ჯგუფური გაერთიანების კონცეფცია. ჯგუფის ერთიანობაზე მოქმედი ფაქტორები. მაღალი შეკრულობის მქონე ჯგუფის მახასიათებლები. ჯგუფის თანმიმდევრობის დონის გავლენა მის ეფექტურობაზე. ჯგუფის საზღვრების გამტარიანობა ჯგუფის შეკრულობაზე მოქმედი ფაქტორები

შეკრულობა (ინტრაჯგუფური ინტეგრაცია)- ჯგუფის წევრების ქცევის ერთიანობა, რომელიც ეფუძნება საერთო ინტერესებს, ღირებულებებს, ქცევის ნორმებს. ქცევის ერთიანობა ნიშნავს ჯგუფის წევრების ქმედებების თანმიმდევრულობას საერთო მიზნების მიღწევაში. პირობა, რომლითაც ერთიანობა ახასიათებს ზუსტად ერთიანობას, არის ჯგუფის წევრებს არჩევანიამა თუ იმ საქციელს, არჩევანის თავისუფლებამოქმედებები. ჯგუფური შეკრულობაზე მოქმედი ფაქტორები წარმოდგენილია ცხრილში. 2.4.

ჯგუფის ერთიანობაზე მოქმედი ფაქტორები

ცხრილი 2.4


	ჯგუფური ერთობის გაზრდა	ჯგუფური ერთობის შემცირება
არსებობა	თანამშრომლობის ხანგრძლივი პერიოდი	ჯგუფის ხანმოკლე სიცოცხლე
ჯგუფში გაწევრიანების სირთულე		ჯგუფში გაწევრიანების სიმარტივე
ჯგუფის ზომა და ჯგუფის წევრების ერთმანეთთან ურთიერთობის უნარი	ჯგუფის წევრების მცირე რაოდენობა (ხუთი - შვიდი ადამიანი)	ჯგუფის დიდი ზომა. მცირდება ჯგუფის თითოეული წევრის ერთმანეთთან ურთიერთობის შესაძლებლობები
Შეთანხმება მიზნებთან დაკავშირებით	აწმყო	არ არის
ჯგუფის წინაშე არსებული ამოცანების ურთიერთდაკავშირება	აწმყო	არ არის
ჯგუფის წინაშე მდგარი ამოცანების სირთულე
ჯგუფის შემადგენლობა ასაკის მიხედვით	მცირე განსხვავება ასაკში	დიდი განსხვავება ასაკში
ჯგუფის შემადგენლობა სქესის მიხედვით	ქალთა გუნდი	მამაკაცის გუნდი
გარე საფრთხე
კონკურსი	ჯგუფთაშორისი	ინტრაჯგუფი
ჯგუფური მუშაობის გამოცდილება	პოზიტიური	უარყოფითი

HR მენეჯერებს შეუძლიათ დიდი გავლენა იქონიონ ერთიანობის ჩამოყალიბებაზე ან დარღვევაზე. გერმანელი ექსპერტები W. Siegert და L. Lang ამის შესახებ შემდეგ რეკომენდაციებს იძლევიან.

ერთიანობის გასაძლიერებლად:

1) დაეხმარეთ ჯგუფს განიცადოს საერთო წარმატება;
2) შეეცადეთ გააძლიეროთ ჯგუფის წევრების ნდობა ერთმანეთის მიმართ და უპირველეს ყოვლისა ლიდერის მიმართ;
3) განუვითარდეთ ჯგუფში კუთვნილების გრძნობა, როგორც გარკვეული განსაკუთრებულობის, განსაკუთრებულობის განცდა, გააძლიერეთ ეს გრძნობა ერთობლივი ჯგუფური აქტივობების გატარებით, დიდი პოტენციალის დემონსტრირებით, ახალი შესაძლებლობების გადაჭრაში, რომლებიც იხსნება ერთობლივ მუშაობაში;
4) დარწმუნდით, რომ ჯგუფში მიკუთვნება მოაქვს სიხარულს, აკმაყოფილებს მიკუთვნებულობის მოტივაციას, პატივისცემას, თავმოყვარეობას, პრესტიჟს;
5) შეინარჩუნეთ ჯგუფის რწმენა ამოცანების გადაჭრის რეალობის მიმართ.

ერთიანობის დასარღვევად:

1) დრამატული ფორმით აჩვენეთ ჯგუფს მისი საქმიანობის უაზრობა;
2) აჩვენეთ ჯგუფს მიზნების მიღწევის შეუძლებლობა;
3) დათესოს უნდობლობა ადამიანებს შორის და უპირველეს ყოვლისა ჯგუფის ლიდერის მიმართ;
4) შექმენით „სქიზმატური“ ქვეჯგუფები, წაახალისეთ ჯგუფიდან გაქცევა, წაახალისეთ დეფექტორები და რაც მთავარია, ჯგუფის ლიდერის გადაქცევა დეფექტორად;
5) ჯგუფისადმი მიკუთვნებულობის გრძნობა დაკავშირება არასრულფასოვნების, დაღლილობის, უკმაყოფილების განცდასთან;
6) ლიდერის აღმოფხვრა სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანით.

თუ ერთიანობის დონე მაღალია და ჯგუფი იღებს ორგანიზაციის მიზნებს და ეთანხმება მათ, მაშინ ჯგუფის ქცევა ორგანიზაციის თვალსაზრისით დადებითი იქნება (ცხრილი 2.5).

თუ ჯგუფს აქვს მაღალი თანმიმდევრულობა და მისი მიზნები არ ემთხვევა ორგანიზაციის მიზნებს, მაშინ ჯგუფის ქცევა ნეგატიური იქნება ორგანიზაციის თვალსაზრისით.

ცხრილი 2.5

ურთიერთდამოკიდებულება ჯგუფურ ერთიანობასა და ორგანიზაციულ მიზნებთან შესაბამისობაში

ამ ცხრილიდან ასევე ირკვევა, რომ თუ ჯგუფს აქვს შეკრულობის დაბალი დონე და მისი წევრები ატარებენ მიზნებს, რომლებიც არ ემთხვევა მენეჯმენტის მიზნებს, მაშინ შედეგები სავარაუდოდ უარყოფითი იქნება ორგანიზაციის თვალსაზრისით. წესების შემუშავების საფუძველი უფრო მეტად არის ინდივიდის ქცევა, ვიდრე ჯგუფი, ვინაიდან ჯგუფს აქვს შეკრულობის დაბალი დონე, თუმცა ჯგუფის მიზნები შეიძლება ემთხვეოდეს ორგანიზაციის მიზნებს. ამ შემთხვევაში, შედეგები სავარაუდოდ დადებითი იქნება, თუმცა უფრო ინდივიდუალურად, ვიდრე ჯგუფურ საფუძველზე.

ცხრილი 2.6 გვიჩვენებს აქტივობებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ ჯგუფის ერთიანობაზე.

აქტივობები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ჯგუფის ერთიანობაზე

ცხრილი 2.6

მაღალი დონის შეკრულობის მქონე ჯგუფები წარმოადგენენ სერიოზულ ძალას ორგანიზაციაში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორგანიზაციამ უნდა გააერთიანოს ადამიანები, რომლებსაც აქვთ გარკვეული მსგავსება, დაუსვან საერთო დავალება და დააჯილდოოს ისინი შესრულებული სამუშაოსთვის. ერთი შეხედვით, ეს შეიძლება კარგი იდეა ჩანდეს. თუმცა, არსებობს შეკრული ჯგუფის აზროვნების ნიმუში,რომლის შესახებაც ლიდერებმა არ უნდა დაივიწყონ.

შეკრული ჯგუფის ნიმუშის აზროვნება ხდება მაშინ, როდესაც შეკრული ჯგუფების სურვილი შეთანხმებისკენ აფერხებს ჯგუფს ალტერნატიული გადაწყვეტილებების განხილვაში. ეს ფენომენი გააანალიზა ირვინ ჯენისმა, რომელმაც რამდენიმე პრეზიდენტის ადმინისტრაციის საგარეო პოლიტიკური გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ დაასკვნა, რომ ამ ჯგუფებს ჰქონდათ მაღალი დონის შეკრულობა და მჭიდრო კავშირები. მან განსაზღვრა შაბლონური აზროვნება, როგორც „საფრთხე აზროვნების ეფექტურობისთვის, რეალობის შესწავლისა და მორალური განსჯის ინტერესებისთვის“.

საჰ ჯგუფის სოლიდარობა. ი.იანისმა აღწერა შაბლონური აზროვნების შემდეგი მახასიათებლები.

დაუცველობის ილუზია.ჯგუფის წევრებს მიაჩნიათ, რომ ისინი დაუმარცხებლები არიან.

მორალიზაციის ტენდენცია.ჯგუფი სწავლობს რაიმე ფენომენის ზოგად შეფასებას და ნებისმიერ სხვა შეფასებას აღიქვამს, როგორც სისუსტეს, ბოროტებას ან უმეცრებას.

ერთსულოვნების განცდა.ჯგუფის სოლიდარობამ რომელიმე საკითხზე შეიძლება გამოიწვიოს ის ფაქტი, რომ ცალკეული წევრები არ გამოხატავენ თავიანთ პირად აზრს, რომელიც განსხვავდება ჯგუფის აზრისგან, იმის შიშით, რომ „სუსტი“ ან „რბილი“ გამოჩნდნენ.

გავლენა გადაწყვეტილების დამტკიცების პროცესზე.ჯგუფს შეუძლია სერიოზულად მოახდინოს გავლენა წევრებზე, რათა შეთანხმდნენ გადაწყვეტილებაზე.

რაციონალიზაცია- ყურადღების გადატანა მიღებული გადაწყვეტილებების შესაძლო უარყოფითი შედეგებისგან.

ნეგატიური დამოკიდებულება აუტსაიდერებთან.ჯგუფი მსგავს დამოკიდებულებას ამჟღავნებს ყველას მიმართ, ვინც გამოხატავს, თუნდაც სამართლიანად, კრიტიკულ შენიშვნებს მიღებული ჯგუფის გადაწყვეტილების შესახებ.

თვითცენზურა- გამართლებული ეჭვების გამოვლენა ჯგუფური ლოიალობის საბაბით.

პირდაპირი წნევა- კოლეგების ან ლიდერების მხრიდან მწვავე კრიტიკა წინადადებების მიმართ, რომლებიც ეწინააღმდეგება ჯგუფის დამოკიდებულებებს.

აზრის გაფილტვრა- არასასიამოვნო ფაქტების ან თვალსაზრისის იგნორირება, რომლებიც განხილვისთვისაც კი არ არის მოყვანილი.

"Ეშმაკის ადვოკატი"- ადამიანი, რომელიც აშკარად არასწორ საქმეს იცავს.

ჯგუფის ერთსულოვნების თავიდან აცილების ძირითადი გამოვლინებები და გზები წარმოდგენილია ცხრილში. 2.7.

ცხრილი 2.7

ჯგუფური კონსენსუსი

სიმპტომები

გაფრთხილების მეთოდები

მიღებული გადაწყვეტილება. ჯგუფის ცალკეული წევრების სურვილი აღიქვან როგორც „გუნდის მოთამაშეები“. ჯგუფის ცალკეული წევრების შეერთება მისი ყველაზე გავლენიანი წევრების თვალსაზრისით, რომლებიც სარგებლობენ ავტორიტეტით, ნდობით, ჯიუტად იცავენ თავიანთ პოზიციას.

ნეგატიური დამოკიდებულება აუტსაიდერებთან. თვითცენზურა. პირდაპირი წნევა. აზრის გაფილტვრა. ერთსულოვნების ილუზია

გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ჯგუფური დისკუსიების, დებატების, კონფლიქტების წახალისება.

მშვიდად უსმენს სხვადასხვა თვალსაზრისს და კრიტიკას.

ყველას მიეცით საშუალება გამოხატოს თავისი აზრი. იდეების გენერირების პროცესების დროში გამოყოფა და მათი შეფასება.

ქვეშევრდომებს ჯერ საკუთარი აზრის გამოხატვის და მხოლოდ ამის შემდეგ ფორმალური ლიდერის აზრის მოსმენის შესაძლებლობა.

ჯგუფის ერთ-ერთი წევრის დანიშვნა „ეშმაკის ადვოკატის“ როლზე.

დამოუკიდებლად მოაზროვნე ადამიანების ჯგუფის მუშაობაში მონაწილეობა, რომლებიც არ არიან მისი ოფიციალური წევრები

ჯგუფში ერთობის შესწავლის ყველაზე მნიშვნელოვანი მეთოდია სოციომეტრიის მეთოდი,რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ჯგუფის წევრების ურთიერთდადებითი და უარყოფითი ურთიერთობები და ამის საფუძველზე მიიღოთ ჯგუფთაშორისი ურთიერთობის რაოდენობრივი შეფასება.

სოციომეტრული გამოკითხვის ჩატარებისას ჯგუფის თითოეული წევრი ავსებს სოციომეტრულ ბარათს (სოციომაქას) (სურ. 2.8). მიღებული შედეგების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ ინტერპერსონალური ურთიერთობების შემდეგი ტიპები: მიდრეკილება (პოზიტიური არჩევანი); გადახრა (უარყოფითი არჩევანი).

ბრინჯი.

სოციომაპში შეტანილი კითხვები შეიძლება მიმართული იყოს წარმოების ზონაში, მაგალითად:

ჯგუფის რომელ წევრად მიგაჩნიათ ყველაზე კვალიფიციურ მუშად?

თქვენი კოლეგებიდან რომელს ანიჭებთ უპირატესობას (შეგიძლიათ) დაუკავშირდეთ შეკითხვას პრობლემების შემთხვევაში?

რომელ კოლეგებთან ერთად ისურვებდით იმავე ჯგუფში მუშაობას?

კითხვების სხვა ნაწილი შეიძლება ეხებოდეს მხოლოდ ინტერპერსონალური ურთიერთობების სფეროს, მაგალითად:

რომელი თქვენი კოლეგების მოწვევა გსურთ?

ეწოდა ამ ჯგუფისთვის განსაკუთრებით საგულისხმო სოციომეტრიული ბარათის გამოცემა სოციომეტრიული კრიტერიუმები.

სოციომეტრიული ინფორმაციის დამუშავების მეთოდები შემდეგია.

1. გრაფიკული მეთოდი - კონსტრუქცია სოციოგრამები,იმათ. გუნდში ინტერპერსონალური ურთიერთობების გრაფიკული წარმოდგენა (ნახ. 2.9). სოციოგრამაში ჯგუფის თითოეული წევრი წარმოდგენილია ამ მუშაკის შესაბამისი ნომრით.
2. რაოდენობრივი მეთოდი გულისხმობს სოციომეტრიული მატრიცების (სოციოტრიცების) აგებას და სოციომეტრიული ინდექსების გამოთვლას (ნახ. 2.10).

ბრინჯი.

ბრინჯი. 2.10.

ჯგუფის ყველა წევრის მიერ სოციოკარტების შევსების საფუძველზე, თითოეული კრიტერიუმისთვის ცალ-ცალკე აგებულია სოციომეტრიული მატრიცა, რომელშიც შეჯამებულია სოციოკარტების მონაცემები. სოციომატრიცა არის ცხრილი, რომლის სტრიქონები მიუთითებს ვინ ირჩევს (/-წევრს), ხოლო სვეტებში - ვინ არის არჩეული (/-წევრი). სოციომატრიქსში სტრიქონებისა და სვეტების რაოდენობა უდრის სასწავლო ჯგუფის წევრთა რაოდენობას. ჯგუფის წევრების სახელები ჰორიზონტალურადაც და ვერტიკალურადაც ემთხვევა ერთმანეთს.

სოციომატრიქსის მონაცემების დამუშავება გულისხმობს მიღებული და გაკეთებული შეფასებების რაოდენობის დათვლას ჯგუფის თითოეული წევრისთვის ინდივიდუალურად, ისევე როგორც მთლიანად ჯგუფისთვის.

სოციომატრიქსის საფუძველზე, როგორც პიროვნული, ასევე ჯგუფური სოციომეტრიული ინდექსები.

სოციომეტრიული სტატუსის ინდექსიითვალისწინებს ჯგუფის დამოკიდებულებას მისი გარკვეული წევრის მიმართ და ახასიათებს თითოეული თანამშრომლის პრესტიჟის სიდიდეს ურთიერთქმედების სხვადასხვა სიტუაციებში.

იგი გამოითვლება ფორმულის მიხედვით

სადაც C არის ჯგუფის y-ე წევრის სოციომეტრიული სტატუსის მაჩვენებელი;

R*- მიღებული დადებითი არჩევანის რაოდენობა;

R7- მიღებული უარყოფითი არჩევანის რაოდენობა;

ნ- ჯგუფის წევრების რაოდენობა.

ექსპანსიური ინდექსიახასიათებს თანამშრომლის კომუნიკაბელურობის ხარისხს და ასახავს თითოეული წევრის დამოკიდებულებას ჯგუფის მიმართ. იგი გამოითვლება ფორმულის მიხედვით

სადაც ე.- გაფართოების ინდექსი;

R!- დადებითი არჩევანის რაოდენობა; R:- უარყოფითი არჩევანის რაოდენობა; ნ- ჯგუფის წევრების რაოდენობა.

დასახელებული ზოგადი პიროვნული სოციომეტრიული ინდექსების გარდა, თითოეული თანამშრომლის პოზიცია ინტერპერსონალური შიდა კოლექტიური ურთიერთობების სტრუქტურაში შეიძლება დახასიათდეს დადებითი ან უარყოფითი სტატუსის, პოზიტიური ან უარყოფითი ექსპანსიურობის ინდექსების გაზომვით. მათი გაანგარიშებისას მხედველობაში მიიღება მხოლოდ დადებითი ან მხოლოდ უარყოფითი არჩევანი.

პირადი სოციომეტრიული სტატუსის ინდექსის მნიშვნელობით შეიძლება ვიმსჯელოთ ჯგუფის თითოეული წევრის ავტორიტეტის, რეიტინგის ადგილის, პოპულარობის ხარისხზე. ეს იძლევა საფუძველს იმის დასადგენად, თუ რა სოციალურ-ფსიქოლოგიური პოზიცია უკავია თითოეულ მუშაკს ჯგუფში. სოციომეტრიული კვლევა ავლენს ჯგუფის წევრების შემდეგ სოციალურ-ფსიქოლოგიურ პოზიციებს: ლიდერი-„ვარსკვლავი“, სასურველი, იზოლირებული, უარყოფილი. ჯგუფის ლიდერს, მის ყველაზე ავტორიტეტულ წევრს, აქვს უმაღლესი სოციომეტრიული სტატუსის ინდექსი და პირველ ადგილზეა ავტორიტეტის შკალაზე.

ჯგუფური სოციომეტრიული ინდექსებიახასიათებს ჯგუფში განვითარებული ინტერპერსონალური ურთიერთობები სხვადასხვა აქტივობებში. ჯგუფურ სოციომეტრულ ინდექსებს შორის ყველაზე ინფორმაციულია ჯგუფის სოციომეტრიული სტატუსის ინდექსი, ჯგუფის ექსპანსიურობის ინდექსი, რეციპროციულობის ინდექსი და ა.შ. ჯგუფის სოციომეტრიული ინდექსები შეიძლება გამოყენებულ იქნას რამდენიმე ჯგუფის შიდაკოლექტიური თანმიმდევრობის დონის შესადარებლად.

1) შეაფასოს ადამიანების პოტენციური შესაძლებლობები და გაანაწილოს როლური პოზიციები მათ შორის ჯგუფში;
2) განსაზღვროს ჯგუფის თითოეული წევრის ადგილი და მნიშვნელობა საერთო პრობლემის გადაჭრაში;
3) ჯგუფისთვის დაისახეთ საერთო მიზანი, არ უნდა დაგვავიწყდეს ყველას დარწმუნება, რომ საერთო მიზანი ასევე მისი პირადი მიზანია;
4) მოვალეობების, პასუხისმგებლობების, უფლებების, უფლებამოსილებებისა და სახსრების განაწილება კომპეტენტური სამუშაო აღწერილობების შემუშავებით და რესურსების დაბალანსებით;
5) განიხილეთ პირველი სირთულეები, ყურადღება გაამახვილეთ მათი მიზეზების იდენტიფიცირებაზე;
6) მოიწვიოს ჯგუფი მუდმივად კვალიფიცირდეს მათი საქმიანობისთვის;
7) სტაბილიზაცია, ჯგუფის გაერთიანება, ხელსაყრელი კლიმატის შექმნა და შემდეგ კრიზისის სიმულაცია, რათა ადამიანებმა ისწავლონ წინააღმდეგობებისა და კონფლიქტების გადაჭრა (ამოცანა, რომელიც მოითხოვს დროს, რესურსებს, ნდობას მოსალოდნელი შედეგების მიღწევაში და მცირე, მაგრამ მცირე მონაწილეთა მონაწილეობას. სოციოფსიქოლოგთა კვალიფიციური ჯგუფი);
8) კოლექტიური გადაწყვეტილების მიღების განვითარება. მიანიჭეთ ჯგუფს საავტორო უფლება, მაგრამ ჯგუფის ფარგლებში მიეცით თითოეულს მისი წვლილის მიხედვით;
9) მუდმივი შესრულების შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება და მათი დაცვა;
10) წინააღმდეგობების კოლექტიური და საჯარო ანალიზის ჩატარება;
11) შეინარჩუნეთ ჯგუფში ძირითადი ღირებულებები: პატივისცემა ყველას მიმართ, შეფასება წვლილის მიხედვით, ფოკუსირება ადამიანში დადებითზე, გახსნილობა, დემოკრატია, ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინებით;
12) გამოავლინოს ნაწარმოების მნიშვნელობა და მნიშვნელობა, თითოეულის ადგილი და ღირებულება საერთო საქმეში;
13) ძალაუფლების დეცენტრალიზაცია და სრული დამოუკიდებლობის მინიჭება ჯგუფის ყველა წევრს (მაგრამ არ დაგავიწყდეს მე-4 პუნქტში ნათქვამი);
14) წაახალისეთ ინიციატივა, აღმოფხვრათ დამნაშავეების ძიების პრაქტიკა. მნიშვნელოვანია შეცდომების აღმოფხვრის მიზეზები და გზები;
15) არ დაივიწყოთ მუდმივი პროფესიული განვითარება და ყველასთვის პერსპექტივის გრძნობა;
16) ჯგუფური პრობლემების ერთობლივად და საჯაროდ გადაწყვეტა;
17) მუდმივი ინფორმაციის მიწოდება თითოეულის მიღწევების შესახებ;
18) მიეცით ჯგუფის ყველა წევრს უფლება თავისუფლად გაავრცელონ ნებისმიერი ინფორმაცია, გამოთქვან აზრი ან ეჭვი ნებისმიერ განსახილველ საკითხზე;
19) დანიშნეთ ჯგუფის ერთი წევრი "ეშმაკის ადვოკატის" როლში - პირი, რომელიც იცავს აშკარად არასწორ საქმეს ან ეწევა "ჩიკანობით", ეძებს ხარვეზებს, უზუსტობებს, საეჭვო დებულებებს, შეცდომებს, აკრიტიკებს მიღებულ გადაწყვეტილებებს. სხვადასხვა თვალსაზრისი. ეს ხელს უწყობს სწორი გადაწყვეტილების სწრაფად მიღებას, ყველასთვის მისაღები და სრულყოფილად გამართლებული;
20) მოუსმინეთ სხვადასხვა თვალსაზრისს და კრიტიკას ისეთივე მშვიდად, როგორც თქვენს თვალსაზრისს ემთხვევა;
21) გამოყავით იდეების გენერირების ძალისხმევა მათი შეფასებისგან. ჯერ შეაგროვეთ ყველა წინადადება, შემდეგ კი განიხილეთ თითოეული მათგანის დადებითი და უარყოფითი მხარეები;
22) ჯერ მოუსმინეთ ქვედა რანგის ქვეშევრდომების იდეებს, შემდეგ უფრო მაღალი რანგის და მხოლოდ ამის შემდეგ განაცხადეთ საკუთარი.

ორგანიზაციული ქცევა ცხრილებში და დიაგრამებში / სამეცნიერო. რედ. გ.რ. ლატფულინა, ო.ნ. ჭექა-ქუხილი. გვ 133-135.
Siegert W., Lang P. იხელმძღვანელეთ კონფლიქტის გარეშე. მ., 1990. S. 106-110.
გიბსონ დ.ლ., ივანცევიჩ დ., დონელი ჯ.ჰ. უმც. ორგანიზაცია: ქცევა, სტრუქტურა, პროცესები. M., 2000. S. 215.
დიკარევა A.A., Mirskaya M.I. შრომის სოციოლოგია. მ., 1989 წ.
Vlasova N. "... და თქვენ გაიღვიძებთ როგორც ბოსი": 3 წიგნში. Წიგნი. 2. მ., 1994 წ.

ჯგუფური დინამიკის კვლევის საჭიროება 1930-იან წლებში იქნა აღიარებული ცხოვრების სხვადასხვა სფეროში. ეს განპირობებული იყო იმით, რომ ფსიქიატრიაში, პედაგოგიკაში, ბიზნესში, სახელმწიფო აპარატში და ა.შ. სხვადასხვა ჯგუფების ჩამოყალიბების ფართოდ გავრცელებული პრაქტიკა აჩენდა კითხვას, როგორ უნდა მართოთ ისინი და როგორ უპასუხოთ ჯგუფებში მიმდინარე პროცესებს.

1945 წელს მასაჩუსეტსის ტექნოლოგიურ ინსტიტუტში შეიქმნა ჯგუფის დინამიკის შესწავლის ცენტრი, რომლის ძირითადი ამოცანები იყო არა მხოლოდ ჯგუფის დინამიკის შაბლონების შესწავლა და მათი თეორიული განზოგადება, არამედ ცხოვრების შეცვლის მეთოდების შემუშავება. ჯგუფები.

ჯგუფის დინამიკის პრინციპების აღწერისა და ახსნისას კ.ლევინი ეყრდნობოდა გეშტალტ ფსიქოლოგიის კანონებს.

თუ ჯგუფს განვიხილავთ, როგორც რაღაც მთლიანს, მაშინ კ. ლევინის მიერ აღმოჩენილი ჯგუფის დინამიკის ზოგიერთი ნიმუში შეიძლება აიხსნას გეშტალტ ფსიქოლოგიის ორი ძირითადი კანონის მოქმედებით.

1) მთლიანობა დომინირებს მის ნაწილებზე.

ჯგუფი არ არის მხოლოდ ინდივიდების ჯამი: ის ცვლის მისი წევრების ქცევას;
გარედან უფრო ადვილია გავლენა მოახდინოს მთელი ჯგუფის ქცევაზე, ვიდრე მისი ცალკეული წევრის ქცევაზე;
თითოეული წევრი აღიარებს, რომ იგი ყველა სხვა წევრზეა დამოკიდებული.

2) ცალკეული ელემენტები გაერთიანებულია მთლიანობაში:

ჯგუფის ჩამოყალიბების საფუძველია არა მსგავსება, არამედ წევრთა ურთიერთობა;
ადამიანი მიდრეკილია გახდეს იმ ჯგუფის წევრი, რომელთანაც ის საკუთარ თავს იდენტიფიცირებს და სულაც არა იმ ჯგუფის წევრი, რომელზეც ყველაზე მეტად არის დამოკიდებული;
ადამიანი რჩება მათ შორის, ვისაც გრძნობს, რომ ეკუთვნის, მაშინაც კი, თუ მათი ქცევა უსამართლოდ მოგეჩვენებათ და ზეწოლა არამეგობრულია.

თანამედროვე გაგებით, ჯგუფის დინამიკა არის ჯგუფის განვითარება ან მოძრაობა დროში, ჯგუფის წევრების ურთიერთქმედებისა და ურთიერთობის გამო, ასევე ჯგუფზე გარეგანი გავლენის გამო.

ჯგუფური დინამიკის სოციალური ტექნოლოგიების შესწავლა შედის მენეჯერების ტრენინგ კურსებში*. მენეჯერების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მომზადების კონტექსტში ჯგუფის დინამიკის სოციალური ტექნოლოგია განიხილება, როგორც სისტემა, რომელიც მოიცავს;

გავლენა არაფორმალურ ჯგუფებზე ფორმალურ ორგანიზაციებში;
ზემოქმედება ფორმალურ ორგანიზაციებსა და არაფორმალურ ჯგუფებში;
ლიდერის პირადი გავლენის ფსიქოლოგიზაცია; ჯგუფში ლიდერებთან ურთიერთობის დინამიკა; კონფლიქტებისა და სტრესის მართვა და ა.შ.

ჯგუფის დინამიკის კონცეფცია მოიცავს ხუთ ძირითად ელემენტს და რამდენიმე დამატებით ელემენტს. ძირითადი ელემენტები.

ჯგუფური მიზნები,
ჯგუფის წესები,
ჯგუფის სტრუქტურა და ლიდერობის პრობლემა,
ჯგუფური ერთიანობა,
ჯგუფის განვითარების ეტაპები. დამატებითი ელემენტები.
ქვეჯგუფის შექმნა (როგორც ჯგუფის სტრუქტურის განვითარება);
ინდივიდის ურთიერთობა ჯგუფთან (ასევე განიხილება როგორც ჯგუფის სტრუქტურის განვითარება).

განვიხილოთ ჯგუფის დინამიკის ძირითადი ელემენტები.
1) ჯგუფის მიზნებიგანისაზღვრება ადამიანებთან პრაქტიკული მუშაობის უფრო ზოგადი სისტემით, რომელშიც შედის ჯგუფი და დიდწილად მისი ლიდერის პიროვნული თვისებებით. ჯგუფის მიზნები შეიძლება არ ემთხვეოდეს ცალკეული წევრების მიზნებს. ეს ქმნის ჯგუფის დინამიკას, რომლის შედეგები ყოველთვის არ არის პროგნოზირებადი.

ჯგუფის მიზანი შეიძლება იყოს: პირადი მიზნების დაახლოება, ურთიერთქმედების ინდუქტორი.

2)ჯგუფური ტარიფებიწარმოიქმნება საერთო მიზნის სწრაფვის, ჯგუფის სტაბილურობის შენარჩუნების სურვილის, ჯგუფში ჩამოყალიბებული საერთო იდეების, სხვა ჯგუფების მიბაძვის, სანქციების შიშის შედეგად.

თავად ჯგუფის მიერ შემუშავებულ ნორმებს იცავენ მისი წევრები. ჯგუფი ახორციელებს ზეწოლას თავის წევრებზე, აიძულებს მათ დაემორჩილონ ამ ნორმებს.

3) ჯგუფის სტრუქტურა და ლიდერობის პრობლემა.
ლიდერი არის მცირე ჯგუფის ისეთი წევრი, წერს ნ. ამ ჯგუფის მართვა ჯგუფის მიზნების მიღწევისას. ლიდერი ხელმძღვანელობს ჯგუფს, აწყობს, გეგმავს და მართავს ჯგუფის საქმიანობას, ამავდროულად აჩვენებს აქტივობის უფრო მაღალ დონეს, ვიდრე ჯგუფის ყველა სხვა წევრი.

ლიდერიარის კონკრეტული ინდივიდის სოციალური როლი ჯგუფში. 1957 წელს რ. შინდლერმა გამოყო ოთხი ყველაზე გავრცელებული ჯგუფის როლი და ერთი ნაკლებად გავრცელებული:

ლიდერი (რომელიც ჯგუფზე შთაბეჭდილებას ახდენს, ხელს უწყობს მოქმედებისკენ, აყალიბებს სამოქმედო პროგრამას);
ექსპერტი (აქვს სპეციალური ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები, რომლებიც ჯგუფს ყოველთვის სჭირდება ან რომელსაც ჯგუფი უბრალოდ პატივს სცემს);
პასიური და დამთმობი წევრები (ცდილობთ შეინარჩუნონ ანონიმურობა);
ჯგუფის ყველაზე „ექსტრემალური“ წევრი (რომელიც ყველას ჩამორჩება საკუთარი მედიდურობის, დანარჩენებისგან განსხვავების ან შიშის გამო);
მოწინააღმდეგე (ოპოზიციონერი, რომელიც აქტიურად ეწინააღმდეგება ლიდერს).

ბევრი სხვა როლი შეიძლება შესრულდეს ჯგუფებში, მაგალითად:

მოწამე (დახმარების მოწოდება და ამავე დროს მასზე უარის თქმა);
მორალისტი (რომელიც ყოველთვის მართალია);
ჩამჭრელი (ლიდერისგან ინიციატივის აღება);
შინაური ცხოველი (ნაზი გრძნობების გაღვიძება და მუდმივი დაცვის საჭიროება);
აგრესორი,
პროვოკატორი,
ოპოზიციონერი,
მცველი,
წუწუნი,
პედანტი,
მაშველი,
მსხვერპლი და ა.შ.

ჯგუფი ყოველთვის ცდილობს გააფართოვოს როლების რეპერტუარი. A.B. Dobrovich შეიმუშავა ფსიქოლოგიური ტექნიკა ჯგუფში როლების რეპერტუარის გაფართოებისთვის. ეს ტექნიკა ფართოდ გამოიყენება ჯგუფურ მუშაობაში.

ჯგუფის სტრუქტურა შეიძლება გამოვლინდეს სოციომეტრიის გამოყენებით. მიღებული მონაცემები გამოიყენება ჯგუფის დინამიკის პროცესების გასაკონტროლებლად.

4) ჯგუფის თანმიმდევრულობა- ეს არის ფუფღას წევრების ურთიერთმიზიდულობა. თანმიმდევრულობის ფაქტორები მოიცავს:

ჯგუფის წევრების მიმზიდველობა (ანუ სხვების მიერ მათ მიმართ სიმპათიის ხარისხი);
ჯგუფის წევრების შეხედულებების მსგავსება (ყველაზე ხშირად ღირებულებები და დამოკიდებულებები);
ჯგუფის მიზნებისადმი დამოკიდებულების მსგავსება (ჯგუფის წევრების საჭიროებებთან მათი შესაბამისობა და ა.შ.);
ჯგუფის წევრების ურთიერთობის ბუნება (ყველაზე ხშირად მათ მიერ ქცევის საერთო - კოოპერატიული და კონკურენტული - სტრატეგიის მიღების საფუძველზე);
ჯგუფური აქტივობებით კმაყოფილება (როგორც საერთო სამუშაო კმაყოფილების ნაწილი);
ლიდერობისა და გადაწყვეტილების მიღების ხასიათი (ლიდერობის სტილი და ჯგუფის წევრების მონაწილეობა ჯგუფის გადაწყვეტილებების შემუშავებაში);
ჯგუფის სტრუქტურული თვისებები (ძირითადად საკომუნიკაციო ქსელების მოდელები და სტრუქტურის სტატუსის როლური ასპექტები);
ჯგუფის ატმოსფერო (მისი ანალოგი, როგორც წესი, არის ინტერპერსონალური ურთიერთობების მახასიათებლები, რომლებიც ვითარდება ჯგუფის წევრებს შორის);
ჯგუფის ზომა.

ს.კრატოშვილი ხაზს უსვამს შემდეგს შეკრულობის ფაქტორები:

ჯგუფში ან ჯგუფის დახმარებით ინდივიდების პირადი საჭიროებების დაკმაყოფილება;
ჯგუფური მიზნები, რომლებიც შეესაბამება ინდივიდუალურ საჭიროებებს; ურთიერთდამოკიდებულება კონკრეტულ ამოცანებზე მუშაობისას
ჯგუფის წევრობიდან გამომდინარე სარგებელი და მისგან უდავო სარგებლის მოლოდინი;
ჯგუფის წევრებს შორის სხვადასხვა სახის სიმპათია, მათი ურთიერთმიზიდულობა;
თითოეული წევრის ჯგუფში გაწევრიანების მოტივაცია, მათ შორის ის ძალისხმევა, რომელიც მან გააკეთა მასში მოსახვედრად;
მეგობრული, მშვიდი ატმოსფერო;
ჯგუფის პრესტიჟი და შესაბამისად მისი წევრობა;
ჯგუფური აქტივობის გავლენა: ა) საერთო მოქმედებების მიმზიდველობა (საინტერესო, სახალისო, ამაღელვებელი აქტივობები, რომლებიც იწვევს დადებითი ემოციების ზოგად გამოცდილებას); ბ) ჯგუფური ტექნიკები ჯგუფის ერთობის გასაძლიერებლად;
მეტოქეობა სხვა ჯგუფთან ან ჯგუფებთან;
საზოგადოების მტრული, მტრული დამოკიდებულება ჯგუფის მიმართ.

პოზიციებით, შეხედულებებით, ქცევებით, გეგმებითა და საჭიროებებით განსხვავებულ ადამიანთა ჯგუფში გაერთიანების შედეგად წარმოიქმნება დაძაბულობა ურთიერთობებში.

ნათელია, რომ დინამიური ბალანსი უნდა დამყარდეს ერთიანობასა და დაძაბულობას შორის (შეკრული ადამიანები გრძნობენ ერთმანეთის მხარდაჭერას და ურთიერთობებში დაძაბულობა ქმნის უკმაყოფილებას საკუთარი თავის და ჯგუფის სხვა წევრების მიმართ).

5) ჯგუფის განვითარების ფაზები. როგორც წესი, რამდენიმე ეტაპია. ასე რომ, A.V. პეტროვსკის სტრატეგიული კონცეფციის თანახმად, მიწის ნაღმების განვითარების ფაზები განისაზღვრება შემდეგი კრიტერიუმებით:

პირველ რიგში, ჯგუფში ინტერპერსონალური ურთიერთობების შუამავლობის ხარისხი ერთობლივი საქმიანობის შინაარსით;
მეორეც, ამ უკანასკნელის სოციალური მნიშვნელობა.

ამ კრიტერიუმებიდან გამომდინარე A.V. პეტროვსკიხაზს უსვამს შემდეგს მცირე ჯგუფის განვითარების ეტაპები:

დიფუზური ჯგუფი (საზოგადოება, ინტერპერსონალური ურთიერთობები, რომელშიც არ არის შუამავალი ერთობლივი საქმიანობის შინაარსი, მისი მიზნები, მნიშვნელობა და ღირებულებები);
ასოციაციის ჯგუფი (საზოგადოების კუთვნილება იწყება შემდგომი ქმედებების ეფექტურობის პირობად);
ჯგუფური თანამშრომლობა (ინტერპერსონალური ურთიერთობები შუამავლობს ერთობლივი საქმიანობის შინაარსით, რომელიც მნიშვნელოვანია თითოეულისთვის);
ჯგუფურ-კოლექტიური (ინტერპერსონალური ურთიერთობები შუამავალია ჯგუფური საქმიანობის პიროვნულად მნიშვნელოვანი და სოციალურად ღირებული შინაარსით);
კორპორაცია (ჯგუფი, რომელშიც ინტერპერსონალური ურთიერთობები შუამავალია ჯგუფური საქმიანობის შინაარსით, რომელიც არის პიროვნულად მნიშვნელოვანი მისი წევრებისთვის, მაგრამ ასევე სოციალური და ზოგჯერ ანტისოციალურია მის გარემოში).

შეუძლებელია ყველა მახასიათებლისა და განსაზღვრების შეთანხმება, მაგრამ ჩვენ ვაწარმოებთ მათი არსებობის ფაქტს ჯგუფის განვითარების დინამიურ სერიაში, როგორც ეს აღწერილია ა. ).

შემდეგი ფაქტორები ხელს უწყობენ ჯგუფის ერთიანობის ზრდას:

მიზნებზე შეთანხმება;

ურთიერთქმედების სიხშირე;

პირადი მიზიდულობა;

ჯგუფთაშორისი შეჯიბრი;

ხელსაყრელი შეფასებები.

ფაქტორები, რომლებიც ამცირებენ ერთიანობას ჯგუფში, მოიცავს:

მიზნებზე შეთანხმების ნაკლებობა; ანონიმური კაზინო არის Litecoin და Bitcoin კაზინო და ეძღვნება უზრუნველყოფას

დიდი ჯგუფის ზომა;

უსიამოვნო კომუნიკაციის გამოცდილება;

ჯგუფური შეჯიბრი;

ერთი ან მეტი წევრის დომინირება.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარეობს, რომ ერთიანობის წახალისებისთვის აუცილებელია:

შეამცირეთ ჯგუფის შემადგენლობა (5 - 7 ადამიანი);

წაახალისოს ჯგუფის წევრები დაეთანხმონ მის მიზნებს;

სხვა ჯგუფებთან კონკურენციის სტიმულირება;

დააჯილდოვეთ ჯგუფის ყველა წევრი;

გამოყავით ჯგუფი, მიეცით მას საერთო ტერიტორია და დრო სოციალიზაციისთვის.

თუ ლიდერის მიზანია ჯგუფის ერთიანობის შესუსტება, რომელიც მიზნად ისახავს ვიწრო ჯგუფური, ეგოისტური ინტერესების მიღწევას, რაც აფერხებს ორგანიზაციის ეფექტურობას, მაშინ ლიდერმა უნდა მიიღოს საპირისპირო ზომები:

ჯგუფის შემადგენლობის გაზრდა;

წაახალისოს ჯგუფის წევრების უთანხმოება მის მიზნებთან;

გამორიცხოს კონკურენცია სხვა ჯგუფებთან;

დააჯილდოვეთ თითოეული თანამშრომელი ინდივიდუალურად;

დაყავით ჯგუფი გეოგრაფიულად, შეამცირეთ კომუნიკაციის დრო.

შრომითი კოლექტივის სოციალური სტრუქტურა არის შედარებით სტაბილური კავშირების ერთობლიობა სოციალური სისტემის ელემენტებს შორის, რაც ასახავს მის არსებით მახასიათებლებს. სოციალური სტრუქტურა - საზოგადოების ან სოციალური ჯგუფის შიდა სტრუქტურა; ურთიერთდაკავშირებული და ურთიერთდაკავშირებული სოციალური ჯგუფების, სოციალური ინსტიტუტებისა და მათ შორის ურთიერთობის მოწესრიგებული ნაკრები. შრომითი კოლექტივის სოციალური სტრუქტურა შრომითი კოლექტივის დამახასიათებელია სქესის, ასაკის, პროფესიის, ეროვნების და სხვა სოციალური მაჩვენებლების მიხედვით. შრომის კოლექტივს, როგორც სოციალურ ორგანიზმს, აქვს გარკვეული სოციალური სტრუქტურა, როგორც ინტეგრალური სისტემის შემადგენელი ელემენტების ურთიერთმოწყობის, ურთიერთკავშირებისა და ურთიერთობების პრინციპების ერთობლიობა. არსებობს საწარმოო-ფუნქციური, მიზნობრივი, პროფესიული, სოციალურ-დემოგრაფიული, სოციალურ-ორგანიზაციული, სოციალურ-ფსიქოლოგიური და ეროვნული სოციალური სტრუქტურები. საწარმოო-ფუნქციური მოიცავს საწარმოო ერთეულებს, რომლებიც აწარმოებენ პროდუქტებს, ყიდიან მათ, მართავენ, გეგმავენ, სტიმულირებენ და ა.შ. ამ სოციალურ სტრუქტურაში არის გუნდის სამი დონე: უმაღლესი (მთავარი), საშუალო (მეორადი) და ქვედა (პირველადი). უმაღლესი (მთავარი) არის საწარმოო გუნდი, რომელიც წარმოადგენს დამოუკიდებელ სოციალურ-ეკონომიკურ ერთეულს სამრეწველო და სოციალური ცხოვრების დადგენილი ნორმებით, შრომის ტრადიციებითა და წესებით და შედგება მეორადი გუნდებისაგან: სახელოსნოები, სექციები, სერვისები - რომლებსაც აქვთ მრავალი ძირითადი. გუნდები: ბრიგადები, ცვლა, ჯგუფები და ა.შ. ორგანიზაციების მთელი სამუშაო ძალა, შესრულებული ფუნქციების მიხედვით, იყოფა ორ ჯგუფად: სამრეწველო და წარმოების პერსონალი (PPP) და არაინდუსტრიული პერსონალი (NP). PPP-ის შემადგენლობაში შედის ძირითადი საქმიანობის ყველა თანამშრომელი: მენეჯერები, სპეციალისტები, ტექნიკური შემსრულებლები, ძირითადი და დამხმარე მუშები, სტუდენტები, გასამხედროებული და გვარდიის თანამშრომლები, ხანძარსაწინააღმდეგო, კვლევისა და დიზაინის და ტექნოლოგიური განყოფილებების თანამშრომლები. NP-ის შემადგენლობაში შედის საბინაო და კომუნალური სამსახურების, კულტურული და სათემო და სამედიცინო მომსახურების, დამხმარე სასოფლო-სამეურნეო საწარმოების, სპორტული ობიექტების, სკოლამდელი დაწესებულებების სასწავლო და მომსახურე პერსონალი და ა.შ. სამიზნე სოციალური სტრუქტურა განიხილება, როგორც ყველა დონის ერთობლიობა. სოციალური სტრუქტურა (უმაღლესი, საშუალო, ქვედა), ურთიერთდაკავშირებული საერთო მიზნით და ამოცანებით, როგორც ინდუსტრიული, ისე სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხასიათის, გამოხატავს ერთსა და იმავე ინტერესებს, საერთო ღირებულების ორიენტაციას. პროფესიული კვალიფიკაცია სოციალური სტრუქტურა არის შრომის პროფესიული დანაწილების სოციალური ფორმა. ის გულისხმობს ჯგუფების დაყოფას განათლების დონის, პროფესიების, ხოლო პროფესიების ფარგლებში - კვალიფიკაციის, საერთო სამუშაო გამოცდილების, სამუშაო გამოცდილების მიხედვით მოცემულ პროფესიაში, მოცემულ ორგანიზაციაში. სოციალურ-დემოგრაფიული სოციალური სტრუქტურა ახასიათებს შრომით კოლექტივს, ყოფს მას ჯგუფებად სქესის, ასაკის, ოჯახური მდგომარეობის, შემოსავლის დონის და ა.შ. თითოეულ ჯგუფში მნიშვნელოვანია შეისწავლოს მისი წევრების კონკრეტული საჭიროებები, ინტერესები, რეპროდუქციის ხასიათი, განვითარების პერსპექტივები და სხვა მახასიათებლები. სოციალურ-ორგანიზაციული სოციალური სტრუქტურა გამოხატავს ურთიერთობათა სისტემას შრომით კოლექტივში, რომელშიც ყოველთვის ყალიბდება ფორმალური და არაფორმალური გაერთიანებები. ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების ინტერესების შეუსაბამობა ხშირად იწვევს კონფლიქტურ სიტუაციებს.

ჯგუფის ერთიანობა არის პროცესი, რომელიც თან ახლავს ჯგუფს მისი განვითარების ყველა ეტაპზე. იგი შედგება ჯგუფში უნიკალური ტიპის კავშირების ჩამოყალიბებაში, რაც შესაძლებელს ხდის გარედან მოცემული ფორმალური სტრუქტურის ფსიქოლოგიურ საზოგადოებად გადაქცევას. თანმიმდევრულობა ვლინდება სხვადასხვა გზით. ეს შეიძლება იყოს ემოციური მიზიდულობა და ჯგუფის წევრების ურთიერთმიჯაჭვულობა და მათი ჯგუფის წევრობის შენარჩუნების სურვილი და ჯგუფის წევრების ღირებულებებისა და მიზნების ერთიანობა. უნდა აღინიშნოს, რომ შეკრულობა ჯგუფის მდგომარეობის მნიშვნელოვანი მახასიათებელია, რადგან შეკრული ჯგუფი არა მხოლოდ წარმოადგენს უფრო ეფექტურ ცალკეულ ორგანიზმს, არამედ აქვს უფრო დიდი მიზიდულობა მისი თითოეული წევრისთვის. მჭიდრო ჯგუფს ახასიათებს მონაწილეთა შორის ურთიერთდაკმაყოფილების მატება, აზრთა სიახლოვე და ღირებულებითი ორიენტაციები, რაც საშუალებას აძლევს ადამიანს თავი კომფორტულად იგრძნოს. შეკრულობის მაღალი დონის მქონე ჯგუფში იზრდება ადამიანის თვითშეფასება, მცირდება მისი შფოთვის დონე და გარდა ამისა, იზრდება ასეთი ჯგუფის საქმიანობის ნებისმიერი ფორმის ეფექტურობა.

თავისთავად, კოჰეზია მოქმედებს ნებისმიერი ჯგუფის წევრებისთვის, როგორც მიმზიდველი მიზანი და ღირებულება, როგორც ჯგუფური მდგომარეობა, რომლისკენაც უნდა მიისწრაფოდეს. ამის მაგალითი შეიძლება იყოს თინეიჯერული ჯგუფები, რომლებიც ცდილობენ მიაღწიონ ჯგუფური სოლიდარობისა და ერთიანობის მაღალ დონეს. თუმცა, ეს ყოველთვის არ არის შესაძლებელი, ვინაიდან ჯგუფში შეკრულობაზე აგებული ურთიერთობების ჩამოყალიბება მრავალ ფსიქოლოგიურ ფაქტორზეა დამოკიდებული.

ჯგუფის წევრების ემოციური მიზიდულობა- მნიშვნელოვანი ფაქტორი ადამიანურ ურთიერთობებში, რომელიც დიდწილად განსაზღვრავს კომუნიკაციის ხასიათს და ერთობლივი საქმიანობის წარმატებას. ასე რომ, რაც უფრო მაღალია პარტნიორების ორმხრივი მიმზიდველობა, მით უფრო მეტად არიან ისინი კმაყოფილი ჯგუფური ინტერპერსონალური ურთიერთობებით. თუმცა, არასწორი იქნება ვიფიქროთ, რომ ურთიერთმიზიდულობის გარეშე შეუძლებელია არც ნორმალური კომუნიკაცია და არც ადამიანების წარმატებული აქტივობა. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ჯგუფური ურთიერთობებით კმაყოფილება შეიძლება იყოს მაღალი, თუნდაც წარმატებული ერთობლივი საქმიანობით, თუნდაც მჭიდრო ემოციური ურთიერთობები არ ჩამოყალიბდეს. თუმცა აღვნიშნავთ, რომ განსახილველი ფაქტორის გათვალისწინების გარეშე რთულია შეკრული ჯგუფის შექმნა.

მსგავსება ჯგუფის წევრებს შორისასევე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს. ეს შეიძლება იყოს მსგავსების სხვადასხვა ასპექტები: ასაკობრივი, სოციალური, ეთნიკური და ა.შ. მაგრამ მთავარია ჯგუფის წევრების ღირებულებითი მსგავსება, შეხედულებებისა და სოციალური ორიენტაციების სიახლოვე, ვინაიდან ამ შემთხვევაში ფსიქოლოგიური მექანიზმი შემოდის. ძალა, რომელიც მდგომარეობს იმაში, რომ რაც უფრო უახლოვდება სხვისი აზრი საკუთარ თავს, მით უფრო სიმპათიურია ადამიანი, ვინც ამ აზრს გამოხატავს. და პირიქით: ადამიანები არ ამჩნევენ უთანხმოებას და წინააღმდეგობებს მიმზიდველი ადამიანის პოზიციასთან. იგივე ფენომენი მუშაობს ჯგუფშიც: ადამიანი უფრო მეტად მიზიდულობს ჯგუფისკენ, რომლის შეხედულებებსა და ღირებულებებსაც იზიარებს და რომელშიც საკუთარი შეხედულებები მხარდაჭერას პოულობს.

უფრო მიმზიდველი ხალხისთვის და უფრო სავარაუდოა, რომ გახდეს შეკრული ჯგუფი, რომლის საქმიანობა ეფუძნება არა კონკურენციას, არამედ ჯგუფური თანამშრომლობა,რომელშიც სჭარბობს თანამშრომლობის მოტივი.

კვლევებმა აჩვენა, რომ ჯგუფის წევრების ინტერპერსონალური ურთიერთობებით კმაყოფილება შეიძლება დარეგულირდეს თავსებადობაპარტნიორები, რომლებიც იწვევს ინტერპერსონალურ მიზიდულობას და შრომისუნარიანობა,რაც იწვევს ერთობლივი საქმიანობის შედეგებით კმაყოფილებას.

ინტერპერსონალურითავსებადობა არის რთული ფსიქოლოგიური ეფექტი კომბინაციის, კომუნიკაციის ადამიანების ურთიერთქმედების. არსებობს სტრუქტურული და ფუნქციური როლური თავსებადობა.

სტრუქტურულითავსებადობა არის პარტნიორების ტემპერამენტის, ხასიათისა და სხვა პიროვნული თვისებების თავსებადობა. უფრო მეტიც, თუ პირველ ორთან მიმართებაში დადასტურებულია კომპლემენტარობის ჰიპოთეზა, პარტნიორების თვისებების კომპლემენტარულობა, მაშინ პირად თვისებებთან დაკავშირებით ექსპერიმენტულად დადასტურდა საპირისპირო აზრი - მსგავსება და სიახლოვე (პარტნიორების თავსებადობა მაღალია, როდესაც ისინი ფლობენ ტემპერამენტისა და ხასიათის (სანგიური - მელანქოლიური, ქოლერიული - ფლეგმატური) და მსგავსი პიროვნული ორიენტაციებისა და მახასიათებლების (კომუნიკაბელურობა, შფოთვა, მეოცნებე და ა.შ.) დამატებითი თვისებები.

ფუნქციური როლური თამაშითავსებადობა არის პარტნიორების იდეების შესაბამისობა იმ ინტერპერსონალური როლების შესახებ, რომლებსაც ისინი თავად განახორციელებენ და მოელიან სხვისგან კომუნიკაციისა და ურთიერთქმედების პროცესში. თუ მონაწილეთა როლური წარმოდგენები და მოლოდინები ერთმანეთს ემთხვევა, მათ აქვთ კარგი შანსი მიაღწიონ ჰარმონიულ ურთიერთობებს, რომელიც აგებულია ინტერპერსონალურ მიმზიდველობაზე.

შრომისუნარიანობა -ადამიანთა კომბინაციისა და ურთიერთქმედების კიდევ ერთი ეფექტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ მაღალ წარმატებას გუნდურ მუშაობაში და კმაყოფილი იყოთ თქვენი მუშაობით და ერთმანეთით. შრომისუნარიანობა, როგორც წესი, არ იწვევს ინტერპერსონალური კომუნიკაციის ისეთი ფენომენების გაჩენას, როგორიცაა ემოციური სიახლოვე, იდენტიფიკაცია, ორიენტაცია პარტნიორების ინტიმურ-პიროვნულ კომუნიკაციაზე. პირიქით, ეს არის ჯგუფის მიერ მისი ინსტრუმენტული ფუნქციების წარმატებით განხორციელების შედეგი, რაც შესაძლებელს ხდის მიაღწიოს საქმიანობის მაღალ პროდუქტიულობას, ჯგუფის წევრების მაღალ კმაყოფილებას სამუშაოთი და ჯგუფის წევრობით, ასევე წარმოშობს ურთიერთგაგების კარგ დონეს. ადეკვატური ასახვა კომუნიკაციის მონაწილეთა მიერ ყველაფრის, რაც ხდება ჯგუფში.

იმ პირობებში, როდესაც ჯგუფის წევრებმა ვერ მიაღწიეს შრომისუნარიანობის კარგ დონეს ან აღმოჩნდნენ შეუთავსებლები თავიანთ ხასიათობრივ, პიროვნულ თვისებებში ან როლური წარმოდგენით, ვითარდება სხვადასხვა ინტერპერსონალური შიდაჯგუფური კონფლიქტები.

ჯგუფის ერთიანობის მიზეზი არის თანამშრომლობა, რომელიც ხელს უწყობს ჯგუფის წევრებისთვის არაერთი მნიშვნელოვანი და მიმზიდველი ფენომენის გაჩენას:

თანამშრომლობითა და თანამშრომლობის მოტივით მცირდება ჯგუფური კონფლიქტების რაოდენობა და არსებობს ყველა პირობა წარმოშობილი ობიექტური წინააღმდეგობების წარმატებით გადაჭრისთვის;
თანამშრომლობა ხელს უწყობს ადამიანთა თავისუფალ და ღია კომუნიკაციას, ასტიმულირებს აზრთა დაახლოებას, აფართოებს პარტნიორებს შორის ინფორმაციის გაცვლას;
თანამშრომლობა უზრუნველყოფს მოქმედების ურთიერთდახმარებას, ვინაიდან მხოლოდ ერთობლივი ძალისხმევით შეიძლება ჯგუფის თითოეული წევრი პირად წარმატებამდე მიიყვანოს;
ჯგუფის წევრებს შორის თანამშრომლობა ხელს უწყობს მთელი ჯგუფის ერთიანობას.

ამავდროულად, ჯგუფებს შორის კონკურენცია გარკვეულ აქტივობებში ხელს უწყობს მონაწილე ჯგუფების შიდა გაერთიანებას. თუმცა, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს ერთი საშიშროება: ჯგუფთაშორისმა შეჯიბრებამ შეიძლება გამოიწვიოს ჯგუფთაშორისი აგრესია და ერთმანეთის ჯგუფის წევრების მიერ უარის თქმა, რაც არასოდეს არ უნდა იყოს დაშვებული.

ჯგუფური მიზნების მახასიათებლები.მიზნები, რომლებიც დასახულია ჯგუფის მიერ ან ჯგუფის წინაშე მისი ლიდერის მიერ, ეხმარება გუნდს გაერთიანებაში, თუ ისინი აკმაყოფილებენ ჯგუფის წევრების მოთხოვნილებებს, შეიძლება მათ მიერ იქნას მიღებული როგორც მათი პირადი მიზნები (თითოეული მონაწილე ხედავს პირად მნიშვნელობას იმაში, რაც მთელი ჯგუფი აკეთებს) და ასევე, თუ ჯგუფს შეუძლია მიზნის მიღწევაში წარმატების იმედი ჰქონდეს.

ჯგუფის მიზნის მნიშვნელოვანი მახასიათებელი უნდა იყოს მისი განცხადების სიცხადე და არაორაზროვნება. აბსტრაქტული გლობალური მიზნები, რომლებიც არ არის კონკრეტირებული კონკრეტულ ამოცანებში (გახდი ჰარმონიულად განვითარებული ადამიანები, მეგობრული, ერთიანი და ა.

აქტივობის მიზანი, იმ შემთხვევაში, როდესაც ის ნამდვილად შეიძლება გახდეს ინდივიდის საქმიანობის წყარო და ჯგუფის შეკრულობის ფაქტორი, უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს:

იყოს საბოლოო (ქონდეს მკაფიო შედეგი, რომლის მიღწევაც მიზნის მიღების მომენტიდან დროში არ არის შეფერხებული);
იყოს მკაფიო, კონკრეტული და გასაგები ჯგუფის თითოეული წევრისთვის. დარწმუნდით, რომ შეამოწმეთ, აქვს თუ არა ჯგუფის ყველა წევრს ერთნაირი გაგება იმის მნიშვნელობისა და მიზნის შესახებ, რაც ხდება;
იყოს ტექნოლოგიური (შეიცავს მის მიღწევის საშუალებებს, რომლებიც ხელმისაწვდომია ჯგუფის წევრებისთვის);
იყოს პერსონალურად მიმზიდველი ჯგუფის თითოეული წევრისთვის (შეიცავდეს მისთვის საინტერესო ან მისაწვდომ პირად მიზნებსა და საშუალებებს). აქტივობის პროცესში ორგანიზებული აქტივობა უნდა მოითხოვდეს თითოეული იმ უნარს, რომელიც მას განსაკუთრებით აქვს განვითარებული ან რომელიც მას სურს განავითაროს საკუთარ თავში.

რაც უფრო მაღალია მონაწილეთა კმაყოფილება ჯგუფის საქმიანობით და საკუთარი თავის მიმართ, მით უფრო გაერთიანდება ჯგუფი. თავის მხრივ, კმაყოფილება ჩნდება, როდესაც მთელი რიგი პირობები დაკმაყოფილებულია.

ცნობილია, რომ კოლეგიალური, კოოპერატიული ხელმძღვანელობის სტილი და ჯგუფის თითოეული წევრის შესაძლებლობა, მონაწილეობა მიიღოს საერთო გადაწყვეტილების შემუშავებაში, ხელს უწყობს ჯგუფის ერთიანობას.

მცირე ჯგუფის კომუნიკაციაარის აქტივობის გზა, რომელიც ხელს უწყობს ადამიანების ქცევის ურთიერთადაპტაციას. შესაბამისად, კომუნიკაციური აქტივობის არსი ისეთი თანამშრომლობის დამყარებაა, როცა ყველას ქცევა იცვლება და გარკვეულწილად რეგულირდება სხვა პირებთან თანამშრომლობის ფაქტით. მცირე ჯგუფის კომუნიკაცია არის გაცვლა, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლობით ურთიერთდახმარებას. „ჯგუფთაშორისი ურთიერთობების სისტემის განუყოფელი მახასიათებელია თანხვედრის ხარისხი, რომლის ინდექსი შეიძლება იყოს ჯგუფის წევრების მოსაზრებების, შეფასებების, დამოკიდებულებებისა და პოზიციების სიხშირე ან დამთხვევის ხარისხი ჯგუფისთვის ყველაზე მნიშვნელოვან ობიექტებთან მიმართებაში. მთლიანობაში" .

კოჰეზია არის ძირითადი კონცეფცია, რომელიც შემუშავებულია კურტ ლევინის ჯგუფის დინამიკის თეორიით. კოჰეზია მის მიერ არის განსაზღვრული, როგორც „ძალების მთლიანი ველი“, რომელიც აიძულებს ჯგუფის წევრებს დარჩეს მასში. ჯგუფი რაც უფრო შეკრულია, მით უფრო მეტად აკმაყოფილებს ემოციურად მდიდარ ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში მყოფი ადამიანების საჭიროებებს. მჭიდრო ჯგუფებში იქმნება ყურადღებიანი დამოკიდებულების და ურთიერთდახმარების ატმოსფერო და ყალიბდება ჯგუფის იდენტობის განცდა მის წევრებში. თანხვედრა ასევე წარმოშობს ემოციურ მიჯაჭვულობას, საერთო ამოცანების მიღებას, უზრუნველყოფს ჯგუფს სტაბილურობას ყველაზე რთულ ვითარებაშიც კი, ხელს უწყობს საერთო სტანდარტების შემუშავებას, რაც ჯგუფს სტაბილურს ხდის, მიუხედავად განსხვავებული ინდივიდუალური მისწრაფებებისა.

ჯგუფის შეკრულობის ფორმირების მექანიზმში განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ჯგუფურ წნევას. მისი მოქმედების შედეგად ინდივიდი ექვემდებარება ჯგუფს ისეთ სიტუაციაში, როდესაც არსებობს კონფლიქტი ინდივიდის აზრსა და ჯგუფის აზრს შორის. ინდივიდის ჯგუფური ზეწოლისადმი დაქვემდებარების ამ ხარისხს კონფორმიზმი ანუ კონფორმალური ქცევა ეწოდება. პირველად კონფორმული ქცევის მოდელი ექსპერიმენტებში შეისწავლა სოლომონ აშმა 1951 წელს.

კონფორმიზმის კონკრეტული შემთხვევა, ერთგვარი კონფორმულობა „შიგნიდან გარეთ“ არის ნეგატივიზმი -ინდივიდის ქცევა, რომელიც ეწინააღმდეგება ჯგუფის აზრს მაშინაც კი, როცა მასზე ზეწოლა ხდება. თუმცა, ამ შემთხვევაში, ჯგუფზე დამოკიდებულება გრძელდება და ვლინდება ანტიჯგუფური ქცევის აქტიური წარმოების, ანტიჯგუფური პოზიციის სახით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ინდივიდი აგრძელებს ჯგუფის აზრთან კავშირს, თუმცა მინუს ნიშნით.

მორტონ დოიჩისა და ჰაროლდ ჟერარდის შესაბამისობის კვლევებმა გამოავლინა ჯგუფის გავლენის ორი ტიპი:

ნორმატიული,როდესაც ზეწოლა ხდება უმრავლესობის მიერ და მისი აზრი ჯგუფის წევრის მიერ აღიქმება ნორმად;
ინფორმაცია,როდესაც ზეწოლა შეიძლება მოხდეს უმცირესობის მიერ და ჯგუფის წევრები ამ მოსაზრებას განიხილავენ ინფორმაციას, რომლის საფუძველზეც თავად უნდა გააკეთონ არჩევანი.

ნორმატიული კონფორმიზმი გულისხმობს ჯგუფისადმი დამორჩილების აუცილებლობას, რათა არ იყოს უარყოფილი, შეინარჩუნოს კარგი ურთიერთობა ჯგუფის წევრებთან ან მოიპოვოს მათი მოწონება.

ინფორმაციის გავლენა ხდება მაშინ, როდესაც სიტუაცია ორაზროვანია და სხვების აზრი შეიძლება იყოს ინფორმაციის ღირებული წყარო. საინტერესოა აღინიშნოს, რომ მას შემდეგ, რაც ადამიანი ეთანხმება კონკრეტულ ჯგუფს, მას აქვს საკმაოდ ძლიერი მოთხოვნილება გაამართლოს არჩეული გადაწყვეტილება.

როგორც ვხედავთ, კონფორმულობა ვლინდება არა მხოლოდ ძლიერი ჯგუფის გავლენის სიტუაციებში, არამედ მაშინაც, როცა ადამიანი თავს არაკომპეტენტურად გრძნობს; როდესაც ამოცანა, რომელიც უნდა გადაჭრას, მისთვის ძალიან რთული ეჩვენება და ცდილობს თავიდან აიცილოს შესაძლო შეცდომები.

მცირე ჯგუფში საკომუნიკაციო პროცესების კუთხით ჯგუფური თანმიმდევრულობა ასევე შეისწავლა ლეონ ფესტინგერმა. კოჰეზია მის მიერ იქნა გაანალიზებული ჯგუფში გამჟღავნებული საკომუნიკაციო ბმულების სიხშირისა და სიძლიერის მონაცემების საფუძველზე. ცენტრალური კონცეფცია, რომლითაც ანალიზი ჩატარდა, იყო კოგნიტური დისონანსის ცნება, ე.ი. ინდივიდის მიერ მისი რწმენის საპირისპირო სხვა ადამიანის ან ჯგუფის აზრის გაცნობიერება.

ფესტინგერის აზრით, სოციალური კომუნიკაციისა და სოციალური გავლენის პროცესები მჭიდრო კავშირშია კოგნიტური დისონანსის გაჩენისა და აღმოფხვრის პროცესებთან. ინდივიდისთვის სოციალური ჯგუფი არის კოგნიტური დისონანსის მთავარი წყაროც და მისი შემცირების ან თუნდაც მთლიანად აღმოფხვრის მთავარი საშუალება. ამრიგად, კომუნიკაციის პროცესში მიღებული ინფორმაცია შეიძლება შეიცავდეს ელემენტებს, რომლებიც არ შეესაბამება ინდივიდის შეხედულებას რაიმე პრობლემის ან სიტუაციის შესახებ. ინდივიდისა და ჯგუფის მოსაზრებებს შორის დისონანსის აღმოსაფხვრელად ყველაზე ეფექტური გზაა კოგნიტური ელემენტების ერთობლიობის მიღება, რომლებიც შეესაბამება ჯგუფის თვალსაზრისს. უფრო მეტიც, აზრთა შეჯახებით გამოწვეული დისონანსი დამოკიდებულია შემდეგ ფაქტორებზე.

1. ინდივიდის აზრის შემეცნებითი ელემენტების რაოდენობა, რომლებიც ემთხვევა საპირისპირო აზრს.რაც უფრო მეტი თანხმოვანი ურთიერთობაა (ორი გამოთქმული მოსაზრების შემეცნებითი ელემენტების თანხვედრა), მით ნაკლებია უთანხმოებით გამოწვეული დისონანსი. ამრიგად, საბოლოო ჯამში, რაოდენობრივი მახასიათებელი განსაზღვრავს უთანხმოების ხარისხი.
2. დისონანსში შემავალი კოგნიტური ელემენტების მნიშვნელობა.რაც უფრო მნიშვნელოვანია ელემენტი, მით უფრო დიდი იქნება დისონანსი. ამრიგად, რაც უფრო მნიშვნელოვანი იქნება პრობლემა ინდივიდისთვის ან მთელი ჯგუფისთვის, მით უფრო მნიშვნელოვანი იქნება კოგნიტური ელემენტები, რომლებიც მიუთითებს ამ პრობლემის შესახებ სხვა შეხედულებების არსებობაზე და მით უფრო დიდი იქნება უთანხმოების გამოხატვით გამოწვეული დისონანსი.
3. საპირისპირო თვალსაზრისის გამომსახველი პირის ან ჯგუფის ავტორიტეტი.დისონანსი უფრო დიდი ხდება, თუ საპირისპირო აზრს გამოთქვამს ავტორიტეტულად აღიარებული პირი ან ჯგუფი.

ფესტინგერის თქმით, თუ დისონანსია, ჩნდება მისი შემცირების სურვილიც. უფრო მეტიც, რაც უფრო დიდია დისონანსი, მით უფრო ძლიერია მისი აღმოფხვრის სურვილი.

ჯგუფებში კონსენსუსის განვითარების გზები:

სუბიექტის აზრის დამოუკიდებელი შეცვლა უფრო ფართოდ (ეს არის მოსაზრების გავრცელება, რაც წინაპირობაა დისონანსის შესამცირებლად);
საგნის აზროვნების შეცვლა გავლენის მეშვეობით;
საკუთარი აზრის უპირატესობის დადასტურება.

ამავდროულად, ფესტინგერი ყურადღებას ამახვილებს ინდივიდის შესაძლებლობაზე, გამოიყენოს სოციალური გავლენისა და კომუნიკაციის პროცესები დისონანსის შესამცირებლად. ადამიანი შეეცდება ჯგუფის წევრების თანხმობის მიღებას. ის შეეცდება მოძებნოს ისინი, ვინც მსგავსი თვალსაზრისს ფლობს, ან მოახდინოს გავლენა სხვების აზრზე. უფრო მეტიც, გავლენის მოხდენის მცდელობები ძირითადად მიმართული იქნება ჯგუფის იმ წევრებზე, რომლებიც აჩვენებენ უთანხმოების უდიდეს ხარისხს, ვინაიდან რაც უფრო მწვავეა უთანხმოება, მით უფრო ძლიერია დისონანსი ინდივიდის გონებაში.

ჯგუფის შიგნით ურთიერთქმედების განვითარებაზე, კერძოდ მის კომუნიკაციურ მხარეზე, ასევე გავლენას ახდენს ჯგუფის წევრების სივრცითი მოწყობა. რობერტ სომერის ექსპერიმენტული მონაცემებით, არსებობს კავშირი გარკვეულ ოთახში ადამიანების სივრცით მოწყობასა და მათ ურთიერთქმედებასა და მიზიდულობას შორის.

სიახლოვე ადამიანების მდებარეობა სივრცეშიგავლენას ახდენს კომუნიკაციის გაძლიერებაზე, მიზიდულობისა და მეგობრობის ზრდაზე. როგორც წესი, ადამიანები არ არიან განთავსებული სივრცეში შემთხვევითი თანმიმდევრობით. უმეტეს სიტუაციებში შეიძლება აღინიშნოს ადამიანების მიზიდულობა მათთვის, ვინც იწვევს სიმპათიას და სურვილი დაშორდეს მათგან, ვინც არ იწვევს კომუნიკაციის აუცილებლობას. თუმცა, ეს არ ხდება ჯგუფებში, რომლებსაც აქვთ ძლიერი გადაწყვეტილების მიმღები, რომლებიც მჭიდროდ აკონტროლებენ საკომუნიკაციო ნაკადებს.

ჯგუფის წევრების მიერ კონკრეტული მდებარეობის ჯგუფის სივრცეში არჩევანი გვიჩვენებს სივრცითი პოზიციის გარკვეულ ურთიერთობას მესაკუთრის სტატუსთან. კერძოდ, ჯგუფური კომუნიკაციების კვეთაზე პოზიცია მის მფლობელს აძლევს შესაძლებლობას გააკონტროლოს ჯგუფური პროცესები და, შესაბამისად, გააუმჯობესოს თავისი სტატუსი, გახდეს ლიდერი.

ნებისმიერ მცირე ჯგუფში ასევე გაბატონებულია „ემოციური ატმოსფერო“, რომელზეც ხშირად არის დამოკიდებული ჯგუფის წევრების კეთილდღეობა და მათი ქმედებები. შესაბამისად, დომინანტური განწყობის შესაბამისი მოქმედებები დიდად უწყობს ხელს. ხშირად, ჯგუფი, რომელიც ჩამოყალიბდა და არსებობს ავტონომიურად, უარყოფითად აღიქვამს მასში ახალი ადამიანების დამატებას, აფასებს ამას, როგორც შეჭრას ჯგუფში ჩამოყალიბებულ საკომუნიკაციო ქსელში.

ამრიგად, გარემო ფაქტორები აღმოჩნდება ანალიზის მნიშვნელოვანი ელემენტი, რადგან შეუძლებელია ჯგუფში კომუნიკაციური პროცესების ადეკვატური ინტერპრეტაცია მათი წარმოშობის სპეციფიკური პირობების გათვალისწინების გარეშე. მაგალითად, ექსპერიმენტულად გამოვლინდა: კვადრატული ან მართკუთხა ფორმის მაგიდასთან სხედან, ჯგუფის წევრები უფრო ხშირად უცვლიდნენ ინფორმაციას მათ მოპირდაპირე პარტნიორებთან, ვიდრე მეზობლებთან. ამ მონაცემების საფუძველზე გაკეთდა მნიშვნელოვანი პრაქტიკული დასკვნა იმის შესახებ, თუ რამდენად მიზანშეწონილია მონაწილეების მოთავსება ჯგუფურ დისკუსიაში მცირე მრგვალ მაგიდასთან, რათა უზრუნველყოფილი იყოს ერთიანი კომუნიკაცია.

კომუნიკაციის თეორიის საფუძვლები. S. 414.
ლევინ კ.დარგის თეორია სოციალურ მეცნიერებებში. SPb., 2000 წ.
მაიერსი დ.Სოციალური ფსიქოლოგია. SPb., 1996. S. 298.
ფესტინგერ ლ.კოგნიტური დისონანსის თეორია. SPb., 1999. S. 223–271.
დუბოვსკაია ე.მ., კრიჩევსკი რ.ლ.მცირე ჯგუფის სოციალური ფსიქოლოგია. M., 2001. S. 165-166.

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულება

უმაღლესი პროფესიული განათლება

"ციმბირის სახელმწიფო ინდუსტრიული უნივერსიტეტი"

ეკონომიკისა და მენეჯმენტის ინსტიტუტი

კურსდამთავრებულთა კარიერული ხელმძღვანელობისა და დასაქმების ხელშეწყობის რეგიონალური საგანმანათლებლო საკონსულტაციო და მეთოდოლოგიური ცენტრი „კარიერა“

ესეიგი

ჯგუფის სტრუქტურა. ჯგუფის შეერთების ფაქტორები

დასრულებული:

Ხელოვნება. ჯგუფი ED - 06

აშშ ლოგინოვა

შემოწმებულია:

Უფროსი ლექტორი

M.V. ზაიცევა

______ ______ ___________

(დაკრედიტებული) (თარიღი) (ხელმოწერა)

ნოვოკუზნეცკი

შესავალი …………………………………………………………………………………………...3

1 ჯგუფის ჩამოყალიბების კონცეფცია და ეტაპები …………………………………………………………………………………………

2 ჯგუფის სტრუქტურა და პირობები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ჯგუფის ეფექტურობაზე………..7

3 ჯგუფის თანმიმდევრობის ფაქტორები………………………………………………………………..12

დასკვნა ………………………………………………………………………………….18

გამოყენებული წყაროების სია………………………………………………………………………………………………………………

შესავალი

შესაბამისობა.ჯგუფი არის რეალური ფორმირება, რომელშიც ხალხი გაერთიანებულია, გაერთიანებულია ერთი საერთო მახასიათებლით, ერთობლივი აქტივობით, ან მოთავსებულია რაღაც იდენტურ პირობებში, გარემოებებში, გარკვეულწილად მათ ესმით მათი კუთვნილება ამ ფორმირებაში. განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ჯგუფურ ერთიანობას. ეს ჯგუფის ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელია.

გუნდის ერთიანობა განისაზღვრება, როგორც მონაწილეთა იდეების მსგავსება მოლოდინებისა და ნორმების, მოთხოვნებისა და მორალური მოვალეობის შესახებ. უნდა აღინიშნოს, რომ რაც უფრო მაღალია გუნდის წევრების აზრთა ერთიანობა გარკვეულ საკითხებზე, რომლებზეც პრაქტიკაშია დამოკიდებული ზედმეტი აქტივობის გამოვლინება, მით მეტი აქტივობა უნდა იყოს ამ გუნდის წევრებისგან.

აუცილებელია, რომ ჯგუფში ყველამ ისწავლოს სიტუაციის გაგება და შეფასება არა მხოლოდ საკუთარი პოზიციიდან, არამედ კოლეგების პოზიციიდანაც. მჭიდრო გუნდში მისმა თითოეულმა წევრმა წინა პლანზე უნდა დააყენოს საჯარო მიზნები და არა პირადი.

აბსტრაქტის მიზანი: განიხილოს ჯგუფის სტრუქტურა და დაადგინოს ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მის ერთიანობაზე.

Დავალებები:

ჯგუფის ცნებისა და მისი ჩამოყალიბების ეტაპების შესწავლა;

განიხილოს რა განსაზღვრავს ჯგუფების ფუნქციონირების ეფექტურობას;

გავაანალიზოთ რა ფაქტორებზეა დამოკიდებული ჯგუფის შეკრულობის სიძლიერე.

1 ჯგუფის ჩამოყალიბების კონცეფცია და ეტაპები

ჯგუფი არის ორი ან მეტი ადამიანის გაერთიანება, რომლებიც იკრიბებიან კონკრეტული მიზნების მისაღწევად. ჯგუფები შეიძლება იყოს ფორმალური ან არაფორმალური. ფორმალური ჯგუფები არის ის ჯგუფები, რომლებიც გათვალისწინებულია ორგანიზაციის სტრუქტურაში კონკრეტული ამოცანების შესასრულებლად. ფორმალურ ჯგუფებს შორის შეიძლება გამოვყოთ ჯგუფები, რომლებიც ფუნქციონირებენ შედარებით მუდმივ საფუძველზე, მაგალითად, მენეჯერი და ისინი, ვინც უშუალოდ ექვემდებარებიან მას, და დროებითი ჯგუფები, რომლებიც ჩამოყალიბებულია გარკვეული დავალებების ხანგრძლივობისთვის. დროებითი ჯგუფის მაგალითია სტუდენტების ჯგუფი, რომელიც გაერთიანებულია ერთობლივი მუშაობისთვის კოლექტიური ანგარიშის მომზადებისა და მისი პრეზენტაციის დროს.

არაფორმალური ჯგუფები იქმნება ხალხის სოციალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად და კომუნიკაციისთვის, მაგალითად, თანამშრომელთა ჯგუფი, რომლებმაც დაამთავრეს ერთი და იგივე საგანმანათლებლო დაწესებულება, კოლეგების ჯგუფი, რომლებიც გაერთიანდნენ ერთობლივი შვებულებისთვის, სპორტულ შეჯიბრებებში მონაწილეობისთვის და ა. ასეთი ჯგუფები არ უნდა იყოს შეფასებული, რადგან მათ აქვთ მნიშვნელოვანი გავლენა ორგანიზაციაში მყოფი ადამიანების ქცევაზე და მისი მუშაობის ეფექტურობაზე, ზოგჯერ არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ფორმალურად გათვალისწინებული ჯგუფები.

ყველაზე გავრცელებული მიზეზები, რომლებიც აიძულებს ხალხს შეუერთდნენ ჯგუფებს, არის შემდეგი საჭიროებები:

მიზნების მიღწევაში;

ძალაუფლების გაძლიერება;

უსაფრთხოება;

საკუთარი თავის პატივისცემა;

გარკვეული სტატუსის მოპოვება.

ჯგუფებში გაერთიანებით ადამიანები თავს უფრო ძლიერად და თავდაჯერებულად გრძნობენ სირთულეებისა და დაბრკოლებების წინაშე. გარდა ამისა, გარკვეულ ჯგუფში მიკუთვნებამ, როგორიცაა პროფესიული ასოციაცია, შეიძლება წევრს მიაწოდოს პრესტიჟული პოზიცია საზოგადოებაში, გ. ჯგუფი, მეგობრებსა და ნათესავებს შორის. ამასთან, დაკმაყოფილდება თვითშეფასების მოთხოვნილებაც. ჯგუფურად ორგანიზებამ ასევე შეიძლება გაზარდოს მისი წევრების ძალაუფლება: რისი მიღწევა ზოგჯერ რთულია მარტო, ერთად, ბევრად უფრო ადვილი აღმოჩნდება. ამიტომ ხალხი გაერთიანებულია გაერთიანებებში, კოალიციებში, რათა გააძლიერონ თავიანთი ძალა თავიანთი მიზნების მისაღწევად. როგორც წესი, ჯგუფებში გაერთიანებით, ადამიანები ერთდროულად აკმაყოფილებენ არა ერთ, არამედ რამდენიმე გადაუდებელ საჭიროებას. მაგალითად, პროფკავშირებში გაერთიანებით, მუშებს შეუძლიათ ერთდროულად დააკმაყოფილონ თავიანთი მოთხოვნილებები უფლებებისა და სოციალური გარანტიების დაცვის შესახებ, გააძლიერონ თავიანთი ძალა კონკრეტული მიზნების მისაღწევად, როგორიცაა საწარმოში სამუშაო პირობების გაუმჯობესება, აგრეთვე თვითშეფასების საჭიროება. და ა.შ. კომუნიკაცია.

თითოეული ჯგუფი იქმნება და ვითარდება თავისებურად. ამავდროულად, ზოგიერთი ზოგადი ნიმუშის იდენტიფიცირება შესაძლებელია სხვადასხვა ჯგუფების განვითარებაში.

ნებისმიერი ჯგუფი თავის განვითარებაში გადის შემდეგ ეტაპებს, რომლებიც ქმნიან ჯგუფის განვითარების 5-ეტაპიან მოდელს: ფორმირების საწყისი ეტაპი; შიდაჯგუფური კონფლიქტი; ჯგუფის წევრების ერთიანობის უზრუნველყოფა; უმაღლესი ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის ეტაპი; დასკვნითი ეტაპი (დროებითი ჯგუფებისთვის). ფორმირების საწყისი ეტაპი. ეს ეტაპი, როგორც წესი, ხასიათდება ჯგუფის სტრუქტურის, მისი მიზნების შესახებ გაურკვევლობით. ხშირად გაუგებარია ვინ არის ამ ჯგუფის ლიდერი და რა ტიპის ქცევაა მასში ყველაზე მისაღები. ეს ეტაპი მთავრდება, როდესაც ჯგუფის წევრები ნათლად იწყებენ იმის გაგებას, რომ ისინი ამ ჯგუფის ნაწილია.

შიდაჯგუფური კონფლიქტი. ჯგუფის განვითარების მეორე ეტაპი ჩვეულებრივ ხასიათდება შიდაჯგუფური კონფლიქტის განვითარებით. მიმდინარეობს ბრძოლა ლიდერობისთვის და როლების განაწილებისთვის ჯგუფის წევრებს შორის. ამ ეტაპის დასრულების შემდეგ ირკვევა, თუ ვინ არის ამ ჯგუფში ლიდერი (თუ ფორმალური ჯგუფია, მაშინ საუბარია არაფორმალურ ლიდერზე).

ჯგუფური ერთიანობის უზრუნველყოფა. ამ ეტაპზე ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთობა უფრო მჭიდრო და შეკრული ხდება. ამასთან, სიცხადეა ამ ჯგუფში ქცევის არაფორმალური ნორმებისა და როლების განაწილების შესახებ.

უმაღლესი ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის ეტაპი. ამ ეტაპზე ჯგუფი სრულად ფუნქციონირებს. მისი წევრების ენერგია აღარ არის მიმართული როლების განაწილებისა და ძალაუფლებისთვის ბრძოლისკენ, არამედ უშუალოდ ეფექტური მუშაობის უზრუნველყოფისა და მაღალი შედეგების მისაღწევად.

დასკვნითი ეტაპი. დროებითი ჯგუფებისთვის, მაგალითად, კონკრეტული ამოცანების განხორციელების ხანგრძლივობისთვის შექმნილი ჯგუფებისთვის, ამ ამოცანების შესრულება ხდება მათი არსებობის საბოლოო ეტაპი. რაც უფრო უახლოვდება პროექტის დასრულებას ან რაც უფრო უახლოვდება ჯგუფს დაკისრებული დავალების შესრულება, მით უფრო მეტად იწყებენ მისი წევრები ფიქრს იმაზე, რომ ეს ჯგუფი მალე შეწყვეტს არსებობას, ასევე მათი მუშაობის ახალ პერსპექტივებს. სხვა გუნდი. ამ პერიოდის განმავლობაში ჯგუფის პროდუქტიულობა შეიძლება შესამჩნევად შემცირდეს.

რა თქმა უნდა, ჯგუფის განვითარების განხილული ეტაპები იძლევა მხოლოდ გამარტივებულ წარმოდგენას საკმაოდ რთული პროცესების შესახებ, რომლებიც ხდება რეალურ ცხოვრებაში. ფაქტობრივად, საკმაოდ რთულია ჯგუფის განვითარების ერთი ეტაპის გამოყოფა მეორისგან; ზოგჯერ რამდენიმე ეტაპი ერთდროულად გადის. უმაღლესი საფეხურიდან ქვედაზე გადასვლა შესაძლებელია (მაგალითად, ჯგუფში ლიდერობისა და როლების განაწილების კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას მისი განვითარების ნებისმიერ ეტაპზე, მათ შორის ფინალურ ეტაპზე).

სპეციალისტებმა, რომლებმაც გააანალიზეს ჯგუფების ფუნქციონირების ეტაპები, გამოავლინეს დროებითი ჯგუფების განვითარების კიდევ ერთი საინტერესო ნიმუში. დადგინდა, რომ ჯგუფის მუშაობის პროდუქტიულობა მერყეობს სხვადასხვა პერიოდში, მნიშვნელოვნად იზრდება მისი საქმიანობის პერიოდის მეორე ნახევარში. ჯგუფის აქტივობის პირველი ეტაპი პრობლემის გადაჭრაში ხასიათდება ფარდობითი ინერციით. მნიშვნელოვანი ცვლილებები ხდება მხოლოდ ამ ფაზის ბოლოს, ამ პრობლემის გადასაჭრელად გამოყოფილი დროის დაახლოებით ნახევარი ამოიწურება. ამ პერიოდში ხშირად ირკვევა, რომ ჯგუფის წინაშე არსებული ამოცანის გადასაჭრელად გამოყოფილი დრო შეზღუდულია და ფინიშის ხაზამდე წარმატებით მისასვლელად საჭიროა ძალისხმევის კონცენტრირება და მუშაობის დაჩქარება. მეორე ფაზაში, როგორც წესი, ჯგუფის შესრულება იზრდება, რაც საბოლოოდ საშუალებას აძლევს მათ წარმატებით მიაღწიონ დასახულ მიზანს. ამის დამაჯერებელი დასტურია ხშირ შემთხვევაში სხვადასხვა პროექტზე მუშაობის პრაქტიკა და ჯგუფური ანგარიშები.

2 ჯგუფის სტრუქტურა და პირობები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ჯგუფის მუშაობაზე

ჯგუფის სტრუქტურა გაგებულია, როგორც შემდეგი კომპონენტები:

ფორმალური ლიდერობა;

ფორმალური ხელმძღვანელობა. თითქმის ყველა ჯგუფს ჰყავს თავისი ოფიციალური ლიდერი. ჯგუფის ტიპიური ფორმალური ლიდერები: განყოფილების ხელმძღვანელი, პროექტის მენეჯერი, კომიტეტის თავმჯდომარე, ასოციაციის პრეზიდენტი. ლიდერის მნიშვნელობა ჯგუფის წარმატებისთვის ძალიან დიდია. ლიდერები დიდწილად განსაზღვრავენ მორალურ კლიმატს, გუნდში ურთიერთობებს და, საბოლოო ჯამში, მისი მუშაობის ეფექტურობას. რას უნდა მიანიჭოს ლიდერმა უპირატესობა: მუშაობის ავტორიტარულ თუ დემოკრატიულ ფორმებს? როდის უნდა გადასცეთ უფლებამოსილება და როდის უნდა თავი შეიკავოთ ამისგან? ლიდერები იბადებიან თუ ქმნიან?

როლები. ჯგუფის თითოეულ წევრს, როგორც წესი, ენიჭება გარკვეული როლები, ე.ი. ჯგუფების წევრებისგან მოსალოდნელი ქცევები ჯგუფში იმ ადგილის შესაბამისად, რომელიც მათ უჭირავთ. პრობლემა არ არის, თუ ყველა ყოველთვის მხოლოდ ერთ როლს თამაშობს. სინამდვილეში, ყველაფერი ბევრად უფრო რთულია. თითოეულმა ჩვენგანმა უნდა ითამაშოს არა ერთი, არამედ რამდენიმე როლი. მაგალითად, HR მენეჯერი შეიძლება ერთდროულად იყოს შრომითი დავების გადაწყვეტის კომისიის თავმჯდომარე, საწარმოდან შრომის გათავისუფლების კომისიის წევრი და ადამიანური რესურსების სპეციალისტთა ასოციაციის ვიცე პრეზიდენტი. გარდა ამისა, მას შეუძლია შეასრულოს მრავალი სხვა სოციალური როლი: ქმარი, მამა, შვილი, ძმა, ასევე ბაღის ამხანაგობის თავმჯდომარე ან საფეხბურთო გუნდის კაპიტანი. ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს როლები შეიძლება იყოს შეუთავსებელი და ეწინააღმდეგება ერთმანეთს. როდესაც თანამშრომლის ქცევა ეწინააღმდეგება იმას, რასაც სხვები ელიან მისგან, ჩნდება როლური კონფლიქტი. ტიპიური მაგალითია მშრომელი ქალი, რომელიც ცდილობს შეუთავსოს თავისი როლის წარმატებული შესრულება წარმოებაში იმ სტერეოტიპებთან, რომლებიც არსებობს საზოგადოებაში და ოჯახში მისი, როგორც მეუღლისა და დედის როლის შესახებ.

ნორმები. წარმატებით მუშაობისთვის ყველა ჯგუფი ავითარებს ქცევის გარკვეულ ნორმებს, ე.ი. მიღებული ქცევის ნიმუშები ჯგუფის შიგნით, რომელსაც უნდა მიჰყვეს მისი ყველა წევრი. ნორმები შეიძლება ფორმალური იყოს გარკვეულ დოკუმენტებში: სტანდარტებში, რეგულაციებში და პროცედურებში. თუმცა, ნორმების უმეტესობა, რომლებიც მართავს ჯგუფებს, არაფორმალურია. თუმცა, მათ შეუძლიათ ყველაზე მნიშვნელოვანი გავლენა იქონიონ გუნდში ურთიერთობაზე და მისი მუშაობის ეფექტურობაზე. პირობითად, შეიძლება გამოიყოს ნორმების სამი ნაკრები.

მეორე მსოფლიო ომის საბრძოლო ხომალდები: ფოტო და აღწერა

მოსკოვის რეგიონის ვიწროლიანდაგიანი რკინიგზა ვიწროლიანდაგიანი რკინიგზის მოძრავი შემადგენლობა