مفهوم التماسك الجماعي. العوامل المؤثرة على تماسك المجموعة. خصائص المجموعة ذات التماسك العالي. تأثير مستوى التماسك الجماعي على فعاليته. نفاذية حدود المجموعة العوامل التي تؤثر على تماسك المجموعة

التماسك (تكامل داخل المجموعة)- وحدة سلوك أعضاء المجموعة على أساس المصالح والقيم المشتركة وقواعد السلوك. تعني وحدة السلوك تماسك تصرفات أعضاء المجموعة في تحقيق الأهداف المشتركة. إن الشرط الذي تميّز فيه الوحدة على وجه التحديد التماسك هو أن أعضاء المجموعة لديهم اختياراتسلوك أو آخر ، حرية الاختيارأجراءات. يتم عرض العوامل التي تؤثر على تماسك المجموعة في الجدول. 2.4

العوامل المؤثرة على تماسك المجموعة

الجدول 2.4


	زيادة تماسك المجموعة	تقليل تماسك المجموعة
وجود	فترة طويلة من التعاون	عمر قصير للمجموعة
صعوبة الانضمام إلى مجموعة		سهولة الانضمام للمجموعة
حجم المجموعة وقدرة أعضاء المجموعة على التفاعل مع بعضهم البعض	عدد قليل من أعضاء المجموعة (خمسة - سبعة أشخاص)	حجم المجموعة كبير. يتم تقليل الفرص المتاحة لكل عضو في المجموعة للتفاعل مع بعضهم البعض
اتفاق فيما يتعلق بالأهداف	حاضر	غائب
ترابط المهام التي تواجه المجموعة	حاضر	غائب
تعقيد المهام التي تواجه المجموعة
تكوين المجموعة حسب العمر	اختلاف بسيط في العمر	فارق كبير في العمر
تكوين المجموعة حسب الجنس	فريق السيدات	فريق الذكور
تهديد خارجي
مسابقة	بين المجموعات	Intragroup
خبرة عمل جماعية	إيجابي	نفي

يمكن أن يكون لمديري الموارد البشرية تأثير كبير على بناء التماسك أو كسره. يقدم الخبراء الألمان W. Siegert و L. Lang التوصيات التالية لهذا الغرض.

لتقوية التماسك:

1) مساعدة المجموعة تجربة النجاح المشترك ؛
2) حاول تعزيز ثقة أعضاء المجموعة في بعضهم البعض ، وقبل كل شيء في القائد ؛
3) تطوير الشعور بالانتماء إلى مجموعة ما كشعور بخصوصية معينة ، وخصوصية ، وتقوية هذا الشعور من خلال عقد أنشطة جماعية مشتركة ، وإظهار إمكانات كبيرة ، وفرص جديدة في حل المشكلات التي تفتح في العمل المشترك ؛
4) تأكد من أن الانتماء إلى المجموعة يجلب الفرح ويلبي الدافع للانتماء والاحترام واحترام الذات والهيبة ؛
5) الحفاظ على إيمان المجموعة بواقع حل المهام.

لكسر التماسك:

1) في شكل درامي ، أظهر للمجموعة عدم جدوى أنشطتها ؛
2) إظهار المجموعة استحالة تحقيق أهدافها.
3) زرع انعدام الثقة بين الناس ، وقبل كل شيء في زعيم الجماعة ؛
4) تكوين مجموعات فرعية "منشقة" ، وشجع الهروب من المجموعة ، وشجع المنشقين ، والأفضل من ذلك كله ، تحويل قائد المجموعة إلى منشق ؛
5) ربط الشعور بالانتماء إلى مجموعة مع الشعور بالدونية والتعب وعدم الرضا ؛
6) القضاء على القائد بنقله إلى مكان عمل آخر.

إذا كان مستوى التماسك مرتفعًا وقبلت المجموعة أهداف المنظمة ووافقت عليها ، فسيكون سلوك المجموعة إيجابيًا من وجهة نظر المنظمة (الجدول 2.5).

إذا كانت المجموعة تتمتع بتماسك عالٍ وأهدافها لا تتوافق مع أهداف المنظمة ، فسيكون سلوك المجموعة سلبياً من وجهة نظر المنظمة.

الجدول 2.5

الترابط بين تماسك المجموعة والتوافق مع الأهداف التنظيمية

ويترتب على هذا الجدول أيضًا أنه إذا كان لدى المجموعة مستوى منخفض من التماسك وكان أعضاؤها يتابعون أهدافًا لا تتوافق مع أهداف الإدارة ، فمن المحتمل أن تكون النتائج سلبية من وجهة نظر المنظمة. أساس تطوير القواعد هو إلى حد كبير سلوك الفرد ، وليس المجموعة ، حيث أن المجموعة لديها مستوى منخفض من التماسك ، ومع ذلك ، قد تتوافق أهداف المجموعة مع أهداف المنظمة. في هذه الحالة ، من المرجح أن تكون النتائج إيجابية ، على الرغم من أنها على أساس فردي أكثر منها على أساس جماعي.

يوضح الجدول 2.6 الأنشطة التي تؤثر على تماسك المجموعة.

الأنشطة التي تؤثر على تماسك المجموعة

الجدول 2.6

تمثل المجموعات ذات المستوى العالي من التماسك قوة جادة في المنظمة. بمعنى آخر ، يجب أن تجمع المنظمة الأشخاص الذين لديهم تشابه معين ، وتعيين مهمة مشتركة لهم ومكافأتهم على العمل المنجز. للوهلة الأولى ، قد تبدو هذه فكرة جيدة. ومع ذلك ، هناك نمط التفكير لمجموعة متماسكة ،حول أي القادة لا ينبغي أن ينسى.

يحدث التفكير بنمط المجموعة المتماسك عندما تمنع رغبة المجموعات المتماسكة في الاتفاق المجموعة من التفكير في حلول بديلة. تم تحليل هذه الظاهرة من قبل إروين جانيس ، الذي استنتج ، بعد دراسة عملية صنع القرار في السياسة الخارجية للعديد من الإدارات الرئاسية ، أن هذه المجموعات تتمتع بمستوى عالٍ من التماسك ولديها علاقات وثيقة. عرّف التفكير النموذجي بأنه "تهديد لفعالية التفكير ودراسة الواقع والحكم الأخلاقي" في المصلحة

مجموعة صاح التضامن. أعطت جانيس وصفًا للخصائص التالية للتفكير النموذجي.

وهم المناعة.يعتقد أعضاء المجموعة أنهم لا يقهرون.

الميل إلى الأخلاق.تتعلم المجموعة تقييمًا عامًا لبعض الظواهر وترى أي تقييم آخر على أنه ضعف أو شر أو جهل.

الشعور بالإجماع.قد يؤدي تضامن المجموعة في بعض القضايا إلى حقيقة أن الأفراد لا يعبرون عن رأيهم الشخصي ، والذي يختلف عن رأي المجموعة ، خوفًا من الظهور بمظهر "ضعيف" أو "ناعم".

التأثير على عملية الموافقة على القرار.يمكن للمجموعات التأثير بجدية على الأعضاء للاتفاق على قرار.

ترشيد- الإلهاء عن أي عواقب سلبية محتملة للقرارات المتخذة.

الموقف السلبي تجاه الغرباء.تظهر المجموعة موقفًا مشابهًا تجاه أي شخص يعبر ، حتى لو كانت عادلة ، عن ملاحظات انتقادية حول قرار المجموعة المعتمد.

الرقابة الذاتية- إبداء شكوك مبررة بحجة الولاء الجماعي.

ضغط مباشر- انتقادات حادة من الزملاء أو القادة لمقترحات تتعارض مع مواقف الجماعة.

تصفية الرأي- تجاهل الحقائق غير المريحة أو وجهات النظر التي لم يتم طرحها للمناقشة.

"محامي الشيطان"- الشخص الذي يدافع عن سبب خاطئ بشكل واضح.

يتم عرض المظاهر الرئيسية وطرق منع إجماع المجموعة في الجدول. 2.7.

الجدول 2.7

إجماع المجموعة

أعراض

طرق التحذير

يتم اتخاذ القرار. رغبة أفراد المجموعة في أن يُنظر إليهم على أنهم "لاعبو فريق". انضمام أفراد المجموعة إلى وجهة نظر أعضائها الأكثر نفوذاً ، والذين يتمتعون بالسلطة والثقة والدفاع عن موقفهم بعناد

الموقف السلبي تجاه الغرباء. الرقابة الذاتية. ضغط مباشر. تصفية الرأي. وهم الاجماع

تشجيع المناقشات الجماعية والمناظرات والصراعات في عملية صنع القرار.

الاستماع بهدوء إلى وجهات النظر والنقد المختلفة.

إتاحة الفرصة للجميع للتعبير عن رأيهم. الفصل الزمني بين عمليات توليد الأفكار وتقييماتها.

إعطاء المرؤوسين الفرصة للتعبير عن آرائهم أولاً وبعد ذلك فقط سماع رأي القائد الرسمي.

تعيين أحد أعضاء الجماعة في دور "محامي الشيطان".

المشاركة في عمل مجموعة من الأشخاص ذوي التفكير المستقل من غير الأعضاء الرسميين

أهم طريقة لدراسة التماسك في المجموعة هي طريقة القياس الاجتماعي ،الذي يسمح لك بتحديد العلاقات الإيجابية والسلبية المتبادلة لأعضاء المجموعة ، وعلى هذا الأساس ، للحصول على تقييم كمي للعلاقات الشخصية داخل المجموعة.

عند إجراء مسح اجتماعي ، يملأ كل عضو في المجموعة بطاقة اجتماعية (مخطط اجتماعي) (الشكل 2.8). يسمح لنا تحليل النتائج التي تم الحصول عليها بتحديد الأنواع التالية من العلاقات الشخصية: الاستعداد (الاختيار الإيجابي) ؛ الانحراف (اختيار سلبي).

أرز.

يمكن توجيه الأسئلة المدرجة في الخريطة الاجتماعية إلى منطقة الإنتاج ، على سبيل المثال:

أي عضو في المجموعة تعتبره العامل الأكثر تأهيلاً؟

أي من زملائك تفضل (يمكنه) الاتصال بسؤال في حالة حدوث مشكلات؟

مع أي من زملائك تود العمل في نفس المجموعة؟

جزء آخر من الأسئلة قد يتعلق فقط بمجال العلاقات الشخصية ، على سبيل المثال:

أي من زملائك تود دعوتك لزيارته؟

تم استدعاء قضية بطاقة القياس الاجتماعي ، والتي لها أهمية خاصة لهذه المجموعة المعايير الاجتماعية.

طرق معالجة المعلومات الاجتماعية هي كما يلي.

1. طريقة رسومية - البناء مخططات اجتماعيةهؤلاء. تمثيل رسومي للعلاقات الشخصية في فريق (الشكل 2.9). في الرسم البياني الاجتماعي ، يتم تمثيل كل عضو في المجموعة برمز مع رقم يتوافق مع هذا العامل.
2. الطريقة الكمية تنطوي على بناء مصفوفات اجتماعية (sociomatrices) وحساب المؤشرات الاجتماعية (الشكل 2.10).

أرز.

أرز. 2.10.

بناءً على ملء البطاقات الاجتماعية من قبل جميع أعضاء المجموعة ، لكل معيار ، يتم إنشاء مصفوفة قياس اجتماعي بشكل منفصل ، يتم فيها تلخيص بيانات البطاقات الاجتماعية. المصفوفة الاجتماعية عبارة عن جدول ، تشير صفوفه إلى من يختار (/ -العضو) ، وفي الأعمدة - من يتم اختياره (/ -العضو). عدد الصفوف والأعمدة في sociomatrix يساوي عدد أعضاء مجموعة الدراسة. تتوافق أسماء أعضاء المجموعة أفقياً ورأسياً.

تتضمن معالجة بيانات sociomatrix حساب عدد التقييمات المستلمة والتي تم إجراؤها (الاختيار) لكل عضو في المجموعة على حدة ، وكذلك للمجموعة ككل.

على أساس sociomatrix ، الشخصية والجماعية المؤشرات الاجتماعية.

مؤشر الحالة الاجتماعيةيأخذ في الاعتبار موقف المجموعة تجاه عضو معين منها ويميز حجم هيبة كل موظف في مواقف التفاعل المختلفة.

يتم حسابه وفقًا للصيغة

حيث C هو مؤشر الحالة الاجتماعية للعضو y من المجموعة ؛

ص *- عدد الاختيارات الإيجابية التي تم الحصول عليها ؛

R7- عدد الاختيارات السلبية المستلمة ؛

ن- عدد أعضاء المجموعة.

مؤشر موسعيميز درجة مؤانسة الموظف ويعكس موقف كل عضو تجاه المجموعة ككل. يتم حسابه وفقًا للصيغة

أين E.- مؤشر التوسع

ص!- عدد الاختيارات الإيجابية التي تم اتخاذها ؛ R:- عدد الاختيارات السلبية التي تم إجراؤها ؛ ن- عدد أعضاء المجموعة.

بالإضافة إلى المؤشرات الاجتماعية الشخصية العامة المسماة ، يمكن وصف موقف كل موظف في هيكل العلاقات بين الأفراد داخل الجماعة بقياس مؤشرات الحالة الإيجابية أو السلبية ، التوسع الإيجابي أو السلبي. عند حسابها ، يتم أخذ الخيارات الإيجابية أو السلبية فقط في الاعتبار.

من خلال قيمة مؤشر الحالة الاجتماعية الشخصية ، يمكن للمرء أن يحكم على درجة السلطة ومكانة التصنيف وشعبية كل عضو في المجموعة. يوفر هذا أساسًا لتحديد الوضع الاجتماعي والنفسي الذي يشغله كل عامل في المجموعة. يكشف البحث الاجتماعي عن المواقف الاجتماعية والنفسية التالية لأعضاء المجموعة: القائد- "النجم" ، المفضل ، المنعزل ، المرفوض. زعيم المجموعة ، العضو الأكثر موثوقية ، لديه أعلى مؤشر الحالة الاجتماعية ويحتل المرتبة الأولى على مقياس السلطة.

مجموعة المؤشرات الاجتماعيةتميز العلاقات الشخصية التي تطورت في المجموعة في أنشطة مختلفة. من بين مؤشرات القياس الاجتماعي الجماعي ، الأكثر إفادة هو مؤشر الحالة الاجتماعية للمجموعة ، مؤشر تمدد المجموعة ، مؤشر المعاملة بالمثل ، إلخ. يمكن استخدام مؤشرات القياس الاجتماعي الجماعي لمقارنة مستوى التماسك داخل المجموعة لعدة مجموعات.

1) تقييم القدرات المحتملة للأفراد وتوزيع مواقع الأدوار بينهم في المجموعة ؛
2) تحديد مكان وأهمية كل عضو في المجموعة في حل مشكلة مشتركة ؛
3) حدد هدفًا مشتركًا للمجموعة ، مع عدم إغفال إقناع الجميع بأن الهدف المشترك هو أيضًا هدفه الشخصي ؛
4) تخصيص الواجبات والمسؤوليات والحقوق والسلطات والأموال من خلال تطوير توصيفات وظيفية كفؤة وموازنة الموارد ؛
5) مناقشة الصعوبات الأولى والتركيز على تحديد أسبابها.
6) دعوة المجموعة لتأهيل أنشطتها باستمرار ؛
7) تحقيق الاستقرار ، وتوحيد المجموعة ، وخلق مناخ ملائم ، ومن ثم محاكاة الأزمة حتى يتعلم الناس حل التناقضات والصراعات (مهمة تتطلب الوقت والموارد والثقة في تحقيق النتائج المتوقعة ومشاركة صغيرة ولكن مجموعة مؤهلة من علماء النفس الاجتماعي) ؛
8) تطوير صنع القرار الجماعي. تعيين التأليف للمجموعة ، ولكن داخل المجموعة منح الفضل لكل منهم وفقًا لمساهمته ؛
9) وضع معايير تقييم أداء دائمة واتباعها.
10) إجراء تحليل جماعي وعام للتناقضات ؛
11) الحفاظ على القيم الأساسية في المجموعة: احترام الجميع ، والتقييم من خلال المساهمة ، والتركيز على الإيجابية في الشخص ، والانفتاح ، والديمقراطية ، مع مراعاة الخصائص الفردية ؛
12) الكشف عن معنى وأهمية العمل ومكان وقيمة كل منهما في القضية المشتركة ؛
13) لا مركزية السلطة ومنح الاستقلال التام لجميع أعضاء المجموعة (لكن لا تنس ما قيل في الفقرة 4) ؛
14) شجع المبادرة والقضاء على ممارسة البحث عن المذنب. من المهم العثور على الأسباب وطرق القضاء على الأخطاء ؛
15) لا تنس التطوير المهني المستمر والشعور بالمنظور للجميع ؛
16) حل جميع مشاكل المجموعة بشكل مشترك وعلني ؛
17) إعطاء معلومات ثابتة حول إنجازات كل منها ؛
18) منح جميع أعضاء المجموعة الحق في نقل أي معلومات بحرية أو التعبير عن أي آراء أو شكوك حول أي قضية قيد المناقشة ؛
19) تعيين أحد أعضاء المجموعة في دور "محامي الشيطان" - الشخص الذي يدافع عن قضية خاطئة بشكل واضح أو يشارك في "خداع" ، ويبحث عن العيوب ، وعدم الدقة ، والأحكام المشكوك فيها ، والأخطاء ، وانتقاد القرارات المتخذة من وجهات نظر مختلفة. هذا يساعد على اتخاذ القرار الصحيح بسرعة ، ومقبول من الجميع ومبرر بشكل شامل ؛
20) استمع إلى وجهات النظر والنقد المختلفة بهدوء مثل ما يتوافق مع وجهة نظرك ؛
21) افصل جهد توليد الأفكار عن تقييمها. اجمع أولاً كل الاقتراحات ، ثم ناقش إيجابيات وسلبيات كل منها ؛
22) استمع أولاً إلى أفكار المرؤوسين من الرتب الدنيا ، ثم أفكار المرؤوسين من الرتب الأعلى ، وبعد ذلك فقط استمع إلى أفكار مرؤوسيك.

السلوك التنظيمي في الجداول والرسوم البيانية / تحت علمي. إد. ج. لاتفولينا ، أون. مدو. ص 133 - 135.
دبليو سيجيرت ، لانج ب. الرصاص بدون صراع. م ، 1990. س 106-110.
جيبسون دل ، إيفانتسفيتش د ، دونيلي جيه إتش الابن. المنظمة: السلوك ، الهيكل ، العمليات. م ، 2000. S. 215.
Dikareva A.A. ، Mirskaya M.I. علم اجتماع العمل. م ، 1989.
Vlasova N. "... وسوف تستيقظ كرئيس": في 3 كتب. الكتاب. 2. م ، 1994.

تم الاعتراف بالحاجة إلى البحث في ديناميات المجموعة في الثلاثينيات في مجالات مختلفة من الحياة. كان هذا بسبب حقيقة أن الممارسة المنتشرة لتشكيل مجموعات مختلفة في الطب النفسي ، وعلم التربية ، والأعمال التجارية ، وجهاز الدولة ، وما إلى ذلك ، أثار التساؤل حول كيفية إدارتها وكيفية الاستجابة للعمليات التي تحدث في مجموعات.

في عام 1945 ، تم إنشاء مركز لدراسة ديناميكيات المجموعة في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا ، وكانت مهامه الرئيسية ليس فقط دراسة أنماط ديناميكيات المجموعة وتعميمها النظري ، ولكن أيضًا لتطوير طرق لتغيير حياة مجموعات.

عند وصف وشرح مبادئ ديناميكيات المجموعة ، اعتمد K.Levin على قوانين علم نفس الجشطالت.

إذا اعتبرنا المجموعة شيئًا كاملاً ، فإن بعض أنماط ديناميكيات المجموعة التي اكتشفها K.Levin يمكن بالفعل تفسيرها من خلال عمل قانونين أساسيين لعلم نفس الجشطالت.

1) الكل يهيمن على أجزائه.

المجموعة ليست مجرد مجموعة من الأفراد: إنها تعدل سلوك أعضائها ؛
من الأسهل من الخارج التأثير على سلوك المجموعة بأكملها من سلوك أفرادها ؛
يدرك كل عضو أنه يعتمد على جميع الأعضاء الآخرين.

2) يتم دمج العناصر المنفصلة في الكل:

ليس التشابه ، ولكن العلاقة بين الأعضاء هي أساس تكوين المجموعة ؛
يميل الشخص إلى أن يصبح عضوًا في المجموعة التي يعرّف نفسه بها ، وليس المجموعة التي يعتمد عليها على الإطلاق ؛
يبقى الشخص من بين من يشعر أنه ينتمي إليهم ، حتى لو بدا سلوكهم غير عادل والضغط غير ودي.

بالمعنى الحديث ، ديناميكيات المجموعة هي تطور أو حركة مجموعة في الوقت المناسب ، بسبب التفاعل والعلاقات بين أعضاء المجموعة فيما بينهم ، وكذلك التأثيرات الخارجية على المجموعة.

يتم تضمين دراسة التقنيات الاجتماعية لديناميات المجموعة في الدورات التدريبية للمديرين *. في سياق التدريب الاجتماعي والنفسي للمديرين ، يُنظر إلى التكنولوجيا الاجتماعية لديناميكيات المجموعة على أنها نظام يشمل ؛

التأثير على المجموعات غير الرسمية في المنظمات الرسمية ؛
التأثيرات في المنظمات الرسمية والمجموعات غير الرسمية ؛
إضفاء الطابع النفسي على التأثير الشخصي للقائد ؛ ديناميات العلاقات القيادية في المجموعة ؛ إدارة الصراع والضغط ، إلخ.

يتضمن مفهوم ديناميكيات المجموعة خمسة عناصر أساسية والعديد من العناصر الإضافية. العناصر الرئيسية.

أهداف المجموعة ،
قواعد المجموعة ،
مشكلة هيكل المجموعة والقيادة ،
تماسك المجموعة،
مراحل تطوير المجموعة. عناصر إضافية.
إنشاء مجموعة فرعية (كتطوير هيكل المجموعة) ؛
علاقة الفرد بالمجموعة (يُنظر إليها أيضًا على أنها تطور لبنية المجموعة).

ضع في اعتبارك العناصر الأساسية لديناميات المجموعة.
1) أهداف المجموعةيتم تحديدها من خلال النظام الأكثر عمومية للعمل العملي مع الأشخاص الذين تشملهم المجموعة ، وإلى حد كبير من خلال الصفات الشخصية لقائدها. قد لا تتوافق أهداف المجموعة مع أهداف الأعضاء الفرديين. يؤدي هذا إلى إنشاء ديناميكيات جماعية لا يمكن التنبؤ بنتائجها دائمًا.

يمكن أن يكون هدف المجموعة: تقارب الأهداف الشخصية ، ومحفز التفاعل.

2)أسعار المجموعةتنشأ نتيجة السعي لتحقيق هدف مشترك ، والرغبة في الحفاظ على استقرار المجموعة ، والأفكار المشتركة التي تطورت في المجموعة ، وتقليد المجموعات الأخرى ، والخوف من العقوبات.

يتم الدفاع عن القواعد التي طورتها المجموعة نفسها من قبل أعضائها. تمارس الجماعة ضغوطا على أعضائها وتجبرهم على الانصياع "لهذه الأعراف.

3) هيكل المجموعة ومشكلة القيادة.
القائد هو عضو في مجموعة صغيرة ، يكتب N. S. إدارة هذه المجموعة مع تحقيق أهداف المجموعة. يقود القائد المجموعة وينظم ويخطط ويدير أنشطة المجموعة ، بينما يظهر مستوى نشاط أعلى من جميع الأعضاء الآخرين في المجموعة.

زعيمهو الدور الاجتماعي لفرد معين في المجموعة. في عام 1957 ، حدد ر.شندلر أربعة أدوار جماعية الأكثر شيوعًا وواحدًا أقل شيوعًا:

القائد (الذي يثير إعجاب المجموعة ، ويشجعها على العمل ، ويشكل برنامج عمل) ؛
خبير (لديه معرفة وقدرات ومهارات خاصة تحتاجها المجموعة دائمًا أو تحترمها المجموعة ببساطة) ؛
أعضاء سلبيون ومتعاونون (يحاولون الحفاظ على سرية هويتهم) ؛
العضو الأكثر "تطرفاً" في المجموعة (الذي يتخلف عن الجميع بسبب ضعف أدائه ، أو اختلافه عن البقية ، أو الخوف) ؛
خصم (معارض يعارض الزعيم بنشاط).

يمكن أن تحدث العديد من الأدوار الأخرى في مجموعات ، على سبيل المثال:

شهيد (طلب المساعدة وفي نفس الوقت رفضه) ؛
الأخلاقي (الذي هو دائما على حق) ؛
المعترض (الاستيلاء على المبادرة من القائد) ؛
حيوان أليف (إيقاظ مشاعر العطاء ويحتاج باستمرار إلى الحماية) ؛
المعتدي
محرض
معارض
مدافع
متذمر
المتحذلق،
المنقذ
الضحية ، إلخ.

تسعى المجموعة دائمًا إلى توسيع ذخيرة الأدوار. طور A. B. Dobrovich تقنيات نفسية لتوسيع ذخيرة الأدوار في المجموعة. تستخدم هذه التقنيات على نطاق واسع في العمل الجماعي.

يمكن الكشف عن هيكل المجموعة باستخدام القياس الاجتماعي. يتم استخدام البيانات التي تم الحصول عليها للتحكم في عمليات ديناميكيات المجموعة.

4) اتساق المجموعة- هذا هو الجاذبية المتبادلة لأعضاء fupgga. تشمل عوامل التماسك:

جاذبية أعضاء المجموعة (أي درجة التعاطف التي يشعر بها الآخرون تجاههم) ؛
تشابه آراء أعضاء المجموعة (غالبًا القيم والمواقف) ؛
تشابه الموقف تجاه أهداف المجموعة (مراسلاتهم مع احتياجات أعضاء المجموعة ، إلخ) ؛
طبيعة العلاقة بين أعضاء المجموعة (في أغلب الأحيان على أساس تبنيهم لاستراتيجية مشتركة - تعاونية وتنافسية - للسلوك) ؛
الرضا عن الأنشطة الجماعية (كجزء من الرضا الوظيفي العام) ؛
طبيعة القيادة واتخاذ القرار (أسلوب القيادة ومشاركة أعضاء المجموعة في تطوير قرارات المجموعة) ؛
الخصائص الهيكلية للمجموعة (بشكل أساسي نماذج شبكات الاتصالات وجوانب دور الحالة في الهيكل) ؛
جو المجموعة (التناظرية ، كقاعدة عامة ، هي سمات العلاقات الشخصية التي تتطور بين أعضاء المجموعة) ؛
حجم المجموعة.

يسلط S. Kratochvil الضوء على ما يلي عوامل التماسك:

تلبية الاحتياجات الشخصية للأفراد في مجموعة أو بمساعدة مجموعة ؛
أهداف المجموعة التي تتماشى مع الاحتياجات الفردية ؛ الاعتماد المتبادل عند العمل في مهام محددة
الفوائد الناشئة عن العضوية في المجموعة ، وتوقع فوائد لا شك فيها ؛
أنواع مختلفة من التعاطف بين أعضاء المجموعة ، وجذبهم المتبادل ؛
دافع كل عضو لعضويته في المجموعة ، بما في ذلك الجهد الذي بذله للانضمام إليها ؛
جو ودود ومريح
هيبة المجموعة ، ومن ثم العضوية فيها ؛
تأثير النشاط الجماعي: أ) جاذبية الأفعال المشتركة (مثيرة ، مرحة ، أنشطة مثيرة تسبب تجربة عامة للعواطف الإيجابية) ؛ ب) تقنيات المجموعة لتعزيز تماسك المجموعة ؛
التنافس مع مجموعة أو مجموعات أخرى ؛
موقف المجتمع العدائي والعدائي تجاه المجموعة.

نتيجة الاتحاد في مجموعة من الأشخاص الذين يختلفون في المواقف والآراء والسلوكيات والخطط والاحتياجات ، هناك توتر في العلاقات.

من الواضح أنه يجب تحقيق توازن ديناميكي بين التماسك والتوتر (يشعر الأشخاص المتماسكون بدعم بعضهم البعض ، والتوتر في العلاقات يخلق عدم الرضا عن النفس والأعضاء الآخرين في المجموعة).

5) مراحل تطور المجموعة. عادة هناك عدة مراحل. لذلك ، وفقًا للمفهوم الاستراتيجي لـ A.V. Petrovsky ، يتم تحديد مراحل تطوير الألغام الأرضية وفقًا للمعايير التالية:

أولاً ، درجة الوساطة في العلاقات الشخصية في المجموعة من خلال محتوى الأنشطة المشتركة ؛
ثانياً ، الأهمية الاجتماعية لهذا الأخير.

بناء على هذه المعايير إيه في بتروفسكييسلط الضوء على ما يلي مراحل تطوير المجموعة الصغيرة:

مجموعة منتشرة (المجتمع ، العلاقات الشخصية التي لا يتوسط فيها محتوى الأنشطة المشتركة وأهدافها وأهميتها وقيمها) ؛
مجموعة الارتباط (الانتماء إلى المجتمع يبدأ في الاعتراف به كشرط لفعالية الإجراءات الإضافية) ؛
التعاون الجماعي (يتم التوسط في العلاقات الشخصية من خلال محتوى النشاط المشترك المهم لكل منها) ؛
مجموعة - جماعية (العلاقات بين الأشخاص يتم التوسط فيها من خلال محتوى مهم شخصيًا وقيِّمًا اجتماعيًا لنشاط المجموعة) ؛
شركة (مجموعة يتم فيها التوسط في العلاقات الشخصية من خلال محتوى نشاط المجموعة الذي يعتبر مهمًا شخصيًا لأعضائها ، ولكن أيضًا اجتماعيًا وأحيانًا غير اجتماعي في بيئاته).

ليس من الممكن الموافقة على جميع الخصائص والتعريفات ، لكننا نعيد إنتاج حقيقة وجودهم في السلسلة الديناميكية لتطور المجموعة كما وصفها أ. ).

تساهم العوامل التالية في زيادة تماسك المجموعة:

اتفاق على الأهداف

تردد التفاعل

جاذبية شخصية

المنافسة بين المجموعات

تقييمات مواتية.

تشمل العوامل التي تقلل التماسك في المجموعة ما يلي:

عدم الاتفاق على الأهداف ؛ الكازينو المجهول هو كازينو Litecoin و Bitcoin ومخصص لتقديمه

حجم المجموعة الكبير

تجربة اتصال غير سارة

المنافسة داخل المجموعة

هيمنة عضو واحد أو أكثر.

يستنتج مما سبق أنه من أجل تشجيع التماسك ، من الضروري:

تقليل تكوين المجموعة (5-7 أشخاص) ؛

تشجيع أعضاء المجموعة على الاتفاق مع أهدافها ؛

تحفيز المنافسة مع المجموعات الأخرى ؛

مكافأة جميع أعضاء المجموعة ؛

اعزل المجموعة عن طريق منحها مساحة مشتركة ووقتًا للتواصل الاجتماعي.

إذا كان هدف القائد هو إضعاف تماسك المجموعة ، بهدف تحقيق مصالح جماعية ضيقة وأنانية تعيق فعالية المنظمة ، فيجب على القائد اتخاذ الإجراءات المعاكسة:

زيادة تكوين المجموعة.

تشجيع عدم اتفاق أعضاء المجموعة مع أهدافها ؛

استبعاد المنافسة مع المجموعات الأخرى ؛

مكافأة كل موظف على حدة ؛

تقسيم المجموعة جغرافيًا ، وتقليل وقت الاتصال.

الهيكل الاجتماعي لمجموعة العمل عبارة عن مجموعة من الروابط المستقرة نسبيًا بين عناصر النظام الاجتماعي ، مما يعكس خصائصه الأساسية. الهيكل الاجتماعي - الهيكل الداخلي لمجتمع أو مجموعة اجتماعية ؛ مجموعة منظمة من الفئات الاجتماعية المترابطة والمتفاعلة والمؤسسات الاجتماعية والعلاقات فيما بينها. الهيكل الاجتماعي لتجمع العمل هو سمة من سمات تجمع العمل حسب الجنس والعمر والمهن والجنسيات وغيرها من المؤشرات الاجتماعية. تجمع العمل الجماعي ككائن اجتماعي له بنية اجتماعية معينة كمجموعة من مبادئ الترتيب المتبادل والترابط والعلاقات بين العناصر المكونة التي تشكل نظامًا متكاملًا. هناك بنى اجتماعية - وظيفية ، هدفية ، مهنية ، اجتماعية - ديمغرافية ، اجتماعية - تنظيمية ، اجتماعية - نفسية ، ووطنية. تتضمن وظيفة الإنتاج وحدات الإنتاج التي تنتج المنتجات ، وتبيعها ، وتديرها ، وتخطط ، وتحفز ، وما إلى ذلك. في هذا الهيكل الاجتماعي ، هناك ثلاثة مستويات من الفرق: الأعلى (الرئيسي) ، والمتوسط (الثانوي) ، والأدنى (الأساسي). أعلى (رئيسي) هو فريق الإنتاج ، وهو عبارة عن وحدة اجتماعية واقتصادية مستقلة ذات معايير ثابتة للحياة الصناعية والاجتماعية ، وتقاليد وقواعد العمل وتتألف من فرق ثانوية: ورش عمل ، وأقسام ، وخدمات - والتي في هيكلها العديد من الأساسيات. الفرق: الألوية ، المناوبات ، المجموعات ، إلخ. تنقسم القوى العاملة بأكملها في المنظمات ، اعتمادًا على الوظائف المؤداة ، إلى مجموعتين: العاملون في الصناعة والإنتاج (PPP) والموظفون غير الصناعيين (NP). يشمل تكوين PPP جميع موظفي النشاط الرئيسي: المديرين والمتخصصين وفناني الأداء التقنيين والعاملين الرئيسيين والمساعدين والطلاب وموظفي القوات شبه العسكرية والحراس والحماية من الحرائق وموظفي البحث والتصميم والأقسام التكنولوجية. يشمل تكوين NP موظفي الإسكان والخدمات المجتمعية ، والخدمات الثقافية والمجتمعية والطبية ، والمؤسسات الزراعية المساعدة ، والمرافق الرياضية ، وموظفي التدريس والخدمة في مؤسسات ما قبل المدرسة ، وما إلى ذلك. يعتبر الهيكل الاجتماعي المستهدف بمثابة مزيج من جميع مستويات الهيكل الاجتماعي (الأعلى ، المتوسط ، الأدنى) ، المترابط بهدف مشترك ومهام ذات طبيعة صناعية واجتماعية نفسية ، معربًا عن نفس الاهتمامات ، وتوجهات القيمة المشتركة. الهيكل الاجتماعي للتأهيل المهني هو شكل اجتماعي للتقسيم المهني للعمل. إنه ينطوي على تقسيم المجموعات وفقًا لمستوى التعليم والمهن وداخل المهن - وفقًا للمؤهلات وخبرة العمل الإجمالية وخبرة العمل في مهنة معينة في منظمة معينة. يميز الهيكل الاجتماعي الديموغرافي الاجتماعي العمل الجماعي ، ويقسمه إلى مجموعات حسب الجنس ، والعمر ، والحالة الاجتماعية ، ومستوى الدخل ، وما إلى ذلك. من المهم في كل مجموعة دراسة الاحتياجات المحددة ومصالح أعضائها وطبيعة التكاثر وآفاق التنمية والخصائص الأخرى. يعبر الهيكل الاجتماعي التنظيمي الاجتماعي عن نظام العلاقات في العمل الجماعي ، حيث تتشكل دائمًا الجمعيات الرسمية وغير الرسمية. غالبًا ما يؤدي التناقض بين مصالح المجموعات الرسمية وغير الرسمية إلى حالات الصراع.

تماسك المجموعة هو عملية تصاحب المجموعة في جميع مراحل تطورها. وهو يتألف من تكوين نوع فريد من الاتصالات في المجموعة ، مما يجعل من الممكن تحويل هيكل رسمي ، معطى من الخارج ، إلى مجتمع نفسي. يتجلى التماسك بطرق مختلفة. يمكن أن يكون هذا جاذبية عاطفية ، والتعلق المتبادل لأعضاء المجموعة ، ورغبتهم في الحفاظ على عضويتهم الجماعية ، ووحدة قيم وأهداف أعضاء المجموعة. وتجدر الإشارة إلى أن التماسك هو خاصية مهمة لحالة المجموعة ، حيث أن المجموعة المتماسكة لا تمثل فقط كائنًا واحدًا أكثر كفاءة ، ولكن لديها أيضًا جاذبية أكبر لكل فرد من أعضائها. تتميز المجموعة المتماسكة بزيادة في التواصل المرضي المتبادل بين المشاركين ، وتقارب الآراء والتوجهات القيمية ، مما يسمح للشخص بالشعور بالراحة. في مجموعة ذات مستوى عالٍ من التماسك ، ينمو احترام الشخص لذاته ، وينخفض مستوى قلقه ، بالإضافة إلى زيادة فعالية أي شكل من أشكال نشاط هذه المجموعة.

في حد ذاته ، يعمل التماسك لأعضاء أي مجموعة كهدف وقيمة جذابة ، كدولة جماعية يجب على المرء أن يسعى لتحقيقها. يمكن أن تكون مجموعات المراهقين التي تسعى جاهدة لتحقيق مستوى عالٍ من التضامن والتماسك داخل المجموعة مثالاً على ذلك. ومع ذلك ، هذا ليس ممكنًا دائمًا ، لأن تكوين العلاقات المبنية على التماسك في مجموعة يعتمد على العديد من العوامل النفسية.

الانجذاب العاطفي لأعضاء المجموعة- عامل مهم في العلاقات الإنسانية ، والذي يحدد إلى حد كبير طبيعة الاتصال ونجاح الأنشطة المشتركة. لذلك ، كلما زادت الجاذبية المتبادلة للشركاء ، زاد رضاهم عن العلاقات الشخصية داخل المجموعة. ومع ذلك ، سيكون من الخطأ الاعتقاد أنه بدون الانجذاب المتبادل لا يمكن التواصل الطبيعي أو النشاط الناجح للناس. هذا يرجع إلى حقيقة أن الرضا عن العلاقات داخل المجموعة يمكن أن يكون مرتفعًا حتى مع الأنشطة المشتركة الناجحة ، حتى لو لم يتم تكوين علاقات عاطفية وثيقة. ومع ذلك ، نلاحظ أنه من الصعب تكوين مجموعة متماسكة دون مراعاة العامل قيد النظر.

أوجه التشابه بين أعضاء المجموعةيلعب أيضًا دورًا مهمًا. يمكن أن تكون هذه جوانب مختلفة من التشابه: العمر ، والاجتماعية ، والعرقية ، وما إلى ذلك. ولكن الشيء الأكثر أهمية هو تشابه القيمة ، وتقارب وجهات النظر والتوجهات الاجتماعية لأعضاء المجموعة ، لأنه في هذه الحالة تأتي الآلية النفسية في القوة ، والتي تكمن في حقيقة أنه كلما اقترب رأي شخص آخر من رأيه ، زاد تعاطف الشخص الذي يعبر عن وجهة النظر هذه. والعكس صحيح: يميل الناس إلى عدم ملاحظة الخلافات والتناقضات مع مكانة الشخص الجذاب. تعمل الظاهرة نفسها أيضًا في مجموعة: ينجذب الشخص أكثر نحو مجموعة يشاركها وجهات نظرها وقيمها والتي تجد فيها آرائه الدعم.

أكثر جاذبية للناس ومن المرجح أن تصبح مجموعة متماسكة لا تعتمد أنشطتها على المنافسة ، بل على أساسها التعاون الجماعي ،التي يسود فيها دافع التعاون.

أظهرت الدراسات أنه يمكن تنظيم الرضا عن العلاقات الشخصية لأعضاء المجموعة التوافقالشركاء الذين يثيرون الجاذبية الشخصية ، و قابلية التشغيلمما يؤدي إلى الرضا عن نتائج الأنشطة المشتركة.

شخصيالتوافق هو تأثير نفسي معقد للجمع والتفاعل بين التواصل بين الناس. هناك توافق هيكلي ووظيفي.

الهيكليالتوافق هو توافق المزاج والشخصية والصفات الشخصية الأخرى للشركاء. علاوة على ذلك ، إذا تم تأكيد فرضية التكامل والتكامل لصفات الشركاء فيما يتعلق بالأولين ، فعندئذٍ فيما يتعلق بالخصائص الشخصية ، تم تأكيد الفكرة المعاكسة تجريبياً - التشابه والقرب (التوافق بين الشركاء مرتفع عندما تمتلك خصائص تكميلية للمزاج والشخصية (متفائل - حزن ، كولي - بلغم) وتوجهات وخصائص شخصية مماثلة (التواصل الاجتماعي ، القلق ، أحلام اليقظة ، إلخ)).

لعب الأدوار الوظيفيةالتوافق هو مراسلة أفكار الشركاء حول تلك الأدوار الشخصية التي سينفذونها بأنفسهم ويتوقعونها من الآخر في عملية التواصل والتفاعل. إذا تزامن تمثيل الأدوار وتوقعات المشاركين ، فلديهم فرصة جيدة لتحقيق علاقات متناغمة مبنية على الجاذبية الشخصية.

قابلية العمل -تأثير آخر للجمع والتفاعل بين الناس ، والذي يسمح لك بتحقيق نجاح كبير في العمل الجماعي والرضا عن عملك ومع بعضكما البعض. قابلية العمل ، كقاعدة عامة ، لا تؤدي إلى ظهور ظواهر التواصل بين الأشخاص مثل التقارب العاطفي ، وتحديد الهوية ، والتوجه نحو التواصل الشخصي الحميم بين الشركاء. بدلاً من ذلك ، فهو نتيجة التنفيذ الناجح للمجموعة لوظائفها الأساسية ، مما يجعل من الممكن تحقيق إنتاجية عالية للنشاط ، ورضا عاليًا لأعضاء المجموعة عن عملهم وعضويتهم في المجموعة ، ويولد أيضًا مستوى جيد من التفاهم المتبادل ، و التفكير الكافي من قبل المشاركين في التواصل لكل ما يحدث في المجموعة.

في الظروف التي لم يتمكن فيها أعضاء المجموعة من تحقيق مستوى جيد من قابلية العمل أو تبين أنها غير متوافقة في خصائصهم الشخصية أو خصائصهم الشخصية أو تمثيلات الأدوار ، تتطور النزاعات المختلفة بين الأفراد.

سبب تماسك المجموعة هو التعاون الذي يساهم في ظهور مجموعة من الظواهر الهامة والجذابة لأعضاء المجموعة:

بالتعاون ودافع التعاون ، يتناقص عدد النزاعات داخل المجموعة ، وتوجد جميع الشروط لحل التناقضات الموضوعية الناشئة بنجاح ؛
يعزز التعاون التواصل الحر والمفتوح بين الناس ، ويحفز تقارب الآراء ، ويوسع تبادل المعلومات بين الشركاء ؛
يوفر التعاون دعمًا متبادلًا للعمل ، حيث يمكن فقط للجهود المشتركة أن تقود كل عضو في المجموعة إلى النجاح الشخصي ؛
يساهم التعاون بين أعضاء المجموعة في تماسك المجموعة بأكملها.

في الوقت نفسه ، تساهم المنافسة بين المجموعات في أنشطة معينة في التماسك الداخلي للمجموعات المشاركة. ومع ذلك ، من المهم أن نتذكر خطرًا واحدًا: المنافسة بين المجموعات يمكن أن تؤدي إلى عدوان بين المجموعات ورفض أعضاء المجموعة لبعضهم البعض ، وهو ما لا ينبغي السماح به أبدًا.

ملامح أهداف المجموعة.الأهداف التي تحددها المجموعة أو قبل المجموعة من قبل قائدها تساعد الفريق على الاتحاد إذا كانت تلبي احتياجات أعضاء المجموعة ، ويمكن قبولها من قبلهم كأهدافهم الشخصية (يرى كل مشارك معنى شخصيًا في ما المجموعة بأكملها تفعل ذلك) ، وأيضًا إذا كان بإمكان المجموعة الاعتماد على النجاح في تحقيق الهدف.

يجب أن تكون السمة المهمة لهدف المجموعة وضوح وعدم غموض بيانها. الأهداف العالمية المجردة التي لم يتم تجسيدها في مهام معينة (لتصبح أشخاصًا متقدمين بشكل متناغم ، ودودون ، وموحدون ، وما إلى ذلك) ، واستبدال الهدف بوسائل (تحقيق نتيجة تقييمية محددة) لا تحقق التأثير المطلوب.

يجب أن يفي هدف النشاط ، في الحالة التي يمكن أن يكون فيها حقًا كمصدر للنشاط للفرد وعامل في تماسك المجموعة ، بالمتطلبات التالية:

أن تكون نهائية (لديك نتيجة واضحة ، لا يتأخر تحقيقها كثيرًا في الوقت المناسب من لحظة اعتماد الهدف) ؛
كن واضحًا ومحددًا ومفهومًا لكل عضو في المجموعة. تأكد من التحقق مما إذا كان جميع أعضاء المجموعة لديهم نفس الفهم لمعنى وهدف ما يحدث ؛
أن تكون تكنولوجية (تحتوي على وسائل تحقيقها المتاحة لأعضاء المجموعة) ؛
أن تكون جذابًا شخصيًا لكل عضو في المجموعة (بحيث تحتوي على أي أهداف ووسائل خاصة تهمه أو في متناوله). يجب أن يتطلب النشاط المنظم في عملية النشاط من كل من تلك المهارات التي طورها بشكل خاص أو التي يرغب في تطويرها بنفسه.

كلما زاد رضا المشاركين عن أنشطة المجموعة ومع أنفسهم ، كلما اتحدت المجموعة. في المقابل ، ينشأ الرضا عندما يتم استيفاء عدد من الشروط.

من المعروف أن أسلوب القيادة الجماعية والتعاونية والفرصة لكل عضو في المجموعة للمشاركة في تطوير قرار مشترك يساهم في تماسك المجموعة.

التواصل الجماعي الصغيرهي طريقة نشاط تسهل التكيف المتبادل لسلوك الناس. وبالتالي ، فإن جوهر النشاط التواصلي هو إقامة مثل هذا التعاون ، عندما يتغير سلوك الجميع وإلى حد ما يتم تنظيمه من خلال حقيقة التعاون مع أفراد آخرين. التواصل الجماعي الصغير هو التبادل الذي يوفر المساعدة المتبادلة التعاونية. "السمة الأساسية لنظام العلاقات داخل المجموعة هي درجة التماسك ، والتي يمكن أن يكون مؤشرها تواتر أو درجة تطابق الآراء والتقييمات والمواقف والمواقف لأعضاء المجموعة فيما يتعلق بالأشياء الأكثر أهمية للمجموعة ككل" .

التماسك هو مفهوم رئيسي طورته نظرية كورت لوين لديناميات المجموعة. يعرّف التماسك من قبله بأنه "مجال شامل للقوى" يجبر أعضاء المجموعة على البقاء فيه. كانت المجموعة أكثر تماسكًا ، وكلما كانت تلبي احتياجات الأشخاص في العلاقات الشخصية الغنية عاطفياً. في المجموعات المتماسكة ، يتم خلق جو من المواقف اليقظة والدعم المتبادل ، ويتم تكوين شعور بهوية المجموعة بين أعضائها. يولد التماسك أيضًا ارتباطًا عاطفيًا ، وقبولًا للمهام المشتركة ، ويوفر للمجموعة الاستقرار حتى في أصعب الظروف ، ويساهم في تطوير معايير مشتركة تجعل المجموعة مستقرة ، على الرغم من التطلعات الفردية المتباينة.

أهمية خاصة في آلية تشكيل تماسك المجموعة ينتمي إلى ضغط المجموعة. نتيجة لعملها ، يخضع الفرد للمجموعة في حالة يوجد فيها تعارض بين رأي الفرد ورأي المجموعة. تسمى درجة إخضاع الفرد للضغط الجماعي بالتوافق أو السلوك المطابق. لأول مرة ، تمت دراسة نموذج السلوك المطابق في التجارب بواسطة Solomon Asch في عام 1951.

حالة معينة من الامتثال ، نوع من المطابقة "من الداخل إلى الخارج" ، هو السلبية -- سلوك من يعارض رأي الجماعة حتى عند ممارسة الضغط عليه. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، يستمر الاعتماد على المجموعة ويتجلى في شكل إنتاج نشط للسلوك المعادي للمجموعة ، وهو موقف مناهض للمجموعة. بمعنى آخر ، يستمر الفرد في الاحتفاظ برابط إلى رأي المجموعة ، وإن كان بعلامة ناقص.

حددت دراسات المطابقة التي أجراها مورتون دويتش وهارولد جيرارد نوعين من تأثير المجموعة:

معياريعندما يمارس الضغط من قبل الأغلبية وينظر أحد أعضاء المجموعة إلى رأيه على أنه القاعدة ؛
معلومة،عندما يمكن أن تمارس الضغط من قبل أقلية ويعتبر أعضاء المجموعة هذا الرأي بمثابة معلومات يجب على أساسها أن يختاروا أنفسهم.

يشير التوافق المعياري إلى الحاجة إلى الخضوع للمجموعة حتى لا يتم رفضها ، أو للحفاظ على علاقات جيدة مع أعضاء المجموعة أو لكسب موافقتهم.

يحدث تأثير المعلومات عندما يكون الموقف غامضًا ويمكن أن يكون رأي الآخرين مصدرًا قيمًا للمعلومات. من المثير للاهتمام أن نلاحظ أنه بعد أن يتفق الشخص مع مجموعة معينة ، لديه حاجة قوية إلى حد ما لتبرير القرار المختار.

كما نرى ، يتجلى الامتثال ليس فقط في مواقف التأثير الجماعي القوي ، ولكن أيضًا عندما يشعر الشخص بعدم الكفاءة ؛ عندما تبدو المهمة التي يحتاج إلى حلها صعبة للغاية عليه ويحاول تجنب الأخطاء المحتملة.

تمت دراسة التماسك الجماعي من حيث عمليات الاتصال في مجموعة صغيرة أيضًا بواسطة ليون فيستينجر. تم تحليل التماسك من قبله على أساس البيانات المتعلقة بتكرار وقوة روابط الاتصال التي تم الكشف عنها في المجموعة. كان المفهوم المركزي الذي تم من خلاله إجراء التحليل هو مفهوم التنافر المعرفي ، أي وعي الفرد بعكس معتقداته لرأي شخص أو مجموعة أخرى.

وفقًا لـ Festinger ، ترتبط عمليات التواصل الاجتماعي والتأثير الاجتماعي ارتباطًا وثيقًا بعمليات الظهور والقضاء على التنافر المعرفي. بالنسبة للفرد ، تعتبر المجموعة الاجتماعية المصدر الرئيسي للتنافر المعرفي والوسيلة الرئيسية للحد منه أو حتى القضاء عليه تمامًا. وبالتالي ، قد تحتوي المعلومات الواردة في عملية الاتصال على عناصر تتعارض مع وجهة نظر الفرد في أي مشكلة أو موقف. الطريقة الأكثر فعالية للقضاء على التنافر بين آراء الفرد والمجموعة هي تبني مجموعة من العناصر المعرفية التي تتوافق مع وجهة نظر المجموعة. علاوة على ذلك ، فإن التنافر الناجم عن تضارب الآراء يعتمد على العوامل التالية.

1. عدد العناصر المعرفية لرأي الفرد الذي يتطابق مع الرأي المعاكس.العلاقات الأكثر اتساقًا (العناصر المعرفية المتزامنة لرأين معبرين) ، قل التنافر الناجم عن الخلاف. وهكذا ، في النهاية ، تحدد الخاصية الكمية درجة الخلاف.
2. أهمية العناصر المعرفية المدرجة في التنافر.كلما كان العنصر أكثر أهمية ، زاد التنافر. وبالتالي ، كلما كانت المشكلة أكثر أهمية بالنسبة للفرد أو المجموعة بأكملها ، زادت أهمية العناصر المعرفية التي تشير إلى وجود وجهات نظر أخرى حول هذه المشكلة ، وكلما زاد التنافر الناجم عن التعبير عن الخلاف.
3. سلطة شخص أو مجموعة تعبر عن وجهة نظر معارضة.يصبح التنافر أكبر إذا تم التعبير عن الرأي المعاكس من قبل شخص أو مجموعة معترف بها على أنها موثوقة.

وفقًا لفستنغر ، إذا كان هناك تنافر ، فهناك أيضًا رغبة في تقليله. علاوة على ذلك ، كلما زاد التنافر ، زادت الرغبة في القضاء عليه.

طرق تطوير الإجماع في المجموعات:

تغيير مستقل في رأي الموضوع إلى رأي أكثر انتشارًا (انتشار الرأي هو شرط أساسي لتقليل التنافر) ؛
تغيير عقل الموضوع من خلال التأثير ؛
تأكيد تفوق رأي الفرد.

في الوقت نفسه ، يلفت Festinger الانتباه إلى إمكانية الفرد لاستخدام عمليات التأثير الاجتماعي والتواصل للحد من التنافر. سيبذل الشخص جهدًا للحصول على موافقة أعضاء المجموعة. سيحاول العثور على أولئك الذين لديهم وجهة نظر مماثلة ، أو التأثير على آراء الآخرين. علاوة على ذلك ، ستوجه محاولات التأثير بشكل أساسي إلى أعضاء المجموعة الذين يظهرون أكبر درجة من الخلاف ، حيث أنه كلما زادت حدة الخلاف ، كان التنافر أقوى في ذهن الفرد.

يتأثر أيضًا تطوير التفاعل داخل المجموعة ، ولا سيما جانبه التواصلي ، بالترتيب المكاني لأعضاء المجموعة. وفقًا للبيانات التجريبية لروبرت سومر ، هناك علاقة بين الترتيب المكاني للأشخاص في غرفة معينة وتفاعلهم وجاذبيتهم.

القرب موقع الناس في الفضاءيؤثر على تقوية التواصل ونمو الجاذبية والصداقات. كقاعدة عامة ، لا يتم وضع الأشخاص في مكان بترتيب عشوائي. في معظم الحالات ، يمكن للمرء أن يلاحظ انجذاب الناس لأولئك الذين يسببون التعاطف ، والرغبة في إبعاد أنفسهم عن أولئك الذين لا يتسببون في الحاجة إلى التواصل. ومع ذلك ، لا يحدث هذا في مجموعات ذات صانع قرار قوي يتحكم بإحكام في تدفقات الاتصالات.

يُظهر اختيار أعضاء المجموعة لموقع معين في مساحة المجموعة علاقة معينة بين الموقع المكاني وحالة المالك. على وجه الخصوص ، يمنح الموقع عند تقاطع الاتصالات داخل المجموعة مالكه الفرصة للتحكم في عمليات المجموعة ، وبالتالي تحسين وضعه ، ليصبح قائدًا.

في أي مجموعة صغيرة ، هناك أيضًا "جو عاطفي" سائد يعتمد عليه رفاهية أعضاء المجموعة وأفعالهم غالبًا. وفقًا لذلك ، يتم تسهيل الإجراءات المتوافقة مع الحالة المزاجية السائدة بشكل كبير. في كثير من الأحيان ، ترى المجموعة التي تشكلت وتوجد بشكل مستقل بشكل سلبي إضافة أشخاص جدد إليها ، وتقييم ذلك على أنه تدخل في شبكة الاتصالات التي تشكلت في المجموعة.

وبالتالي ، تتحول العوامل البيئية إلى عنصر مهم في التحليل ، حيث من المستحيل إعطاء تفسير مناسب لعمليات التواصل في مجموعة دون مراعاة الظروف المحددة لحدوثها. على سبيل المثال ، تم الكشف عنها تجريبيًا: عند الجلوس على طاولة مربعة أو مستطيلة الشكل ، تبادل أعضاء المجموعة المعلومات في كثير من الأحيان مع شركاء مقابلهم أكثر من الجيران. بناءً على هذه البيانات ، تم التوصل إلى استنتاج عملي مهم حول استصواب وضع المشاركين في مناقشة جماعية على مائدة مستديرة صغيرة من أجل ضمان تواصل موحد.

أساسيات نظرية الاتصال. ص 414.
ليفين ك.نظرية المجال في العلوم الاجتماعية. SPb. ، 2000.
مايرز د.علم النفس الاجتماعي. SPb.، 1996. S. 298.
فيستنجر ل.نظرية التنافر المعرفي. SPb.، 1999. S. 223-271.
دوبوفسكايا إي إم ، كريشيفسكي ر.علم النفس الاجتماعي لمجموعة صغيرة. م ، 2001. س 165-166.

وزارة التربية والتعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

مؤسسة تعليمية حكومية

التعليم المهني العالي

"جامعة سيبيريا الصناعية الحكومية"

معهد الاقتصاد والإدارة

مركز الاستشارات التربوية الإقليمية والمنهجية للتوجيه المهني وتعزيز توظيف الخريجين "مهنة"

مقال

هيكل المجموعة. عوامل تماسك المجموعة

مكتمل:

فن. المجموعة ED - 06

US Loginova

التحقق:

محاضر كبير

إم في زايتسيفا

______ ______ ___________

(قيد) (تاريخ) (توقيع)

نوفوكوزنتسك

مقدمة …………………………………………………………………………………………… ... 3

1 مفهوم ومراحل تكوين المجموعة …………………………………………………… .4

2 هيكل المجموعة والظروف التي تؤثر على فعالية المجموعة ……… ..7

3 عوامل تماسك المجموعة ……………………………………………………………… .. 12

الخلاصة ……………………………………………………………………………………………… .18

قائمة المصادر المستخدمة ……………………………………………………… ... 19

مقدمة

ملاءمة.المجموعة هي تكوين من الحياة الواقعية يتم فيه جمع الناس معًا ، متحدون بخاصية مشتركة واحدة ، نوع من النشاط المشترك ، أو يوضعون في ظروف وظروف متطابقة ، بطريقة معينة يدركون انتمائهم إلى هذا التكوين. تماسك المجموعة له أهمية خاصة. إنها إحدى الخصائص الرئيسية للمجموعة.

يُعرَّف تماسك الفريق على أنه تشابه أفكار المشاركين حول التوقعات والمعايير والمتطلبات والواجب الأخلاقي. وتجدر الإشارة إلى أنه كلما زادت وحدة آراء أعضاء الفريق حول بعض القضايا ، والتي يعتمد عليها إظهار النشاط الزائد في الممارسة العملية ، ينبغي توقع المزيد من النشاط من أعضاء هذا الفريق.

من الضروري أن يتعلم كل فرد في المجموعة فهم وتقييم الموقف ليس فقط من موقعه الخاص ، ولكن أيضًا من موقع الزملاء. في فريق متماسك ، يجب على كل فرد من أعضائه وضع أهداف عامة ، وليست شخصية ، في المقدمة.

الغرض من الملخص: النظر في بنية المجموعة وتحديد العوامل التي تؤثر على تماسكها.

مهام:

لدراسة مفهوم المجموعة ومراحل تكوينها ؛

النظر في ما يحدد فعالية أداء المجموعات ؛

لتحليل العوامل التي تعتمد عليها قوة تماسك المجموعة.

1 مفهوم ومراحل تكوين المجموعة

المجموعة عبارة عن تحالف من شخصين أو أكثر يجتمعون لتحقيق أهداف محددة. يمكن أن تكون المجموعات رسمية أو غير رسمية. المجموعات الرسمية هي تلك التي يتم توفيرها في هيكل المنظمة لأداء مهام محددة. من بين المجموعات الرسمية ، يمكن تحديد المجموعات التي تعمل على أساس دائم نسبيًا ، على سبيل المثال ، المدير وأولئك الذين يخضعون له مباشرة ، والمجموعات المؤقتة التي تم تشكيلها لمدة مهام معينة. مثال على مجموعة مؤقتة هي مجموعة من الطلاب متحدون للعمل معًا أثناء إعداد تقرير جماعي وعرضه.

يتم إنشاء مجموعات غير رسمية لتلبية الاحتياجات الاجتماعية وتواصل الناس ، على سبيل المثال ، مجموعة من الموظفين الذين تخرجوا من نفس المؤسسة التعليمية ، ومجموعة من الزملاء الذين اتحدوا في إجازة مشتركة ، للمشاركة في المسابقات الرياضية ، إلخ. لا ينبغي الاستهانة بهذه المجموعات ، حيث أن لها تأثيرًا كبيرًا على سلوك الأشخاص في المنظمة وفعالية عملها ، وأحيانًا لا تقل أهمية عن المجموعات المنصوص عليها رسميًا في الهيكل التنظيمي.

الأسباب الأكثر شيوعًا التي تجعل الأشخاص ينضمون إلى المجموعات هي الاحتياجات التالية:

في تحقيق الأهداف.

تقوية القوة

الأمان؛

احترام الذات؛

الحصول على مكانة معينة.

من خلال الاتحاد في مجموعات ، يشعر الناس أقوى وأكثر ثقة في مواجهة الصعوبات والعقبات. بالإضافة إلى ذلك ، قد يؤدي الانتماء إلى مجموعة معينة ، مثل جمعية مهنية ، إلى منح العضو مكانة مرموقة في المجتمع ، ج. بين الأصدقاء والأقارب. في الوقت نفسه ، سيتم أيضًا تلبية الحاجة إلى احترام الذات. يمكن أن يؤدي التنظيم في مجموعات أيضًا إلى زيادة قوة أعضائها: ما يصعب أحيانًا تحقيقه بمفرده ، معًا ، يتبين أنه أسهل بكثير لتحقيقه. هذا هو السبب في أن الناس يتحدون في النقابات والائتلافات من أجل تعزيز قوتهم لتحقيق أهدافهم. عادة ، عندما يتحد الناس في مجموعات ، لا يلبي الناس احتياجات واحدة ، بل عدة احتياجات ملحة في وقت واحد. على سبيل المثال ، من خلال الاتحاد في النقابات العمالية ، يمكن للعمال في نفس الوقت تلبية احتياجاتهم لحماية الحقوق والضمانات الاجتماعية ، وتعزيز قوتهم لتحقيق أهداف محددة ، مثل تحسين ظروف العمل في المؤسسة ، وكذلك الحاجة إلى احترام الذات ، إلخ. الاتصالات.

يتم تشكيل كل مجموعة وتطويرها على طريقتها الخاصة. في الوقت نفسه ، يمكن تحديد بعض الأنماط العامة في تطوير مجموعات مختلفة.

تمر أي مجموعة في تطورها بالمراحل التالية ، والتي تشكل نموذجًا من 5 مراحل لتنمية المجموعة: المرحلة الأولى من التكوين ؛ الصراع داخل المجموعة ضمان تماسك أعضاء المجموعة ؛ مرحلة أعلى كفاءة وإنتاجية ؛ المرحلة النهائية (للمجموعات المؤقتة). المرحلة الأولى من التكوين. تتميز هذه المرحلة ، كقاعدة عامة ، بعدم اليقين بشأن هيكل المجموعة وأهدافها. غالبًا ما يكون من غير الواضح من هو قائد هذه المجموعة ونوع السلوك الأكثر قبولًا فيها. تنتهي هذه المرحلة عندما يبدأ أعضاء المجموعة في فهم أنهم جزء من هذه المجموعة بوضوح.

الصراع بين المجموعات. تتميز المرحلة الثانية من تطوير المجموعة عادةً بتطور الصراع داخل المجموعة. هناك صراع على القيادة وتوزيع الأدوار بين أعضاء المجموعة. بعد اكتمال هذه المرحلة ، يتضح من هو القائد في هذه المجموعة (إذا كانت مجموعة رسمية ، فإننا نتحدث عن قائد غير رسمي).

ضمان تماسك المجموعة. في هذه المرحلة ، تصبح العلاقات بين أعضاء المجموعة أوثق وأكثر تماسكًا. في الوقت نفسه ، هناك وضوح حول المعايير غير الرسمية للسلوك وتوزيع الأدوار في هذه المجموعة.

مرحلة أعلى كفاءة وإنتاجية. في هذه المرحلة ، المجموعة تعمل بكامل طاقتها. لم تعد طاقة أعضائها تتجه نحو توزيع الأدوار والصراع على السلطة ، وإنما بشكل مباشر لضمان العمل الفعال وتحقيق نتائج عالية.

المرحلة الأخيرة. بالنسبة للمجموعات المؤقتة ، على سبيل المثال ، المجموعات التي تم إنشاؤها لمدة تنفيذ مهام محددة ، يصبح إكمال هذه المهام هو المرحلة الأخيرة من وجودها. كلما اقتربنا من اكتمال المشروع أو كلما اقتربنا من إكمال المهمة المعينة للمجموعة ، كلما بدأ أعضاؤها في التفكير في حقيقة أن هذه المجموعة ستتوقف عن الوجود قريبًا ، وكذلك حول احتمالات جديدة لعملهم في فريق آخر. قد تنخفض إنتاجية المجموعة خلال هذه الفترة بشكل ملحوظ.

بالطبع ، تقدم المراحل المدروسة لتطوير المجموعة فكرة مبسطة فقط عن العمليات المعقدة نوعًا ما التي تحدث في الحياة الواقعية. في الواقع ، من الصعب الفصل بين مرحلة تطور المجموعة وأخرى ؛ في بعض الأحيان تمر عدة مراحل في وقت واحد. يمكن الانتقال من مرحلة أعلى إلى مرحلة أدنى (على سبيل المثال ، قد ينشأ نزاع على القيادة وتوزيع الأدوار في مجموعة في أي مرحلة من مراحل تطورها ، بما في ذلك المرحلة الأخيرة).

كشف المتخصصون الذين حللوا مراحل عمل المجموعات عن نمط آخر مثير للاهتمام في تطوير المجموعات المؤقتة. وتبين أن إنتاجية عمل المجموعة تتقلب في فترات مختلفة وتزداد بشكل ملحوظ في النصف الثاني من فترة نشاطها. تتميز المرحلة الأولى من نشاط المجموعة في حل مشكلة بالجمود النسبي. تحدث التغييرات المهمة فقط في نهاية هذه المرحلة ، بعد انتهاء حوالي نصف الوقت المخصص لحل هذه المشكلة. خلال هذه الفترة ، غالبًا ما يتضح أن الوقت المخصص لحل المهمة التي تواجه المجموعة محدود ، ومن أجل الوصول بنجاح إلى خط النهاية ، من الضروري تركيز الجهود وتسريع العمل. في المرحلة الثانية ، يزداد أداء المجموعة عادة ، مما يسمح لهم في النهاية بتحقيق الهدف المنشود بنجاح. ممارسة العمل في مختلف المشاريع وتقارير المجموعة في كثير من الحالات هو تأكيد مقنع على ذلك.

2 هيكل المجموعة والظروف التي تؤثر على أداء المجموعة

يُفهم هيكل المجموعة على أنه المكونات التالية:

القيادة الرسمية

القيادة الرسمية. تقريبا كل مجموعة لها قائدها الرسمي. القادة الرسميون النموذجيون للمجموعة: رئيس القسم ، مدير المشروع ، رئيس اللجنة ، رئيس الجمعية. أهمية القائد لنجاح المجموعة عالية للغاية. يحدد القادة إلى حد كبير المناخ الأخلاقي ، والعلاقات في الفريق ، وفي نهاية المطاف ، فعالية عمله. ما الذي يجب أن يفضله القائد: أشكال العمل الاستبدادية أو الديمقراطية؟ متى يجب تفويض السلطة ، ومتى يجب الامتناع عن ذلك؟ هل يولد القادة ام يصنعون؟

الأدوار. عادة ما يتم تعيين أدوار معينة لكل عضو في المجموعة ، أي السلوكيات المتوقعة من أعضاء المجموعات وفقًا للمكان في المجموعة التي يشغلونها. لا توجد مشكلة إذا كان كل شخص يلعب دائمًا دورًا واحدًا فقط. في الواقع ، كل شيء أكثر تعقيدًا. كل واحد منا لا يجب أن يلعب أدوارًا واحدة ، بل عدة أدوار. على سبيل المثال ، يمكن لمدير الموارد البشرية أن يكون في نفس الوقت رئيسًا للجنة تسوية المنازعات العمالية ، وعضوًا في لجنة الإفراج عن العمالة من المؤسسة ، ونائب رئيس جمعية متخصصي الموارد البشرية. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنه أداء عدد من الأدوار الاجتماعية الأخرى: الزوج ، الأب ، الابن ، الأخ ، وكذلك رئيس شراكة الحديقة أو قائد فريق كرة القدم. في بعض الحالات ، قد تكون هذه الأدوار غير متوافقة ومتناقضة مع بعضها البعض. عندما يتعارض سلوك الموظف مع ما يتوقعه الآخرون منه ، ينشأ تضارب في الدور. ومن الأمثلة النموذجية امرأة عاملة تكافح من أجل الجمع بين الأداء الناجح لدورها في الإنتاج والقوالب النمطية الموجودة في المجتمع والأسرة فيما يتعلق بدورها كزوجة وأم.

أعراف. من أجل العمل بنجاح ، تقوم جميع المجموعات بتطوير معايير معينة للسلوك ، أي أنماط السلوك المقبولة داخل المجموعة ، والتي يجب أن يتبعها جميع أعضائها. يمكن إضفاء الطابع الرسمي على القواعد في وثائق معينة: المعايير واللوائح والإجراءات. ومع ذلك ، فإن معظم القواعد التي تحكم المجموعات غير رسمية. ومع ذلك ، يمكن أن يكون لها أكبر تأثير على العلاقة في الفريق وفعالية عمله. تقليديا ، يمكن التمييز بين ثلاث مجموعات من القواعد.

بوارج الحرب العالمية الثانية: الصورة والوصف

خطوط السكك الحديدية الضيقة لمنطقة موسكو