Խմբի համախմբվածության հայեցակարգը. Խմբի համախմբվածության վրա ազդող գործոններ. Բարձր համախմբվածություն ունեցող խմբի բնութագրերը. Խմբի համախմբվածության մակարդակի ազդեցությունը դրա արդյունավետության վրա: Խմբերի սահմանների թափանցելիությունը Խմբի համախմբվածության վրա ազդող գործոններ

Համախմբում (ներխմբային ինտեգրում)- խմբի անդամների վարքագծի միասնությունը՝ հիմնված ընդհանուր շահերի, արժեքների, վարքագծի նորմերի վրա. Վարքագծի միասնությունը նշանակում է խմբի անդամների գործողությունների համահունչություն ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար: Այն պայմանը, որով միասնությունը բնութագրում է հենց համախմբվածությունը, այն է, որ խմբի անդամներն ունեն ընտրություններայս կամ այն պահվածքը, ընտրության ազատությունգործողություններ։ Խմբի համախմբվածության վրա ազդող գործոնները ներկայացված են Աղյուսակում: 2.4.

Խմբի համախմբվածության վրա ազդող գործոններ

Աղյուսակ 2.4


	խմբի համախմբվածության բարձրացում	նվազեցնելով խմբի համախմբվածությունը
գոյություն	Երկար համագործակցության շրջան	Խմբի կարճ ժամկետը
Խմբին միանալու դժվարություն		Խմբին միանալու հեշտությունը
Խմբի չափը և խմբի անդամների միմյանց հետ շփվելու ունակությունը	Խմբի փոքր թվով անդամներ (հինգից յոթ հոգի)	Խմբի մեծ չափս։ Խմբի յուրաքանչյուր անդամի համար միմյանց հետ շփվելու հնարավորությունները կրճատվում են
Համաձայնագիր նպատակների վերաբերյալ	Ներկա	Բացակայում է
Խմբի առջեւ ծառացած խնդիրների փոխկապակցվածությունը	Ներկա	Բացակայում է
Խմբի առջեւ ծառացած խնդիրների բարդությունը
Խմբի կազմը՝ ըստ տարիքի	Տարիքային փոքր տարբերություն	Տարիքային մեծ տարբերություն
Խմբի կազմը՝ ըստ սեռի	Կանանց թիմ	Արական թիմ
Արտաքին սպառնալիք
Մրցույթ	Միջխմբային	Ներխմբային
Խմբային աշխատանքի փորձ	Դրական	Բացասական

HR մենեջերները կարող են մեծ ազդեցություն ունենալ համախմբվածության ձևավորման կամ խախտման վրա: Գերմանացի փորձագետներ Վ. Զիգերտը և Լ. Լանգը դրա համար տալիս են հետևյալ առաջարկությունները.

Համախմբվածությունն ամրապնդելու համար.

1) օգնել խմբին զգալ ընդհանուր հաջողությունը.
2) փորձել ամրապնդել խմբի անդամների վստահությունը միմյանց և առաջին հերթին ղեկավարի նկատմամբ.
3) զարգացնել խմբին պատկանելու զգացողությունը՝ որպես որոշակի առանձնահատուկության, առանձնահատուկության զգացում, ամրապնդել այդ զգացումը համատեղ խմբային գործունեություն ծավալելով, ցույց տալով մեծ ներուժ, նոր հնարավորություններ՝ համատեղ աշխատանքի մեջ բացվող խնդիրների լուծման համար.
4) համոզվեք, որ խմբին պատկանելը ուրախություն է բերում, համապատասխանում է պատկանելության, հարգանքի, ինքնահարգանքի, հեղինակության դրդապատճառին.
5) պահպանել խմբի հավատը առաջադրանքների լուծման իրականության նկատմամբ.

Համախմբվածությունը խախտելու համար.

1) դրամատիկ ձևով ցույց տալ խմբին իր գործունեության անիմաստությունը.
2) ցույց տալ խմբին իր նպատակներին հասնելու անհնարինությունը.
3) անվստահություն սերմանել մարդկանց, և առաջին հերթին խմբի ղեկավարի նկատմամբ.
4) ձևավորել «շիզմատիկ» ենթախմբեր, խրախուսել խմբից փախուստը, խրախուսել դասալիքներին և ամենալավը խմբի ղեկավարին դարձնել դասալիք.
5) խմբին պատկանելու զգացումը կապել թերարժեքության, հոգնածության, դժգոհության զգացման հետ.
6) վերացնել ղեկավարին` տեղափոխելով այլ աշխատանքի վայր.

Եթե համախմբվածության մակարդակը բարձր է, և խումբն ընդունում է կազմակերպության նպատակները և համաձայնում դրանց հետ, ապա խմբի վարքագիծը կազմակերպության տեսակետից դրական կլինի (Աղյուսակ 2.5):

Եթե խումբն ունի բարձր համախմբվածություն, և նրա նպատակները չեն համընկնում կազմակերպության նպատակների հետ, ապա խմբի վարքագիծը կազմակերպության տեսակետից բացասական կլինի։

Աղյուսակ 2.5

Խմբի համախմբվածության և կազմակերպչական նպատակներին համապատասխանության միջև փոխկախվածությունը

Այս աղյուսակից նաև հետևում է, որ եթե խումբն ունի համախմբվածության ցածր մակարդակ, և նրա անդամները հետապնդում են նպատակներ, որոնք չեն համընկնում կառավարման նպատակների հետ, ապա արդյունքները, հավանաբար, բացասական կլինեն կազմակերպության տեսանկյունից: Կանոնների մշակման հիմքը ավելի մեծ չափով անհատի, այլ ոչ թե խմբի վարքն է, քանի որ խումբն ունի համախմբվածության ցածր մակարդակ, այնուամենայնիվ, խմբի նպատակները կարող են համընկնել կազմակերպության նպատակների հետ: Այս դեպքում արդյունքները, ամենայն հավանականությամբ, դրական կլինեն, թեև ավելի շատ անհատական, քան խմբային:

Աղյուսակ 2.6-ը ցույց է տալիս այն գործողությունները, որոնք ազդում են խմբի համախմբվածության վրա:

Գործողություններ, որոնք ազդում են խմբի համախմբվածության վրա

Աղյուսակ 2.6

Համախմբվածության բարձր մակարդակ ունեցող խմբերը լուրջ ուժ են ներկայացնում կազմակերպությունում: Այսինքն՝ կազմակերպությունը պետք է ի մի բերի մարդկանց, ովքեր ունեն որոշակի նմանություն, նրանց առջեւ ընդհանուր խնդիր դնի եւ պարգեւատրի կատարած աշխատանքի համար։ Առաջին հայացքից սա կարող է լավ գաղափար թվալ: Այնուամենայնիվ, կա համախմբված խմբի մտածողության օրինակ,որի մասին ղեկավարները չպետք է մոռանան.

Համախմբված խմբային օրինաչափության մտածողությունը տեղի է ունենում, երբ համախմբված խմբերի համաձայնության ցանկությունը խանգարում է խմբին այլընտրանքային լուծումներ դիտարկել: Այս երևույթը վերլուծել է Իրվին Ջանիսը, ով, ուսումնասիրելով մի քանի նախագահական վարչակազմերի արտաքին քաղաքական որոշումների կայացումը, եզրակացրել է, որ այդ խմբերն ունեն համախմբվածության բարձր մակարդակ և սերտ կապեր։ Նա կաղապարային մտածողությունը սահմանեց որպես «մտածողության արդյունավետության, իրականության ուսումնասիրության և բարոյական դատողության սպառնալիք» միջ-

sah խմբի համերաշխություն. I. Janis-ը տվել է կաղապարային մտածողության հետևյալ բնութագրերի նկարագրությունը.

Անխոցելիության պատրանքը.Խմբի անդամները կարծում են, որ իրենք անպարտելի են։

բարոյականացման միտում.Խումբը սովորում է ինչ-որ երեւույթի ընդհանուր գնահատականը և ցանկացած այլ գնահատական ընկալում է որպես թուլություն, չարություն կամ տգիտություն:

Միաձայնության զգացում.Խմբի համերաշխությունը ինչ-որ հարցում կարող է հանգեցնել նրան, որ առանձին անդամներ չհայտնեն իրենց անձնական կարծիքը, որը տարբերվում է խմբի կարծիքից՝ վախենալով «թույլ» կամ «փափուկ» երևալուց։

Ազդեցություն որոշման հաստատման գործընթացի վրա:Խմբերը կարող են լրջորեն ազդել անդամների վրա՝ որոշման շուրջ համաձայնության գալու համար:

Ռացիոնալացում- կայացված որոշումների ցանկացած հնարավոր բացասական հետևանքներից շեղում.

Բացասական վերաբերմունք դրսի մարդկանց նկատմամբ.Խումբը նման վերաբերմունք է ցուցաբերում ցանկացածի նկատմամբ, ով թեկուզ արդարացի քննադատական դիտողություններ է հայտնում ընդունված խմբի որոշման վերաբերյալ։

Ինքնագրաքննություն- խմբակային հավատարմության պատրվակով հիմնավորված կասկածների դրսեւորումը.

ուղղակի ճնշում- գործընկերների կամ ղեկավարների կողմից խմբի վերաբերմունքին հակասող առաջարկների սուր քննադատություն:

Կարծիքի զտում- անտեսել անհարմար փաստերը կամ տեսակետները, որոնք նույնիսկ չեն բերվում քննարկման:

«Սատանայի փաստաբան»- մարդ, ով պաշտպանում է ակնհայտ սխալ գործը:

Խմբային միաձայնությունը կանխելու հիմնական դրսեւորումներն ու ուղիները ներկայացված են Աղյուսակում: 2.7.

Աղյուսակ 2.7

խմբային կոնսենսուս

Ախտանիշներ

Զգուշացման մեթոդներ

ընդունվող որոշումը։ Խմբի առանձին անդամների ցանկությունը՝ ընկալվել որպես «թիմային խաղացողներ»։ Խմբի առանձին անդամների միացումը նրա ամենաազդեցիկ անդամների տեսակետին, ովքեր վայելում են հեղինակություն, վստահություն, համառորեն պաշտպանելով իրենց դիրքերը.

Բացասական վերաբերմունք դրսի մարդկանց նկատմամբ. Ինքնագրաքննություն. ուղղակի ճնշում. Կարծիքի զտում. Միաձայնության պատրանք

Խմբային քննարկումների, բանավեճերի, որոշումների կայացման գործընթացում կոնֆլիկտների խրախուսում:

Հանգիստ լսելով տարբեր տեսակետներ և քննադատություններ.

Բոլորին հնարավորություն տալով արտահայտել իրենց կարծիքը։ Գաղափարների գեներացման և դրանց գնահատման գործընթացների ժամանակային տարանջատում.

Ենթականերին հնարավորություն տալով նախ արտահայտել իրենց կարծիքը և հետո միայն լսել ֆորմալ ղեկավարի կարծիքը։

Խմբի անդամներից մեկի նշանակումը «սատանայի փաստաբանի».

Մասնակցություն անկախ մտածողությամբ մարդկանց խմբի աշխատանքին, որոնք նրա պաշտոնական անդամներ չեն

Խմբում համախմբվածության ուսումնասիրության ամենակարևոր մեթոդն է սոցիոմետրիայի մեթոդ,որը թույլ է տալիս որոշել խմբի անդամների փոխադարձ դրական և բացասական հարաբերությունները և դրա հիման վրա ստանալ միջանձնային ներխմբային հարաբերությունների քանակական գնահատական:

Սոցիոմետրիկ հարցում անցկացնելիս խմբի յուրաքանչյուր անդամ լրացնում է սոցիոմետրիկ քարտ (սոցիո քարտեզ) (նկ. 2.8): Ստացված արդյունքների վերլուծությունը թույլ է տալիս որոշել միջանձնային հարաբերությունների հետևյալ տեսակները՝ նախատրամադրվածություն (դրական ընտրություն); շեղում (բացասական ընտրություն):

Բրինձ.

Սոցիալական քարտեզում ներառված հարցերը կարող են ուղղվել դեպի արտադրական տարածք, օրինակ.

Խմբի ո՞ր անդամն եք համարում ամենաորակյալ աշխատողը:

Ձեր գործընկերներից ո՞ւմ եք նախընտրում (կարող եք) հարցի հետ կապվել խնդիրների դեպքում:

Ձեր գործընկերներից ո՞ւմ հետ կցանկանայիք աշխատել նույն խմբում:

Հարցերի մեկ այլ մասը կարող է վերաբերել միայն միջանձնային հարաբերությունների ոլորտին, օրինակ.

Ձեր գործընկերներից ո՞ւմ կցանկանայիք հրավիրել այցելել:

Կոչվեց հատկապես այս խմբի համար հատկանշական սոցիոմետրիկ քարտի թողարկումը սոցիոմետրիկ չափանիշներ.

Սոցիոմետրիկ տեղեկատվության մշակման մեթոդները հետևյալն են.

1. Գրաֆիկական մեթոդ՝ կառուցում սոցիոգրամներ,դրանք. Թիմում միջանձնային հարաբերությունների գրաֆիկական ներկայացում (նկ. 2.9): Սոցիոգրամում խմբի յուրաքանչյուր անդամ ներկայացված է այս աշխատողին համապատասխան թվով խորհրդանիշով:
2. Քանակական մեթոդը ներառում է սոցիոմետրիկ մատրիցների (սոցիոմատրիցների) կառուցում և սոցիոմետրիկ ինդեքսների հաշվարկ (նկ. 2.10):

Բրինձ.

Բրինձ. 2.10.

Խմբի բոլոր անդամների կողմից սոցիոկարտերի լրացման հիման վրա յուրաքանչյուր չափանիշի համար առանձին կառուցվում է սոցիոմետրիկ մատրիցա, որում ամփոփվում են սոցիոկարտերի տվյալները։ Սոցիոմատրիքսը աղյուսակ է, որի տողերում նշվում է, թե ով է ընտրում (/-անդամ), իսկ սյունակներում՝ ով է ընտրված (/-անդամ): Սոցիոմատրիքսում տողերի և սյունակների թիվը հավասար է ուսումնասիրության խմբի անդամների թվին: Խմբի անդամների անունները ինչպես հորիզոնական, այնպես էլ ուղղահայաց համընկնում են:

Սոցիոմատրիքսային տվյալների մշակումը ներառում է խմբի յուրաքանչյուր անդամի համար անհատապես, ինչպես նաև ամբողջ խմբի համար ստացված և կատարված գնահատականների քանակի հաշվում:

Սոցիոմատրիցայի հիման վրա՝ և՛ անձնական, և՛ խմբակային սոցիոմետրիկ ցուցանիշներ.

Սոցիոմետրիկ կարգավիճակի ինդեքսհաշվի է առնում խմբի վերաբերմունքը դրա որոշակի անդամի նկատմամբ և բնութագրում է յուրաքանչյուր աշխատակցի հեղինակության մեծությունը փոխգործակցության տարբեր իրավիճակներում:

Այն հաշվարկվում է ըստ բանաձևի

որտեղ C-ն խմբի y-րդ անդամի սոցիոմետրիկ կարգավիճակի ինդեքսն է.

R*- ստացված դրական ընտրությունների քանակը.

R7- ստացված բացասական ընտրությունների քանակը.

Ն- խմբի անդամների թիվը.

Ընդարձակ ինդեքսբնութագրում է աշխատողի մարդամոտության աստիճանը և արտացոլում է յուրաքանչյուր անդամի վերաբերմունքը խմբին որպես ամբողջություն: Այն հաշվարկվում է ըստ բանաձևի

որտեղ Ե.- ընդլայնման ինդեքս;

R!- կատարված դրական ընտրությունների քանակը. R:- կատարված բացասական ընտրությունների քանակը. Ն- խմբի անդամների թիվը.

Ի լրումն անվանված ընդհանուր անձնական սոցիոմետրիկ ցուցանիշների, յուրաքանչյուր աշխատակցի դիրքը միջանձնային ներկոլեկտիվ հարաբերությունների կառուցվածքում կարելի է բնութագրել դրական կամ բացասական կարգավիճակի, դրական կամ բացասական ընդլայնվածության ինդեքսների չափմամբ: Դրանք հաշվարկելիս հաշվի են առնվում միայն դրական կամ միայն բացասական ընտրությունները։

Անձնական սոցիոմետրիկ կարգավիճակի ինդեքսի արժեքով կարելի է դատել խմբի յուրաքանչյուր անդամի հեղինակության աստիճանը, վարկանիշային տեղը, ժողովրդականությունը։ Սա հիմք է տալիս որոշելու, թե յուրաքանչյուր աշխատող ինչ սոցիալ-հոգեբանական դիրք է զբաղեցնում խմբում: Սոցիոմետրիկ ուսումնասիրությունը բացահայտում է խմբի անդամների հետևյալ սոցիալ-հոգեբանական դիրքերը՝ առաջնորդ-«աստղ», նախընտրելի, մեկուսացված, մերժված։ Խմբի առաջնորդը՝ նրա ամենահեղինակավոր անդամը, ունի ամենաբարձր սոցիոմետրիկ կարգավիճակի ինդեքսը և զբաղեցնում է առաջին տեղը հեղինակությունների սանդղակի վրա:

Խմբային սոցիոմետրիկ ինդեքսներբնութագրել միջանձնային հարաբերությունները, որոնք ձևավորվել են խմբում տարբեր գործունեության մեջ: Խմբային սոցիոմետրիկ ինդեքսներից առավել տեղեկատվական են խմբային սոցիոմետրիկ կարգավիճակի ինդեքսը, խմբի ընդլայնվածության ինդեքսը, փոխադարձության ինդեքսը և այլն։

1) գնահատել մարդկանց պոտենցիալ հնարավորությունները և խմբում նրանց միջև բաշխել դերային դիրքերը.
2) նշանակել խմբի յուրաքանչյուր անդամի տեղն ու նշանակությունը ընդհանուր խնդրի լուծման գործում.
3) խմբի համար սահմանել ընդհանուր նպատակ՝ չմոռանալով համոզել բոլորին, որ ընդհանուր նպատակը նաև իր անձնական նպատակն է.
4) բաշխում է պարտականությունները, պարտականությունները, իրավունքները, լիազորությունները և միջոցները` մշակելով աշխատանքային գրագետ նկարագրություններ և հավասարակշռելով ռեսուրսները.
5) քննարկել առաջին դժվարությունները՝ կենտրոնանալով դրանց պատճառների բացահայտման վրա.
6) հրավիրել խմբին մշտապես որակավորել իրենց գործունեությունը.
7) կայունացնել, միավորել խումբը, ստեղծել բարենպաստ կլիմա, այնուհետև նմանակել ճգնաժամը, որպեսզի մարդիկ սովորեն լուծել հակասություններն ու հակամարտությունները (խնդիր, որը պահանջում է ժամանակ, ռեսուրսներ, վստահություն ակնկալվող արդյունքների հասնելու և փոքր, բայց մասնակցություն. որակավորված սոցիալ-հոգեբանների խումբ);
8) զարգացնել կոլեկտիվ որոշումների կայացումը. Հեղինակություն նշանակեք խմբին, բայց խմբի ներսում գնահատեք յուրաքանչյուրին՝ ըստ իր ներդրման.
9) մշակել կատարողականի գնահատման մշտական չափանիշներ և հետևել դրանց.
10) հակասությունների հավաքական և հրապարակային վերլուծություն անցկացնել.
11) պահպանել խմբում հիմնական արժեքները՝ հարգանք բոլորի նկատմամբ, գնահատում ըստ ներդրման, կենտրոնացում մարդու դրականի վրա, բացություն, ժողովրդավարություն՝ հաշվի առնելով անհատական հատկանիշները.
12) բացահայտել ստեղծագործության իմաստն ու նշանակությունը, յուրաքանչյուրի տեղն ու արժեքը ընդհանուր գործում.
13) ապակենտրոնացնել իշխանությունը և խմբի բոլոր անդամներին տալ լիակատար անկախություն (բայց մի մոռացեք այն, ինչ ասվեց 4-րդ կետում).
14) խրախուսել նախաձեռնությունը, վերացնել մեղավորներ փնտրելու պրակտիկան. Կարևոր է գտնել սխալների վերացման պատճառները և ուղիները.
15) մի մոռացեք մշտական մասնագիտական զարգացման և բոլորի համար հեռանկարային զգացողության մասին.
16) խմբակային բոլոր խնդիրները լուծել համատեղ և հրապարակայնորեն.
17) մշտական տեղեկատվություն տալ յուրաքանչյուրի ձեռքբերումների մասին.
18) իրավունք է տալիս խմբի բոլոր անդամներին ազատորեն հաղորդել ցանկացած տեղեկատվություն, արտահայտել կարծիք կամ կասկած քննարկվող ցանկացած հարցի վերաբերյալ.
19) «սատանայի փաստաբանի» դերում նշանակել խմբի մեկ անդամի՝ ակնհայտ սխալ գործը պաշտպանող կամ «խաբեբայությամբ» զբաղվող անձի՝ փնտրելով թերություններ, անճշտություններ, կասկածելի դրույթներ, սխալներ, քննադատելով կայացված որոշումները. տարբեր տեսակետներ. Սա օգնում է արագ ընդունել բոլորի համար ընդունելի և համակողմանիորեն հիմնավորված ճիշտ որոշում.
20) լսեք տարբեր տեսակետներ և քննադատություններ նույնքան հանգիստ, որքան այն, ինչ համընկնում է ձեր տեսակետի հետ.
21) Գաղափարներ առաջացնելու ջանքերն առանձնացնել դրանց գնահատումից. Նախ հավաքեք բոլոր առաջարկները, այնուհետև քննարկեք դրանցից յուրաքանչյուրի դրական և բացասական կողմերը.
22) նախ լսեք ցածր աստիճանի ենթակաների, այնուհետև ավելի բարձր աստիճանի, և միայն դրանից հետո ձեր սեփականը:

Կազմակերպչական վարքագիծը աղյուսակներում և դիագրամներում / գիտ. խմբ. Գ.Ռ. Լատֆուլինա, Օ.Ն. Որոտային. էջ 133-135։
Siegert W., Lang P. Առաջատար առանց հակամարտության: M., 1990. S. 106-110.
Gibson D.L., Ivantsevich D., Donelly J.H. Jr. Կազմակերպումը՝ վարքագիծ, կառուցվածք, գործընթացներ: Մ., 2000. Ս. 215։
Դիկարևա Ա.Ա., Միրսկայա Մ.Ի. Աշխատանքի սոցիոլոգիա. Մ., 1989:
Vlasova N. «... Եվ դու կարթնանաս որպես շեֆ». 3 գրքում. Գիրք. 2. Մ., 1994:

Խմբային դինամիկայի ուսումնասիրության անհրաժեշտությունը ճանաչվել է 1930-ական թվականներին կյանքի տարբեր ոլորտներում։ Դա պայմանավորված էր նրանով, որ հոգեբուժության, մանկավարժության, բիզնեսի, պետական ապարատի և այլնի տարբեր խմբերի ձևավորման համատարած պրակտիկան բարձրացնում էր այն հարցը, թե ինչպես կառավարել դրանք և ինչպես արձագանքել խմբերով տեղի ունեցող գործընթացներին։

1945 թվականին Մասաչուսեթսի տեխնոլոգիական ինստիտուտում ստեղծվել է խմբային դինամիկայի ուսումնասիրության կենտրոն, որի հիմնական խնդիրն էր ոչ միայն ուսումնասիրել խմբի դինամիկայի օրինաչափությունները և դրանց տեսական ընդհանրացումը, այլև մշակել մարդկանց կյանքը փոխելու մեթոդներ։ խմբերը.

Խմբային դինամիկայի սկզբունքները նկարագրելիս և բացատրելիս Կ.Լևինը հենվել է գեշտալտ հոգեբանության օրենքների վրա։

Եթե խումբը դիտարկենք որպես ամբողջական մի բան, ապա Կ.Լևինի կողմից հայտնաբերված խմբի դինամիկայի որոշ օրինաչափություններ իսկապես կարող են բացատրվել գեշտալտ հոգեբանության երկու հիմնական օրենքների գործողությամբ:

1) Ամբողջը տիրում է իր մասերին.

խումբը պարզապես անհատների հանրագումար չէ. այն փոփոխում է իր անդամների վարքագիծը.
դրսից ավելի հեշտ է ազդել ամբողջ խմբի վարքագծի վրա, քան նրա առանձին անդամի վարքագիծը.
յուրաքանչյուր անդամ գիտակցում է, որ կախված է մյուս բոլոր անդամներից:

2) Առանձին տարրեր միավորվում են մեկ ամբողջության մեջ:

ոչ թե նմանությունը, այլ անդամների հարաբերությունները խմբի ձևավորման հիմքն են.
մարդը հակված է դառնալու այն խմբի անդամը, որի հետ ինքն իրեն նույնացնում է, և ամենևին էլ այն խմբի անդամը, որից նա ամենից շատ կախված է.
մարդը մնում է նրանց թվում, ում զգում է, որ պատկանում է, նույնիսկ եթե նրանց վարքագիծն անարդար է թվում, և ճնշումը անբարյացակամ է:

Ժամանակակից իմաստով խմբի դինամիկան խմբի զարգացումն է կամ տեղաշարժը ժամանակի ընթացքում՝ պայմանավորված խմբի անդամների փոխազդեցությամբ և փոխհարաբերություններով, ինչպես նաև խմբի վրա արտաքին ազդեցություններով:

Խմբային դինամիկայի սոցիալական տեխնոլոգիաների ուսումնասիրությունը ներառված է մենեջերների վերապատրաստման դասընթացներում*: Մենեջերների սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստման համատեքստում խմբային դինամիկայի սոցիալական տեխնոլոգիան դիտվում է որպես համակարգ, որը ներառում է.

ազդեցություն պաշտոնական կազմակերպություններում ոչ ֆորմալ խմբերի վրա.
ազդեցությունները պաշտոնական կազմակերպություններում և ոչ ֆորմալ խմբերում.
առաջնորդի անձնական ազդեցության հոգեբանականացում; խմբում ղեկավարության հարաբերությունների դինամիկան; կոնֆլիկտների և սթրեսի կառավարում և այլն:

Խմբի դինամիկայի հայեցակարգը ներառում է հինգ հիմնական և մի քանի լրացուցիչ տարրեր: Հիմնական տարրեր.

խմբային նպատակներ,
խմբի կանոնները,
խմբի կառուցվածքը և ղեկավարության խնդիրը,
խմբային համախմբվածություն,
խմբի զարգացման փուլերը. Լրացուցիչ տարրեր.
ենթախմբի ստեղծում (որպես խմբի կառուցվածքի զարգացում);
անհատի հարաբերությունները խմբի հետ (նաև դիտվում է որպես խմբի կառուցվածքի զարգացում):

Դիտարկենք խմբի դինամիկայի հիմնական տարրերը:
1) ԽՄԲԻ ՆՊԱՏԱԿՆԵՐԸորոշվում են մարդկանց հետ գործնական աշխատանքի ավելի ընդհանուր համակարգով, որում ընդգրկված է խումբը, և մեծ մասամբ նրա ղեկավարի անձնական հատկանիշներով: Խմբի նպատակները կարող են չհամընկնել առանձին անդամների նպատակների հետ: Սա ստեղծում է խմբային դինամիկա, որի արդյունքները միշտ չէ, որ կանխատեսելի են:

Խմբի նպատակը կարող է լինել՝ անձնական նպատակների մերձեցում, փոխազդեցության ինդուկտիվ։

2)ԽՄԲԱԿԱՆ ԳՆԵՐԸառաջանում են ընդհանուր նպատակի հետապնդման, խմբի կայունությունը պահպանելու ցանկության, խմբում զարգացած ընդհանուր գաղափարների, այլ խմբերի նմանակման, պատժամիջոցներից վախի արդյունքում։

Խմբի կողմից մշակված նորմերը պաշտպանվում են նրա անդամների կողմից: Խումբը ճնշում է գործադրում իր անդամների վրա՝ ստիպելով նրանց ենթարկվել» այս նորմերին։

3) ԽՄԲԻ ԿԱՌՈՒՑՎԱԾՔԸ ԵՎ ԱՌԱՋՆՈՐԴՈՒԹՅԱՆ ԽՆԴԻՐ.
Առաջնորդը փոքր խմբի այնպիսի անդամ է, գրում է Ն.Ս. Ժերեբովան, ով առաջադրվում է նրա անդամների փոխազդեցության արդյունքում կամ իր շուրջը խումբ է կազմակերպում խմբի իր նորմերին և արժեքային կողմնորոշումներին համապատասխան և նպաստում է կազմակերպությանը և այս խմբի կառավարումը՝ խմբի նպատակներին հասնելու ընթացքում: Առաջնորդը ղեկավարում է խումբը, կազմակերպում, պլանավորում և ղեկավարում է խմբի գործունեությունը, միաժամանակ ցույց տալով ավելի բարձր ակտիվություն, քան խմբի մյուս անդամները:

Առաջնորդխմբում որոշակի անհատի սոցիալական դերն է: 1957 թվականին Ռ. Շինդլերն առանձնացրեց չորս ամենատարածված խմբային դերերը և մեկը՝ ավելի քիչ տարածված.

առաջնորդ (ով տպավորություն է թողնում խմբի վրա, խրախուսում է նրան գործել, ձևավորում է գործողությունների ծրագիր);
փորձագետ (ունի հատուկ գիտելիքներ, կարողություններ, հմտություններ, որոնք խմբին միշտ անհրաժեշտ են կամ որոնք խումբը պարզապես հարգում է);
պասիվ և հարմարվող անդամներ (փորձելով պահպանել իրենց անանունությունը);
խմբի ամենա«ծայրահեղ» անդամը (ով բոլորից հետ է մնում իր միջակության, մնացածից տարբերվելու կամ վախի պատճառով);
հակառակորդ (ընդդիմադիրը ակտիվորեն հակադրվում է առաջնորդին):

Շատ այլ դերեր կարող են լինել խմբերում, օրինակ.

նահատակ (օգնության կանչելով և միևնույն ժամանակ հրաժարվելով դրանից);
բարոյախոսը (ով միշտ ճիշտ է);
ընդհատող (առաջնորդը գրավելով նախաձեռնությունը);
ընտանի կենդանի (քնքուշ զգացմունքներ արթնացնելով և անընդհատ պաշտպանության կարիք ունեցող);
ագրեսոր,
սադրիչ,
ընդդիմադիր,
պաշտպան,
ողբող,
պեդանտ,
փրկարար,
զոհ և այլն:

Խումբը միշտ ձգտում է ընդլայնել դերերի ռեպերտուարը։ Ա.Բ.Դոբրովիչը մշակեց հոգեբանական տեխնիկա խմբում դերերի ռեպերտուարն ընդլայնելու համար: Այս տեխնիկան լայնորեն կիրառվում է խմբային աշխատանքում:

Խմբի կառուցվածքը կարելի է բացահայտել սոցիոմետրիայի միջոցով: Ստացված տվյալները օգտագործվում են խմբի դինամիկայի գործընթացները վերահսկելու համար։

4) ԽՄԲԱԿԱՆ ՀԵՏԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ- սա է ֆուպգգայի անդամների փոխադարձ գրավչությունը։ Համակցվածության գործոնները ներառում են.

խմբի անդամների գրավչությունը (այսինքն՝ ուրիշների կողմից նրանց հանդեպ ունեցած համակրանքի աստիճանը);
խմբի անդամների հայացքների նմանություն (առավել հաճախ՝ արժեքներ և վերաբերմունք);
խմբի նպատակների նկատմամբ վերաբերմունքի նմանություն (դրանց համապատասխանությունը խմբի անդամների կարիքներին և այլն);
խմբի անդամների փոխհարաբերությունների բնույթը (առավել հաճախ նրանց կողմից վարքագծի ընդհանուր - համագործակցային և մրցակցային ռազմավարության ընդունման հիման վրա);
գոհունակություն խմբային գործունեությունից (որպես ընդհանուր աշխատանքից բավարարվածության մաս);
առաջնորդության և որոշումների կայացման բնույթը (առաջնորդության ոճը և խմբի անդամների մասնակցությունը խմբի որոշումների մշակմանը);
խմբի կառուցվածքային հատկությունները (հիմնականում կապի ցանցերի մոդելները և կառուցվածքի կարգավիճակի դերային ասպեկտները);
խմբային մթնոլորտ (դրա անալոգը, որպես կանոն, միջանձնային հարաբերությունների առանձնահատկություններն են, որոնք զարգանում են խմբի անդամների միջև);
խմբի չափը.

Ս.Կրատոչվիլը կարևորում է հետևյալը համախմբվածության գործոններ:

խմբում կամ խմբի օգնությամբ անհատների անձնական կարիքների բավարարում.
խմբային նպատակներ, որոնք համապատասխանում են անհատական կարիքներին. փոխադարձ կախվածություն կոնկրետ առաջադրանքների վրա աշխատելիս
խմբին անդամակցությունից բխող օգուտները և դրանից անկասկած օգուտների ակնկալիքը.
խմբի անդամների միջև տարբեր տեսակի համակրանք, նրանց փոխադարձ գրավչություն.
յուրաքանչյուր անդամի մոտիվացիան խմբում իր անդամակցության համար, ներառյալ այն ջանքերը, որոնք նա գործադրել է դրան մտնելու համար.
ընկերական, հանգիստ մթնոլորտ;
խմբի հեղինակությունը և, հետևաբար, դրան անդամակցելը.
խմբային գործունեության ազդեցությունը. ա) ընդհանուր գործողությունների գրավչությունը (հետաքրքիր, զվարճալի, հետաքրքիր գործողություններ, որոնք առաջացնում են դրական հույզերի ընդհանուր փորձ). բ) խմբակային տեխնիկա՝ խմբային համախմբվածությունը բարձրացնելու համար.
մրցակցություն մեկ այլ խմբի կամ խմբերի հետ.
հասարակության թշնամական, թշնամական վերաբերմունքը խմբի նկատմամբ.

Դիրքերով, հայացքներով, վարքագծով, պլաններով ու կարիքներով տարբեր մարդկանց խմբի մեջ միավորվելու արդյունքում հարաբերություններում լարվածություն է առաջանում։

Հասկանալի է, որ պետք է դինամիկ հավասարակշռություն հաստատել համախմբվածության և լարվածության միջև (համախմբված մարդիկ զգում են միմյանց աջակցությունը, իսկ հարաբերություններում լարվածությունը դժգոհություն է առաջացնում իր և խմբի մյուս անդամների նկատմամբ):

5) ԽՄԲԻ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ՓՈՒԼԵՐԸ. Սովորաբար կան մի քանի փուլեր. Այսպիսով, ըստ Ա.Վ.Պետրովսկու ռազմավարական հայեցակարգի, ականների զարգացման փուլերը որոշվում են հետևյալ չափանիշներով.

նախ՝ խմբում միջանձնային հարաբերությունների միջնորդության աստիճանը՝ համատեղ գործունեության բովանդակությամբ.
երկրորդ՝ վերջինիս սոցիալական նշանակությունը։

Այս չափանիշների հիման վրա Ա.Վ.Պետրովսկիընդգծում է հետևյալը փոքր խմբերի զարգացման փուլերը:

ցրված խումբ (համայնք, միջանձնային հարաբերություններ, որոնցում չեն միջնորդվում համատեղ գործունեության բովանդակությունը, դրա նպատակները, նշանակությունը և արժեքները).
ասոցիացիայի խումբ (համայնքին պատկանելը սկսում է ճանաչվել որպես հետագա գործողությունների արդյունավետության պայման);
խմբակային համագործակցություն (միջանձնային հարաբերությունները միջնորդվում են համատեղ գործունեության բովանդակությամբ, որը կարևոր է յուրաքանչյուրի համար);
խմբակային-կոլեկտիվ (միջանձնային հարաբերությունները միջնորդվում են խմբային գործունեության անձնական նշանակալի և սոցիալապես արժեքավոր բովանդակությամբ);
կորպորացիա (խումբ, որտեղ միջանձնային հարաբերությունները միջնորդվում են խմբային գործունեության բովանդակությամբ, որն անձնապես կարևոր է իր անդամների համար, բայց նաև սոցիալական, իսկ երբեմն նաև հակասոցիալական իր միջավայրում):

Հնարավոր չէ համաձայնել բոլոր բնութագրերի և սահմանումների հետ, բայց մենք վերարտադրում ենք նրանց ներկայության փաստը խմբի զարգացման դինամիկ շարքում, ինչպես նկարագրված է Ա.Վ.Պետրովսկու և Վ.Վ.Շպալինսկու կողմից «Կոլեկտիվի սոցիալական հոգեբանություն» դասագրքում (Մ. 1978 թ. ):

Հետևյալ գործոնները նպաստում են խմբի համախմբվածության բարձրացմանը.

նպատակների համաձայնություն;

փոխազդեցության հաճախականությունը;

անձնական գրավչություն;

միջխմբային մրցույթ;

բարենպաստ վարկանիշներ.

Խմբում համախմբվածությունը նվազեցնող գործոնները ներառում են.

նպատակների վերաբերյալ համաձայնության բացակայություն; անանուն խաղատուն Litecoin և Bitcoin խաղատուն է և նվիրված է տրամադրելուն

մեծ խմբի չափը;

հաղորդակցման տհաճ փորձ;

ներխմբային մրցույթ;

մեկ կամ մի քանի անդամների գերակայություն.

Վերոնշյալից հետևում է, որ համախմբվածությունը խրախուսելու համար անհրաժեշտ է.

նվազեցնել խմբի կազմը (5 - 7 հոգի);

խրախուսել խմբի անդամներին համաձայնվել իր նպատակների հետ.

խթանել մրցակցությունը այլ խմբերի հետ;

պարգևատրել խմբի բոլոր անդամներին;

Մեկուսացրեք խմբին՝ տալով նրան ընդհանուր տարածք և ժամանակ շփվելու համար:

Եթե ղեկավարի նպատակն է թուլացնել խմբի համախմբվածությունը՝ ուղղված նեղ խմբային, եսասիրական շահերի հասնելուն, որոնք խոչընդոտում են կազմակերպության արդյունավետությանը, ապա ղեկավարը պետք է ձեռնարկի հակառակ միջոցները.

բարձրացնել խմբի կազմը;

խրախուսել խմբի անդամների անհամաձայնությունը իր նպատակների հետ.

բացառել մրցակցությունը այլ խմբերի հետ.

պարգևատրել յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատապես.

բաժանել խումբը աշխարհագրորեն, կրճատել շփման ժամանակը.

Աշխատանքային կոլեկտիվի սոցիալական կառուցվածքը սոցիալական համակարգի տարրերի միջև համեմատաբար կայուն կապերի ամբողջություն է, որն արտացոլում է դրա էական բնութագրերը: Սոցիալական կառուցվածք - հասարակության կամ սոցիալական խմբի ներքին կառուցվածքը. փոխկապակցված և փոխկապակցված սոցիալական խմբերի, սոցիալական ինստիտուտների և նրանց միջև հարաբերությունների կարգավորված մի շարք: Աշխատանքային կոլեկտիվի սոցիալական կառուցվածքը աշխատանքային կոլեկտիվի բնութագիրն է ըստ սեռի, տարիքի, մասնագիտության, ազգության և սոցիալական այլ ցուցանիշների: Աշխատանքային կոլեկտիվը որպես սոցիալական օրգանիզմ ունի որոշակի սոցիալական կառուցվածք՝ որպես ինտեգրալ համակարգ կազմող բաղկացուցիչ տարրերի փոխկապակցվածության, փոխկապակցվածության և փոխհարաբերությունների սկզբունքների մի շարք։ Տարբերում են արտադրական–գործառական, թիրախային, մասնագիտական, սոցիալ–ժողովրդագրական, սոցիալ–կազմակերպչական, սոցիալ–հոգեբանական և ազգային սոցիալական կառույցներ։ Արտադրական-ֆունկցիոնալը ներառում է արտադրական միավորներ, որոնք արտադրում են արտադրանք, վաճառում դրանք, կառավարում, պլանավորում, խթանում և այլն: Այս սոցիալական կառուցվածքում կան թիմերի երեք մակարդակ՝ ամենաբարձր (հիմնական), միջին (երկրորդային) և ստորին (առաջնային): Ամենաբարձրը (հիմնականը) արտադրական թիմն է, որը անկախ սոցիալ-տնտեսական միավոր է՝ արդյունաբերական և սոցիալական կյանքի հաստատված նորմերով, աշխատանքային ավանդույթներով և կանոններով և բաղկացած երկրորդական թիմերից՝ սեմինարներ, բաժիններ, ծառայություններ, որոնք իրենց կառուցվածքում ունեն բազմաթիվ առաջնային: թիմեր՝ բրիգադներ, հերթափոխեր, խմբեր և այլն: Կազմակերպությունների ողջ աշխատուժը, կախված կատարվող գործառույթներից, բաժանվում է երկու խմբի՝ արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմ (ՊՄԳ) և ոչ արդյունաբերական անձնակազմ (NP): ՊՄԳ-ի կազմը ներառում է հիմնական գործունեության բոլոր աշխատակիցները՝ ղեկավարներ, մասնագետներ, տեխնիկական կատարողներ, հիմնական և օժանդակ աշխատողներ, ուսանողներ, ռազմական և պահակային պահակախմբի աշխատակիցներ, հակահրդեհային պաշտպանության, գիտահետազոտական և նախագծային և տեխնոլոգիական ստորաբաժանումների աշխատակիցներ: NP-ի կազմը ներառում է բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների, մշակութային և համայնքային և բժշկական ծառայությունների, օժանդակ գյուղատնտեսական ձեռնարկությունների, մարզական օբյեկտների, նախադպրոցական հաստատությունների ուսումնական և սպասարկող անձնակազմի և այլնի աշխատակիցներ: Թիրախային սոցիալական կառուցվածքը համարվում է բոլոր մակարդակների համակցություն: սոցիալական կառուցվածքը (բարձր, միջին, ցածր), որը փոխկապակցված է ընդհանուր նպատակներով և խնդիրներով, ինչպես արդյունաբերական, այնպես էլ սոցիալ-հոգեբանական բնույթի, արտահայտելով նույն հետաքրքրությունները, ընդհանուր արժեքային կողմնորոշումները: Մասնագիտական որակավորումը սոցիալական կառուցվածքը աշխատանքի մասնագիտական բաժանման սոցիալական ձև է: Այն ենթադրում է խմբերի բաժանում՝ ըստ կրթության մակարդակի, մասնագիտությունների, իսկ մասնագիտությունների շրջանակում՝ ըստ որակավորման, ընդհանուր աշխատանքային ստաժի, տվյալ մասնագիտության, տվյալ կազմակերպությունում աշխատանքային ստաժի: Սոցիալ-ժողովրդագրական սոցիալական կառուցվածքը բնութագրում է աշխատանքային կոլեկտիվը, բաժանելով այն խմբերի ըստ սեռի, տարիքի, ամուսնական կարգավիճակի, եկամտի մակարդակի և այլն: Յուրաքանչյուր խմբում կարևոր է ուսումնասիրել իր անդամների հատուկ կարիքները, հետաքրքրությունները, վերարտադրության բնույթը, զարգացման հեռանկարները և այլ բնութագրերը: Սոցիալ-կազմակերպչական սոցիալական կառուցվածքը արտահայտում է աշխատանքային կոլեկտիվում հարաբերությունների համակարգը, որում միշտ ձևավորվում են ֆորմալ և ոչ ֆորմալ միավորումներ: Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերի շահերի անհամապատասխանությունը հաճախ հանգեցնում է կոնֆլիկտային իրավիճակների:

Խմբի համախմբվածությունը գործընթաց է, որն ուղեկցում է խմբին նրա զարգացման բոլոր փուլերում: Այն բաղկացած է խմբում յուրահատուկ տեսակի կապերի ձևավորմամբ, որոնք հնարավորություն են տալիս արտաքինից տրված ֆորմալ կառուցվածքը վերածել հոգեբանական համայնքի։ Համախմբվածությունը դրսևորվում է տարբեր ձևերով. Սա կարող է լինել զգացմունքային գրավչություն, և խմբի անդամների փոխադարձ կապը և խմբի անդամությունը պահպանելու նրանց ցանկությունը և խմբի անդամների արժեքների և նպատակների միասնությունը: Հարկ է նշել, որ համախմբվածությունը խմբի վիճակի կարևոր բնութագիր է, քանի որ համախմբված խումբը ոչ միայն ներկայացնում է ավելի արդյունավետ առանձին օրգանիզմ, այլև ավելի մեծ գրավչություն ունի նրա յուրաքանչյուր անդամի համար: Սերտ խումբը բնութագրվում է մասնակիցների միջև փոխադարձ բավարարող հաղորդակցության աճով, կարծիքների մտերմությամբ և արժեքային կողմնորոշումներով, ինչը թույլ է տալիս մարդուն իրեն հարմարավետ զգալ: Համախմբվածության բարձր մակարդակ ունեցող խմբում աճում է մարդու ինքնագնահատականը, նվազում է նրա անհանգստության մակարդակը, բացի այդ, բարձրանում է նման խմբի գործունեության ցանկացած ձևի արդյունավետությունը։

Ինքնին համախմբվածությունը գործում է ցանկացած խմբի անդամների համար որպես գրավիչ նպատակ և արժեք, որպես խմբային վիճակ, որին պետք է ձգտել: Որպես դրա օրինակ կարող են ծառայել դեռահասների խմբերը, որոնք ձգտում են հասնել ներխմբային համերաշխության և համախմբվածության բարձր մակարդակի: Այնուամենայնիվ, դա միշտ չէ, որ հնարավոր է, քանի որ խմբում համախմբվածության վրա հիմնված հարաբերությունների ձևավորումը կախված է բազմաթիվ հոգեբանական գործոններից:

Խմբի անդամների հուզական գրավչությունը- մարդկային հարաբերությունների կարևոր գործոն, որը մեծապես որոշում է հաղորդակցության բնույթը և համատեղ գործունեության հաջողությունը: Այսպիսով, որքան բարձր է զուգընկերների փոխադարձ գրավչությունը, այնքան նրանք բավարարված են ներխմբային միջանձնային հարաբերություններով։ Սակայն սխալ կլինի կարծել, որ առանց փոխադարձ գրավչության հնարավոր չէ ոչ նորմալ շփում, ոչ մարդկանց հաջող գործունեությունը։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ ներխմբային հարաբերություններից գոհունակությունը կարող է բարձր լինել նույնիսկ հաջող համատեղ գործունեության դեպքում, նույնիսկ եթե սերտ հուզական հարաբերություններ չեն ձևավորվում։ Սակայն նկատում ենք, որ առանց դիտարկվող գործոնը հաշվի առնելու դժվար է համախմբված խումբ ստեղծել։

Խմբի անդամների նմանություններընույնպես կարևոր դեր է խաղում: Դրանք կարող են լինել նմանության տարբեր ասպեկտներ՝ տարիքային, սոցիալական, էթնիկական և այլն: Բայց ամենակարևորը խմբի անդամների արժեքային նմանությունն է, հայացքների և սոցիալական կողմնորոշումների մտերմությունը, քանի որ այս դեպքում հոգեբանական մեխանիզմը մտնում է. ուժ, որը կայանում է նրանում, որ որքան մոտ է ուրիշի կարծիքը սեփական կարծիքին, այնքան ավելի համակրելի է այդ տեսակետն արտահայտող անձը։ Եվ հակառակը՝ մարդիկ հակված են անտեսել գրավիչ մարդու դիրքի հետ կապված տարաձայնություններն ու հակասությունները։ Նույն երևույթը գործում է նաև խմբում. մարդն ավելի շատ ձգվում է դեպի այն խումբը, որի տեսակետներն ու արժեքները նա կիսում է, և որտեղ իր սեփական տեսակետները աջակցություն են գտնում:

Մարդկանց համար ավելի գրավիչ և ավելի հավանական է դառնալ համախմբված խումբ, որի գործունեությունը հիմնված է ոչ թե մրցակցության, այլ վրա խմբային համագործակցություն,որում գերակշռում է համագործակցության շարժառիթը։

Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ խմբի անդամների միջանձնային հարաբերություններից բավարարվածությունը կարող է կարգավորվել համատեղելիությունգործընկերներ, որոնք առաջացնում են միջանձնային գրավչություն, և աշխատունակություն,ինչը գոհունակություն է առաջացնում համատեղ գործունեության արդյունքներից։

միջանձնայինՀամատեղելիությունը կոմբինացիայի, հաղորդակցվող մարդկանց փոխազդեցության բարդ հոգեբանական ազդեցություն է: Կան կառուցվածքային և ֆունկցիոնալ դերային համատեղելիություն:

Կառուցվածքայինհամատեղելիությունը զուգընկերների խառնվածքի, բնավորության և այլ անձնական հատկությունների համատեղելիությունն է: Ավելին, եթե առաջին երկուսի հետ կապված հաստատվում է փոխլրացման, գործընկերների որակների փոխլրացման վարկածը, ապա անձնական հատկությունների հետ կապված փորձնականորեն հաստատվել է հակառակ գաղափարը՝ նմանություն և մոտիկություն (գործընկերների համատեղելիությունը բարձր է, երբ նրանք. տիրապետում են խառնվածքի և բնավորության (սանգվինիկ - մելանխոլիկ, խոլերիկ - ֆլեգմատիկ) և նմանատիպ անհատական կողմնորոշումների և բնութագրերի (շփվողականություն, անհանգստություն, երազկոտություն և այլն) լրացուցիչ հատկություններ:

Ֆունկցիոնալ դերախաղՀամատեղելիությունը գործընկերների պատկերացումների համապատասխանությունն է այն միջանձնային դերերի մասին, որոնք նրանք իրենք կիրականացնեն և ակնկալում են մյուսից հաղորդակցության և փոխգործակցության գործընթացում: Եթե մասնակիցների դերերի ներկայացումը և ակնկալիքները համընկնում են, նրանք լավ հնարավորություն ունեն հասնելու ներդաշնակ հարաբերությունների՝ հիմնված միջանձնային գրավչության վրա:

աշխատունակություն -Մարդկանց համադրության և փոխազդեցության ևս մեկ էֆեկտ, որը թույլ է տալիս հասնել բարձր հաջողությունների թիմային աշխատանքում և բավարարվածություն ձեր աշխատանքից և միմյանցից: Աշխատունակությունը, որպես կանոն, չի հանգեցնում միջանձնային հաղորդակցության այնպիսի երևույթների առաջացմանը, ինչպիսիք են հուզական մտերմությունը, նույնականացումը, կողմնորոշումը դեպի գործընկերների ինտիմ-անձնական հաղորդակցությունը: Ավելի շուտ, դա խմբի կողմից իր գործիքային գործառույթների հաջող իրականացման արդյունքն է, ինչը հնարավորություն է տալիս հասնել գործունեության բարձր արտադրողականության, խմբի անդամների բարձր բավարարվածության իրենց աշխատանքից և խմբի անդամությունից, ինչպես նաև առաջացնում է փոխըմբռնման լավ մակարդակ, խմբում տեղի ունեցող ամեն ինչի համարժեք արտացոլում հաղորդակցության մասնակիցների կողմից:

Այն պայմաններում, երբ խմբի անդամները չեն կարողացել հասնել աշխատունակության լավ մակարդակի կամ պարզվել է, որ անհամատեղելի են իրենց բնավորության, անձնական հատկությունների կամ դերերի ներկայացման մեջ, զարգանում են միջանձնային տարբեր ներխմբային կոնֆլիկտներ:

Խմբի համախմբվածության պատճառը համագործակցությունն է, որը նպաստում է խմբում խմբի անդամների համար մի շարք կարևոր և գրավիչ երևույթների առաջացմանը.

համագործակցության և համագործակցության շարժառիթով նվազում է ներխմբային հակամարտությունների թիվը, ինչպես նաև կան բոլոր պայմանները առաջացող օբյեկտիվ հակասությունների հաջող լուծման համար.
համագործակցությունը նպաստում է մարդկանց ազատ և բաց հաղորդակցությանը, խթանում է կարծիքների մերձեցումը, ընդլայնում է գործընկերների միջև տեղեկատվության փոխանակումը.
համագործակցությունը փոխադարձ աջակցություն է տրամադրում գործողություններին, քանի որ միայն համատեղ ջանքերը կարող են խմբի յուրաքանչյուր անդամի առաջնորդել անձնական հաջողության.
Խմբի անդամների միջև համագործակցությունը նպաստում է ամբողջ խմբի համախմբմանը:

Միևնույն ժամանակ խմբերի միջև մրցակցությունը որոշակի գործունեության մեջ նպաստում է մասնակից խմբերի ներքին համախմբվածությանը: Այնուամենայնիվ, կարևոր է հիշել մեկ վտանգ. միջխմբային մրցակցությունը կարող է հանգեցնել միջխմբային ագրեսիայի և միմյանց խմբի անդամների մերժման, ինչը երբեք չպետք է թույլ տալ:

Խմբային նպատակների առանձնահատկությունները.Նպատակները, որոնք դրված են խմբի կողմից կամ խմբի առջև նրա ղեկավարի կողմից, օգնում են թիմին միավորվել, եթե նրանք բավարարում են խմբի անդամների կարիքները, նրանց կողմից կարող են ընդունվել որպես իրենց անձնական նպատակներ (յուրաքանչյուր մասնակից տեսնում է իր անձնական իմաստը, ամբողջ խումբն անում է), և նաև, եթե խումբը կարող է հույս դնել նպատակին հասնելու հաջողության վրա:

Խմբային նպատակի կարևոր հատկանիշը պետք է լինի նրա հայտարարության հստակությունն ու միանշանակությունը: Վերացական գլոբալ նպատակները, որոնք չեն կոնկրետացվում որոշակի առաջադրանքների մեջ (ներդաշնակորեն զարգացած մարդիկ դառնալ, ընկերասեր, համախմբված և այլն), նպատակը միջոցով փոխարինելը (հատուկ գնահատողական արդյունքի հասնելը) ցանկալի արդյունք չեն տալիս:

Գործունեության նպատակը, այն դեպքում, երբ այն իսկապես կարող է ծառայել որպես անհատի գործունեության աղբյուր և խմբի համախմբվածության գործոն, պետք է համապատասխանի հետևյալ պահանջներին.

լինել վերջնական (ունենալ հստակ արդյունք, որի ձեռքբերումը ժամանակին շատ չի հետաձգվում նպատակի ընդունման պահից).
լինել պարզ, կոնկրետ և հասկանալի խմբի յուրաքանչյուր անդամի համար: Համոզվեք, որ ստուգեք, թե արդյոք խմբի բոլոր անդամները նույնն են հասկանում տեղի ունեցողի իմաստն ու նպատակը.
լինել տեխնոլոգիական (պարունակում է դրան հասնելու միջոցները, որոնք հասանելի են խմբի անդամներին);
լինել անձնապես գրավիչ խմբի յուրաքանչյուր անդամի համար (պարունակել ցանկացած անձնական նպատակ և միջոցներ, որոնք հետաքրքիր կամ հասանելի են իրեն): Գործունեության գործընթացում կազմակերպված գործունեությունը պետք է պահանջի այն հմտություններից յուրաքանչյուրից, որոնք նա հատկապես զարգացրել է կամ կցանկանար զարգացնել իր մեջ։

Որքան բարձր լինի մասնակիցների գոհունակությունը խմբի գործունեությունից և իրենցից, այնքան խումբը կմիավորվի։ Իր հերթին, բավարարվածություն է առաջանում, երբ մի շարք պայմաններ են պահպանվում։

Հայտնի է, որ կոլեգիալ, կոոպերատիվ առաջնորդության ոճը և խմբի յուրաքանչյուր անդամի ընդհանուր որոշման մշակմանը մասնակցելու հնարավորությունը նպաստում են խմբի համախմբվածությանը:

Փոքր խմբերի հաղորդակցությունգործունեության միջոց է, որը հեշտացնում է մարդկանց վարքագծի փոխադարձ ադապտացիան։ Հետևաբար, հաղորդակցական գործունեության էությունը այնպիսի համագործակցության հաստատումն է, երբ յուրաքանչյուրի վարքագիծը փոխվում է և որոշ չափով կարգավորվում է այլ անհատների հետ համագործակցության փաստով։ Փոքր խմբերի հաղորդակցությունը փոխանակում է, որն ապահովում է համագործակցային փոխօգնություն: «Ներխմբային հարաբերությունների համակարգի անբաժանելի բնութագիրը համախմբվածության աստիճանն է, որի ինդեքսը կարող է լինել խմբի անդամների կարծիքների, գնահատականների, վերաբերմունքի և դիրքորոշումների հաճախականությունը կամ համընկնման աստիճանը խմբի համար առավել նշանակալից առարկաների նկատմամբ: որպես ամբողջություն»:

Համախմբվածությունը առանցքային հասկացություն է, որը մշակվել է Կուրտ Լյուինի խմբի դինամիկայի տեսության կողմից: Համախմբվածությունը նրա կողմից սահմանվում է որպես «ուժերի ընդհանուր դաշտ», որը ստիպում է խմբի անդամներին մնալ դրանում։ Խումբը որքան ավելի համախմբված է, այնքան ավելի է բավարարում էմոցիոնալ հարուստ միջանձնային հարաբերություններում գտնվող մարդկանց կարիքները: Սերտ խմբերում ստեղծվում է ուշադիր վերաբերմունքի և փոխադարձ աջակցության մթնոլորտ, և նրա անդամների մոտ ձևավորվում է խմբային ինքնության զգացում: Համախմբվածությունը նաև առաջացնում է էմոցիոնալ կապվածություն, ընդհանուր առաջադրանքների ընդունում, խմբին ապահովում է կայունություն նույնիսկ ամենադժվար հանգամանքներում, նպաստում է ընդհանուր չափանիշների զարգացմանը, որոնք խումբը դարձնում են կայուն՝ չնայած տարբեր անհատական ձգտումներին:

Խմբային համախմբվածության ձևավորման մեխանիզմում առանձնահատուկ նշանակություն ունի խմբային ճնշումը։ Իր գործողության արդյունքում անհատը ենթարկվում է խմբին այնպիսի իրավիճակում, երբ առկա է անհատի կարծիքի և խմբի կարծիքի միջև հակասություն: Խմբային ճնշմանը անհատի ենթակայության այս աստիճանը կոչվում է կոնֆորմիզմ կամ կոնֆորմալ վարք: Առաջին անգամ կոնֆորմալ վարքագծի մոդելն ուսումնասիրվել է Սոլոմոն Աշի կողմից 1951թ.

Կոնֆորմիզմի կոնկրետ դեպք, մի տեսակ համապատասխանություն «ներսից դուրս» է նեգատիվիզմ -անհատի վարքագիծը, ով հակադրվում է խմբի կարծիքին, նույնիսկ երբ նրա վրա ճնշում է գործադրվում։ Սակայն այս դեպքում խմբից կախվածությունը շարունակում է պահպանվել և դրսևորվում է հակախմբային վարքագծի ակտիվ արտադրության, հակախմբային դիրքորոշման տեսքով։ Այլ կերպ ասած, անհատը շարունակում է կապ պահպանել խմբի կարծիքի հետ, թեև մինուս նշանով:

Մորթոն Դոյչ և Հարոլդ Ջերարդի համապատասխանության ուսումնասիրությունները բացահայտեցին խմբի ազդեցության երկու տեսակ.

նորմատիվ,երբ ճնշում է գործադրվում մեծամասնության կողմից, և նրա կարծիքը խմբի անդամի կողմից ընկալվում է որպես նորմ.
տեղեկատվություն,երբ ճնշումը կարող է գործադրվել փոքրամասնության կողմից, և խմբի անդամներն այս կարծիքը համարում են տեղեկատվություն, որի հիման վրա իրենք պետք է ընտրություն կատարեն։

Նորմատիվ կոնֆորմիզմը ենթադրում է խմբին ենթարկվելու անհրաժեշտություն՝ չմերժվելու, խմբի անդամների հետ լավ հարաբերություններ պահպանելու կամ նրանց հավանությանը արժանանալու համար:

Տեղեկատվության ազդեցությունը տեղի է ունենում, երբ իրավիճակը երկիմաստ է, և ուրիշների կարծիքը կարող է արժեքավոր տեղեկատվության աղբյուր լինել: Հետաքրքիր է նշել, որ այն բանից հետո, երբ անձը համաձայնվում է որոշակի խմբի հետ, նրա մոտ առաջանում է ընտրված որոշումը հիմնավորելու բավական խիստ անհրաժեշտություն:

Ինչպես տեսնում ենք, համապատասխանությունը դրսևորվում է ոչ միայն խմբային ուժեղ ազդեցության իրավիճակներում, այլև այն ժամանակ, երբ մարդն իրեն անգործունակ է զգում. երբ առաջադրանքը, որը նա պետք է լուծի, նրա համար չափազանց դժվար է թվում, և նա փորձում է խուսափել հնարավոր սխալներից։

Խմբի համախմբվածությունը հաղորդակցության գործընթացների առումով փոքր խմբում ուսումնասիրվել է նաև Լեոն Ֆեստինգերի կողմից: Համախմբվածությունը նրա կողմից վերլուծվել է խմբում բացահայտված կապի կապերի հաճախականության և ուժի վերաբերյալ տվյալների հիման վրա: Կենտրոնական հայեցակարգը, որով իրականացվել է վերլուծությունը, կոգնիտիվ դիսոնանս հասկացությունն էր, այսինքն. անհատի կողմից իր համոզմունքներին հակառակ մեկ այլ անձի կամ խմբի կարծիքի գիտակցում:

Ֆեստինգերի կարծիքով՝ սոցիալական հաղորդակցության և սոցիալական ազդեցության գործընթացները սերտորեն կապված են կոգնիտիվ դիսոնանսի առաջացման և վերացման գործընթացների հետ։ Անհատի համար սոցիալական խումբը և՛ կոգնիտիվ դիսոնանսի հիմնական աղբյուրն է, և՛ այն նվազեցնելու կամ նույնիսկ ամբողջությամբ վերացնելու հիմնական միջոցը: Այսպիսով, հաղորդակցության գործընթացում ստացված տեղեկատվությունը կարող է պարունակել տարրեր, որոնք անհամապատասխան են որևէ խնդրի կամ իրավիճակի վերաբերյալ անհատի տեսակետին: Անհատի և խմբի կարծիքների միջև անհամապատասխանությունը վերացնելու ամենաարդյունավետ միջոցը ճանաչողական տարրերի մի շարք ընդունելն է, որոնք համապատասխանում են խմբի տեսակետին: Ընդ որում, կարծիքների բախման հետեւանքով առաջացած դիսոնանսը կախված է հետեւյալ գործոններից.

1. Անհատի կարծիքի ճանաչողական տարրերի թիվը, որոնք համընկնում են հակառակ կարծիքի հետ.Որքան շատ են համահունչ հարաբերությունները (երկու արտահայտված կարծիքների ճանաչողական տարրերի համընկնում), այնքան քիչ է անհամաձայնության պատճառած դիսոնանսը։ Այսպիսով, ի վերջո, քանակական բնութագիրը որոշում է անհամաձայնության աստիճանը.
2. Դիսոնանսում ներառված ճանաչողական տարրերի կարևորությունը.Որքան կարևոր է տարրը, այնքան մեծ կլինի դիսոնանսը: Այսպիսով, որքան կարևոր է խնդիրը անհատի կամ մի ամբողջ խմբի համար, այնքան ավելի կարևոր կլինեն ճանաչողական տարրերը, որոնք վկայում են այս խնդրի վերաբերյալ այլ տեսակետների առկայության մասին, և այնքան մեծ կլինի անհամաձայնության արտահայտման հետևանքով առաջացած դիսոնանսը:
3. Հակառակ տեսակետ արտահայտող անձի կամ խմբի հեղինակությունը.Դիսոնանսն ավելի մեծ է դառնում, եթե հակառակ կարծիքն արտահայտում է հեղինակավոր ճանաչված անձի կամ խմբի կողմից։

Ըստ Ֆեստինգերի, եթե դիսոնանս կա, կա նաև այն նվազեցնելու ցանկություն։ Ընդ որում, որքան մեծ է դիսոնանսը, այնքան ուժեղ է այն վերացնելու ցանկությունը։

Խմբերում կոնսենսուսի ձևավորման ուղիները.

Սուբյեկտի կարծիքի անկախ փոփոխությունը դեպի ավելի լայն տարածում (դա կարծիքի տարածվածությունն է, որը նախապայման է դիսոնանսը նվազեցնելու համար);
փոխելով թեմայի միտքը ազդեցության միջոցով.
սեփական կարծիքի գերազանցության հաստատում.

Միևնույն ժամանակ, Ֆեստինգերը ուշադրություն է հրավիրում անհատի` դիսոնանսը նվազեցնելու համար սոցիալական ազդեցության և հաղորդակցման գործընթացներն օգտագործելու հնարավորության վրա: Մարդը ջանքեր կգործադրի խմբի անդամների հավանությունը ստանալու համար։ Նա կփորձի գտնել նմանատիպ տեսակետ ունեցողներին կամ ազդել ուրիշների կարծիքների վրա։ Ավելին, ազդելու փորձերը հիմնականում ուղղված են լինելու խմբի այն անդամներին, ովքեր ցույց են տալիս անհամաձայնության ամենամեծ աստիճանը, քանի որ որքան սուր է անհամաձայնությունը, այնքան ավելի ուժեղ է դիսոնանսը անհատի մտքում։

Ներխմբային փոխազդեցության, մասնավորապես՝ հաղորդակցական կողմի զարգացման վրա ազդում է նաև խմբի անդամների տարածական դասավորությունը։ Ըստ Ռոբերտ Զոմմերի փորձարարական տվյալների՝ որոշակի սենյակում մարդկանց տարածական դասավորության և նրանց փոխազդեցության ու գրավչության միջև կա հարաբերություն։

Հարևանություն մարդկանց գտնվելու վայրը տիեզերքումազդում է հաղորդակցության ամրապնդման, գրավչության և բարեկամության աճի վրա: Որպես կանոն, մարդիկ պատահական կարգով չեն տեղադրվում տարածության մեջ։ Իրավիճակների մեծ մասում կարելի է նկատել մարդկանց գրավչությունը նրանց նկատմամբ, ովքեր համակրանք են առաջացնում, և նրանցից հեռու մնալու ցանկությունը, ովքեր չեն առաջացնում շփվելու անհրաժեշտություն: Այնուամենայնիվ, դա տեղի չի ունենում խմբերում, որտեղ կա ուժեղ որոշում կայացնող, որը խստորեն վերահսկում է հաղորդակցության հոսքերը:

Խմբային տարածքում որոշակի վայրի խմբի անդամների ընտրությունը ցույց է տալիս տարածական դիրքի որոշակի հարաբերություն սեփականատիրոջ կարգավիճակի հետ: Մասնավորապես, ներխմբային հաղորդակցությունների խաչմերուկում գտնվող դիրքը իր սեփականատիրոջը հնարավորություն է տալիս վերահսկել խմբային գործընթացները և, հետևաբար, բարելավել իր կարգավիճակը, դառնալ առաջատար:

Ցանկացած փոքր խմբում նույնպես գերակշռում է «հուզական մթնոլորտը», որից հաճախ կախված է խմբի անդամների բարեկեցությունը և նրանց գործողությունները: Համապատասխանաբար, մեծապես հեշտացվում են գերիշխող տրամադրությանը համահունչ գործողությունները։ Շատ հաճախ, մի խումբ, որը զարգացել և գոյություն ունի ինքնավար կերպով, բացասաբար է ընկալում իրեն նոր մարդկանց ավելացումը՝ դա գնահատելով որպես խմբում ձևավորված հաղորդակցման ցանց ներխուժում:

Այսպիսով, շրջակա միջավայրի գործոնները պարզվում է, որ վերլուծության կարևոր տարր են, քանի որ անհնար է խմբում հաղորդակցական գործընթացների համարժեք մեկնաբանություն տալ առանց հաշվի առնելու դրանց առաջացման հատուկ պայմանները: Օրինակ, փորձնականորեն բացահայտվեց. նստելով քառակուսի կամ ուղղանկյուն ձևի սեղանի շուրջ՝ խմբի անդամներն ավելի հաճախ տեղեկություններ էին փոխանակում իրենց դիմացի գործընկերների հետ, քան հարևանների հետ: Այս տվյալների հիման վրա կարևոր գործնական եզրակացություն է արվել միատեսակ հաղորդակցություն ապահովելու նպատակով մասնակիցներին խմբային քննարկմանը փոքր կլոր սեղանի շուրջ դնելու նպատակահարմարության մասին։

Հաղորդակցության տեսության հիմունքները. Ս. 414։
Լևին Կ.Դաշտի տեսությունը հասարակական գիտություններում. SPb., 2000 թ.
Մայերս Դ.Սոցիալական հոգեբանություն. SPb., 1996. S. 298:
Ֆեստինգեր Լ.Կոգնիտիվ դիսոնանսի տեսություն. SPb., 1999. S. 223–271.
Դուբովսկայա Է. Մ., Կրիչևսկի Ռ. Լ.Փոքր խմբի սոցիալական հոգեբանություն. M., 2001. S. 165-166.

Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարություն

Պետական ուսումնական հաստատություն

բարձրագույն մասնագիտական կրթություն

«Սիբիրի պետական արդյունաբերական համալսարան»

Տնտեսագիտության և կառավարման ինստիտուտ

«Կարիերա» կարիերայի ուղղորդման և շրջանավարտների զբաղվածության խթանման տարածաշրջանային կրթական խորհրդատվական և մեթոդական կենտրոն.

ՇԱՐԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ

Խմբի կառուցվածքը. Խմբի համախմբման գործոններ

Ավարտված:

Արվեստ. խումբ ԵԴ - 06

ԱՄՆ Լոգինովա

Ստուգվում:

Ավագ դասախոս

Մ.Վ.Զայցևա

______ ______ ___________

(հաշվառված) (ամսաթիվ) (ստորագրություն)

Նովոկուզնեցկ

Ներածություն…………………………………………………………………………………………………………………………………….

1 Խմբի ձևավորման հայեցակարգը և փուլերը……………………………………………………………………………………………………………

2 Խմբի կառուցվածքը և խմբի արդյունավետության վրա ազդող պայմանները………..7

3 Խմբի համախմբվածության գործոններ………………………………………………………………..12

Եզրակացություն……………………………………………………………………………………….18

Օգտագործված աղբյուրների ցանկ………………………………………………………………………………………………………

Ներածություն

Համապատասխանություն.Խումբը իրական կյանքի ձևավորում է, որտեղ մարդիկ համախմբված են, միավորված են մեկ ընդհանուր հատկանիշով, համատեղ գործունեության տեսակով կամ տեղավորվում են ինչ-որ նույնական պայմաններում, հանգամանքներում, որոշակի ձևով նրանք գիտակցում են իրենց պատկանելությունը այս կազմավորմանը: Խմբի համախմբվածությունը առանձնահատուկ նշանակություն ունի։ Դա խմբի հիմնական բնութագրիչներից է։

Թիմային համախմբվածությունը սահմանվում է որպես մասնակիցների պատկերացումների նմանություն ակնկալիքների և նորմերի, պահանջների և բարոյական պարտքի մասին: Հարկ է նշել, որ որքան բարձր է թիմի անդամների կարծիքների միասնությունը որոշակի հարցերի շուրջ, որոնցից գործնականում կախված է ավելորդ ակտիվության դրսևորումը, այնքան ավելի ակտիվություն պետք է ակնկալել այս թիմի անդամներից։

Անհրաժեշտ է, որ խմբում բոլորը սովորեն հասկանալ և գնահատել իրավիճակը ոչ միայն իրենց, այլև գործընկերների դիրքերից։ Միավորված թիմում նրա յուրաքանչյուր անդամ պետք է առաջին պլանում դնի ոչ թե անձնական, այլ հանրային նպատակները:

Աբստրակտի նպատակըդիտարկել խմբի կառուցվածքը և որոշել այն գործոնները, որոնք ազդում են դրա համախմբվածության վրա:

Առաջադրանքներ.

ուսումնասիրել խմբի հայեցակարգը և դրա ձևավորման փուլերը.

հաշվի առնել, թե ինչն է որոշում խմբերի գործունեության արդյունավետությունը.

վերլուծել, թե ինչ գործոններից է կախված խմբի համախմբվածության ուժը:

1 Խմբի ձևավորման հայեցակարգը և փուլերը

Խումբը երկու կամ ավելի մարդկանց դաշինք է, որոնք միավորվում են որոշակի նպատակների հասնելու համար: Խմբերը կարող են լինել պաշտոնական կամ ոչ պաշտոնական: Ֆորմալ խմբերն այն խմբերն են, որոնք նախատեսված են կազմակերպության կառուցվածքում՝ կոնկրետ առաջադրանքներ կատարելու համար: Պաշտոնական խմբերից կարելի է առանձնացնել խմբեր, որոնք գործում են համեմատաբար մշտական հիմունքներով, օրինակ՝ մենեջեր և նրան անմիջականորեն ենթարկվողները և որոշակի առաջադրանքների տևողության համար ձևավորված ժամանակավոր խմբեր։ Ժամանակավոր խմբի օրինակ է ուսանողների խումբը, որը միավորված է միասին աշխատելու կոլեկտիվ զեկույցի պատրաստման և դրա ներկայացման ժամանակ:

Ոչ ֆորմալ խմբերը ստեղծվում են մարդկանց սոցիալական կարիքները բավարարելու և հաղորդակցվելու համար, օրինակ՝ նույն ուսումնական հաստատությունն ավարտած աշխատողների խումբը, համատեղ արձակուրդի համար համախմբված գործընկերների խումբը, սպորտային մրցումներին մասնակցելու համար և այլն։ Նման խմբերը չպետք է թերագնահատվեն, քանի որ դրանք էական ազդեցություն ունեն կազմակերպությունում մարդկանց վարքի և դրա աշխատանքի արդյունավետության վրա, երբեմն ոչ պակաս կարևոր, քան կազմակերպչական կառուցվածքում պաշտոնապես նախատեսված խմբերը:

Ամենատարածված պատճառները, որոնք ստիպում են մարդկանց միանալ խմբերին, հետևյալ կարիքներն են.

նպատակներին հասնելու համար;

հզորացման ուժ;

անվտանգություն;

ինքնահարգանք;

որոշակի կարգավիճակ ստանալը.

Խմբերում միավորվելով՝ մարդիկ իրենց ավելի ուժեղ ու վստահ են զգում դժվարությունների ու խոչընդոտների դիմաց։ Բացի այդ, որոշակի խմբին պատկանելը, ինչպիսին է մասնագիտական ասոցիացիան, անդամին կարող է ապահովել հեղինակավոր դիրք հասարակության մեջ, ք. խումբ, ընկերների և հարազատների շրջանում: Միաժամանակ կբավարարվի նաև ինքնագնահատականի կարիքը։ Խմբերում կազմակերպվելը կարող է նաև բարձրացնել իր անդամների ուժը. այն, ինչին երբեմն դժվար է հասնել միայնակ, միասին, պարզվում է, որ շատ ավելի հեշտ է հասնել: Այդ իսկ պատճառով մարդիկ միավորվում են արհմիությունների, կոալիցիաների մեջ, որպեսզի ամրապնդեն իրենց իշխանությունը՝ իրենց նպատակներին հասնելու համար։ Սովորաբար, խմբերով համախմբվելով, մարդիկ բավարարում են ոչ թե մեկ, այլ միանգամից մի քանի հրատապ կարիքներ։ Օրինակ՝ միավորվելով արհմիություններում՝ աշխատողները կարող են միաժամանակ բավարարել իրավունքների և սոցիալական երաշխիքների պաշտպանության իրենց կարիքները՝ ամրապնդելով իրենց ուժը՝ հասնելու կոնկրետ նպատակներին, ինչպիսիք են ձեռնարկությունում աշխատանքային պայմանների բարելավումը, ինչպես նաև ինքնագնահատականի անհրաժեշտությունը։ և այլն։ հաղորդակցություն.

Յուրաքանչյուր խումբ ձևավորվում և զարգանում է յուրովի: Միևնույն ժամանակ, որոշ ընդհանուր օրինաչափություններ կարելի է բացահայտել տարբեր խմբերի զարգացման մեջ:

Ցանկացած խումբ իր զարգացման ընթացքում անցնում է հետևյալ փուլերով, որոնք կազմում են խմբի զարգացման 5 փուլային մոդել՝ ձևավորման սկզբնական փուլ; ներխմբային հակամարտություն; խմբի անդամների համախմբվածության ապահովում; ամենաբարձր արդյունավետության և արտադրողականության փուլը. եզրափակիչ փուլ (ժամանակավոր խմբերի համար): Ձևավորման սկզբնական փուլը. Այս փուլը, որպես կանոն, բնութագրվում է խմբի կառուցվածքի, նպատակների վերաբերյալ անորոշությամբ։ Հաճախ անհասկանալի է, թե ով է այս խմբի ղեկավարը և որ վարքագիծն է առավել ընդունելի նրանում։ Այս փուլն ավարտվում է, երբ խմբի անդամները սկսում են հստակ հասկանալ, որ իրենք այս խմբի մասն են:

Ներխմբային հակամարտություն. Խմբի զարգացման երկրորդ փուլը սովորաբար բնութագրվում է ներխմբային կոնֆլիկտի զարգացմամբ։ Առաջնության և դերերի բաշխման համար պայքար է ընթանում խմբի անդամների միջև: Այս փուլն ավարտելուց հետո պարզ է դառնում, թե ով է այս խմբի առաջատարը (եթե ֆորմալ խումբ է, ապա խոսքը ոչ ֆորմալ ղեկավարի մասին է)։

Խմբի համախմբվածության ապահովում. Այս փուլում խմբի անդամների միջև հարաբերությունները դառնում են ավելի սերտ և համախմբված: Միևնույն ժամանակ, հստակություն կա վարքագծի ոչ ֆորմալ նորմերի և այս խմբում դերերի բաշխման վերաբերյալ:

Առավելագույն արդյունավետության և արտադրողականության փուլ: Այս փուլում խումբը լիովին գործում է։ Նրա անդամների էներգիան այլևս ուղղված է ոչ թե դերերի բաշխմանը և իշխանության համար պայքարին, այլ ուղղակիորեն արդյունավետ աշխատանքի ապահովմանը և բարձր արդյունքների հասնելուն։

Վերջնական փուլ. Ժամանակավոր խմբերի համար, օրինակ, խմբերի համար, որոնք ստեղծված են կոնկրետ առաջադրանքների իրականացման տևողության համար, այդ առաջադրանքների կատարումը դառնում է դրանց գոյության վերջնական փուլը։ Որքան մոտենում է նախագծի ավարտին կամ որքան մոտենում է խմբին հանձնարարված առաջադրանքի ավարտը, այնքան նրա անդամները սկսում են մտածել այն մասին, որ այս խումբը շուտով կդադարի գոյություն ունենալ, ինչպես նաև իրենց աշխատանքի նոր հեռանկարների մասին: մեկ այլ թիմ. Այս ժամանակահատվածում խմբի արտադրողականությունը կարող է նկատելիորեն նվազել։

Իհարկե, խմբի զարգացման դիտարկված փուլերը միայն պարզեցված պատկերացում են տալիս իրական կյանքում տեղի ունեցող բավականին բարդ գործընթացների մասին: Իրականում բավական դժվար է առանձնացնել խմբի զարգացման մի փուլը մյուսից. երբեմն մի քանի փուլ են անցնում միաժամանակ։ Հնարավոր է անցում ավելի բարձր փուլից դեպի ավելի ցածր (օրինակ, խմբի ղեկավարության և դերերի բաշխման շուրջ կոնֆլիկտը կարող է առաջանալ նրա զարգացման ցանկացած փուլում, ներառյալ վերջնականը):

Մասնագետները, ովքեր վերլուծել են խմբերի գործունեության փուլերը, բացահայտել են ժամանակավոր խմբերի զարգացման ևս մեկ հետաքրքիր օրինաչափություն։ Պարզվել է, որ խմբի աշխատանքի արտադրողականությունը տատանվում է տարբեր ժամանակաշրջաններում՝ զգալիորեն աճելով նրա գործունեության շրջանի երկրորդ կեսին։ Խնդիր լուծելու խմբի գործունեության առաջին փուլը բնութագրվում է հարաբերական իներցիայով։ Նշանակալից փոփոխությունները տեղի են ունենում միայն այս փուլի վերջում, երբ լրանում է այս խնդրի լուծման համար հատկացված ժամանակի մոտ կեսը։ Այս ընթացքում հաճախ պարզ է դառնում, որ խմբի առջեւ ծառացած խնդիրը լուծելու համար հատկացված ժամանակը սահմանափակ է, և ավարտին հաջողությամբ հասնելու համար անհրաժեշտ է կենտրոնացնել ջանքերը և արագացնել աշխատանքը։ Երկրորդ փուլում խմբի կատարողականը սովորաբար աճում է, ինչը, ի վերջո, թույլ է տալիս հաջողությամբ հասնել նախատեսված նպատակին: Տարբեր նախագծերի վրա աշխատելու պրակտիկան և խմբային հաշվետվությունները շատ դեպքերում դրա համոզիչ հաստատումն են։

2 Խմբի կառուցվածքը և պայմանները, որոնք ազդում են խմբի գործունեության վրա

Խմբի կառուցվածքը հասկացվում է որպես հետևյալ բաղադրիչները.

պաշտոնական ղեկավարություն;

պաշտոնական ղեկավարություն. Գրեթե յուրաքանչյուր խումբ ունի իր պաշտոնական ղեկավարը: Խմբի տիպիկ պաշտոնական ղեկավարները՝ բաժնի ղեկավար, ծրագրի ղեկավար, կոմիտեի նախագահ, ասոցիացիայի նախագահ: Առաջնորդի նշանակությունը խմբի հաջողության համար չափազանց մեծ է։ Առաջնորդները մեծապես որոշում են բարոյական մթնոլորտը, թիմում փոխհարաբերությունները և, ի վերջո, նրա աշխատանքի արդյունավետությունը: Ի՞նչը պետք է տա ղեկավարը նախապատվությունը` ավտորիտար, թե ժողովրդավարական աշխատանքի: Ե՞րբ պետք է լիազորություններ փոխանցեք, և ե՞րբ պետք է ձեռնպահ մնաք դա անելուց։ Լիդերներ ծնվե՞լ են, թե՞ ստեղծվել:

Դերեր. Խմբի յուրաքանչյուր անդամի սովորաբար նշանակվում են որոշակի դերեր, այսինքն. խմբերի անդամներից ակնկալվող վարքագիծը՝ խմբում իրենց զբաղեցրած տեղին համապատասխան: Խնդիր չկա, եթե բոլորը միշտ միայն մեկ դեր են խաղում։ Իրականում ամեն ինչ շատ ավելի բարդ է։ Մեզանից յուրաքանչյուրը պետք է ոչ թե մեկ, այլ մի քանի դեր խաղա։ Օրինակ, HR մենեջերը կարող է միաժամանակ լինել աշխատանքային վեճերի լուծման հանձնաժողովի նախագահը, ձեռնարկությունից աշխատուժի ազատման հանձնաժողովի անդամը և Մարդկային ռեսուրսների մասնագետների ասոցիացիայի փոխնախագահը: Բացի այդ, նա կարող է կատարել մի շարք այլ սոցիալական դերեր՝ ամուսին, հայր, որդի, եղբայր, ինչպես նաև պարտեզի գործընկերության նախագահ կամ ֆուտբոլային թիմի ավագ։ Որոշ դեպքերում այդ դերերը կարող են անհամատեղելի լինել և հակասել միմյանց: Այնտեղ, որտեղ աշխատողի վարքագիծը հակասում է նրան, թե ինչ են իրենից սպասում ուրիշները, առաջանում է դերային կոնֆլիկտ: Տիպիկ օրինակ է աշխատող կինը, ով պայքարում է արտադրության մեջ իր դերի հաջող կատարումը համատեղելու հասարակության և ընտանիքում առկա կարծրատիպերի հետ՝ կապված իր կնոջ և մոր դերի հետ:

Նորմեր. Հաջողությամբ աշխատելու համար բոլոր խմբերը մշակում են վարքի որոշակի նորմեր, այսինքն. խմբի ներսում ընդունված վարքագծի ձևերը, որոնց պետք է հետևեն նրա բոլոր անդամները: Նորմերը կարող են ձևակերպվել որոշակի փաստաթղթերում՝ ստանդարտներ, կանոնակարգեր և ընթացակարգեր: Այնուամենայնիվ, խմբերը կառավարող նորմերի մեծ մասը ոչ ֆորմալ է: Այնուամենայնիվ, դրանք կարող են ամենաէական ազդեցությունն ունենալ թիմում փոխհարաբերությունների և նրա աշխատանքի արդյունավետության վրա: Պայմանականորեն կարելի է առանձնացնել նորմերի երեք շարք.

Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի մարտական նավեր. լուսանկար և նկարագրություն

Մոսկվայի մարզի նեղ գծով երկաթուղիներ Նեղաչափ երկաթուղիների շարժակազմ