የሠራተኛ ማህበረሰቡ ማህበራዊ መዋቅር በማህበራዊ ስርዓት አካላት መካከል በአንፃራዊነት የተረጋጋ አገናኞች ስብስብ ነው, አስፈላጊ ባህሪያቱን ያንፀባርቃል. ማህበራዊ መዋቅር - የአንድ ማህበረሰብ ወይም የማህበራዊ ቡድን ውስጣዊ መዋቅር; እርስ በርስ የተያያዙ እና መስተጋብር ያላቸው ማህበራዊ ቡድኖች, ማህበራዊ ተቋማት እና በመካከላቸው ያለው ግንኙነት የታዘዘ ስብስብ. የሠራተኛ ማኅበራት ማኅበራዊ መዋቅር በጾታ, በእድሜ, በሙያ, በብሔረሰቦች እና በሌሎች ማህበራዊ አመለካከቶች የሠራተኛ ስብስብ ባህሪ ነው. የሠራተኛ ኅብረት እንደ ማኅበራዊ አካል የተወሰነ ማኅበራዊ መዋቅር አለው እንደ የጋራ አቀማመጥ መርሆዎች, ግንኙነቶች እና የንጥረ ነገሮች ግንኙነት አንድ አካል ስርዓት. የምርት-ተግባራዊ, ዒላማ, ሙያዊ, ማህበራዊ-ስነ-ሕዝብ, ማህበራዊ-ድርጅታዊ, ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ እና ሀገራዊ ማህበራዊ መዋቅሮች አሉ. የምርት-ተግባራዊው ምርቶችን የሚያመርቱ, የሚሸጡ, የሚያስተዳድሩ, የሚያቅዱ, የሚያነቃቁ, ወዘተ የምርት ክፍሎችን ያጠቃልላል በዚህ ማህበራዊ መዋቅር ውስጥ ሶስት የቡድኖች ደረጃዎች አሉ ከፍተኛ (ዋና), መካከለኛ (ሁለተኛ) እና ዝቅተኛ (ዋና). ከፍተኛው (ዋና) የምርት ቡድን ነው ፣ እሱም ራሱን የቻለ ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ አሃድ ፣ የተቋቋመ የኢንዱስትሪ እና ማህበራዊ ኑሮ ፣ የሰራተኛ ወጎች እና ህጎች እና ሁለተኛ ደረጃ ቡድኖችን ያቀፈ-ወርክሾፖች ፣ ክፍሎች ፣ አገልግሎቶች - በአወቃቀራቸው ውስጥ ብዙ ዋና ዋና ነገሮች አሏቸው። ቡድኖች: ብርጌዶች, ፈረቃዎች, ቡድኖች, ወዘተ. የድርጅቱ አጠቃላይ የሥራ ኃይል በተከናወኑ ተግባራት ላይ በመመስረት በሁለት ቡድን ይከፈላል-የኢንዱስትሪ እና የምርት ሠራተኞች (PPP) እና የኢንዱስትሪ ያልሆኑ ሰዎች (NP)። የ PPP ስብጥር ሁሉንም ዋና ዋና ተግባራትን ያጠቃልላል-አስተዳዳሪዎች ፣ ስፔሻሊስቶች ፣ ቴክኒካል ፈጻሚዎች ፣ ዋና እና ረዳት ሰራተኞች ፣ ተማሪዎች ፣ የመከላከያ እና የጥበቃ ጠባቂዎች ፣ የእሳት አደጋ መከላከያ ፣ የምርምር እና ዲዛይን እና የቴክኖሎጂ ክፍሎች ሰራተኞች። የ NP ስብጥር የቤቶች እና የጋራ አገልግሎቶች, የባህል እና የማህበረሰብ እና የሕክምና አገልግሎቶች, ረዳት የግብርና ድርጅቶች, የስፖርት ተቋማት, የመዋለ ሕጻናት ተቋማት የማስተማር እና አገልግሎት ሠራተኞች, ወዘተ ሰራተኞች ያካትታል የታለመው ማህበራዊ መዋቅር በሁሉም ደረጃዎች ጥምር ሆኖ ይቆጠራል. ማህበራዊ መዋቅሩ (ከፍ ያለ ፣ መካከለኛ ፣ ዝቅተኛ) ፣ በጋራ ግብ እና በሁለቱም የኢንዱስትሪ እና ማህበራዊ-ስነ-ልቦና ተፈጥሮ ተግባራት የተገናኘ ፣ ተመሳሳይ ፍላጎቶችን ፣ የጋራ እሴት አቅጣጫዎችን ይገልፃል። የባለሙያ መመዘኛ ማህበራዊ መዋቅር የባለሙያ የስራ ክፍፍል ማህበራዊ ቅርፅ ነው። እንደ የትምህርት ደረጃ, ሙያዎች እና በሙያዎች ውስጥ - እንደ ብቃቶች, አጠቃላይ የሥራ ልምድ, በአንድ ሙያ ውስጥ የሥራ ልምድ, በተሰጠው ድርጅት ውስጥ የቡድኖች ክፍፍልን ያካትታል. ማህበረሰባዊ-ሥነ-ሕዝብ ማኅበራዊ መዋቅር የሠራተኛ ስብስብን በመለየት በቡድን በጾታ, በእድሜ, በጋብቻ ሁኔታ, በገቢ ደረጃ, ወዘተ. በእያንዳንዱ ቡድን ውስጥ የተወሰኑ ፍላጎቶችን, የአባላቱን ፍላጎቶች, የመራባት ባህሪ, የእድገት ተስፋዎች እና ሌሎች ባህሪያትን ማጥናት አስፈላጊ ነው. ማህበራዊ-ድርጅታዊ ማህበራዊ መዋቅር በሠራተኛ ስብስብ ውስጥ ያለውን የግንኙነት ስርዓት ይገልፃል, ይህም መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ማህበራት ሁልጊዜ ይመሰረታሉ. በመደበኛ እና መደበኛ ባልሆኑ ቡድኖች ፍላጎቶች መካከል ያለው ልዩነት ብዙውን ጊዜ ወደ ግጭት ሁኔታዎች ያመራል.

የቡድን ትስስር ከቡድን ጋር በሁሉም የእድገት ደረጃዎች ውስጥ አብሮ የሚሄድ ሂደት ነው. በቡድኑ ውስጥ ልዩ የሆነ የግንኙነቶች አይነት መፈጠርን ያካትታል, ይህም ከውጭ የተሰጠውን መደበኛ መዋቅር ወደ ስነ-ልቦና ማህበረሰብ ለመለወጥ ያስችላል. ቅንጅት በተለያዩ መንገዶች ይገለጻል። ይህ ስሜታዊ መሳብ እና የቡድኑ አባላት እርስ በርስ መተሳሰር እና የቡድን አባልነታቸውን ለመጠበቅ ያላቸው ፍላጎት እና የቡድን አባላት እሴቶች እና ግቦች አንድነት ሊሆን ይችላል. የተቀናጀ ቡድን የበለጠ ቀልጣፋ ነጠላ አካልን የሚወክል ብቻ ሳይሆን ለእያንዳንዳቸው አባላት የበለጠ ትኩረት የሚስብ በመሆኑ ውህደት የአንድ ቡድን ሁኔታ አስፈላጊ ባህሪ መሆኑን ልብ ሊባል ይገባል። የተጠጋጋ ቡድን በተሳታፊዎች መካከል እርስ በርስ የሚያረካ ግንኙነት መጨመር, የአስተያየቶች ቅርበት እና የእሴት አቅጣጫዎች, ይህም አንድ ሰው ምቾት እንዲሰማው ያስችለዋል. ከፍተኛ ትስስር ባለው ቡድን ውስጥ አንድ ሰው ለራሱ ያለው ግምት ያድጋል, የጭንቀት ደረጃው ይቀንሳል, በተጨማሪም የዚህ ቡድን ማንኛውም አይነት እንቅስቃሴ ውጤታማነት ይጨምራል.

በራሱ፣ መተሳሰር የየትኛውም ቡድን አባላት እንደ ማራኪ ግብ እና እሴት፣ እንደ ቡድን ሁኔታ አንድ ሰው መታገል አለበት። በቡድን ውስጥ ከፍተኛ የሆነ መተባበርንና መተሳሰብን ለማምጣት የሚጥሩ ታዳጊ ቡድኖች ለዚህ ምሳሌ ሊሆኑ ይችላሉ። ይሁን እንጂ በቡድን ውስጥ በመተባበር ላይ የተገነቡ ግንኙነቶች መፈጠር በብዙ የስነ-ልቦና ሁኔታዎች ላይ ስለሚወሰን ይህ ሁልጊዜ የሚቻል አይደለም.

የቡድን አባላት ስሜታዊ መሳብ- በሰዎች ግንኙነት ውስጥ በጣም አስፈላጊ የሆነ ነገር, እሱም የመገናኛ ተፈጥሮን እና የጋራ እንቅስቃሴዎችን ስኬት የሚወስነው በአብዛኛው. ስለዚህ፣ የአጋሮች የጋራ መስህብነት ከፍ ባለ መጠን፣ በቡድን ውስጥ ባሉ ግላዊ ግንኙነቶች የበለጠ ይረካሉ። ሆኖም ፣ ያለ አንዳች መሳብ መደበኛ ግንኙነትም ሆነ የሰዎች ስኬታማ እንቅስቃሴ አይቻልም ብሎ ማሰብ ስህተት ነው። ይህ የሆነበት ምክንያት የቅርብ ስሜታዊ ግንኙነቶች ባይፈጠሩም በቡድን ውስጥ ባሉ ግንኙነቶች እርካታ በተሳካ የጋራ እንቅስቃሴዎች እንኳን ከፍተኛ ሊሆን ይችላል. ነገር ግን ከግምት ውስጥ ያለውን ሁኔታ ከግምት ውስጥ ሳያስገባ የተቀናጀ ቡድን መፍጠር አስቸጋሪ መሆኑን እናስተውላለን።

በቡድን አባላት መካከል ተመሳሳይነትጠቃሚ ሚናም ይጫወታል። እነዚህ የተለያዩ ተመሳሳይነት ገጽታዎች ሊሆኑ ይችላሉ-እድሜ, ማህበራዊ, ጎሳ, ወዘተ. ነገር ግን በጣም አስፈላጊው ነገር የእሴት ተመሳሳይነት, የቡድኑ አባላት የአመለካከት እና የማህበራዊ አቅጣጫዎች ቅርበት ነው, በዚህ ሁኔታ የስነ-ልቦና ዘዴው ወደ ውስጥ ስለሚገባ. ኃይል, እሱም የሌላውን ሰው አስተያየት ወደ ራሱ በቀረበ መጠን, ይህንን አመለካከት የሚገልጽ ሰው የበለጠ ርህራሄ ነው. እና በተቃራኒው ሰዎች ማራኪ ከሆነው ሰው አቀማመጥ ጋር አለመግባባቶችን እና ግጭቶችን ችላ ይላሉ. ተመሳሳይ ክስተት በቡድን ውስጥም ይሠራል-አንድ ሰው አመለካከቱን እና እሴቶቹን የሚጋራው እና የእራሱ አስተያየት ድጋፍ ወደሚያገኝበት ቡድን የበለጠ ይሳባል።

ለሰዎች የበለጠ ማራኪ እና የበለጠ እንቅስቃሴው በፉክክር ላይ የተመሰረተ ሳይሆን የተጣጣመ ቡድን የመሆን ዕድሉ ከፍተኛ ነው የቡድን ትብብር ፣የትብብር ተነሳሽነት የበላይ በሆነበት።

ጥናቶች እንደሚያሳዩት በቡድን አባላት እርስ በርስ በሚደረጉ ግንኙነቶች እርካታ ማስተካከል ይቻላል ተኳሃኝነትየግለሰቦችን መስህብ የሚቀሰቅሱ አጋሮች፣ እና የመሥራት አቅም፣በጋራ እንቅስቃሴዎች ውጤቶች እርካታ ያስገኛል.

የግለሰቦችተኳኋኝነት ጥምረት ፣ የሰዎች መግባባት ውስብስብ የስነ-ልቦና ተፅእኖ ነው። መዋቅራዊ እና ተግባራዊ-ሚና ተኳሃኝነት አሉ።

መዋቅራዊተኳኋኝነት የባህሪ ፣ የባህሪ እና ሌሎች የአጋሮች ግላዊ ባህሪዎች ተኳሃኝነት ነው። ከዚህም በላይ ከመጀመሪያዎቹ ሁለቱ ጋር በተገናኘ የማሟያነት መላምት, የአጋሮች ባህሪያት ማሟያነት ከተረጋገጠ, ከግል ንብረቶች ጋር በተያያዘ, ተቃራኒው ሀሳብ በሙከራ ተረጋግጧል - ተመሳሳይነት እና ቅርበት (የአጋሮች ተኳሃኝነት ከፍተኛ ነው. የባህሪ እና የባህርይ ማሟያ ባህሪያት (ሳንጉዊን - ሜላኖሊክ ፣ ኮሌሪክ - phlegmatic) እና ተመሳሳይ የግል አቅጣጫዎች እና ባህሪዎች (ማህበራዊነት ፣ ጭንቀት ፣ የቀን ህልም ፣ ወዘተ) ይዘዋል ።

ተግባራዊ ሚና-መጫወትተኳኋኝነት የባልደረባዎች የግለሰባዊ ሚናዎች እርስ በእርስ መተግበር እና በግንኙነት እና በመስተጋብር ሂደት ውስጥ ከሌላው የሚጠብቁት የአጋሮች ሀሳብ ነው። የተሣታፊዎቹ የሚና ውክልና እና የሚጠበቁ ነገሮች ከተገጣጠሙ፣ በሰዎች መካከል ባለው ውበት ላይ የተገነቡ ተስማሚ ግንኙነቶችን ለማግኘት ጥሩ ዕድል አላቸው።

የመሥራት አቅም -የሰዎች ጥምረት እና መስተጋብር ሌላ ውጤት ፣ ይህም በቡድን በመሥራት እና በስራዎ እርካታ እና እርካታ እንዲያገኙ ያስችልዎታል ። የመሥራት ችሎታ እንደ ደንቡ እንደ ስሜታዊ ቅርበት ፣ መለየት ፣ የአጋሮች የቅርብ ግላዊ ግንኙነትን የመሳሰሉ የግላዊ ግንኙነቶች ክስተቶች እንዲፈጠሩ አያደርጉም። ይልቁንም ቡድኑ መሳሪያዊ ተግባራቶቹን በተሳካ ሁኔታ በመተግበሩ ከፍተኛ የእንቅስቃሴ ምርታማነትን፣ የቡድን አባላትን በስራቸው እና በቡድን አባልነታቸው ከፍተኛ እርካታ እንዲያገኝ ያስቻለ፣ እንዲሁም ጥሩ የእርስ በርስ መግባባት እንዲኖር ያስቻለ ውጤት ነው። በቡድኑ ውስጥ የሚከሰቱትን ነገሮች ሁሉ በግንኙነት ተሳታፊዎች በቂ ነጸብራቅ.

የቡድኑ አባላት ጥሩ የመሥራት ደረጃ ላይ መድረስ በማይችሉበት ሁኔታ ወይም በባህሪያቸው፣ በግላዊ ንብረታቸው ወይም በሚና ውክልና ላይ የማይጣጣሙ ሆነው ሲገኙ፣ የተለያዩ የግለሰቦች የውስጥ ቡድን ግጭቶች ይፈጠራሉ።

የቡድኑ ውህደት ምክንያት ትብብር ነው, ይህም በቡድኑ ውስጥ ለቡድኑ አባላት በርካታ ጠቃሚ እና ማራኪ ክስተቶች እንዲፈጠሩ አስተዋጽኦ ያደርጋል.

በትብብር እና በትብብር ተነሳሽነት ፣ በቡድን ውስጥ ያሉ ግጭቶች ቁጥር እየቀነሰ ይሄዳል ፣ እና ብቅ ያሉ የግጭት ቅራኔዎችን በተሳካ ሁኔታ ለመፍታት ሁሉም ሁኔታዎች አሉ ።
ትብብር የሰዎችን ነፃ እና ክፍት ግንኙነትን ያበረታታል ፣ የአስተያየቶችን አንድነት ያበረታታል ፣ በአጋሮች መካከል የመረጃ ልውውጥን ያስፋፋል ፣
እያንዳንዱን የቡድን አባል ወደ ግላዊ ስኬት ሊያመራ የሚችለው የጋራ ጥረት ብቻ ስለሆነ ትብብር ለድርጊት የጋራ ድጋፍ ይሰጣል።
በቡድኑ አባላት መካከል ያለው ትብብር ለቡድኑ በሙሉ አንድነት አስተዋጽኦ ያደርጋል.

በተመሳሳይ ጊዜ በተወሰኑ ተግባራት ውስጥ በቡድኖች መካከል ያለው ውድድር ለተሳታፊ ቡድኖች ውስጣዊ ውህደት አስተዋጽኦ ያደርጋል. ሆኖም አንድ አደጋን ማስታወስ ጠቃሚ ነው-የቡድን ፉክክር በቡድን መካከል ጠብ እና እርስ በርስ በቡድን አባላት ውድቅ ሊደረግ ይችላል, ይህም ፈጽሞ ሊፈቀድለት አይገባም.

የቡድን ግቦች ባህሪያት.በቡድኑ ወይም በመሪው ከቡድኑ በፊት የተቀመጡት ግቦች ቡድኑ የቡድኑን አባላት ፍላጎት ካሟሉ አንድ ለማድረግ ይረዳሉ ፣ እንደ ግባቸው ሊቀበሏቸው ይችላሉ (እያንዳንዱ ተሳታፊ ግላዊ ፍቺውን ያያል ፣ መላው ቡድን ያደርጋል) እና እንዲሁም ቡድኑ ግቡን በማሳካት ስኬት ላይ መቁጠር ከቻለ።

የቡድን ግብ ጠቃሚ ባህሪ የአረፍተ ነገሩ ግልጽነት እና ግልጽነት መሆን አለበት። ረቂቅ ዓለም አቀፋዊ ግቦች ወደ ተለያዩ ተግባራት (ስምምነት የዳበሩ ሰዎች ለመሆን ፣ ወዳጃዊ ፣ አንድነት ፣ ወዘተ) ፣ ግብን በአጋጣሚ መተካት (የተለየ የግምገማ ውጤት) የሚፈለገውን ውጤት አያመጣም።

የአንድ ተግባር ግብ፣ ለግለሰብ የእንቅስቃሴ ምንጭ እና ለቡድን ቅንጅት ምክንያት ሆኖ የሚያገለግል ከሆነ የሚከተሉትን መስፈርቶች ማሟላት አለበት።

የመጨረሻ መሆን (ግልጽ የሆነ ውጤት ይኑርዎት, ግቡ ከተወሰደበት ጊዜ ጀምሮ ስኬቱ በጊዜ ውስጥ ብዙም አይዘገይም);
ለእያንዳንዱ የቡድኑ አባል ግልጽ፣ የተለየ እና ለመረዳት የሚቻል መሆን አለበት። ሁሉም የቡድኑ አባላት እየተከሰተ ያለውን ነገር ትርጉም እና ዓላማ ተመሳሳይ ግንዛቤ እንዳላቸው ማረጋገጥዎን እርግጠኛ ይሁኑ።
ቴክኖሎጅያዊ መሆን (ለቡድኑ አባላት ያለውን የማሳካት ዘዴዎችን ይይዛል);
ለእያንዳንዱ የቡድኑ አባል በግል ማራኪ መሆን (ማናቸውንም የግል ግቦችን ለመያዝ እና ለእሱ የሚስቡ ወይም ተደራሽ የሆኑ ማለት ነው)። በእንቅስቃሴው ሂደት ውስጥ የተደራጀው እንቅስቃሴ በተለይ ካዳበረው ወይም በራሱ ውስጥ ማዳበር ከሚፈልገው እያንዳንዱ ችሎታ ሊጠይቅ ይገባል.

በቡድን እንቅስቃሴዎች እና ከራሳቸው ጋር የተሳታፊዎች እርካታ ከፍ ባለ መጠን ቡድኑ የበለጠ አንድነት ይኖረዋል. በምላሹ, በርካታ ሁኔታዎች ሲሟሉ እርካታ ይነሳል.

የኮሌጅ፣ የትብብር አመራር ዘይቤ እና እያንዳንዱ የቡድኑ አባል የጋራ ውሳኔን ለማዳበር የመሳተፍ እድል ለቡድን አንድነት አስተዋጽኦ እንደሚያደርግ ይታወቃል።

አነስተኛ የቡድን ግንኙነትየሰዎችን ባህሪ በጋራ ማስተካከልን የሚያመቻች የእንቅስቃሴ መንገድ ነው። በዚህ ምክንያት የመግባቢያ እንቅስቃሴ ዋናው ነገር የሁሉንም ሰው ባህሪ ሲቀይር እና ከሌሎች ግለሰቦች ጋር በመተባበር በተወሰነ ደረጃ ቁጥጥር ሲደረግ እንደዚህ አይነት ትብብር መመስረት ነው. የአነስተኛ ቡድን ግንኙነት የትብብር የጋራ እርዳታን የሚሰጥ ልውውጥ ነው። "የቡድን ግንኙነት ስርዓት ዋነኛ ባህሪ የትብብር ደረጃ ነው, ጠቋሚው ለቡድኑ በጣም አስፈላጊ ከሆኑ ነገሮች ጋር በተያያዘ የአስተያየቶች, ግምገማዎች, አመለካከቶች እና የቡድን አባላት የአጋጣሚዎች ድግግሞሽ ወይም ደረጃ ሊሆን ይችላል. በአጠቃላይ" .

ጥምረት በኩርት ሌዊን የቡድን ዳይናሚክስ ቲዎሪ የተገነባ ቁልፍ ፅንሰ-ሀሳብ ነው። መተሳሰር በእርሱ የቡድኑ አባላት እንዲቆዩ የሚያስገድድ “ጠቅላላ የሃይል መስክ” ተብሎ ይገለጻል። ቡድኑ ይበልጥ የተቀናጀ ነው፣ በስሜታዊ የበለጸጉ የግለሰባዊ ግንኙነቶች ውስጥ የሰዎችን ፍላጎት ያሟላል። በተቀራረቡ ቡድኖች ውስጥ የአስተሳሰብ እና የመደጋገፍ መንፈስ ይፈጠራል እና በአባላቱ መካከል የቡድን ማንነት ስሜት ይፈጠራል። ቅንጅት ስሜታዊ ትስስርን ይፈጥራል, የተለመዱ ተግባራትን መቀበል, ቡድኑ በጣም አስቸጋሪ በሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ እንኳን መረጋጋትን ይሰጣል, የተለያዩ የግለሰብ ምኞቶች ቢኖሩም ቡድኑ እንዲረጋጋ የሚያደርገውን የጋራ መመዘኛዎች ለማዘጋጀት አስተዋፅኦ ያደርጋል.

የቡድን ትስስር በሚፈጠርበት ዘዴ ውስጥ ልዩ ጠቀሜታ የቡድን ግፊት ነው. በድርጊቱ ምክንያት ግለሰቡ በግለሰብ አስተያየት እና በቡድኑ አስተያየት መካከል ግጭት በሚፈጠርበት ሁኔታ ውስጥ ለቡድኑ ተገዥ ነው. ይህ የግለሰቡን ለቡድን ግፊት የመገዛት ደረጃ conformism ወይም conformal behavior ይባላል። ለመጀመሪያ ጊዜ የተስማሚ ባህሪ ሞዴል በሰለሞን አስች በ1951 በሙከራዎች ተጠንቷል።

አንድ የተወሰነ የተስማሚነት ጉዳይ፣ “ከውስጥ ውጭ” የሆነ የተስማሚነት ዓይነት ነው። አሉታዊነት -በእሱ ላይ ጫና በሚፈጠርበት ጊዜም የቡድኑን አስተያየት የሚቃወም ግለሰብ ባህሪ. ሆኖም ግን, በዚህ ሁኔታ, በቡድኑ ላይ ያለው ጥገኝነት ይቀጥላል እና እራሱን በፀረ-ቡድን ባህሪ, በፀረ-ቡድን አቀማመጥ ላይ በንቃት ማምረት መልክ እራሱን ያሳያል. በሌላ አነጋገር ግለሰቡ ምንም እንኳን የመቀነስ ምልክት ቢኖረውም ከቡድኑ አስተያየት ጋር ያለውን ግንኙነት ማቆየቱን ይቀጥላል።

በሞርተን ዶይች እና ሃሮልድ ጄራርድ የተስተካከሉ ጥናቶች ሁለት አይነት የቡድን ተጽእኖዎችን ለይተው አውቀዋል፡-

መደበኛ፣በብዙኃኑ ግፊት ሲደረግ እና አስተያየቱ በቡድኑ አባል እንደ ደንቡ ሲታወቅ;
መረጃ፣ጥቂቶች ጫና ሊፈጥሩ በሚችሉበት ጊዜ እና የቡድኑ አባላት ራሳቸው ምርጫ ማድረግ ያለባቸውን ይህንን አስተያየት እንደ መረጃ አድርገው ይቆጥሩታል.

Normative conformism የሚያመለክተው ውድቅ እንዳይሆን፣ ከቡድኑ አባላት ጋር ጥሩ ግንኙነት እንዲኖር ወይም ተቀባይነትን ለማግኘት ለቡድኑ መገዛት አስፈላጊ መሆኑን ነው።

የመረጃ ተጽእኖ የሚከሰተው ሁኔታው አሻሚ ሲሆን እና የሌሎች አስተያየት ጠቃሚ የመረጃ ምንጭ ሊሆን ይችላል. አንድ ሰው ከተለየ ቡድን ጋር ከተስማማ በኋላ የተመረጠውን ውሳኔ ትክክለኛነት ለማረጋገጥ በጣም ጠንካራ ፍላጎት እንዳለው ማስተዋሉ ትኩረት የሚስብ ነው።

እንደምናየው, ተስማሚነት በጠንካራ የቡድን ተጽእኖ ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ ሳይሆን አንድ ሰው ብቃት እንደሌለው ሲሰማው; መፍታት የሚያስፈልገው ተግባር ለእሱ በጣም አስቸጋሪ ሆኖ ሲገኝ እና ሊፈጠሩ የሚችሉ ስህተቶችን ለማስወገድ ይሞክራል.

በትናንሽ ቡድን ውስጥ የግንኙነት ሂደቶችን በተመለከተ የቡድን ትስስር በሊዮን ፌስቲንገር ተጠንቷል. በቡድኑ ውስጥ በተገለጹት የግንኙነት አገናኞች ድግግሞሽ እና ጥንካሬ ላይ ባለው መረጃ ላይ በመመስረት ትስስር በእሱ ተተነተነ። ትንታኔው የተካሄደበት ማዕከላዊ ጽንሰ-ሐሳብ የግንዛቤ ዲስኦርደር ጽንሰ-ሐሳብ ነበር, ማለትም. የሌላ ሰው ወይም ቡድን አስተያየት ከእምነቱ ተቃራኒ በሆነ ግለሰብ ግንዛቤ።

እንደ ፌስቲንገር ገለጻ የማህበራዊ ግንኙነት እና የማህበራዊ ተፅእኖ ሂደቶች ከመከሰቱ እና የእውቀት ዲስኦርደርን ከማስወገድ ሂደቶች ጋር በቅርበት የተያያዙ ናቸው. ለግለሰብ፣ ማሕበራዊ ቡድን ሁለቱም የእውቀት (ኮግኒቲቭ) አለመስማማት ዋና ምንጭ እና ዋናው የመቀነስ ወይም ሙሉ በሙሉ ለማጥፋት ነው። ስለዚህ በግንኙነት ሂደት ውስጥ የተቀበለው መረጃ ለማንኛውም ችግር ወይም ሁኔታ ከግለሰቡ አመለካከት ጋር የማይስማሙ ንጥረ ነገሮችን ሊይዝ ይችላል። በግለሰብ እና በቡድን መካከል ያለውን አለመግባባት ለማስወገድ በጣም ውጤታማው መንገድ ከቡድኑ አመለካከት ጋር የሚዛመዱ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ንጥረ ነገሮችን ስብስብ መቀበል ነው። ከዚህም በላይ በአስተያየቶች ግጭት ምክንያት የሚፈጠረው አለመግባባት በሚከተሉት ምክንያቶች ይወሰናል.

1. ከተቃራኒ አስተያየት ጋር የሚገጣጠሙ የግለሰቦች አስተያየት የግንዛቤ አካላት ብዛት።የበለጠ ተነባቢ ግንኙነቶች (የሁለት የተገለጹ አስተያየቶች የግንዛቤ አካላት ጋር የሚገጣጠሙ)፣ አለመግባባቱ የፈጠረው አለመግባባት ይቀንሳል። ስለዚህ, በመጨረሻ, የቁጥር ባህሪው ይወስናል አለመግባባት ደረጃ.
2. በ dissonance ውስጥ የተካተቱ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ንጥረ ነገሮች አስፈላጊነት.አንድ ኤለመንት የበለጠ አስፈላጊ ከሆነ, አለመስማማቱ የበለጠ ይሆናል. ስለዚህ ችግሩ በግለሰብም ሆነ በቡድን ላይ በጨመረ ቁጥር በዚህ ችግር ላይ ሌሎች አመለካከቶች መኖራቸውን የሚያመለክቱ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) አካላት ይሆናሉ እና አለመግባባቶችን በመግለጽ ምክንያት የሚፈጠረው አለመግባባት ይጨምራል።
3. ተቃራኒ አመለካከትን የሚገልጽ የአንድ ሰው ወይም ቡድን ስልጣን።ተቃራኒው አስተያየት እንደ ባለስልጣን እውቅና ባለው ሰው ወይም ቡድን ከተገለጸ አለመስማማቱ የበለጠ ይሆናል።

እንደ ፌስቲንገር አባባል, አለመስማማት ካለ, የመቀነስ ፍላጎትም አለ. ከዚህም በላይ, አለመግባባቶች የበለጠ, እሱን ለማጥፋት ያለው ፍላጎት እየጨመረ ይሄዳል.

በቡድን ውስጥ ስምምነትን ለመፍጠር መንገዶች:

በርዕሰ-ጉዳዩ ላይ ገለልተኛ ለውጥ ወደ ሰፊው ሰው (የአመለካከት መስፋፋት ነው አለመስማማትን ለመቀነስ ቅድመ ሁኔታ);
የርዕሱን አእምሮ በተፅእኖ መለወጥ;
የእራሱን አስተያየት የላቀነት ማረጋገጫ.

በተመሳሳይ ጊዜ ፌስቲንገር ግለሰቡ የማህበራዊ ተፅእኖ ሂደቶችን እና አለመስማማትን ለመቀነስ የመግባቢያ ሂደቶችን የመጠቀም እድልን ይስባል. ሰውዬው የቡድን አባላትን ይሁንታ ለማግኘት ጥረት ያደርጋል። እሱ ተመሳሳይ አመለካከት ያላቸውን ሰዎች ለማግኘት ወይም የሌሎችን አስተያየት ለመንካት ይሞክራል። ከዚህም በላይ፣ ተጽዕኖ ለማሳደር የሚደረጉ ሙከራዎች በዋናነት ከፍተኛ አለመግባባቶችን ወደሚያሳዩ የቡድኑ አባላት ይመራሉ፣ ምክንያቱም አለመግባባቱ በጠነከረ ቁጥር በግለሰቡ አእምሮ ውስጥ ያለው አለመግባባት እየጠነከረ ይሄዳል።

የውስጠ-ቡድን መስተጋብር እድገት ፣ በተለይም የግንኙነት ጎኑ ፣ በቡድን አባላት የቦታ አቀማመጥም ተጽዕኖ ይደረግበታል። እንደ ሮበርት ሶመር የሙከራ መረጃ ከሆነ፣ በአንድ ክፍል ውስጥ በሰዎች የቦታ አቀማመጥ እና መስተጋብር እና መስህብ መካከል ግንኙነት አለ።

ቅርበት በጠፈር ውስጥ የሰዎች አቀማመጥየግንኙነት መጠናከር, የመሳብ እና የጓደኝነት እድገትን ይነካል. እንደ አንድ ደንብ, ሰዎች በዘፈቀደ ቅደም ተከተል ውስጥ በጠፈር ውስጥ አይቀመጡም. በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች አንድ ሰው ርህራሄ ለሚፈጥሩ ሰዎች ያላቸውን መሳብ እና የመግባባት ፍላጎት ከሌላቸው ሰዎች ለመራቅ ያለውን ፍላጎት ልብ ሊባል ይችላል። ሆኖም፣ ይህ የግንኙነት ፍሰቶችን በጥብቅ የሚቆጣጠር ጠንካራ ውሳኔ ሰጪ ባለባቸው ቡድኖች ውስጥ አይከሰትም።

በቡድን ቦታ ውስጥ የአንድ የተወሰነ ቦታ ቡድን አባላት ምርጫ ከባለቤቱ ሁኔታ ጋር የተወሰነ የቦታ አቀማመጥ ግንኙነት ያሳያል. በተለይም በቡድን ውስጥ ግንኙነቶች መገናኛ ላይ ያለው ቦታ ባለቤቱ የቡድን ሂደቶችን ለመቆጣጠር እና በዚህም ምክንያት የእሱን ደረጃ ለማሻሻል, መሪ ለመሆን እድል ይሰጣል.

በየትኛውም ትንሽ ቡድን ውስጥ የቡድን አባላት እና ተግባሮቻቸው ደኅንነት የተመካበት "ስሜታዊ ድባብ" አለ. በዚህ መሠረት ከዋና ስሜት ጋር የሚጣጣሙ ድርጊቶች በጣም የተመቻቹ ናቸው. ብዙ ጊዜ ራሱን በራሱ ያዳበረ እና ያለው ቡድን አዳዲስ ሰዎች መጨመሩን በአሉታዊ መልኩ ይገነዘባል, ይህም በቡድኑ ውስጥ በተፈጠረው የግንኙነት አውታር ውስጥ እንደ ጣልቃ ገብነት ይገመግማል.

ስለዚህ የአካባቢያዊ ሁኔታዎች አስፈላጊ የትንተና አካል ይሆናሉ ፣ ምክንያቱም በቡድን ውስጥ የግንኙነት ሂደቶችን በቂ ትርጓሜ መስጠት ስለማይቻል ለተፈጠረው ሁኔታ ልዩ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ ሳያስገባ። ለምሳሌ፣ በሙከራ ተገለጠ፡- አራት ማዕዘን ወይም አራት ማዕዘን ቅርጽ ባለው ጠረጴዛ ላይ ተቀምጠው የቡድን አባላት ከጎረቤቶቻቸው ይልቅ ከተቃራኒዎቻቸው ጋር መረጃ ይለዋወጣሉ። በእነዚህ መረጃዎች ላይ በመመርኮዝ አንድ ወጥ የሆነ ግንኙነት እንዲኖር ተሳታፊዎችን በቡድን ውይይት በትንሽ ክብ ጠረጴዛ ላይ እንዲያደርጉ ጠቃሚ ተግባራዊ መደምደሚያ ላይ ቀርቧል።

የግንኙነት ጽንሰ-ሀሳብ መሰረታዊ ነገሮች. ኤስ 414.
ሌቪን ኬ.በማህበራዊ ሳይንስ ውስጥ የመስክ ንድፈ ሃሳብ. ኤስ.ፒ.ቢ., 2000.
ማየር ዲ.ማህበራዊ ሳይኮሎጂ. ኤስ.ፒ.ቢ., 1996. ኤስ 298.
ፌስቲንገር ኤል.የእውቀት (ኮግኒቲቭ) አለመስማማት ጽንሰ-ሀሳብ. SPb., 1999. ኤስ 223-271.
Dubovskaya E. M., Krichevsky R. L.የአንድ ትንሽ ቡድን ማህበራዊ ሳይኮሎጂ. ኤም., 2001. ኤስ 165-166.

የሩሲያ ፌዴሬሽን የትምህርት እና የሳይንስ ሚኒስቴር

የመንግስት የትምህርት ተቋም

ከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት

"የሳይቤሪያ ስቴት የኢንዱስትሪ ዩኒቨርሲቲ"

የኢኮኖሚክስ እና አስተዳደር ተቋም

ክልላዊ የትምህርት ማማከር እና ዘዴኛ ማዕከል ለስራ መመሪያ እና የተመራቂዎች ሥራ ማስተዋወቅ "ሙያ"

ESSAY

የቡድን መዋቅር. የቡድን ቅንጅት ምክንያቶች

ተጠናቅቋል፡

ስነ ጥበብ. ቡድን ED - 06

ዩኤስ ሎጊኖቫ

ምልክት የተደረገበት፡

ከፍተኛ መምህር

M.V. Zaitseva

______ ______ ___________

(የተመሰከረ) (ቀን) (ፊርማ)

ኖቮኩዝኔትስክ

መግቢያ …………………………………………………………………………………………………………………

1 የቡድን ምስረታ ጽንሰ-ሀሳብ እና ደረጃዎች …………………………………………………………………………. 4

2 የቡድኑ አወቃቀሩ እና የቡድኑን ውጤታማነት የሚነኩ ሁኔታዎች ………….7

3 የቡድን ውህደት ምክንያቶች …………………………………………………………………………………….12

ማጠቃለያ ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ያገለገሉ ምንጮች ዝርዝር …………………………………………………………………………

መግቢያ

አግባብነትቡድን ሰዎች አንድ ላይ የሚሰባሰቡበት፣ በአንድ የጋራ ባህሪ፣ በጋራ እንቅስቃሴ አይነት የሚሰባሰቡበት ወይም በአንዳንድ ተመሳሳይ ሁኔታዎች፣ ሁኔታዎች ውስጥ የሚቀመጡበት፣ የዚህ ምስረታ አባል መሆናቸውን የሚያውቁበት የእውነተኛ ህይወት ምስረታ ነው። የቡድን ውህደት ልዩ ጠቀሜታ አለው. የቡድኑ ዋና ዋና ባህሪያት አንዱ ነው.

የቡድን መተሳሰር የተሳታፊዎች ስለ የሚጠበቁ እና ደንቦች፣ ስለ መስፈርቶች እና የሞራል ግዴታዎች ተመሳሳይነት ይገለጻል። የቡድኑ አባላት በተወሰኑ ጉዳዮች ላይ የአስተሳሰብ አንድነት ከፍ ባለ መጠን ከመጠን በላይ እንቅስቃሴን ማሳየት በተግባር ላይ እንደሚውል, ከዚህ ቡድን አባላት የበለጠ እንቅስቃሴ እንደሚጠበቅ ልብ ሊባል ይገባል.

በቡድኑ ውስጥ ያሉ ሁሉም ሰው ሁኔታውን ከራሳቸው አቋም ብቻ ሳይሆን ከሥራ ባልደረቦች ቦታም ጭምር ለመረዳት እና ለመገምገም መማር አስፈላጊ ነው. በቅርበት በተሳሰረ ቡድን ውስጥ፣ እያንዳንዱ አባላቱ ህዝባዊ ግቦችን እንጂ ግላዊ ግቦችን በቅድሚያ ማስቀመጥ አለባቸው።

የአብስትራክት ዓላማ: የቡድኑን መዋቅር ግምት ውስጥ ማስገባት እና በውስጡ ያለውን ትስስር የሚነኩ ምክንያቶችን ለመወሰን.

ተግባራት፡-

የቡድን ጽንሰ-ሀሳብ እና የምስረታውን ደረጃዎች ለማጥናት;

የቡድኖች አሠራር ውጤታማነት ምን እንደሚወስን ግምት ውስጥ ያስገቡ;

የቡድን ውህደት ጥንካሬ የሚወሰነው በምን ምክንያቶች ላይ ለመተንተን.

1 የቡድን ምስረታ ጽንሰ-ሀሳብ እና ደረጃዎች

ቡድን የተወሰኑ ግቦችን ለማሳካት የሚሰበሰቡ የሁለት ወይም ከዚያ በላይ ሰዎች ጥምረት ነው። ቡድኖች መደበኛ ወይም መደበኛ ያልሆኑ ሊሆኑ ይችላሉ. መደበኛ ቡድኖች የተወሰኑ ተግባራትን ለማከናወን በድርጅቱ መዋቅር ውስጥ የተሰጡ ናቸው. ከመደበኛ ቡድኖች መካከል አንድ ሰው በአንፃራዊነት በቋሚነት የሚሰሩ ቡድኖችን መለየት ይችላል, ለምሳሌ, አስተዳዳሪን እና ከእሱ ጋር በቀጥታ የሚገዙትን, እና ለተወሰኑ ስራዎች ጊዜያዊ ቡድኖች የተመሰረቱ ናቸው. የአንድ ጊዜያዊ ቡድን ምሳሌ የጋራ ሪፖርት በሚዘጋጅበት ጊዜ እና በአቀራረቡ ወቅት በጋራ ለመስራት የተዋሃዱ የተማሪዎች ቡድን ነው።

መደበኛ ያልሆኑ ቡድኖች የተፈጠሩት የሰዎችን ማህበራዊ ፍላጎቶች እና ግንኙነቶች ለማሟላት ነው, ለምሳሌ, ከተመሳሳይ የትምህርት ተቋም የተመረቁ የሰራተኞች ቡድን, ለጋራ የእረፍት ጊዜ አንድነት ያላቸው የስራ ባልደረቦች ቡድን, በስፖርት ውድድሮች ላይ ለመሳተፍ, ወዘተ. እንደነዚህ ዓይነቶቹ ቡድኖች በድርጅቱ ውስጥ በሰዎች ባህሪ እና በስራው ውጤታማነት ላይ ከፍተኛ ተጽእኖ ስለሚያሳድሩ አንዳንድ ጊዜ በድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ በመደበኛነት ከተቀመጡት ቡድኖች ያነሰ አስፈላጊ ስለሆነ ሊገመቱ አይገባም.

ሰዎች ወደ ቡድኖች እንዲቀላቀሉ የሚያደርጉት በጣም የተለመዱ ምክንያቶች የሚከተሉት ፍላጎቶች ናቸው፡

ግቦችን በማሳካት;

ኃይልን ማጠናከር;

ደህንነት;

ለራስ ክብር መስጠት;

የተወሰነ ደረጃ ማግኘት.

በቡድን በመዋሃድ ሰዎች በችግሮች እና እንቅፋቶች ውስጥ ጠንካራ እና በራስ የመተማመን ስሜት ይሰማቸዋል። በተጨማሪም፣ የአንድ የተወሰነ ቡድን አባል መሆን፣ ለምሳሌ የሙያ ማኅበር፣ ለአንድ አባል በህብረተሰብ ውስጥ ትልቅ ቦታ ሊሰጠው ይችላል፣ ሐ. ቡድን, በጓደኞች እና በዘመዶች መካከል. በተመሳሳይ ጊዜ, ለራስ ከፍ ያለ ግምት አስፈላጊነትም ይሟላል. በቡድን መደራጀት የአባላቱን ሃይል ሊያሳድግ ይችላል፡- አንዳንድ ጊዜ ብቻውን ለማግኘት የሚከብደው፣ አንድ ላይ ሆኖ ለመድረስ በጣም ቀላል ይሆናል። ለዚያም ነው ሰዎች ግባቸውን ለማሳካት ኃይላቸውን ለማጠናከር በማህበር፣ በጥምረት የሚሰባሰቡት። ብዙውን ጊዜ በቡድን አንድ መሆን ሰዎች አንድ ሳይሆን ብዙ አስቸኳይ ፍላጎቶችን በአንድ ጊዜ ያረካሉ። ለምሳሌ, በሠራተኛ ማኅበራት ውስጥ አንድነት በመፍጠር, ሰራተኞች በአንድ ጊዜ ለመብቶች እና ለማህበራዊ ዋስትናዎች ጥበቃ ፍላጎቶቻቸውን ማሟላት ይችላሉ, ልዩ ግቦችን ለማሳካት ኃይላቸውን ያጠናክራሉ, ለምሳሌ በድርጅቱ ውስጥ የሥራ ሁኔታን ማሻሻል, እንዲሁም ለራስ ክብር መስጠትን አስፈላጊነት. ወዘተ. ግንኙነት.

እያንዳንዱ ቡድን በራሱ መንገድ ይመሰረታል እና ይገነባል. በተመሳሳይ ጊዜ, በተለያዩ ቡድኖች እድገት ውስጥ አንዳንድ አጠቃላይ ቅጦች ሊታወቁ ይችላሉ.

በእድገቱ ውስጥ ያለ ማንኛውም ቡድን በሚከተሉት ደረጃዎች ውስጥ ያልፋል, ይህም የቡድን ልማት 5-ደረጃ ሞዴል ይመሰርታል-የመጀመሪያ ደረጃ ምስረታ; በቡድን ውስጥ ግጭት; የቡድን አባላትን አንድነት ማረጋገጥ; ከፍተኛው ቅልጥፍና እና ምርታማነት ደረጃ; የመጨረሻ ደረጃ (ለጊዜያዊ ቡድኖች). የምስረታ የመጀመሪያ ደረጃ. ይህ ደረጃ, እንደ አንድ ደንብ, ስለ ቡድኑ መዋቅር, ግቦቹ እርግጠኛ አለመሆን ይታወቃል. ብዙውን ጊዜ የዚህ ቡድን መሪ ማን እንደሆነ እና ምን አይነት ባህሪ በእሱ ውስጥ በጣም ተቀባይነት እንዳለው ግልጽ አይደለም. ይህ ደረጃ የሚያበቃው የቡድኑ አባላት የዚህ ቡድን አካል መሆናቸውን በግልፅ መረዳት ሲጀምሩ ነው።

የቡድን ግጭት. ሁለተኛው የቡድን እድገት ደረጃ ብዙውን ጊዜ በቡድን ውስጥ ግጭት በመፍጠር ይታወቃል. በቡድን አባላት መካከል የአመራር እና ሚና ክፍፍል ትግል አለ። ይህ ደረጃ ከተጠናቀቀ በኋላ በዚህ ቡድን ውስጥ መሪ ማን እንደሆነ ግልጽ ይሆናል (መደበኛ ቡድን ከሆነ, እንግዲያውስ ስለ መደበኛ ያልሆነ መሪ እየተነጋገርን ነው).

የቡድን ውህደትን ማረጋገጥ. በዚህ ደረጃ, በቡድን አባላት መካከል ያሉ ግንኙነቶች ይበልጥ እየተቀራረቡ እና ይበልጥ የተጣመሩ ይሆናሉ. በተመሳሳይ ጊዜ, በዚህ ቡድን ውስጥ ስላለው መደበኛ ያልሆነ የስነምግባር ደንቦች ግልጽነት እና ሚናዎች ስርጭት ግልጽነት አለ.

ከፍተኛው ቅልጥፍና እና ምርታማነት ደረጃ. በዚህ ደረጃ, ቡድኑ ሙሉ በሙሉ ይሠራል. የአባላቱ ጉልበት ወደ ሚና ክፍፍል እና ለስልጣን ትግል ብቻ ሳይሆን በቀጥታ ውጤታማ ስራን ለማረጋገጥ እና ከፍተኛ ውጤቶችን ለማስመዝገብ ነው.

የመጨረሻ ደረጃ. ለጊዜያዊ ቡድኖች, ለምሳሌ, ለተወሰኑ ተግባራት ትግበራ ጊዜ የተፈጠሩ ቡድኖች, የእነዚህ ተግባራት ማጠናቀቅ የመጨረሻው የሕልውናቸው ደረጃ ይሆናል. የፕሮጀክቱ መጠናቀቅ በተቃረበ መጠን ወይም በቡድኑ ውስጥ የተሰጠውን ተግባር ወደ መጨረስ ሲቃረብ ፣ አባላቱ ይህ ቡድን በቅርቡ ሕልውናውን እንደሚያቆም ፣ እንዲሁም ስለ ሥራቸው አዲስ ተስፋዎች ማሰብ ይጀምራሉ ። ሌላ ቡድን. በዚህ ጊዜ ውስጥ የቡድኑ ምርታማነት በከፍተኛ ሁኔታ ሊቀንስ ይችላል.

በእርግጥ ፣ የታሰቡ የቡድን ልማት ደረጃዎች በእውነተኛ ህይወት ውስጥ ስለሚከናወኑ በጣም ውስብስብ ሂደቶች ቀለል ያለ ሀሳብ ይሰጣሉ ። እንደ እውነቱ ከሆነ አንድ የቡድን እድገት ደረጃን ከሌላው ለመለየት በጣም ከባድ ነው; አንዳንድ ጊዜ ብዙ ደረጃዎች በአንድ ጊዜ ያልፋሉ. ከከፍተኛ ደረጃ ወደ ዝቅተኛ ደረጃ መሸጋገር ይቻላል (ለምሳሌ በቡድን ውስጥ በአመራር እና ሚናዎች ስርጭት ላይ ግጭት በማንኛውም የእድገት ደረጃ ላይ ሊፈጠር ይችላል, የመጨረሻውን ጨምሮ).

የቡድኖቹን አሠራር ደረጃዎች የተመለከቱ ስፔሻሊስቶች በጊዜያዊ ቡድኖች እድገት ውስጥ ሌላ አስደሳች ንድፍ አሳይተዋል. የቡድኑ ሥራ ምርታማነት በተለያዩ ወቅቶች ሲለዋወጥ እና በእንቅስቃሴው ሁለተኛ አጋማሽ ላይ በከፍተኛ ሁኔታ እየጨመረ መምጣቱ ተረጋግጧል. ችግርን ለመፍታት የቡድኑ የመጀመሪያ ደረጃ እንቅስቃሴ በአንፃራዊ አለመታዘዝ ይታወቃል። ጉልህ ለውጦች የሚከሰቱት በዚህ ደረጃ መጨረሻ ላይ ብቻ ነው, ይህንን ችግር ለመፍታት የተመደበው ግማሽ ጊዜ ካለፈ በኋላ. በዚህ ጊዜ ውስጥ ብዙውን ጊዜ ቡድኑን የሚያጋጥመውን ተግባር ለመፍታት የተመደበው ጊዜ ውስን መሆኑን እና ወደ መጨረሻው መስመር በተሳካ ሁኔታ ለመድረስ ጥረቶችን ማሰባሰብ እና ስራን ማፋጠን አስፈላጊ ነው. በሁለተኛው ደረጃ, የቡድኑ አፈፃፀም ብዙውን ጊዜ ይጨምራል, ይህም በመጨረሻ የታሰበውን ግብ በተሳካ ሁኔታ እንዲያሳኩ ያስችላቸዋል. በተለያዩ ፕሮጀክቶች እና የቡድን ሪፖርቶች ላይ በብዙ ጉዳዮች ላይ የመሥራት ልምድ ለዚህ አሳማኝ ማረጋገጫ ነው.

2 የቡድን መዋቅር እና የቡድን አፈፃፀም ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ ሁኔታዎች

የቡድን አወቃቀሩ እንደሚከተሉት ክፍሎች ተረድቷል.

መደበኛ አመራር;

መደበኛ አመራር. እያንዳንዱ ቡድን ማለት ይቻላል መደበኛ መሪ አለው። የቡድኑ የተለመዱ መደበኛ መሪዎች-የክፍሉ ኃላፊ, የፕሮጀክት ሥራ አስኪያጅ, የኮሚቴው ሊቀመንበር, የማህበሩ ፕሬዚዳንት. መሪው ለቡድኑ ስኬት ያለው ጠቀሜታ እጅግ በጣም ከፍተኛ ነው. መሪዎች በአብዛኛው የሞራል ሁኔታን, በቡድኑ ውስጥ ያለውን ግንኙነት እና በመጨረሻም የሥራውን ውጤታማነት ይወስናሉ. አንድ መሪ ምርጫ ምን መስጠት አለበት: አምባገነን ወይም ዲሞክራሲያዊ የስራ ዓይነቶች? ሥልጣንን መቼ ውክልና መስጠት አለብህ? ይህን ከማድረግ መቆጠብ ያለብህ መቼ ነው? መሪዎች የተወለዱት ወይስ የተፈጠሩ ናቸው?

ሚናዎች እያንዳንዱ የቡድኑ አባል አብዛኛውን ጊዜ የተወሰኑ ሚናዎችን ይመደባል, ማለትም. በያዙት ቡድን ውስጥ ባለው ቦታ መሰረት ከቡድኖች አባላት የሚጠበቁ ባህሪያት. ሁሉም ሰው ሁል ጊዜ አንድ ሚና ብቻ የሚጫወት ከሆነ ምንም ችግር የለበትም. በእውነቱ, ሁሉም ነገር በጣም የተወሳሰበ ነው. እያንዳንዳችን አንድ ሳይሆን በርካታ ሚናዎችን መጫወት አለብን። ለምሳሌ የሰው ኃይል ሥራ አስኪያጅ በአንድ ጊዜ የሠራተኛ ክርክር አፈታት ኮሚሽን ሊቀመንበር, ከድርጅቱ የሠራተኛ መልቀቅ ኮሚሽን አባል እና የሰው ኃይል ስፔሻሊስቶች ማህበር ምክትል ፕሬዚዳንት ሊሆን ይችላል. በተጨማሪም, እሱ ሌሎች በርካታ ማህበራዊ ሚናዎችን ማከናወን ይችላል: ባል, አባት, ልጅ, ወንድም, እንዲሁም የአትክልት አጋርነት ሊቀመንበር ወይም የእግር ኳስ ቡድን ካፒቴን. በአንዳንድ ሁኔታዎች እነዚህ ሚናዎች የማይጣጣሙ እና እርስ በርስ የሚቃረኑ ሊሆኑ ይችላሉ. የሰራተኛው ባህሪ ሌሎች ከእሱ ከሚጠብቁት ነገር ጋር በሚጋጭበት ጊዜ የሚና ግጭት ይፈጠራል። ዓይነተኛ ምሳሌ የምትሠራ ሴት በምርት ውስጥ ያላትን ሚና የተሳካ አፈጻጸምን እንደ ሚስት እና እናትነት ሚናዋን በተመለከተ በኅብረተሰቡ እና በቤተሰብ ውስጥ ካሉ አመለካከቶች ጋር ለማጣመር እየታገለች ያለች ሴት ምሳሌ ነው።

መደበኛ. በተሳካ ሁኔታ ለመስራት ሁሉም ቡድኖች የተወሰኑ የባህሪ ደንቦችን ያዳብራሉ, ማለትም. በቡድኑ ውስጥ ተቀባይነት ያላቸው የባህሪ ቅጦች ፣ ሁሉም አባላቱ መከተል አለባቸው። ደንቦች በተወሰኑ ሰነዶች ውስጥ መደበኛ ሊሆኑ ይችላሉ: ደረጃዎች, ደንቦች እና ሂደቶች. ነገር ግን፣ ቡድኖችን የሚያስተዳድሩት አብዛኛዎቹ ደንቦች መደበኛ ያልሆኑ ናቸው። ይሁን እንጂ በቡድኑ ውስጥ ባለው ግንኙነት እና በስራው ውጤታማነት ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ሊያሳድሩ ይችላሉ. በተለምዶ ሶስት የመደበኛ ስብስቦችን መለየት ይቻላል.

የሁለተኛው የዓለም ጦርነት የጦር መርከቦች: ፎቶ እና መግለጫ

የሞስኮ ክልል ጠባብ መለኪያ የባቡር ሀዲዶች ጠባብ መለኪያ የባቡር መስመሮች ሮሊንግ ክምችት