Кохезия (вътрешногрупова интеграция)- единството на поведението на членовете на групата, основано на общи интереси, ценности, норми на поведение. Единството на поведението означава съгласуваност на действията на членовете на групата при постигане на общи цели. Условието, при което единството характеризира именно сплотеността, е, че членовете на групата имат избориедно или друго поведение, свобода на избордействия. Факторите, влияещи върху груповата сплотеност, са представени в табл. 2.4.
Фактори, влияещи върху груповата сплотеност
Таблица 2.4
|
увеличаване на груповата сплотеност |
намаляване на груповата сплотеност |
|
|
съществуване |
Дълъг период на сътрудничество |
Кратък живот на групата |
|
Трудност при присъединяването към група |
Лесно присъединяване към групата |
|
|
Размерът на групата и способността на членовете на групата да взаимодействат помежду си |
Малък брой членове на групата (пет - седем души) |
Голям размер на групата. Възможностите за всеки член на групата да взаимодействат един с друг са намалени |
|
Споразумение по отношение на целите |
Настояще |
Отсъства |
|
Взаимната обвързаност на задачите, стоящи пред групата |
Настояще |
Отсъства |
|
Сложността на задачите пред групата |
||
|
Състав на групи по възраст |
Малка разлика във възрастта |
Голяма разлика във възрастта |
|
Състав на групи по пол |
Женски отбор |
Мъжки отбор |
|
Външна заплаха |
||
|
Състезание |
Междугрупа |
Вътрешногрупови |
|
Групова работа |
Положителен |
Отрицателно |
Мениджърите по човешки ресурси могат да имат голямо влияние върху изграждането или нарушаването на сплотеността. Германските експерти W. Siegert и L. Lang дават следните препоръки за това.
За укрепване на кохезията:
- 1) помогнете на групата да изживее споделен успех;
- 2) опитайте се да укрепите доверието на членовете на групата един в друг и преди всичко в лидера;
- 3) развивайте чувство за принадлежност към група като чувство за определена специалност, специалност, засилвайте това чувство чрез провеждане на съвместни групови дейности, демонстриране на голям потенциал, нови възможности за решаване на проблеми, които се откриват в съвместната работа;
- 4) уверете се, че принадлежността към групата носи радост, отговаря на мотивацията за принадлежност, уважение, самоуважение, престиж;
- 5) запази вярата на групата в реалността на решаването на задачите.
За да нарушите кохезията:
- 1) в драматична форма демонстрирайте на групата безсмислието на нейните дейности;
- 2) показва на групата невъзможността да постигне целите си;
- 3) сеят недоверие сред хората и преди всичко към лидера на групата;
- 4) формирайте "схизматични" подгрупи, насърчавайте бягството от групата, насърчавайте дезертьорите и най-доброто - превръщайте лидера на групата в дезертьор;
- 5) свързват чувството за принадлежност към група с чувство за малоценност, умора, неудовлетвореност;
- 6) елиминирайте лидера, като го преместите на друго място на работа.
Ако нивото на сплотеност е високо и групата приема целите на организацията и е съгласна с тях, тогава поведението на групата ще бъде положително от гледна точка на организацията (Таблица 2.5).
Ако групата има висока сплотеност и нейните цели не съвпадат с целите на организацията, тогава поведението на групата ще бъде негативно от гледна точка на организацията.
Таблица 2.5
Взаимна зависимост между груповата сплотеност и привеждането в съответствие с целите на организацията
От тази таблица също следва, че ако групата има ниско ниво на сплотеност и нейните членове преследват цели, които не съвпадат с целите на управлението, тогава резултатите вероятно ще бъдат отрицателни от гледна точка на организацията. Основата за разработване на правила е в по-голяма степен поведението на индивида, а не на групата, тъй като групата има ниско ниво на сплотеност, но целите на групата могат да съвпадат с целите на организацията. В този случай резултатите вероятно ще бъдат положителни, макар и повече на индивидуална, отколкото на групова основа.
Таблица 2.6 показва дейностите, които влияят на груповата сплотеност.
Дейности, които засягат груповата сплотеност
Таблица 2.6
Групите с високо ниво на сплотеност представляват сериозна сила в организацията. С други думи, организацията трябва да обедини хора, които имат известна прилика, да им постави обща задача и да ги възнагради за свършената работа. На пръв поглед това може да изглежда като добра идея. Въпреки това има модел на мислене на сплотена група,за които лидерите не трябва да забравят.
Мисленето по модел на сплотена група възниква, когато желанието на сплотените групи за споразумение пречи на групата да обмисли алтернативни решения. Това явление е анализирано от Ъруин Джанис, който след проучване на външнополитическите решения на няколко президентски администрации заключи, че тези групи имат високо ниво на сплотеност и тесни връзки. Той определи шаблонното мислене като „заплаха за ефективността на мисленето, изучаването на реалността и моралната преценка“ в интерес
сах групова солидарност. И. Янис даде описание на следните характеристики на шаблонното мислене.
Илюзията за неуязвимост.Членовете на групата вярват, че са непобедими.
склонност към морализиране.Групата научава обща оценка на някое явление и възприема всяка друга оценка като слабост, зло или невежество.
Усещане за единодушие.Солидарността на групата по някакъв въпрос може да доведе до факта, че отделните членове не изразяват личното си мнение, което е различно от мнението на групата, от страх да не изглеждат „слаби” или „меки”.
Влияние върху процеса на одобрение на решението.Групите могат сериозно да повлияят на членовете да се споразумеят за решение.
Рационализация- отвличане на вниманието от всякакви възможни негативни последици от взетите решения.
Отрицателно отношение към външни лица.Групата показва подобно отношение към всеки, който изразява, макар и справедливи, критични забележки към приетото групово решение.
Самоцензура- проява на основателни съмнения под предлог за групова лоялност.
директно налягане- остра критика от колеги или ръководители на предложения, които противоречат на нагласите на групата.
Филтриране на мнения- игнориране на неудобни факти или гледни точки, които дори не са изложени за обсъждане.
"Адвокат на дявола"- човек, който защитава явно погрешна кауза.
Основните прояви и начини за предотвратяване на груповото единодушие са представени в табл. 2.7.
Таблица 2.7
|
групов консенсус |
||
|
Симптоми |
Методи за предупреждение |
|
|
решението, което се взема. Желанието на отделните членове на групата да бъдат възприемани като „отборни играчи“. Приобщаване на отделни членове на групата към гледната точка на нейните най-влиятелни членове, които се ползват с авторитет, доверие, упорито отстояват своята позиция |
Отрицателно отношение към външни лица. Самоцензура. директно налягане. Филтриране на мнения. Илюзия за единодушие |
Насърчаване на групови дискусии, дебати, конфликти в процеса на вземане на решения. Спокойно изслушване на различни гледни точки и критики. Даване на възможност на всеки да изрази мнението си. Разделяне във времето на процесите на генериране на идеи и техните оценки. Даване на възможност на подчинените първо да изразят мнението си и едва след това да чуят мнението на официалния лидер. Назначаването на един от членовете на групата в ролята на „адвокат на дявола“. Участие в работата на група от независимо мислещи хора, които не са нейни формални членове |
Най-важният метод за изучаване на сплотеността в група е социометричен метод,което ви позволява да определите взаимните положителни и отрицателни отношения на членовете на групата и на тази основа да получите количествена оценка на междуличностните вътрешногрупови отношения.
При провеждане на социометрично проучване всеки член на групата попълва социометрична карта (социомапа) (фиг. 2.8). Анализът на получените резултати ни позволява да определим следните видове междуличностни отношения: предразположеност (положителен избор); отклонение (отрицателен избор).
Ориз.
Въпросите, включени в социомата, могат да бъдат насочени към производствената зона, например:
Кой член на групата смятате за най-квалифициран работник?
С кой от вашите колеги предпочитате (може) да се свърже с въпрос в случай на проблеми?
С кой от вашите колеги бихте искали да работите в една и съща група?
Друга част от въпросите могат да се отнасят само до сферата на междуличностните отношения, например:
Кои от вашите колеги бихте искали да поканите на гости?
Обажда се издаването на социометрична карта, която е особено важна за тази група социометрични критерии.
Методите за обработка на социометрична информация са както следва.
- 1. Графичен метод – конструиране социограми,тези. графично представяне на междуличностните отношения в екип (фиг. 2.9). В социограмата всеки член на групата е представен със символ с число, съответстващо на този работник.
- 2. Количественият метод включва изграждане на социометрични матрици (социоматрици) и изчисляване на социометрични индекси (фиг. 2.10).
Ориз.
Ориз. 2.10.
Въз основа на попълването на социокарти от всички членове на групата, за всеки критерий се изгражда отделно социометрична матрица, в която се обобщават данните от социокартите. Социоматрицата е таблица, редовете на която показват кой избира (/-член), а в колоните - кой е избран (/-член). Броят на редовете и колоните в социоматрицата е равен на броя на членовете на проучвателната група. Имената на членовете на групата както хоризонтално, така и вертикално съвпадат.
Обработката на данните от социоматрицата включва преброяване на броя на получените и направени оценки (избор) за всеки член на групата поотделно, както и за групата като цяло.
На базата на социоматрицата, както лична, така и групова социометрични индекси.
Индекс на социометричен статусотчита отношението на групата към определен член от нея и характеризира величината на престижа на всеки служител в различни ситуации на взаимодействие.
Изчислява се по формулата
където C е индексът на социометричния статус на y-тия член на групата;
R*- броя на получените положителни избори;
R7- брой получени отрицателни избори;
н- брой членове на групата.
Разширен индексхарактеризира степента на общителност на служителя и отразява отношението на всеки член към групата като цяло. Изчислява се по формулата
където Е.- индекс на разширяване;
R!- броят на направените положителни избори; R:- броят на направените отрицателни избори; н- брой членове на групата.
В допълнение към посочените общи личностни социометрични показатели, позицията на всеки служител в структурата на междуличностните вътрешноколективни отношения може да се характеризира чрез измерване на показателите на положителен или отрицателен статус, положителна или отрицателна експанзивност. При изчисляването им се вземат предвид само положителни или само отрицателни избори.
По стойността на индекса на личния социометричен статус може да се прецени степента на авторитет, място в класирането, популярност на всеки член на групата. Това дава основа за определяне каква социално-психологическа позиция заема всеки работник в групата. Социометричните изследвания разкриват следните социално-психологически позиции на членовете на групата: лидер-„звезда“, предпочитан, изолиран, отхвърлен. Лидерът на групата, нейният най-авторитетен член, има най-висок социометричен статусен индекс и е на първо място в авторитетната скала.
Групови социометрични индексихарактеризират междуличностните отношения, които са се развили в групата в различни дейности. Сред груповите социометрични индекси най-информативни са индексът на груповия социометричен статус, индексът на груповата експанзивност, индексът на реципрочността и др. Груповите социометрични индекси могат да се използват за сравняване на нивото на вътрешноколективна сплотеност на няколко групи.
- 1) оценява потенциалните способности на хората и разпределя ролевите позиции между тях в групата;
- 2) посочете мястото и значението на всеки член на групата при решаването на общ проблем;
- 3) постави обща цел за групата, като не забравя да убеди всеки, че общата цел е и негова лична цел;
- 4) разпределя задълженията, отговорностите, правата, властта и средствата чрез разработване на компетентни длъжностни характеристики и балансиране на ресурси;
- 5) обсъдете първите трудности, като се съсредоточите върху идентифицирането на причините за тях;
- 6) канят групата постоянно да квалифицира своята дейност;
- 7) стабилизирайте, обединете групата, създайте благоприятен климат и след това симулирайте криза, така че хората да се научат да разрешават противоречия и конфликти (задача, която изисква време, ресурси, увереност в постижимостта на очакваните резултати и участието на малък, но квалифицирана група от социопсихолози);
- 8) развиват колективно вземане на решения. Дайте авторство на групата, но в рамките на групата дайте кредит на всеки според неговия принос;
- 9) разработва постоянни критерии за оценка на изпълнението и ги следва;
- 10) провежда колективен и публичен анализ на противоречията;
- 11) поддържане на основните ценности в групата: уважение към всеки, оценка по принос, фокус върху положителното в човек, откритост, демократичност, като се вземат предвид индивидуалните характеристики;
- 12) разкриват смисъла и значението на работата, мястото и стойността на всеки в общото дело;
- 13) децентрализира властта и даде пълна независимост на всички членове на групата (но не забравяйте казаното в параграф 4);
- 14) Насърчаване на инициативата, премахване на практиката да се търсят виновните. Важно е да се открият причините и начините за отстраняване на грешките;
- 15) не забравяйте за постоянното професионално развитие и усещането за перспектива за всеки;
- 16) решават всички групови проблеми съвместно и публично;
- 17) дават постоянна информация за постиженията на всеки;
- 18) дава на всички членове на групата правото свободно да съобщават всякаква информация, да изразяват мнения или съмнения по всеки обсъждан въпрос;
- 19) назначи един член от групата в ролята на „адвокат на дявола“ – лице, което защитава очевидно грешна кауза или се занимава с „шиканство“, търси недостатъци, неточности, съмнителни разпоредби, грешки, критикувайки взетите решения от различни гледни точки. Това спомага за бързото вземане на правилното решение, приемливо за всички и изчерпателно обосновано;
- 20) слушайте различни гледни точки и критики толкова спокойно, колкото това, което съвпада с вашата гледна точка;
- 21) Отделете усилията за генериране на идеи от тяхната оценка. Първо съберете всички предложения и след това обсъдете плюсовете и минусите на всяко от тях;
- 22) първо изслушайте идеите на подчинените от по-нисък ранг, след това тези от по-висок ранг и едва след това изкажете своите.
- Организационно поведение в таблици и диаграми / под науч. изд. Г.Р. Латфулина, O.N. Гръмотевичен. с. 133-135.
- Siegert W., Lang P. Водете без конфликт. М., 1990. С. 106-110.
- Гибсън Д.Л., Иванцевич Д., Донели Дж.Х. младши Организация: поведение, структура, процеси. М., 2000. С. 215.
- Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология на труда. М., 1989.
- Власова Н. "... И ти ще се събудиш като шеф": в 3 кн. Книга. 2. М., 1994.
Необходимостта от изследване на груповата динамика е призната през 30-те години на миналия век в различни сфери на живота. Това се дължи на факта, че широко разпространената практика за формиране на различни групи в психиатрията, педагогиката, бизнеса, държавния апарат и др. повдига въпроса как да ги управляваме и как да реагираме на процесите, протичащи в групите.
През 1945 г. в Масачузетския технологичен институт е създаден център за изследване на груповата динамика, чиито основни задачи са не само да изучава моделите на груповата динамика и тяхното теоретично обобщение, но и да разработва методи за промяна на живота на групи.
Когато описва и обяснява принципите на груповата динамика, К. Левин се основава на законите на гещалтпсихологията.
Ако разглеждаме групата като нещо цяло, тогава някои от моделите на груповата динамика, открити от К. Левин, наистина могат да бъдат обяснени с действието на два основни закона на гещалтпсихологията.
1) Цялото доминира над своите части.
- групата не е просто сбор от индивиди: тя модифицира поведението на своите членове;
- отвън е по-лесно да се повлияе на поведението на цялата група, отколкото на поведението на отделния й член;
- всеки член признава, че зависи от всички останали членове.
2) Отделни елементи се комбинират в едно цяло:
- не приликата, а връзката на членовете е в основата на формирането на групата;
- човек е склонен да стане член на групата, с която се идентифицира, а не в тази, от която е най-зависим;
- човек остава сред тези, към които чувства, че принадлежи, дори ако поведението им изглежда несправедливо и натискът е недружелюбен.
В съвременния смисъл груповата динамика е развитието или движението на група във времето, дължащо се на взаимодействието и взаимоотношенията на членовете на групата помежду си, както и външни влияния върху групата.
Изучаването на социалните технологии на груповата динамика е включено в курсовете за обучение на мениджъри*. В контекста на социално-психологическата подготовка на мениджърите социалната технология на груповата динамика се разглежда като система, която включва;
- въздействие върху неформалните групи във формалните организации;
- въздействия във формални организации и неформални групи;
- психологизиране на личното влияние на лидера; динамика на лидерските отношения в групата; управление на конфликти и стрес и др.
Концепцията за групова динамика включва пет основни елемента и няколко допълнителни. Основни елементи.
- групови цели,
- групови правила,
- групова структура и проблем с лидерството,
- групова сплотеност,
- фази на групово развитие. Допълнителни елементи.
- създаването на подгрупа (като развитие на структурата на групата);
- връзката на индивида с групата (също разглеждана като развитие на груповата структура).
Помислете за основните елементи на груповата динамика.
1) ЦЕЛИ НА ГРУПАТАсе определят от по-общата система на практическа работа с хората, в които групата е включена, и до голяма степен от личните качества на нейния ръководител. Целите на групата може да не съвпадат с целите на отделните членове. Това създава групова динамика, чиито резултати не винаги са предвидими.
Целта на групата може да бъде: сближаване на личните цели, индуктор на взаимодействие.
2)ГРУПОВИ ЦЕНИвъзникват в резултат на преследване на обща цел, желание за поддържане на стабилността на групата, общи идеи, развили се в групата, имитация на други групи, страх от санкции.
Разработените от самата група норми се защитават от нейните членове. Групата упражнява натиск върху членовете си, принуждавайки ги да се подчиняват на тези норми.
3) СТРУКТУРА НА ГРУПАТА И ПРОБЛЕМ ЗА ЛИДЕРСТВОТО.
Лидерът е такъв член на малка група, пише Н. С. Жеребова, който е номиниран в резултат на взаимодействието на членовете му или организира група около себе си в съответствие със своите норми и ценностни ориентации на групата и допринася за организацията и управление на тази група при постигане на груповите цели. Лидерът ръководи групата, организира, планира и управлява дейностите на групата, като същевременно показва по-високо ниво на активност от всички останали членове на групата.
лидере социалната роля на даден индивид в група. През 1957 г. Р. Шиндлер отделя четири най-често срещани групови роли и една по-рядко срещана:
- лидер (който впечатлява групата, насърчава я да действа, формира програма за действие);
- експерт (притежава специални знания, способности, умения, от които групата винаги има нужда или които групата просто уважава);
- пасивни и отстъпчиви членове (опитвайки се да запазят своята анонимност);
- най-„екстремният“ член на групата (който изостава от всички поради собствената си посредственост, различност от останалите или страх);
- противник (опозиционер, активно противопоставящ се на лидера).
Много други роли могат да се появят в групи, например:
- мъченик (вика за помощ и в същото време я отказва);
- моралистът (който винаги е прав);
- прехващач (улавяне на инициативата от лидера);
- домашен любимец (събужда нежни чувства и постоянно се нуждае от защита);
- агресор,
- провокатор,
- опозиционер,
- защитник,
- хленч,
- педант,
- спасител,
- жертва и др.
Групата винаги се стреми да разширява репертоара от роли. А. Б. Добрович разработи психологически техники за разширяване на репертоара от роли в групата. Тези техники се използват широко в груповата работа.
Структурата на групата може да бъде разкрита с помощта на социометрия. Получените данни се използват за управление на процесите на груповата динамика.
4) ГРУПОВОСТ- това е взаимното привличане на членовете на fupgga. Кохезионните фактори включват:
- привлекателността на членовете на групата (т.е. степента на симпатия, която другите изпитват към тях);
- сходство на възгледите на членовете на групата (най-често ценности и нагласи);
- сходство на отношението към груповите цели (съответствието им с нуждите на членовете на групата и др.);
- естеството на взаимоотношенията на членовете на групата (най-често въз основа на приемането от тях на обща - кооперативна и състезателна - стратегия на поведение);
- удовлетвореност от груповите дейности (като част от цялостното удовлетворение от работата);
- естеството на лидерството и вземането на решения (стил на лидерство и участие на членовете на групата в разработването на групови решения);
- структурни свойства на групата (главно модели на комуникационни мрежи и статусно-ролеви аспекти на структурата);
- групова атмосфера (негов аналог, като правило, са характеристиките на междуличностните отношения, които се развиват между членовете на групата);
- размер на групата.
С. Кратохвил изтъква следното кохезионни фактори:
- задоволяване на личните нужди на индивидите в група или с помощта на група;
- групови цели, които са съобразени с индивидуалните потребности; взаимна зависимост при работа по конкретни задачи
- ползи, произтичащи от членството в групата, и очакването на несъмнени ползи от нея;
- различни видове симпатия между членовете на групата, тяхното взаимно привличане;
- мотивацията на всеки член за членството му в групата, включително усилията, които е положил, за да влезе в нея;
- приятелска, спокойна атмосфера;
- престиж на групата, а оттам и членство в нея;
- влиянието на груповата дейност: а) привлекателността на общите действия (интересни, забавни, вълнуващи дейности, които предизвикват общо преживяване на положителни емоции); б) групови техники за подобряване на груповата сплотеност;
- съперничество с друга група или групи;
- враждебно, враждебно отношение на обществото към групата.
В резултат на обединяването в група от хора, които се различават по позиции, възгледи, поведение, планове и нужди, възниква напрежение във взаимоотношенията.
Ясно е, че трябва да се постигне динамичен баланс между сплотеност и напрежение (сплотените хора се чувстват подкрепяни един от друг, а напрежението във взаимоотношенията създава недоволство от себе си и другите членове на групата).
5) ФАЗИ НА ГРУПОВО РАЗВИТИЕ. Обикновено има няколко фази. И така, според стратегическата концепция на А. В. Петровски, фазите на развитие на мини се определят от следните критерии:
- първо, степента на посредничество на междуличностните отношения в групата от съдържанието на съвместните дейности;
- второ, социалната значимост на последното.
Въз основа на тези критерии А. В. Петровскиподчертава следното фази на развитие на малки групи:
- дифузна група (общност, междуличностните отношения, в които не са опосредствани от съдържанието на съвместната дейност, нейните цели, значение и ценности);
- група асоциации (принадлежността към общност започва да се признава като условие за ефективността на по-нататъшните действия);
- групово сътрудничество (междуличностните отношения се опосредстват от съдържанието на съвместната дейност, което е значимо за всеки);
- групово-колективни (междуличностните отношения се опосредстват от личностно значимо и социално ценно съдържание на груповата дейност);
- корпорация (група, в която междуличностните отношения са опосредствани от съдържанието на груповата дейност, която е лично значима за нейните членове, но също така е социална, а понякога и антисоциална в своите условия).
Не е възможно да се съгласим с всички характеристики и дефиниции, но ние възпроизвеждаме факта за тяхното присъствие в динамичната поредица от групово развитие, както е описано от А. В. Петровски и В. В. Шпалински в учебника "Социална психология на колектива" (М. 1978 г.). ).
Следните фактори допринасят за увеличаването на груповата сплотеност:
споразумение за целите;
честота на взаимодействие;
лично привличане;
междугрупово състезание;
благоприятни оценки.
Факторите, които намаляват сплотеността в групата, включват:
липса на съгласие относно целите; анонимното казино е Litecoin и Bitcoin казино и е посветено на предоставянето
голям размер на групата;
неприятно преживяване в общуването;
вътрешногрупово състезание;
доминиране на един или повече членове.
От гореизложеното следва, че за да се насърчи сближаването е необходимо:
намаляване на състава на групата (5 - 7 души);
насърчаване на членовете на групата да се съгласят с нейните цели;
стимулират конкуренцията с други групи;
наградете всички членове на групата;
Изолирайте групата, като й дадете споделена територия и време за общуване.
Ако целта на лидера е да отслаби сплотеността на групата, насочена към постигане на тесни групови, егоистични интереси, които пречат на ефективността на организацията, тогава лидерът трябва да предприеме противоположни мерки:
увеличаване на състава на групата;
насърчаване на несъгласието на членовете на групата с нейните цели;
изключва конкуренцията с други групи;
възнаграждавайте всеки служител поотделно;
разделете групата географски, намалете времето за комуникация.
Социалната структура на трудовия колектив е съвкупност от относително стабилни връзки между елементите на социалната система, отразяващи нейните съществени характеристики. Социална структура – вътрешната структура на общество или социална група; подреден набор от взаимосвързани и взаимодействащи социални групи, социални институции и отношения между тях. Социалната структура на трудовия колектив е характеристика на трудовия колектив по пол, възраст, професии, националност и други социални показатели. Трудовият колектив като социален организъм има определена социална структура като съвкупност от принципи на взаимна подредба, взаимовръзки и взаимоотношения на съставните елементи, изграждащи една цялостна система. Различават се производствено-функционални, целеви, професионални, социално-демографски, социално-организационни, социално-психологически и национални социални структури. Производствено-функционалният включва производствени звена, които произвеждат продукти, ги продават, управляват, планират, стимулират и пр. В тази социална структура има три нива на екипи: най-високо (основно), средно (вторично) и по-ниско (първично). Най-висшият (основният) е производственият екип, който е самостоятелна социално-икономическа единица с установени норми на производствен и социален живот, трудови традиции и правила и се състои от второстепенни екипи: цехове, участъци, служби - които в своята структура имат много първични екипи: бригади, смени, групи и др. Цялата работна сила на организациите, в зависимост от изпълняваните функции, се разделя на две групи: промишлен и производствен персонал (ППП) и непромишлен персонал (НП). В състава на ПЧП влизат всички служители от основната дейност: ръководители, специалисти, технически изпълнители, основни и спомагателни работници, студенти, служители на военизираната и охранителна охрана, противопожарна охрана, служители на научно-конструкторски и технологични поделения. Съставът на НП включва служители на жилищно- комунални услуги, културно-битови и медицински услуги, помощни селскостопански предприятия, спортни съоръжения, преподавателски и обслужващ персонал на предучилищни институции и др. Целевата социална структура се разглежда като комбинация от всички нива на социалната структура (висша, средна, долна), свързани помежду си с обща цел и задачи както от индустриален, така и от социално-психологически характер, изразяващи едни и същи интереси, общи ценностни ориентации. Професионално-квалификационната социална структура е социална форма на професионалното разделение на труда. То включва разделяне на групи според степента на образование, професии, а в рамките на професиите - според квалификацията, общ трудов стаж, трудов стаж по дадена професия, в дадена организация. Социално-демографската социална структура характеризира трудовия колектив, като го разделя на групи по пол, възраст, семейно положение, ниво на доходи и др. Във всяка група е важно да се проучат специфичните нужди, интереси на нейните членове, естеството на възпроизводството, перспективите за развитие и други характеристики. Социално-организационната социална структура изразява системата от отношения в трудовия колектив, в която винаги се формират формални и неформални сдружения. Несъответствието между интересите на формалните и неформалните групи често води до конфликтни ситуации.
Груповата сплотеност е процес, който съпътства групата на всички етапи от нейното развитие. Състои се във формирането на уникален тип връзки в групата, които дават възможност формална структура, дадена отвън, да се превърне в психологическа общност. Кохезията се проявява по различни начини. Това може да бъде и емоционално привличане, и взаимната привързаност на членовете на групата, и желанието им да запазят членството си в групата, и единството на ценностите и целите на членовете на групата. Трябва да се отбележи, че сплотеността е важна характеристика на състоянието на групата, тъй като сплотената група не само представлява по-ефективен отделен организъм, но също така има по-голямо привличане за всеки от своите членове. Сплотената група се характеризира с увеличаване на взаимно удовлетворяваща комуникация между участниците, близост на мнения и ценностни ориентации, което позволява на човек да се чувства комфортно. В група с високо ниво на сплотеност самочувствието на човек расте, нивото на неговата тревожност намалява и освен това се повишава ефективността на всяка форма на дейност на такава група.
Само по себе си сплотеността действа за членовете на всяка група като привлекателна цел и ценност, като групово състояние, към което човек трябва да се стреми. Тийнейджърските групи, които се стремят да постигнат високо ниво на вътрешногрупова солидарност и сплотеност, могат да служат като пример за това. Това обаче не винаги е възможно, тъй като формирането на взаимоотношения, изградени върху сплотеност в групата, зависи от много психологически фактори.
Емоционално привличане на членовете на групата- важен фактор в човешките взаимоотношения, който до голяма степен определя естеството на общуването и успеха на съвместните дейности. И така, колкото по-висока е взаимната привлекателност на партньорите, толкова повече те са доволни от вътрешногруповите междуличностни отношения. Би било погрешно обаче да се смята, че без взаимното привличане не е възможно нито нормално общуване, нито успешна дейност на хората. Това се дължи на факта, че удовлетвореността от вътрешногруповите отношения може да бъде висока дори при успешни съвместни дейности, дори ако не се формират близки емоционални отношения. Отбелязваме обаче, че е трудно да се създаде сплотена група без да се вземе предвид разглежданият фактор.
Прилики между членовете на групатасъщо играе важна роля. Това могат да бъдат различни аспекти на сходството: възрастово, социално, етническо и т.н. Но най-важното е ценностното сходство, близостта на възгледите и социалните ориентации на членовете на групата, тъй като в този случай психологическият механизъм влиза в действие. сила, която се състои във факта, че колкото по-близо е чуждото мнение до неговото, толкова по-симпатичен е човекът, който изразява тази гледна точка. И обратното: хората са склонни да не забелязват разногласия и противоречия с позицията на привлекателен човек. Същият феномен работи и в група: човек гравитира повече към група, чиито възгледи и ценности споделя и в която собствените му възгледи намират подкрепа.
По-привлекателни за хората и по-вероятно да се превърнат в сплотена група, чиято дейност се основава не на конкуренция, а на групово сътрудничество,в които преобладава мотивът за сътрудничество.
Проучванията показват, че удовлетвореността от междуличностните отношения на членовете на групата може да бъде регулирана съвместимостпартньори, което предизвиква междуличностно привличане, и работоспособност,което поражда удовлетворение от резултатите от съвместната дейност.
междуличностнисъвместимостта е сложен психологически ефект от комбиниране, взаимодействие на общуващи хора. Има структурна и функционална съвместимост.
Структурнисъвместимостта е съвместимостта на темперамента, характера и други лични качества на партньорите. Освен това, ако по отношение на първите две се потвърди хипотезата за допълване, допълване на качествата на партньорите, то по отношение на личните свойства експериментално е потвърдена обратната идея - сходство и близост (съвместимостта на партньорите е висока, когато те притежават допълващи се свойства на темперамент и характер (сангвиник - меланхолик, холерик - флегматик) и подобни лични ориентации и характеристики (общителност, тревожност, мечтателност и др.)).
Функционална ролева играсъвместимостта е съответствието на представите на партньорите за онези междуличностни роли, които те сами ще изпълняват и очакват от другия в процеса на общуване и взаимодействие. Ако ролевите представи и очакванията на участниците съвпадат, те имат добър шанс да постигнат хармонични взаимоотношения, изградени върху междуличностна привлекателност.
Работоспособност -друг ефект от съчетаването и взаимодействието на хората, който ви позволява да постигнете висок успех в работата в екип и удовлетвореност от работата си и един от друг. Работоспособността, като правило, не води до появата на такива феномени на междуличностно общуване като емоционална близост, идентификация, ориентация към интимно-лично общуване на партньорите. По-скоро това е резултат от успешното изпълнение на инструменталните функции на групата, което дава възможност за постигане на висока производителност на дейността, висока удовлетвореност на членовете на групата от тяхната работа и членство в групата, а също така генерира добро ниво на взаимно разбиране, адекватно отразяване от участниците в общуването на всичко, което се случва в групата.
В условия, когато членовете на групата не могат да постигнат добро ниво на работоспособност или се оказват несъвместими в своите характерологични, личностни свойства или ролеви представи, се развиват различни междуличностни вътрешногрупови конфликти.
Причината за сплотеността на групата е сътрудничеството, което допринася за появата в групата на редица важни и привлекателни явления за членовете на групата:
- със сътрудничеството и мотива за сътрудничество намалява броят на вътрешногруповите конфликти и има всички условия за успешното разрешаване на възникващи обективни противоречия;
- сътрудничеството насърчава свободното и открито общуване на хората, стимулира сближаването на мненията, разширява обмена на информация между партньорите;
- сътрудничеството осигурява взаимна подкрепа за действие, тъй като само съвместните усилия могат да доведат всеки член на групата до личен успех;
- сътрудничеството между членовете на групата допринася за сплотеността на цялата група.
В същото време конкуренцията между групите в определени дейности допринася за вътрешното сближаване на участващите групи. Важно е обаче да запомните една опасност: междугруповата конкуренция може да доведе до междугрупова агресия и отхвърляне от членовете на групата един от друг, което никога не трябва да се допуска.
Характеристики на груповите цели.Целите, които се поставят от групата или пред групата от нейния лидер, помагат на екипа да се обедини, ако отговарят на нуждите на членовете на групата, могат да бъдат приети от тях като техни лични цели (всеки участник вижда личен смисъл в това, което цялата група прави), както и ако групата може да разчита на успех при постигането на целта.
Важна характеристика на груповата цел трябва да бъде яснотата и недвусмислеността на нейното изложение. Абстрактни глобални цели, които не са конкретизирани в конкретни задачи (да станат хармонично развити хора, приятелски настроени, обединени и т.н.), заместването на цел със средство (постигане на конкретен оценъчен резултат) не носи желания ефект.
Целта на дейността, в случай че тя наистина може да служи като източник на активност за индивида и фактор за сплотеност на групата, трябва да отговаря на следните изисквания:
- да бъде окончателен (да има ясен резултат, чието постигане не е много забавено във времето от момента на приемане на целта);
- да бъдат ясни, конкретни и разбираеми за всеки член на групата. Не забравяйте да проверите дали всички членове на групата имат еднакво разбиране за смисъла и целта на случващото се;
- да бъдат технологични (съдържат средствата за постигането му, достъпни за членовете на групата);
- да бъде лично привлекателен за всеки член на групата (да съдържа всякакви лични цели и средства, които са интересни или достъпни за него). Дейността, организирана в процеса на дейност, трябва да изисква от всяко едно от онези умения, които той е развил особено или които би искал да развие у себе си.
Колкото по-високо е удовлетворението на участниците от дейностите на групата и от самите тях, толкова повече групата ще се обедини. От своя страна удовлетворението възниква, когато са изпълнени редица условия.
Известно е, че колегиалният, кооперативен стил на лидерство и възможността всеки член на групата да участва в разработването на общо решение допринася за груповата сплотеност.
Комуникация в малка групае начин на дейност, който улеснява взаимното адаптиране на поведението на хората. Следователно, същността на комуникативната дейност е да се установи такова сътрудничество, когато поведението на всеки се променя и до известна степен се регулира от факта на сътрудничество с други индивиди. Комуникацията в малка група е обмен, който осигурява съвместна взаимопомощ. „Интегрална характеристика на системата от вътрешногрупови отношения е степента на сплотеност, чийто показател може да бъде честотата или степента на съвпадение на мнения, оценки, нагласи и позиции на членовете на групата по отношение на обекти, които са най-значими за групата. като цяло" .
Кохезията е ключова концепция, разработена от теорията на Кърт Левин за груповата динамика. Кохезията се определя от него като „тотално поле от сили”, което принуждава членовете на групата да останат в него. Групата е толкова по-сплотена, колкото повече отговаря на нуждите на хората в емоционално богати междуличностни отношения. В сплотени групи се създава атмосфера на внимателно отношение и взаимна подкрепа и се формира чувство за групова идентичност сред членовете. Кохезията също така генерира емоционална привързаност, приемане на общи задачи, осигурява на групата стабилност дори в най-трудните обстоятелства, допринася за развитието на общи стандарти, които правят групата стабилна, въпреки различните индивидуални стремежи.
От особено значение в механизма на формиране на груповата сплотеност е груповият натиск. В резултат на своето действие индивидът е подчинен на групата в ситуация, в която има конфликт между мнението на индивида и мнението на групата. Тази степен на подчинение на индивида на груповия натиск се нарича конформизъм или конформно поведение. За първи път моделът на конформно поведение е изследван в експерименти от Соломон Аш през 1951 г.
Конкретен случай на конформизъм, един вид конформизъм "отвътре навън". негативизъм -поведението на индивид, който се противопоставя на мнението на групата, дори когато върху него се упражнява натиск. В този случай обаче зависимостта от групата продължава да съществува и се проявява под формата на активно производство на антигрупово поведение, антигрупова позиция. С други думи, индивидът продължава да запазва връзка с груповото мнение, макар и със знак минус.
Проучванията за съответствие на Мортън Дойч и Харолд Джерард идентифицират два вида групово влияние:
- нормативен,когато се упражнява натиск от мнозинството и неговото мнение се възприема от член на групата като норма;
- информация,когато може да бъде упражнен натиск от малцинство и членовете на групата разглеждат това мнение като информация, въз основа на която те самите трябва да направят избор.
Нормативният конформизъм предполага необходимостта да се подчиниш на групата, за да не бъдеш отхвърлен, да поддържаш добри отношения с членовете на групата или да спечелиш тяхното одобрение.
Информационното влияние възниква, когато ситуацията е двусмислена и мнението на другите може да бъде ценен източник на информация. Интересно е да се отбележи, че след като човек се съгласи с определена група, той има доста силна нужда да обоснове избраното решение.
Както виждаме, конформизмът се проявява не само в ситуации на силно групово влияние, но и когато човек се чувства некомпетентен; когато задачата, която трябва да реши, му се струва твърде трудна и той се опитва да избегне възможни грешки.
Груповата сплотеност по отношение на комуникационните процеси в малка група е изследвана и от Леон Фестингер. Кохезията е анализирана от него въз основа на данни за честотата и силата на комуникационните връзки, разкрити в групата. Централната концепция, с която е извършен анализът, е концепцията за когнитивен дисонанс, т.е. осъзнаване от страна на индивида за противоположността на неговите вярвания спрямо мнението на друго лице или група.
Според Фестингер процесите на социална комуникация и социално влияние са тясно свързани с процесите на възникване и елиминиране на когнитивния дисонанс. За индивида социалната група е както основният източник на когнитивен дисонанс, така и основното средство за намаляването или дори пълното му елиминиране. По този начин информацията, получена в процеса на комуникация, може да съдържа елементи, които са в противоречие с възгледа на индивида за всеки проблем или ситуация. Най-ефективният начин за премахване на дисонанса между мненията на индивида и групата е приемането на набор от когнитивни елементи, които съответстват на гледната точка на групата. Освен това дисонансът, причинен от сблъсъка на мнения, зависи от следните фактори.
- 1. Броят на когнитивните елементи на мнението на индивида, които съвпадат с противоположното мнение.Колкото повече са съгласни отношения (съвпадащи познавателни елементи на две изразени мнения), толкова по-малък е дисонансът, причинен от несъгласието. Така в крайна сметка количествената характеристика определя степен на несъгласие.
- 2. Значението на когнитивните елементи, включени в дисонанса.Колкото по-важен е един елемент, толкова по-голям ще бъде дисонансът. По този начин, колкото по-значим е проблемът за отделен човек или цяла група, толкова по-важни ще бъдат когнитивните елементи, които показват наличието на други възгледи за този проблем, и толкова по-голям е дисонансът, причинен от изразяването на несъгласие.
- 3. Авторитетът на лице или група, изразяващи противоположна гледна точка.Дисонансът става по-голям, ако противоположното мнение е изразено от лице или група, признати за авторитетни.
Според Фестингер, ако има дисонанс, има и желание за намаляването му. Освен това, колкото по-голям е дисонансът, толкова по-силно е желанието да го премахнем.
Начини за постигане на консенсус в групи:
- независима промяна в мнението на субекта към по-широко разпространено (именно преобладаването на мнение е предпоставка за намаляване на дисонанса);
- промяна на съзнанието на субекта чрез влияние;
- утвърждаване на превъзходството на собственото мнение.
В същото време Фестингер обръща внимание на възможността индивидът да използва процесите на социално влияние и комуникация за намаляване на дисонанса. Човекът ще положи усилия да получи одобрението на членовете на групата. Той ще се опита да намери тези, които поддържат подобна гледна точка, или да повлияе на мнението на другите. Освен това опитите за влияние ще бъдат насочени главно към онези членове на групата, които проявяват най-голяма степен на несъгласие, тъй като колкото по-остро е несъгласието, толкова по-силен е дисонансът в съзнанието на индивида.
Развитието на вътрешногруповото взаимодействие, в частност неговата комуникативна страна, също се влияе от пространственото разположение на членовете на групата. Според експерименталните данни на Робърт Сомър съществува връзка между пространственото разположение на хората в определено помещение и тяхното взаимодействие и привличане.
Близост местоположението на хората в космосавлияе върху укрепването на комуникацията, растежа на привличането и приятелствата. По правило хората не се поставят в пространство в случаен ред. В повечето ситуации може да се отбележи привличането на хората към тези, които предизвикват симпатия, и желанието да се дистанцират от тези, които не предизвикват нужда от общуване. Това обаче не се случва в групи със силен човек, който взема решения, който строго контролира комуникационните потоци.
Изборът от членовете на групата на определено място в груповото пространство показва определена връзка на пространствената позиция със статута на собственика. По-специално, позицията на пресечната точка на вътрешногруповите комуникации дава на собственика си възможност да контролира груповите процеси и следователно да подобри статуса си, да стане лидер.
Във всяка малка група има също така преобладаваща „емоционална атмосфера“, от която често зависи благополучието на членовете на групата и техните действия. Съответно действията, съобразени с доминиращото настроение, са значително улеснени. Доста често група, която се е формирала и съществува автономно, възприема негативно добавянето на нови хора към нея, оценявайки това като нахлуване в комуникационната мрежа, която се е формирала в групата.
По този начин факторите на околната среда се оказват важен елемент от анализа, тъй като е невъзможно да се даде адекватна интерпретация на комуникативните процеси в групата, без да се отчитат специфичните условия за тяхното протичане. Например, беше експериментално разкрито: седнали на маса с квадратна или правоъгълна форма, членовете на групата по-често обменяха информация с партньори срещу тях, отколкото със съседи. Въз основа на тези данни беше направен важно практическо заключение за целесъобразността на участниците в групова дискусия да се поставят на малка кръгла маса, за да се осигури еднородна комуникация.
- Основи на теорията на комуникацията. С. 414.
- Левин К.Теория на полето в социалните науки. СПб., 2000г.
- Майърс Д.Социална психология. СПб., 1996. С. 298.
- Фестингер Л.Теория на когнитивния дисонанс. СПб., 1999. С. 223–271.
- Дубовская Е. М., Кричевски Р. Л.Социална психология на малка група. М., 2001. С. 165-166.
Министерство на образованието и науката на Руската федерация
Държавна образователна институция
висше професионално образование
"Сибирски държавен индустриален университет"
Институт по икономика и управление
Регионален образователно-консултативен и методически център за кариерно ориентиране и насърчаване на заетостта на завършилите "Кариера"
ЕСЕ
Групова структура. Групови кохезионни фактори
Завършено:
Изкуство. група ЕД - 06
У. С. Логинова
Проверено:
Старши преподавател
М. В. Зайцева
______ ______ ___________
(кредитиран) (дата) (подпис)
Новокузнецк
Въведение……………………………………………………………………………………………………………3
1 Концепцията и етапите на формирането на групата…………………………………………………………….4
2 Структурата на групата и условията, влияещи върху ефективността на групата………..7
3 Фактори на груповата сплотеност……………………………………………………………………..12
Заключение…………………………………………………………………………………………….18
Списък на използваните източници…………………………………………………………………………...19
Въведение
Уместност.Групата е формация от реалния живот, в която хората са събрани, обединени от една обща черта, вид съвместна дейност или поставени в някакви идентични условия, обстоятелства, по определен начин те осъзнават своята принадлежност към тази формация. Груповата сплотеност е от особено значение. Това е една от основните характеристики на групата.
Екипната сплотеност се определя като сходство на представите на участниците за очакванията и нормите, за изискванията и моралния дълг. Трябва да се отбележи, че колкото по-голямо е единството на мненията на членовете на екипа по определени въпроси, от които на практика зависи проявата на свръхактивност, толкова по-голяма активност трябва да се очаква от членовете на този екип.
Необходимо е всеки в групата да се научи да разбира и оценява ситуацията не само от собствената си позиция, но и от позицията на колегите. В сплотен екип всеки от членовете му трябва да постави на преден план обществените, а не личните цели.
Целта на резюмето: да се разгледа структурата на групата и да се определят факторите, които влияят на нейната сплотеност.
задачи:
да проучи понятието за група и етапите на нейното формиране;
обмислете какво определя ефективността на функционирането на групите;
да анализира от кои фактори зависи силата на груповата сплотеност.
1 Концепцията и етапите на формирането на групата
Групата е съюз от двама или повече души, които се събират, за да постигнат конкретни цели. Групите могат да бъдат официални или неформални. Формалните групи са тези, които са предвидени в структурата на организацията за изпълнение на конкретни задачи. Сред формалните групи могат да се отделят групи, които функционират на относително постоянна основа, например мениджър и тези, които са му пряко подчинени, и временни групи, образувани за продължителността на определени задачи. Пример за временна група е група от студенти, обединени да работят заедно по време на изготвянето на колективен доклад и неговото представяне.
Създават се неформални групи за задоволяване на социалните потребности и общуване на хората, например група служители, завършили едно и също учебно заведение, група колеги, които са се обединили за съвместна почивка, за участие в спортни състезания и др. Такива групи не бива да се подценяват, тъй като те оказват значително влияние върху поведението на хората в организацията и ефективността на нейната работа, понякога не по-малко важни от групите, формално предвидени в организационната структура.
Най-честите причини, които карат хората да се присъединят към групи, са следните нужди:
получаване на определен статут.
в постигането на целите;
укрепване на силата;
сигурност;
самоуважение;
Обединявайки се в групи, хората се чувстват по-силни и по-уверени пред трудностите и препятствията. В допълнение, принадлежността към определена група, като професионална асоциация, може да осигури на член престижна позиция в обществото, c. група, сред приятели и роднини. В същото време ще бъде задоволена и нуждата от самочувствие. Организирането в групи също може да увеличи силата на своите членове: това, което понякога е трудно да се постигне самостоятелно, заедно, се оказва много по-лесно за постигане. Затова хората се обединяват в съюзи, коалиции, за да укрепят властта си за постигане на целите си. Обикновено, обединявайки се в групи, хората задоволяват не една, а няколко неотложни нужди наведнъж. Например, обединявайки се в синдикати, работниците могат едновременно да задоволят своите нужди за защита на правата и социалните гаранции, укрепвайки силата си за постигане на конкретни цели, като подобряване на условията на труд в предприятието, както и нуждата от самочувствие. , и т.н. комуникация.
Всяка група се формира и развива по свой собствен начин. В същото време могат да се установят някои общи закономерности в развитието на различни групи.
Всяка група в своето развитие преминава през следните етапи, които формират 5-степенен модел на групово развитие: начален етап на формиране; вътрешногрупов конфликт; осигуряване на сплотеност на членовете на групата; етап на най-висока ефективност и производителност; последен етап (за временни групи). Началният етап на формиране. Този етап, като правило, се характеризира с несигурност относно структурата на групата, нейните цели. Често не е ясно кой е лидерът на тази група и какъв тип поведение е най-приемливо в нея. Този етап завършва, когато членовете на групата започнат ясно да разбират, че са част от тази група.
Вътрешногрупов конфликт. Вторият етап от груповото развитие обикновено се характеризира с развитие на вътрешногрупов конфликт. Има борба за лидерство и разпределение на ролите между членовете на групата. След като този етап приключи, става ясно кой е лидерът в тази група (ако е формална група, тогава говорим за неформален лидер).
Осигуряване на групова сплотеност. На този етап отношенията между членовете на групата стават по-близки и по-сплотени. В същото време има яснота относно неформалните норми на поведение и разпределението на ролите в тази група.
Етап на най-висока ефективност и производителност. На този етап групата е напълно функционална. Енергията на членовете й вече не е насочена към разпределение на ролите и борбата за власт, а директно към осигуряване на ефективна работа и постигане на високи резултати.
Финален етап. За временни групи, например групи, създадени за продължителността на изпълнението на конкретни задачи, изпълнението на тези задачи се превръща в последния етап от тяхното съществуване. Колкото по-близо до завършването на проекта или колкото по-близо е изпълнението на задачата, възложена на групата, толкова повече членовете й започват да мислят за факта, че тази група скоро ще престане да съществува, както и за нови перспективи за тяхната работа в друг отбор. Производителността на групата през този период може значително да намалее.
Разбира се, разглежданите етапи на групово развитие дават само опростена представа за доста сложните процеси, които протичат в реалния живот. Всъщност е достатъчно трудно да се отдели един етап от груповото развитие от друг; понякога преминават няколко етапа едновременно. Възможен е преход от по-висок етап към по-нисък (например конфликт за лидерство и разпределение на ролите в групата може да възникне на всеки етап от нейното развитие, включително и крайния).
Специалистите, които анализираха етапите на функциониране на групите, разкриха друг интересен модел в развитието на временните групи. Установено е, че производителността на работата на групата варира в различни периоди, като се увеличава значително през втората половина на периода на нейната дейност. Първата фаза от дейността на групата при решаване на проблем се характеризира с относителна инертност. Значителни промени настъпват едва в края на тази фаза, след като изтече около половината от времето, определено за решаване на този проблем. През този период често става ясно, че времето, отделено за решаване на задачата, пред която е изправена групата, е ограничено и за да се стигне успешно до финалната линия, е необходимо да се концентрират усилията и да се ускори работата. Във втората фаза обикновено се повишава представянето на групата, което в крайна сметка им позволява да постигнат успешно набелязаната цел. Практиката да се работи по различни проекти и групови доклади в много случаи е убедително потвърждение за това.
2 Групова структура и условия, влияещи върху представянето на групата
Структурата на групата се разбира като следните компоненти:
официално ръководство;
официално ръководство. Почти всяка група има свой официален лидер. Типични официални лидери на групата: ръководителят на отдела, ръководителят на проекта, председателят на комисията, президентът на асоциацията. Значението на лидера за успеха на групата е изключително голямо. Лидерите до голяма степен определят моралния климат, взаимоотношенията в екипа и в крайна сметка ефективността на неговата работа. На какво трябва да даде предпочитание лидерът: авторитарни или демократични форми на работа? Кога трябва да делегирате правомощия и кога да се въздържате от това? Раждат ли се или се правят лидери?
Роли. На всеки член на групата обикновено се възлагат определени роли, т.е. поведение, очаквано от членовете на групите в съответствие с мястото в групата, което те заемат. Няма проблем, ако всеки винаги играе само една роля. В действителност всичко е много по-сложно. Всеки от нас трябва да играе не една, а няколко роли. Например мениджърът по човешки ресурси може едновременно да бъде председател на комисията за разрешаване на трудови спорове, член на комисията за освобождаване на работна ръка от предприятието и вицепрезидент на Асоциацията на специалистите по човешки ресурси. Освен това той може да изпълнява редица други социални роли: съпруг, баща, син, брат, както и председател на градинско партньорство или капитан на футболен отбор. В някои случаи тези роли може да са несъвместими и да си противоречат. Когато поведението на служителя влиза в противоречие с това, което другите очакват от него, възниква ролев конфликт. Типичен пример е работеща жена, която се бори да съчетае успешното изпълнение на ролята си в производството със стереотипите, които съществуват в обществото и семейството по отношение на ролята си на съпруга и майка.
Норми. За да работят успешно всички групи развиват определени норми на поведение, т.е. възприети модели на поведение в рамките на групата, които трябва да се следват от всички нейни членове. Нормите могат да бъдат формализирани в определени документи: стандарти, наредби и процедури. Въпреки това повечето от нормите, които управляват групите, са неформални. Те обаче могат да окажат най-значимо влияние върху взаимоотношенията в екипа и ефективността на работата му. Обикновено могат да се разграничат три набора от норми.
