Kohezija (unutargrupna integracija)- jedinstvo ponašanja članova grupe, zasnovano na zajedničkim interesima, vrednostima, normama ponašanja. Jedinstvo ponašanja znači koherentnost djelovanja članova grupe u postizanju zajedničkih ciljeva. Uslov pod kojim jedinstvo karakteriše upravo koheziju jeste da članovi grupe imaju izbora jedno ili drugo ponašanje, sloboda izbora akcije. Faktori koji utiču na grupnu koheziju prikazani su u tabeli. 2.4.
Faktori koji utiču na grupnu koheziju
Tabela 2.4
|
povećanje grupne kohezije |
smanjenje grupne kohezije |
|
|
postojanje |
Dug period saradnje |
Kratak životni vek grupe |
|
Poteškoće u pridruživanju grupi |
Lakoća pridruživanja grupi |
|
|
Veličina grupe i sposobnost članova grupe da međusobno komuniciraju |
Mali broj članova grupe (pet-sedam ljudi) |
Velika grupa. Mogućnosti za svakog člana grupe da međusobno komuniciraju su smanjene |
|
Sporazum u vezi sa ciljevima |
Present |
Odsutan je |
|
Međusobna povezanost zadataka sa kojima se grupa suočava |
Present |
Odsutan je |
|
Složenost zadataka sa kojima se grupa suočava |
||
|
Sastav grupa prema godinama |
Mala razlika u godinama |
Velika razlika u godinama |
|
Sastav grupe prema spolu |
Ženska ekipa |
Muški tim |
|
Spoljna pretnja |
||
|
Konkurencija |
Intergroup |
Intragroup |
|
Grupno radno iskustvo |
Pozitivno |
Negativno |
Menadžeri ljudskih resursa mogu imati veliki utjecaj na izgradnju ili razbijanje kohezije. Njemački stručnjaci W. Siegert i L. Lang za to daju sljedeće preporuke.
Za jačanje kohezije:
- 1) pomoći grupi da doživi zajednički uspeh;
- 2) pokušati ojačati povjerenje članova grupe jedni u druge, a prije svega u vođu;
- 3) razvijati osećaj pripadnosti grupi kao osećaj određene posebnosti, posebnosti, jačati taj osećaj zajedničkim grupnim aktivnostima, demonstriranjem velikog potencijala, novih mogućnosti u rešavanju problema koji se otvaraju u zajedničkom radu;
- 4) pobrinuti se da pripadnost grupi donosi radost, ispunjava motivaciju za pripadnost, poštovanje, samopoštovanje, prestiž;
- 5) zadržati veru grupe u realnost rešavanja zadataka.
Za razbijanje kohezije:
- 1) u dramskom obliku demonstrirati grupi uzaludnost njenih aktivnosti;
- 2) pokazati grupi nemogućnost ostvarivanja svojih ciljeva;
- 3) sijati nepoverenje među ljudima, a pre svega prema vođi grupe;
- 4) formirati "šizmatičke" podgrupe, podsticati bekstvo iz grupe, ohrabrivati prebege, i najbolje od svega, pretvoriti vođu grupe u prebega;
- 5) povezuje osećaj pripadnosti grupi sa osećajem inferiornosti, umora, nezadovoljstva;
- 6) eliminisati vođu premeštanjem na drugo radno mesto.
Ako je nivo kohezije visok i grupa prihvata ciljeve organizacije i slaže se sa njima, tada će ponašanje grupe biti pozitivno sa stanovišta organizacije (tabela 2.5).
Ako grupa ima visoku koheziju i njeni ciljevi se ne poklapaju sa ciljevima organizacije, tada će ponašanje grupe biti negativno sa stanovišta organizacije.
Tabela 2.5
Međuzavisnost između grupne kohezije i usklađenosti sa organizacionim ciljevima
Iz ove tabele takođe sledi da ako grupa ima nizak nivo kohezije i njeni članovi slede ciljeve koji se ne poklapaju sa ciljevima menadžmenta, onda će rezultati verovatno biti negativni sa stanovišta organizacije. Osnova za razvoj pravila je u većoj mjeri ponašanje pojedinca, a ne grupe, budući da grupa ima nizak nivo kohezije, međutim, ciljevi grupe mogu se poklapati sa ciljevima organizacije. U ovom slučaju, rezultati će vjerovatno biti pozitivni, iako više na individualnoj nego na grupnoj osnovi.
Tabela 2.6 prikazuje aktivnosti koje utiču na grupnu koheziju.
Aktivnosti koje utiču na grupnu koheziju
Tabela 2.6
Grupe sa visokim nivoom kohezije predstavljaju ozbiljnu snagu u organizaciji. Drugim riječima, organizacija treba okupiti ljude koji imaju određenu sličnost, postaviti im zajednički zadatak i nagraditi ih za obavljeni posao. Na prvi pogled, ovo bi moglo izgledati kao dobra ideja. Međutim, postoji obrazac razmišljanja kohezivne grupe, na koje lideri ne bi trebali zaboraviti.
Kohezivno grupno razmišljanje nastaje kada želja kohezivnih grupa za dogovorom sprečava grupu da razmotri alternativna rješenja. Ovu pojavu je analizirao Irwin Janis, koji je, nakon proučavanja vanjskopolitičkog odlučivanja nekoliko predsjedničkih administracija, zaključio da su ove grupe imale visok nivo kohezije i bliske veze. On je definisao šablonsko razmišljanje kao "pretnju efikasnosti razmišljanja, proučavanja stvarnosti i moralnog prosuđivanja" u interesu
sah grupna solidarnost. I. Janis je dao opis sljedećih karakteristika šablonskog mišljenja.
Iluzija neranjivosti.Članovi grupe vjeruju da su nepobjedivi.
sklonost moraliziranju. Grupa uči opštu ocjenu nekog fenomena i svaku drugu procjenu doživljava kao slabost, zlo ili neznanje.
Osjećaj jednodušnosti. Solidarnost grupe po nekom pitanju može dovesti do toga da pojedini članovi ne iznose svoje lično mišljenje, koje se razlikuje od mišljenja grupe, iz straha da ne ispadnu „slabiji“ ili „meki“.
Uticaj na proces donošenja odluka. Grupe mogu ozbiljno uticati na članove da se dogovore oko odluke.
Racionalizacija- odvraćanje pažnje od svih mogućih negativnih posljedica donesenih odluka.
Negativan stav prema autsajderima. Grupa pokazuje sličan odnos prema svakome ko iznosi, makar i poštene, kritičke primjedbe na usvojenu grupnu odluku.
Autocenzura- ispoljavanje opravdanih sumnji pod izgovorom grupne lojalnosti.
direktnog pritiska- oštra kritika kolega ili lidera predloga koji su u suprotnosti sa stavovima grupe.
Filtriranje mišljenja- ignorisanje neprijatnih činjenica ili tačaka gledišta koji se čak i ne iznose za diskusiju.
"Đavolji advokat"- osoba koja brani očito pogrešan cilj.
Glavne manifestacije i načini sprečavanja grupnog jednoglasja prikazani su u tabeli. 2.7.
Tabela 2.7
|
grupni konsenzus |
||
|
Simptomi |
Metode upozorenja |
|
|
odluka koja se donosi. Želja pojedinih članova grupe da se percipiraju kao „timski igrači“. Pristupanje pojedinih članova grupe stanovištu njenih najuticajnijih članova, koji uživaju autoritet, poverenje, tvrdoglavo brane svoju poziciju |
Negativan stav prema autsajderima. Autocenzura. direktnog pritiska. Filtriranje mišljenja. Iluzija jednoglasnosti |
Poticanje grupnih diskusija, debata, sukoba u procesu donošenja odluka. Mirno slušanje različitih gledišta i kritika. Davanje mogućnosti svima da izraze svoje mišljenje. Vremensko odvajanje procesa generisanja ideja i njihovih evaluacija. Pružanje mogućnosti podređenima da prvo izraze svoje mišljenje, a tek onda da čuju mišljenje formalnog vođe. Imenovanje jednog od članova grupe u ulogu "đavoljeg advokata". Učešće u radu grupe nezavisno orijentisanih ljudi koji nisu njeni formalni članovi |
Najvažnija metoda za proučavanje kohezije u grupi je sociometrijska metoda, koji vam omogućava da utvrdite međusobne pozitivne i negativne odnose članova grupe i da na osnovu toga dobijete kvantitativnu procjenu međuljudskih odnosa unutar grupe.
Prilikom provođenja sociometrijskog istraživanja, svaki član grupe popunjava sociometrijsku karticu (sociomapa) (slika 2.8). Analiza dobijenih rezultata nam omogućava da odredimo sljedeće vrste međuljudskih odnosa: predispozicija (pozitivan izbor); devijacija (negativan izbor).
Rice.
Pitanja uključena u sociomapu mogu se uputiti na proizvodno područje, na primjer:
Kojeg člana grupe smatrate najkvalifikovanijim radnikom?
Koga od vaših kolega više volite (možete) kontaktirati sa pitanjem u slučaju problema?
Sa kojim od svojih kolega biste voljeli raditi u istoj grupi?
Drugi dio pitanja može se odnositi samo na sferu međuljudskih odnosa, na primjer:
Koje od svojih kolega biste pozvali u posjetu?
Pozvano je izdavanje sociometrijske kartice, koja je posebno značajna za ovu grupu sociometrijski kriterijumi.
Metode za obradu sociometrijskih informacija su sljedeće.
- 1. Grafička metoda - konstrukcija sociogrami, one. grafički prikaz međuljudskih odnosa u timu (slika 2.9). U sociogramu je svaki član grupe predstavljen simbolom sa brojem koji odgovara ovom radniku.
- 2. Kvantitativna metoda uključuje izgradnju sociometrijskih matrica (sociomatrica) i izračunavanje sociometrijskih indeksa (slika 2.10).
Rice.
Rice. 2.10.
Na osnovu popunjavanja sociokarta od strane svih članova grupe, za svaki kriterijum posebno se konstruiše sociometrijska matrica u kojoj se sumiraju podaci sociokarta. Sociomatriksa je tabela čiji redovi označavaju ko bira (/-član), a u kolonama - ko je izabran (/-član). Broj redova i stupaca u sociomatrici jednak je broju članova studijske grupe. Imena članova grupe i horizontalno i vertikalno se poklapaju.
Obrada podataka sociomatriksa podrazumeva prebrojavanje broja primljenih i napravljenih ocena (izbor) za svakog člana grupe pojedinačno, kao i za grupu u celini.
Na osnovu sociomatriksa, lične i grupne sociometrijski indeksi.
Indeks sociometrijskog statusa uzima u obzir odnos grupe prema određenom njenom članu i karakteriše veličinu prestiža svakog zaposlenog u različitim situacijama interakcije.
Izračunava se prema formuli
gdje je C indeks sociometrijskog statusa y-tog člana grupe;
R*- broj primljenih pozitivnih izbora;
R7- broj primljenih negativnih izbora;
N- broj članova grupe.
Ekspanzivni indeks karakteriše stepen društvenosti zaposlenog i odražava stav svakog člana prema grupi kao celini. Izračunava se prema formuli
gdje E.- indeks ekspanzije;
R!- broj pozitivnih odluka; R:- broj napravljenih negativnih izbora; N- broj članova grupe.
Pored navedenih opštih personalnih sociometrijskih indeksa, položaj svakog zaposlenog u strukturi interpersonalnih intrakolektivnih odnosa može se okarakterisati merenjem indeksa pozitivnog ili negativnog statusa, pozitivne ili negativne ekspanzivnosti. Prilikom njihovog izračunavanja uzimaju se u obzir samo pozitivni ili samo negativni izbori.
Po vrijednosti indeksa ličnog sociometrijskog statusa može se suditi o stepenu autoriteta, rangiranju, popularnosti svakog člana grupe. Ovo daje osnovu za određivanje socio-psihološke pozicije koju svaki radnik zauzima u grupi. Sociometrijska istraživanja otkrivaju sljedeće socio-psihološke pozicije članova grupe: vođa-„zvijezda“, preferirani, izolovani, odbačeni. Vođa grupe, njen najautoritativniji član, ima najviši sociometrijski statusni indeks i zauzima prvo mjesto na ljestvici autoriteta.
Grupni sociometrijski indeksi karakteriziraju međuljudske odnose koji su se razvili u grupi u različitim aktivnostima. Među grupnim sociometrijskim indeksima, najinformativniji su indeks grupnog sociometrijskog statusa, indeks ekspanzivnosti grupe, indeks reciprociteta, itd. Grupni sociometrijski indeksi se mogu koristiti za poređenje nivoa unutarkolektivne kohezije nekoliko grupa.
- 1) procijeniti potencijalne sposobnosti ljudi i rasporediti uloge među njima u grupi;
- 2) odredi mesto i značaj svakog člana grupe u rešavanju zajedničkog problema;
- 3) postaviti zajednički cilj za grupu, ne zaboravljajući da ubijedi svakoga da je zajednički cilj i njegov lični cilj;
- 4) raspoređuje dužnosti, odgovornosti, prava, ovlašćenja i sredstva razvijanjem kompetentnih opisa poslova i balansiranjem resursa;
- 5) razgovarati o prvim poteškoćama, fokusirajući se na identifikaciju njihovih uzroka;
- 6) pozivaju grupu da stalno kvalifikuje svoje aktivnosti;
- 7) stabilizirati, ujediniti grupu, stvoriti povoljnu klimu, a zatim simulirati krizu tako da ljudi nauče rješavati kontradikcije i sukobe (zadatak koji zahtijeva vrijeme, resurse, povjerenje u ostvarivost očekivanih rezultata i učešće malog, ali kvalifikovana grupa sociopsihologa);
- 8) razvijanje kolektivnog odlučivanja. Dodijelite autorstvo grupi, ali unutar grupe dajte priznanje svakom prema njegovom doprinosu;
- 9) razvija stalne kriterijume vrednovanja rada i prati ih;
- 10) sprovodi kolektivnu i javnu analizu protivrečnosti;
- 11) održavati glavne vrednosti u grupi: poštovanje prema svima, procenu doprinosom, fokusiranost na pozitivno u čoveku, otvorenost, demokratičnost, vodeći računa o individualnim karakteristikama;
- 12) otkriva smisao i značaj dela, mesto i vrednost svakog dela u zajedničkoj stvari;
- 13) decentralizovati vlast i dati potpunu nezavisnost svim članovima grupe (ali ne zaboraviti šta je rečeno u stavu 4);
- 14) Podsticati inicijativu, eliminisati praksu traženja krivca. Važno je pronaći uzroke i načine otklanjanja grešaka;
- 15) ne zaboravite na stalni profesionalni razvoj i osećaj perspektive za svakoga;
- 16) zajednički i javno rešava sve grupne probleme;
- 17) davati stalne informacije o dostignućima svakog od njih;
- 18) svim članovima grupe daje pravo da slobodno saopštavaju bilo koju informaciju, izražavaju mišljenje ili nedoumicu o bilo kom pitanju o kome se raspravlja;
- 19) imenuje jednog člana grupe u ulogu „đavoljeg advokata“ – osobu koja brani očigledno pogrešnu stvar ili se bavi „šikaniranjem“, tražeći mane, netačnosti, sumnjive odredbe, greške, kritikujući odluke donete od strane razne tačke gledišta. To pomaže da se brzo donese ispravna odluka, prihvatljiva za sve i sveobuhvatno opravdana;
- 20) slušajte različite tačke gledišta i kritike jednako mirno kao i ono što se poklapa sa vašim gledištem;
- 21) Odvojite trud generisanja ideja od njihove evaluacije. Prvo prikupite sve prijedloge, a zatim razgovarajte o prednostima i nedostacima svakog od njih;
- 22) prvo saslušajte ideje podređenih nižih, zatim onih višeg ranga, pa tek nakon toga iznesite svoje.
- Organizaciono ponašanje u tabelama i dijagramima / pod znanstvenim. ed. G.R. Latfullina, O.N. Gromoglasno. str. 133-135.
- Siegert W., Lang P. Vodi bez sukoba. M., 1990. S. 106-110.
- Gibson D.L., Ivantsevich D., Donelly J.H. Jr. Organizacija: ponašanje, struktura, procesi. M., 2000. S. 215.
- Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Sociologija rada. M., 1989.
- Vlasova N. "... I probudićeš se kao gazda": u 3 knjige. Book. 2. M., 1994.
Potreba za istraživanjem grupne dinamike prepoznata je 1930-ih godina u različitim sferama života. To je bilo zbog činjenice da je raširena praksa formiranja različitih grupa u psihijatriji, pedagogiji, biznisu, državnom aparatu itd. postavila pitanje kako njima upravljati i kako odgovoriti na procese koji se odvijaju u grupama.
Godine 1945. na Tehnološkom institutu u Masačusetsu osnovan je centar za proučavanje grupne dinamike, čiji glavni zadaci nisu bili samo proučavanje obrazaca grupne dinamike i njihova teorijska generalizacija, već i razvijanje metoda za promjenu života grupe.
Kada je opisivao i objašnjavao principe grupne dinamike, K. Levin se oslanjao na zakone geštalt psihologije.
Ako posmatramo grupu kao nešto celinu, onda se neki od obrazaca grupne dinamike koje je otkrio K. Levin zaista mogu objasniti delovanjem dva osnovna zakona geštalt psihologije.
1) Cjelina dominira svojim dijelovima.
- grupa nije samo zbir pojedinaca: ona modifikuje ponašanje svojih članova;
- spolja je lakše utjecati na ponašanje cijele grupe nego na ponašanje njenog pojedinačnog člana;
- svaki član priznaje da zavisi od svih ostalih članova.
2) Odvojeni elementi se kombinuju u celinu:
- ne sličnost, već odnos članova je osnova za formiranje grupe;
- osoba teži da postane član grupe sa kojom se identifikuje, a nikako one od koje najviše zavisi;
- osoba ostaje među onima kojima osjeća da pripada, čak i ako se njihovo ponašanje čini nepravednim, a pritisak neprijateljski.
U savremenom smislu, grupna dinamika je razvoj ili kretanje grupe u vremenu, usled interakcije i odnosa članova grupe među sobom, kao i spoljašnjih uticaja na grupu.
Izučavanje društvenih tehnologija grupne dinamike uključeno je u kurseve obuke za menadžere*. U kontekstu socio-psihološke obuke menadžera, društvena tehnologija grupne dinamike se posmatra kao sistem koji uključuje;
- uticaj na neformalne grupe u formalnim organizacijama;
- uticaji u formalnim organizacijama i neformalnim grupama;
- psihologizacija ličnog uticaja lidera; dinamika liderskih odnosa u grupi; upravljanje konfliktima i stresom, itd.
Koncept grupne dinamike uključuje pet osnovnih elemenata i nekoliko dodatnih. Glavni elementi.
- grupni ciljevi,
- grupna pravila,
- strukturu grupe i problem vodstva,
- grupna kohezija,
- faze grupnog razvoja. Dodatni elementi.
- stvaranje podgrupe (kao razvoj strukture grupe);
- odnos pojedinca sa grupom (također se posmatra kao razvoj grupne strukture).
Razmotrite osnovne elemente grupne dinamike.
1) CILJEVI GRUPE određene su opštijim sistemom praktičnog rada sa ljudima u koje je grupa uključena, a u velikoj meri i ličnim kvalitetima njenog vođe. Ciljevi grupe se možda ne poklapaju sa ciljevima pojedinačnih članova. Ovo stvara grupnu dinamiku, čiji rezultati nisu uvijek predvidljivi.
Cilj grupe može biti: konvergencija ličnih ciljeva, induktor interakcije.
2)GRUPNE CIJENE nastaju kao rezultat težnje za zajedničkim ciljem, želje da se održi stabilnost grupe, zajedničkih ideja koje su se razvile u grupi, imitacije drugih grupa, straha od sankcija.
Norme koje je razvila sama grupa brane njeni članovi. Grupa vrši pritisak na svoje članove, prisiljavajući ih da se povinuju ovim normama.
3) STRUKTURA GRUPE I PROBLEM VOĐENJA.
Vođa je takav član male grupe, piše N. S. Zherebova, koji je nominovan kao rezultat interakcije njenih članova ili organizuje grupu oko sebe u skladu sa svojim normama i vrijednosnim orijentacijama grupe i doprinosi organizaciji i upravljanje ovom grupom uz postizanje grupnih ciljeva. Vođa vodi grupu, organizuje, planira i upravlja aktivnostima grupe, pokazujući viši nivo aktivnosti od svih ostalih članova grupe.
Vođa je društvena uloga određenog pojedinca u grupi. R. Schindler je 1957. godine izdvojio četiri najčešće grupne uloge i jednu rjeđu:
- vođa (koji impresionira grupu, podstiče je na djelovanje, formira program akcije);
- ekspert (ima posebna znanja, sposobnosti, vještine koje su uvijek potrebne grupi ili koje grupa jednostavno poštuje);
- pasivni i susretljivi članovi (pokušavaju zadržati svoju anonimnost);
- najekstremniji član grupe (koji zaostaje za svima zbog sopstvene osrednjosti, razlike od ostalih ili straha);
- protivnik (opozicionar koji se aktivno suprotstavlja lideru).
Mnoge druge uloge se mogu pojaviti u grupama, na primjer:
- mučenik (pozivajući pomoć i istovremeno je odbijajući);
- moralista (koji je uvek u pravu);
- presretač (preuzimanje inicijative od vođe);
- ljubimac (buđenje nježnih osjećaja i stalno mu je potrebna zaštita);
- agresor,
- provokator,
- opozicionar,
- branilac,
- cvilitelj,
- pedant,
- spasilac,
- žrtva itd.
Grupa uvijek nastoji proširiti repertoar uloga. A. B. Dobrovich je razvio psihološke tehnike za proširenje repertoara uloga u grupi. Ove tehnike se široko koriste u grupnom radu.
Struktura grupe može se otkriti pomoću sociometrije. Dobijeni podaci se koriste za kontrolu procesa grupne dinamike.
4) GRUPA KONZISTENCIJA- ovo je međusobna privlačnost članova fupgga. Faktori kohezivnosti uključuju:
- privlačnost članova grupe (tj. stepen simpatije prema njima od strane drugih);
- sličnost stavova članova grupe (najčešće vrijednosti i stavovi);
- sličnost odnosa prema ciljevima grupe (njihova korespondencija sa potrebama članova grupe i sl.);
- priroda odnosa članova grupe (najčešće na osnovu njihovog usvajanja zajedničke – kooperativne i takmičarske – strategije ponašanja);
- zadovoljstvo grupnim aktivnostima (kao dio ukupnog zadovoljstva poslom);
- priroda vođenja i odlučivanja (stil vođenja i učešće članova grupe u razvoju grupnih odluka);
- strukturna svojstva grupe (uglavnom modeli komunikacionih mreža i aspekti statusne uloge strukture);
- grupna atmosfera (njegov analog, po pravilu, su karakteristike međuljudskih odnosa koji se razvijaju između članova grupe);
- veličina grupe.
S. Kratochvil ističe sljedeće faktori kohezije:
- zadovoljavanje ličnih potreba pojedinaca u grupi ili uz pomoć grupe;
- grupni ciljevi koji su u skladu sa individualnim potrebama; međusobna zavisnost pri radu na konkretnim zadacima
- koristi koje proizlaze iz članstva u grupi i očekivanje nesumnjive koristi od toga;
- razne vrste simpatija između članova grupe, njihova međusobna privlačnost;
- motivacija svakog člana za njegovo članstvo u grupi, uključujući napore koji je uložio da uđe u nju;
- prijateljska, opuštena atmosfera;
- prestiž grupe, a time i članstvo u njoj;
- uticaj grupne aktivnosti: a) privlačnost zajedničkih radnji (zanimljive, zabavne, uzbudljive aktivnosti koje izazivaju opšte iskustvo pozitivnih emocija); b) grupne tehnike za poboljšanje grupne kohezije;
- rivalstvo sa drugom grupom ili grupama;
- neprijateljski, neprijateljski stav društva prema grupi.
Kao rezultat ujedinjenja u grupu ljudi koji se razlikuju po pozicijama, pogledima, ponašanjima, planovima i potrebama, dolazi do napetosti u odnosima.
Jasno je da se mora uspostaviti dinamička ravnoteža između kohezije i napetosti (kohezivni ljudi osjećaju podršku jedni od drugih, a napetost u odnosima stvara nezadovoljstvo sobom i drugim članovima grupe).
5) FAZE GRUPA RAZVOJA. Obično postoji nekoliko faza. Dakle, prema strateškom konceptu A.V. Petrovskog, faze razvoja nagaznih mina određene su sljedećim kriterijima:
- prvo, stepen posredovanja međuljudskih odnosa u grupi sadržajem zajedničkih aktivnosti;
- drugo, društveni značaj potonjeg.
Na osnovu ovih kriterijuma A. V. Petrovsky ističe sljedeće faze razvoja malih grupa:
- difuzna grupa (zajednica, međuljudski odnosi u kojima nisu posredovani sadržajem zajedničkih aktivnosti, njenim ciljevima, značajem i vrijednostima);
- grupa udruženja (pripadnost zajednici počinje da se prepoznaje kao uslov za efikasnost daljih akcija);
- grupno-saradnja (međuljudski odnosi su posredovani sadržajem zajedničke aktivnosti koji je za svakog značajan);
- grupno-kolektivni (međuljudski odnosi su posredovani lično značajnim i društveno vrijednim sadržajima grupne aktivnosti);
- korporacija (grupa u kojoj su međuljudski odnosi posredovani sadržajem grupne aktivnosti koji je lično značajan za njene članove, ali i društveni, a ponekad i antisocijalni u svom okruženju).
Nije moguće složiti se sa svim karakteristikama i definicijama, ali mi reproduciramo činjenicu njihovog prisustva u dinamičkom nizu grupnog razvoja kako su ga opisali A. V. Petrovsky i V. V. Shpalinski u udžbeniku "Socijalna psihologija kolektiva" (M. 1978. ).
Sljedeći faktori doprinose povećanju grupne kohezije:
dogovor o ciljevima;
učestalost interakcije;
lična privlačnost;
međugrupno takmičenje;
povoljne ocene.
Faktori koji smanjuju koheziju u grupi uključuju:
nedostatak dogovora o ciljevima; anonimni kazino je Litecoin i Bitcoin kazino i posvećen je pružanju
velika grupa;
neugodno komunikacijsko iskustvo;
unutargrupno takmičenje;
dominacija jednog ili više članova.
Iz navedenog proizilazi da je za podsticanje kohezije potrebno:
smanjiti sastav grupe (5 - 7 osoba);
ohrabriti članove grupe da se slože sa njenim ciljevima;
stimulisati konkurenciju sa drugim grupama;
nagraditi sve članove grupe;
Izolirajte grupu tako što ćete joj dati zajedničku teritoriju i vrijeme za druženje.
Ako je cilj lidera da oslabi koheziju grupe, u cilju postizanja uskih grupnih, sebičnih interesa koji ometaju efikasnost organizacije, tada lider mora preduzeti suprotne mere:
povećati sastav grupe;
podsticati neslaganje članova grupe sa njenim ciljevima;
isključiti takmičenje sa drugim grupama;
nagraditi svakog zaposlenog pojedinačno;
geografski podijelite grupu, smanjite vrijeme za komunikaciju.
Socijalna struktura radnog kolektiva je skup relativno stabilnih veza između elemenata društvenog sistema, odražavajući njegove bitne karakteristike. Društvena struktura - unutrašnja struktura društva ili društvene grupe; uređeni skup međusobno povezanih i međusobno povezanih društvenih grupa, društvenih institucija i odnosa među njima. Socijalna struktura radnog kolektiva je karakteristika radnog kolektiva po polu, starosti, zanimanju, nacionalnosti i drugim društvenim pokazateljima. Radni kolektiv kao društveni organizam ima određenu društvenu strukturu kao skup principa međusobnog uređenja, povezanosti i odnosa sastavnih elemenata koji čine integralni sistem. Postoje proizvodno-funkcionalne, ciljne, strukovne, socio-demografske, socio-organizacijske, socio-psihološke i nacionalne društvene strukture. Proizvodno-funkcionalna obuhvata proizvodne jedinice koje proizvode proizvode, prodaju ih, upravljaju, planiraju, stimulišu itd. U ovoj društvenoj strukturi postoje tri nivoa timova: najviši (glavni), srednji (sekundarni) i niži (primarni). Najviši (glavni) je proizvodni tim, koji je samostalna društveno-ekonomska jedinica sa utvrđenim normama industrijskog i društvenog života, radnim tradicijama i pravilima i sastoji se od sekundarnih timova: radionica, sekcija, službi - koji u svojoj strukturi imaju mnogo primarnih timovi: brigade, smjene, grupe itd. Cjelokupna radna snaga organizacija, ovisno o funkcijama koje obavlja, dijeli se na dvije grupe: industrijsko i proizvodno osoblje (PPP) i neindustrijsko osoblje (NP). Sastav JPP obuhvata sve zaposlene u osnovnoj delatnosti: rukovodioce, specijaliste, tehničke izvođače, glavne i pomoćne radnike, studente, radnike paravojne i gardijske straže, protivpožarne zaštite, radnike istraživačko-projektantskih i tehnoloških odeljenja. Sastav NP uključuje zaposlene u stambeno-komunalnim službama, kulturnim i komunalnim i zdravstvenim službama, pomoćnim poljoprivrednim preduzećima, sportskim objektima, nastavno i uslužno osoblje predškolskih ustanova i dr. Ciljna društvena struktura se posmatra kao kombinacija svih nivoa društvena struktura (viša, srednja, niža), međusobno povezana zajedničkim ciljem i zadacima, kako industrijske tako i socio-psihološke prirode, izražavajući iste interese, zajedničke vrednosne orijentacije. Stručno-kvalifikacijska društvena struktura je društveni oblik profesionalne podjele rada. Podrazumeva podjelu grupa prema stepenu obrazovanja, zanimanjima, a unutar zanimanja - prema kvalifikacijama, ukupnom radnom iskustvu, radnom iskustvu u datoj struci, u datoj organizaciji. Socio-demografska društvena struktura karakterizira radni kolektiv, dijeleći ga na grupe prema polu, starosti, bračnom statusu, visini prihoda itd. U svakoj grupi važno je proučavati specifične potrebe, interese njenih članova, prirodu reprodukcije, perspektive razvoja i druge karakteristike. Društveno-organizacijska društvena struktura izražava sistem odnosa u radnom kolektivu, u kojem se uvijek formiraju formalna i neformalna udruženja. Nesklad između interesa formalnih i neformalnih grupa često dovodi do konfliktnih situacija.
Grupna kohezija je proces koji prati grupu u svim fazama njenog razvoja. Sastoji se od formiranja jedinstvene vrste veza u grupi, koje omogućavaju pretvaranje formalne strukture, date izvana, u psihološku zajednicu. Kohezija se manifestuje na različite načine. To može biti i emocionalna privlačnost, i međusobna privrženost članova grupe, i njihova želja da zadrže članstvo u grupi, i jedinstvo vrijednosti i ciljeva članova grupe. Treba napomenuti da je kohezija važna karakteristika stanja grupe, jer kohezivna grupa ne samo da predstavlja efikasniji pojedinačni organizam, već ima i veću privlačnost za svakog svog člana. Usko povezanu grupu karakteriše povećanje obostrano zadovoljavajuće komunikacije među učesnicima, bliskost mišljenja i vrijednosnih orijentacija, što omogućava osobi da se osjeća ugodno. U grupi sa visokim stepenom kohezije, čovekovo samopoštovanje raste, nivo anksioznosti se smanjuje, a osim toga, povećava se efikasnost bilo kog oblika aktivnosti takve grupe.
Sama po sebi kohezija djeluje za članove bilo koje grupe kao privlačan cilj i vrijednost, kao grupno stanje kojem se mora težiti. Kao primjer za to mogu poslužiti tinejdžerske grupe koje nastoje postići visok nivo unutargrupne solidarnosti i kohezije. Međutim, to nije uvijek moguće, jer formiranje odnosa izgrađenih na koheziji u grupi ovisi o mnogim psihološkim faktorima.
Emocionalna privlačnost članova grupe- važan faktor u međuljudskim odnosima, koji u velikoj mjeri određuje prirodu komunikacije i uspješnost zajedničkih aktivnosti. Dakle, što je veća međusobna privlačnost partnera, to su oni zadovoljniji interpersonalnim odnosima unutar grupe. Međutim, bilo bi pogrešno misliti da bez međusobne privlačnosti nije moguća ni normalna komunikacija ni uspješna aktivnost ljudi. To je zbog činjenice da zadovoljstvo odnosima unutar grupe može biti visoko čak i uz uspješne zajedničke aktivnosti, čak i ako se ne formiraju bliski emocionalni odnosi. Međutim, napominjemo da je teško stvoriti kohezivnu grupu bez uzimanja u obzir faktora koji se razmatra.
Sličnosti među članovima grupe takođe igra važnu ulogu. To mogu biti različiti aspekti sličnosti: dobni, društveni, etnički itd. Ali najvažnija je vrijednosna sličnost, bliskost pogleda i društvenih orijentacija članova grupe, jer u ovom slučaju dolazi do psihološkog mehanizma. sila, koja se sastoji u tome da što je tuđe mišljenje bliže njegovom, to je osoba koja izražava ovo gledište više simpatična. I obrnuto: ljudi imaju tendenciju da ne primjećuju neslaganja i kontradiktornosti s pozicijom privlačne osobe. Isti fenomen djeluje i u grupi: osoba više gravitira prema grupi čije stavove i vrijednosti dijeli i u kojoj njegovi vlastiti stavovi nalaze podršku.
Privlačniji ljudima i vjerojatnije da će postati kohezivna grupa čije se aktivnosti ne zasnivaju na konkurenciji, već na grupna saradnja, u kojoj prevladava motiv saradnje.
Istraživanja su pokazala da se zadovoljstvo međuljudskim odnosima članova grupe može regulisati kompatibilnost partnera koji izaziva međuljudsku privlačnost, i obradivost,što izaziva zadovoljstvo rezultatima zajedničkih aktivnosti.
interpersonalni kompatibilnost je složen psihološki efekat kombinacije, interakcije ljudi koji komuniciraju. Postoji strukturna i funkcionalna kompatibilnost uloga.
Strukturalni kompatibilnost je kompatibilnost temperamenta, karaktera i drugih ličnih kvaliteta partnera. Štaviše, ako je u odnosu na prva dva potvrđena hipoteza o komplementarnosti, komplementarnosti kvaliteta partnera, onda je u odnosu na lična svojstva eksperimentalno potvrđena suprotna ideja – sličnost i blizina (kompatibilnost partnera je visoka kada su poseduju komplementarna svojstva temperamenta i karaktera (sangvinik - melanholik, kolerik - flegmatik) i slične lične orijentacije i karakteristike (društvenost, anksioznost, sanjarenje, itd.)).
Funkcionalno igranje uloga kompatibilnost je podudarnost ideja partnera o onim međuljudskim ulogama koje će sami implementirati i očekivati od drugih u procesu komunikacije i interakcije. Ako se predstave uloga i očekivanja učesnika poklapaju, oni imaju dobre šanse da ostvare harmonične odnose izgrađene na interpersonalnoj privlačnosti.
Obradivost - još jedan efekat kombinacije i interakcije ljudi, koji vam omogućava da postignete visok uspeh u timskom radu i zadovoljstvo svojim radom i međusobno. Obradivost, po pravilu, ne dovodi do pojave takvih fenomena međuljudske komunikacije kao što su emocionalna bliskost, identifikacija, orijentacija na intimno-osobnu komunikaciju partnera. To je prije rezultat uspješne implementacije njenih instrumentalnih funkcija od strane grupe, što omogućava postizanje visoke produktivnosti aktivnosti, visokog zadovoljstva članova grupe njihovim radom i članstvom u grupi, a također stvara dobar nivo međusobnog razumijevanja, adekvatna refleksija od strane učesnika komunikacije svega što se dešava u grupi.
U uslovima kada članovi grupe nisu mogli postići dobar nivo obradivosti ili se ispostavilo da su nekompatibilni u svojim karakterološkim, ličnim svojstvima ili reprezentacijama uloga, razvijaju se različiti interpersonalni unutargrupni sukobi.
Razlog kohezije grupe je saradnja, koja doprinosi nastanku u grupi niza važnih i atraktivnih fenomena za članove grupe:
- saradnjom i motivom saradnje smanjuje se broj unutargrupnih konflikata, a postoje svi uslovi za uspješno rješavanje nastalih objektivnih suprotnosti;
- saradnja promoviše slobodnu i otvorenu komunikaciju ljudi, podstiče konvergenciju mišljenja, proširuje razmjenu informacija između partnera;
- saradnja pruža međusobnu podršku za akciju, jer samo zajednički napori mogu dovesti svakog člana grupe do ličnog uspeha;
- saradnja između članova grupe doprinosi koheziji cijele grupe.
Istovremeno, takmičenje između grupa u određenim aktivnostima doprinosi unutrašnjoj koheziji grupa koje učestvuju. Međutim, važno je zapamtiti jednu opasnost: međugrupno nadmetanje može dovesti do međugrupne agresije i odbijanja od strane članova grupe jednih drugih, što nikako ne bi trebalo dozvoliti.
Karakteristike grupnih ciljeva. Ciljevi koje postavlja grupa ili pred grupom njen vođa pomažu timu da se ujedini ako zadovoljavaju potrebe članova grupe, oni mogu prihvatiti kao svoje lične ciljeve (svaki učesnik vidi lični smisao u onome što cijela grupa), kao i ako grupa može računati na uspjeh u postizanju cilja.
Važna karakteristika grupnog cilja treba da bude jasnoća i nedvosmislenost njegove izjave. Apstraktni globalni ciljevi koji nisu konkretizovani u određene zadatke (postati harmonično razvijeni ljudi, prijateljski raspoloženi, ujedinjeni itd.), zamena cilja sredstvom (postizanje određenog evaluativnog rezultata) ne donose željeni efekat.
Cilj aktivnosti, u slučaju kada zaista može poslužiti kao izvor aktivnosti za pojedinca i faktor kohezivnosti grupe, mora ispunjavati sljedeće zahtjeve:
- biti konačan (imati jasan rezultat, čije postizanje ne kasni mnogo od trenutka kada je cilj usvojen);
- biti jasan, konkretan i razumljiv svakom članu grupe. Obavezno provjerite da li svi članovi grupe imaju isto razumijevanje značenja i svrhe onoga što se dešava;
- biti tehnološki (sadrži sredstva za postizanje koja su dostupna članovima grupe);
- biti lično privlačan svakom članu grupe (da sadrži sve privatne ciljeve i sredstva koja su mu interesantna ili dostupna). Aktivnost organizovana u procesu aktivnosti treba da zahteva od svake od onih veština koje je posebno razvio ili koje bi želeo da razvije u sebi.
Što je veće zadovoljstvo učesnika aktivnostima grupe i samim sobom, to će se grupa više ujediniti. Zauzvrat, zadovoljstvo nastaje kada su ispunjeni brojni uslovi.
Poznato je da kolegijalni, kooperativni stil vođenja i mogućnost da svaki član grupe učestvuje u donošenju zajedničke odluke doprinose koheziji grupe.
Komunikacija u malim grupama je način aktivnosti koji olakšava međusobno prilagođavanje ponašanja ljudi. Shodno tome, suština komunikativne aktivnosti je uspostavljanje takve saradnje, kada se ponašanje svakoga menja i u određenoj meri je regulisano činjenicom saradnje sa drugim pojedincima. Komunikacija u malim grupama je razmjena koja pruža zajedničku međusobnu pomoć. „Integralna karakteristika sistema unutargrupnih odnosa je stepen kohezije čiji indeks može biti učestalost ili stepen podudarnosti mišljenja, ocena, stavova i pozicija članova grupe u odnosu na objekte koji su najznačajniji za grupu. kao cjelina" .
Kohezija je ključni koncept razvijen od strane Kurt Lewinove teorije grupne dinamike. Koheziju on definira kao "totalno polje snaga" koje prisiljava članove grupe da ostanu u njemu. Grupa je utoliko kohezivnija, što više zadovoljava potrebe ljudi u emocionalno bogatim međuljudskim odnosima. U blisko povezanim grupama stvara se atmosfera pažljivog odnosa i međusobne podrške, a među članovima se formira osjećaj grupnog identiteta. Kohezija takođe generiše emocionalnu privrženost, prihvatanje zajedničkih zadataka, obezbeđuje grupi stabilnost čak i u najtežim okolnostima, doprinosi razvoju zajedničkih standarda koji čine grupu stabilnom, uprkos divergentnim individualnim težnjama.
Od posebnog značaja u mehanizmu formiranja grupne kohezije pripada grupni pritisak. Kao rezultat njegovog djelovanja, pojedinac je podređen grupi u situaciji kada postoji sukob između mišljenja pojedinca i mišljenja grupe. Ovaj stepen podređenosti pojedinca pritisku grupe naziva se konformizam ili konformno ponašanje. Po prvi put, model konformnog ponašanja proučavao je u eksperimentima Solomon Asch 1951. godine.
Specifičan slučaj konformizma, neka vrsta konformizma "iznutra prema van". negativizam - ponašanje pojedinca koji se protivi mišljenju grupe čak i kada se na njega vrši pritisak. Međutim, u ovom slučaju ovisnost o grupi i dalje traje i manifestira se u obliku aktivne proizvodnje antigrupnog ponašanja, anti-grupne pozicije. Drugim riječima, pojedinac i dalje zadržava vezu sa grupnim mišljenjem, iako sa predznakom minus.
Studije konformiteta Mortona Deutscha i Harolda Gerarda identificirale su dvije vrste grupnog utjecaja:
- normativno, kada pritisak vrši većina i njegovo mišljenje član grupe doživljava kao normu;
- informacije, kada manjina može izvršiti pritisak, a članovi grupe ovo mišljenje smatraju informacijom na osnovu koje i sami moraju napraviti izbor.
Normativni konformizam podrazumijeva potrebu potčinjavanja grupi kako ne bi bili odbačeni, održavanja dobrih odnosa sa članovima grupe ili zadobivanja njihovog odobravanja.
Informacijski utjecaj nastaje kada je situacija dvosmislena i mišljenje drugih može biti vrijedan izvor informacija. Zanimljivo je primijetiti da, nakon što se osoba složi s određenom grupom, ima prilično jaku potrebu da opravda odabranu odluku.
Kao što vidimo, konformizam se manifestuje ne samo u situacijama snažnog grupnog uticaja, već i kada se osoba oseća nesposobnom; kada mu se zadatak koji treba da reši čini pretežak i pokušava da izbegne moguće greške.
Grupnu koheziju u smislu komunikacijskih procesa u maloj grupi proučavao je i Leon Festinger. Koheziju je analizirao na osnovu podataka o učestalosti i snazi komunikacionih veza otkrivenih u grupi. Centralni koncept sa kojim je izvršena analiza bio je koncept kognitivne disonance, tj. svijest pojedinca o suprotnosti njegovih uvjerenja od mišljenja druge osobe ili grupe.
Prema Festingeru, procesi društvene komunikacije i društvenog uticaja usko su povezani sa procesima nastanka i eliminacije kognitivne disonance. Za pojedinca, društvena grupa je i glavni izvor kognitivne disonance i glavno sredstvo za njeno smanjenje ili čak potpuno eliminisanje. Dakle, informacije primljene u procesu komunikacije mogu sadržavati elemente koji su u neskladu sa stavom pojedinca o bilo kojem problemu ili situaciji. Najefikasniji način da se eliminiše nesklad između mišljenja pojedinca i grupe je usvajanje skupa kognitivnih elemenata koji odgovaraju gledištu grupe. Štaviše, disonanca izazvana sukobom mišljenja zavisi od sledećih faktora.
- 1. Broj kognitivnih elemenata mišljenja pojedinca koji se poklapaju sa suprotnim mišljenjem.Što je više suglasničkih odnosa (koincidirajući kognitivni elementi dvaju izraženih mišljenja), to je manja disonanca uzrokovana neslaganjem. Dakle, na kraju, kvantitativna karakteristika određuje stepen neslaganja.
- 2. Važnost kognitivnih elemenata uključenih u disonancu.Što je neki element važniji, to će biti veća disonanca. Dakle, što je problem značajniji za pojedinca ili čitavu grupu, to će biti važniji kognitivni elementi koji ukazuju na postojanje drugih pogleda na ovaj problem, a veća je i disonanca izazvana iskazivanjem neslaganja.
- 3. Autoritet osobe ili grupe koja izražava suprotnu tačku gledišta. Disonanca postaje veća ako suprotno mišljenje izrazi osoba ili grupa koja je priznata kao autoritativna.
Prema Festingeru, ako postoji disonansa, postoji i želja da se ona smanji. Štaviše, što je veća disonanca, to je jača želja da se ona eliminiše.
Načini da se razvije konsenzus u grupama:
- nezavisna promjena mišljenja subjekta u šire (upravo je rasprostranjenost mišljenja preduslov za smanjenje disonance);
- mijenjanje mišljenja subjekta putem utjecaja;
- afirmacija superiornosti sopstvenog mišljenja.
Istovremeno, Festinger skreće pažnju na mogućnost da pojedinac koristi procese društvenog uticaja i komunikacije za smanjenje disonance. Osoba će se potruditi da dobije odobrenje članova grupe. Pokušaće da pronađe one koji imaju slično gledište, ili da utiče na mišljenja drugih. Štaviše, pokušaji uticaja biće usmereni uglavnom na one članove grupe koji pokazuju najveći stepen neslaganja, jer što je neslaganje oštrije, to je nesklad u umu pojedinca jači.
Na razvoj unutargrupne interakcije, posebno njene komunikativne strane, utiče i prostorni raspored članova grupe. Prema eksperimentalnim podacima Roberta Sommera, postoji veza između prostornog rasporeda ljudi u određenoj prostoriji i njihove interakcije i privlačnosti.
Blizina lokacija ljudi u prostoru utiče na jačanje komunikacije, rast privlačnosti i prijateljstva. Ljudi se po pravilu ne postavljaju u prostor nasumičnim redoslijedom. U većini situacija može se primijetiti privlačnost ljudi prema onima koji izazivaju simpatije i želja da se distanciraju od onih koji ne izazivaju potrebu za komunikacijom. Međutim, to se ne dešava u grupama sa jakim donosiocima odluka koji čvrsto kontrolišu komunikacijske tokove.
Izbor od strane članova grupe određene lokacije u grupnom prostoru pokazuje određen odnos prostornog položaja sa statusom vlasnika. Konkretno, pozicija na raskrsnici unutargrupnih komunikacija daje svom vlasniku priliku da kontrolira grupne procese i, posljedično, poboljša svoj status, postane lider.
U svakoj maloj grupi takođe preovladava "emocionalna atmosfera" od koje često zavisi dobrobit članova grupe i njihovi postupci. U skladu s tim, radnje koje su u skladu s dominantnim raspoloženjem su znatno olakšane. Vrlo često grupa koja se formirala i autonomno postoji negativno doživljava dodavanje novih ljudi u nju, ocjenjujući to kao upad u komunikacijsku mrežu koja se formirala u grupi.
Dakle, faktori sredine se ispostavljaju kao važan element analize, jer je nemoguće dati adekvatnu interpretaciju komunikacijskih procesa u grupi bez uzimanja u obzir specifičnih uslova za njihov nastanak. Na primjer, eksperimentalno je otkriveno: sjedeći za stolom kvadratnog ili pravokutnog oblika, članovi grupe češće su razmjenjivali informacije s partnerima nasuprot njih nego sa susjedima. Na osnovu ovih podataka donesen je važan praktični zaključak o preporučljivosti postavljanja učesnika grupne diskusije za manjim okruglim stolom kako bi se osigurala ujednačena komunikacija.
- Osnove teorije komunikacije. S. 414.
- Levine K. Teorija polja u društvenim naukama. SPb., 2000.
- Myers D. Social Psychology. SPb., 1996. S. 298.
- Festinger L. Teorija kognitivne disonance. SPb., 1999. S. 223–271.
- Dubovskaya E. M., Krichevsky R. L. Socijalna psihologija male grupe. M., 2001. S. 165-166.
Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije
Državna obrazovna ustanova
visoko stručno obrazovanje
"Sibirski državni industrijski univerzitet"
Institut za ekonomiju i menadžment
Regionalni obrazovno-konsalting i metodološki centar za karijerno vođenje i unapređenje zapošljavanja diplomaca "Karijera"
ESSAY
Grupna struktura. Faktori grupne kohezije
Završeno:
Art. grupa ED - 06
U.S. Loginova
Provjereno:
viši predavač
M.V. Zaitseva
______ ______ ___________
(kreditirano) (datum) (potpis)
Novokuznetsk
Uvod…………………………………………………………………………………………………3
1 Pojam i faze formiranja grupe…………………………………………………………….4
2 Struktura grupe i uslovi koji utiču na efikasnost grupe………..7
3 Faktori grupne kohezije………………………………………………………………………..12
Zaključak…………………………………………………………………………………………….18
Spisak korištenih izvora………………………………………………………………...19
Uvod
Relevantnost. Grupa je formacija iz stvarnog života u kojoj su ljudi okupljeni, ujedinjeni jednom zajedničkom osobinom, vrstom zajedničke aktivnosti ili stavljeni u neke identične uslove, okolnosti, na određeni način svjesni svoje pripadnosti ovoj formaciji. Grupna kohezija je od posebne važnosti. To je jedna od glavnih karakteristika grupe.
Timska kohezija se definiše kao sličnost ideja učesnika o očekivanjima i normama, o zahtjevima i moralnoj dužnosti. Treba napomenuti da što je veće jedinstvo mišljenja članova tima o pojedinim pitanjima, od kojih u praksi zavisi ispoljavanje viška aktivnosti, to više aktivnosti treba očekivati od članova ovog tima.
Neophodno je da svi u grupi nauče razumjeti i procijeniti situaciju ne samo sa svoje pozicije, već i iz pozicije kolega. U zbijenom timu svaki njegov član mora u prvi plan staviti javne, a ne lične ciljeve.
Svrha sažetka: razmotriti strukturu grupe i odrediti faktore koji utiču na njenu koheziju.
Zadaci:
proučavati pojam grupe i faze njenog formiranja;
razmotriti šta određuje efektivnost funkcionisanja grupa;
analizirati od kojih faktora zavisi snaga grupne kohezije.
1 Pojam i faze formiranja grupe
Grupa je savez dvoje ili više ljudi koji se okupljaju kako bi postigli određene ciljeve. Grupe mogu biti formalne i neformalne. Formalne grupe su one koje su u strukturi organizacije predviđene za obavljanje specifičnih zadataka. Među formalnim grupama mogu se izdvojiti grupe koje funkcionišu na relativno stalnoj osnovi, na primjer, menadžer i oni koji su mu direktno podređeni, te privremene grupe koje se formiraju za vrijeme obavljanja određenih poslova. Primjer privremene grupe je grupa studenata udruženih da rade zajedno tokom pripreme kolektivnog izvještaja i njegove prezentacije.
Neformalne grupe se stvaraju radi zadovoljenja društvenih potreba i komunikacije ljudi, na primjer, grupa zaposlenih koji su završili istu obrazovnu ustanovu, grupa kolega koji su se udružili radi zajedničkog odmora, radi učešća na sportskim takmičenjima itd. Takve grupe ne treba potcenjivati, jer imaju značajan uticaj na ponašanje ljudi u organizaciji i efikasnost njenog rada, ponekad ne manje značajne od grupa koje su formalno predviđene organizacionom strukturom.
Najčešći razlozi zbog kojih se ljudi pridružuju grupama su sljedeće potrebe:
dobijanje određenog statusa.
u postizanju ciljeva;
jačanje moći;
sigurnost;
samopoštovanje;
Udružujući se u grupe, ljudi se osjećaju jačim i sigurnijim u suočavanju s poteškoćama i preprekama. Osim toga, pripadnost određenoj grupi, kao što je profesionalno udruženje, može omogućiti članu prestižnu poziciju u društvu, c. grupe, među prijateljima i rodbinom. Istovremeno će biti zadovoljena i potreba za samopoštovanjem. Grupno organizovanje takođe može povećati moć svojih članova: ono što je ponekad teško postići sami, zajedno, ispostavilo se da je mnogo lakše postići. Zato se ljudi udružuju u sindikate, koalicije kako bi ojačali svoju moć za postizanje svojih ciljeva. Obično, udružujući se u grupe, ljudi zadovoljavaju ne jednu, već nekoliko hitnih potreba odjednom. Na primjer, udruživanjem u sindikate, radnici mogu istovremeno zadovoljiti svoje potrebe za zaštitom prava i socijalnih garancija, jačajući svoju moć za postizanje određenih ciljeva, kao što su poboljšanje uslova rada u preduzeću, kao i potreba za samopoštovanjem. , itd. komunikacija.
Svaka grupa se formira i razvija na svoj način. Istovremeno, mogu se identifikovati neki opšti obrasci u razvoju različitih grupa.
Svaka grupa u svom razvoju prolazi kroz sledeće faze, koje čine 5-stepeni model razvoja grupe: početna faza formiranja; unutargrupni sukob; osiguranje kohezije članova grupe; faza najveće efikasnosti i produktivnosti; završna faza (za privremene grupe). Početna faza formiranja. Ovu fazu, po pravilu, karakteriše nesigurnost u pogledu strukture grupe, njenih ciljeva. Često nije jasno ko je vođa ove grupe i kakvo je ponašanje u njoj najprihvatljivije. Ova faza se završava kada članovi grupe počnu jasno shvaćati da su dio ove grupe.
Unutargrupni sukob. Drugu fazu grupnog razvoja obično karakteriše razvoj unutargrupnog sukoba. Postoji borba za vođstvo i raspodelu uloga između članova grupe. Nakon što se ova faza završi, postaje jasno ko je lider u ovoj grupi (ako se radi o formalnoj grupi, onda govorimo o neformalnom vođi).
Osiguravanje grupne kohezije. U ovoj fazi odnosi između članova grupe postaju bliži i kohezivniji. Istovremeno, postoji jasnoća o neformalnim normama ponašanja i raspodjeli uloga u ovoj grupi.
Faza najveće efikasnosti i produktivnosti. U ovoj fazi grupa je potpuno funkcionalna. Energija njenih članova više nije usmjerena na raspodjelu uloga i borbu za vlast, već direktno na osiguravanje efikasnog rada i postizanje visokih rezultata.
Završna faza. Za privremene grupe, na primjer, grupe stvorene za vrijeme realizacije određenih zadataka, završetak ovih zadataka postaje završna faza njihovog postojanja. Što je bliže završetku projekta ili što je bliže završetku zadatka koji je dodijeljen grupi, njeni članovi počinju više razmišljati o činjenici da će ova grupa uskoro prestati postojati, kao i o novim izgledima za svoj rad u drugi tim. Produktivnost grupe tokom ovog perioda može se značajno smanjiti.
Naravno, razmatrane faze razvoja grupe daju samo pojednostavljenu ideju o prilično složenim procesima koji se odvijaju u stvarnom životu. U stvari, dovoljno je teško odvojiti jednu fazu grupnog razvoja od druge; ponekad nekoliko faza prolazi istovremeno. Moguć je prijelaz iz višeg stupnja u niži (na primjer, sukob oko vođenja i raspodjele uloga u grupi može nastati u bilo kojoj fazi njenog razvoja, uključujući i završnu).
Stručnjaci koji su analizirali faze funkcionisanja grupa otkrili su još jedan zanimljiv obrazac u razvoju privremenih grupa. Utvrđeno je da produktivnost rada grupe varira u različitim periodima, da se značajno povećava u drugoj polovini perioda njenog djelovanja. Prvu fazu grupne aktivnosti u rješavanju problema karakterizira relativna inercija. Do značajnih promjena dolazi tek na kraju ove faze, nakon što istekne otprilike polovina vremena predviđenog za rješavanje ovog problema. U tom periodu često postaje jasno da je vrijeme predviđeno za rješavanje zadatka pred grupom ograničeno, a da bi se uspješno stiglo do cilja potrebno je koncentrirati napore i ubrzati rad. U drugoj fazi obično se povećava učinak grupe, što im u konačnici omogućava da uspješno ostvare zacrtani cilj. Praksa rada na različitim projektima i grupnim izvještajima u mnogim slučajevima je uvjerljiva potvrda toga.
2 Struktura grupe i uslovi koji utiču na rad grupe
Grupna struktura se podrazumijeva kao sljedeće komponente:
formalno vodstvo;
formalno vodstvo. Gotovo svaka grupa ima svog formalnog vođu. Tipični formalni lideri grupe: šef odjela, menadžer projekta, predsjednik komisije, predsjednik udruženja. Važnost vođe za uspjeh grupe je izuzetno velika. Lideri u velikoj mjeri određuju moralnu klimu, odnose u timu i, u konačnici, efikasnost njegovog rada. Čemu lider treba dati prednost: autoritarnim ili demokratskim oblicima rada? Kada biste trebali delegirati ovlaštenja, a kada se suzdržati od toga? Da li se lideri rađaju ili stvaraju?
Uloge. Svakom članu grupe obično se dodjeljuju određene uloge, tj. ponašanja koja se očekuju od članova grupe u skladu sa mjestom u grupi koju zauzimaju. Nema problema ako svi uvijek igraju samo jednu ulogu. U stvarnosti je sve mnogo komplikovanije. Svako od nas mora igrati ne jednu, već nekoliko uloga. Na primjer, HR menadžer može istovremeno biti i predsjednik komisije za rješavanje radnih sporova, član komisije za otpuštanje radne snage iz preduzeća i potpredsjednik Udruženja stručnjaka za ljudske resurse. Osim toga, može obavljati i niz drugih društvenih uloga: muža, oca, sina, brata, kao i predsjednika baštenskog društva ili kapitena nogometnog tima. U nekim slučajevima, ove uloge mogu biti nespojive i kontradiktorne jedna drugoj. Kada ponašanje zaposlenog dođe u sukob sa onim što drugi očekuju od njega, nastaje sukob uloga. Tipičan primjer je zaposlena žena koja se bori da uspješno izvođenje svoje uloge u proizvodnji spoji sa stereotipima koji postoje u društvu i porodici o svojoj ulozi supruge i majke.
Norme. Da bi uspješno radile, sve grupe razvijaju određene norme ponašanja, tj. prihvaćene obrasce ponašanja unutar grupe, koje moraju slijediti svi njeni članovi. Norme se mogu formalizirati u određenim dokumentima: standardima, propisima i procedurama. Međutim, većina normi koje upravljaju grupama su neformalne. Međutim, oni mogu imati najznačajniji uticaj na odnos u timu i efikasnost njegovog rada. Konvencionalno se mogu razlikovati tri skupa normi.
