Grupės sanglaudos samprata. Veiksniai, turintys įtakos grupės sanglaudai. Didelės sanglaudos grupės ypatybės. Grupės sanglaudos lygio įtaka jos efektyvumui. Grupės ribų pralaidumas Veiksniai, turintys įtakos grupės sanglaudai

Sanglauda (integracija grupėse)- grupės narių elgesio vienovė, pagrįsta bendrais interesais, vertybėmis, elgesio normomis. Elgesio vieningumas reiškia grupės narių veiksmų darną siekiant bendrų tikslų. Sąlyga, kuriai esant vienybė apibūdina būtent sanglaudą, yra ta, kurią grupės nariai turi pasirinkimai vienoks ar kitoks elgesys, Pasirinkimo laisvė veiksmai. Veiksniai, turintys įtakos grupės sanglaudai, pateikti lentelėje. 2.4.

Veiksniai, turintys įtakos grupės sanglaudai

2.4 lentelė

didinant grupės sanglaudą

mažinant grupės sanglaudą

egzistavimas

Ilgas bendradarbiavimo laikotarpis

Trumpas grupės gyvavimo laikas

Sunkumai prisijungiant prie grupės

Lengva prisijungti prie grupės

Grupės dydis ir grupės narių gebėjimas bendrauti vieniems su kitais

Nedidelis grupės narių skaičius (penki – septyni žmonės)

Didelės grupės dydis. Sumažėja kiekvieno grupės nario galimybės bendrauti tarpusavyje

susitarimas

dėl tikslų

Pateikti

Nėra

Grupei tenkančių užduočių tarpusavio ryšys

Pateikti

Nėra

Grupei tenkančių užduočių sudėtingumas

Grupės sudėtis pagal amžių

Nedidelis amžiaus skirtumas

Didelis amžiaus skirtumas

Grupės sudėtis pagal lytį

Moterų komanda

Vyriška komanda

Išorinė grėsmė

Varzybos

Tarpgrupinė grupė

Vidinė grupė

Grupinio darbo patirtis

Teigiamas

Neigiamas

Personalo vadovai gali turėti didelės įtakos kuriant ar sulaužant sanglaudą. Vokiečių ekspertai W. Siegert ir L. Lang tam pateikia tokias rekomendacijas.

Norėdami sustiprinti sanglaudą:

  • 1) padėti grupei patirti bendrą sėkmę;
  • 2) stengtis stiprinti grupės narių pasitikėjimą vieni kitais, o pirmiausia – vadovu;
  • 3) ugdyti priklausymo grupei jausmą kaip tam tikro ypatingumo, ypatingumo jausmą, stiprinti šį jausmą vykdant bendrą grupinę veiklą, demonstruojant didelį potencialą, naujas galimybes sprendžiant problemas, kurios atsiveria bendrame darbe;
  • 4) įsitikinti, kad priklausymas grupei teikia džiaugsmo, atitinka priklausymo motyvaciją, pagarbą, savigarbą, prestižą;
  • 5) išlaikyti grupės tikėjimą uždavinių sprendimo realumu.

Norėdami sugriauti sanglaudą:

  • 1) dramatiška forma parodyti grupei savo veiklos beprasmiškumą;
  • 2) parodyti grupei, kad neįmanoma pasiekti savo tikslų;
  • 3) sėti nepasitikėjimą tarp žmonių, o visų pirma su grupės lyderiu;
  • 4) formuoti „schizmatiškus“ pogrupius, skatinti bėgti iš grupės, skatinti perbėgėlius, o geriausia – paversti grupės lyderį perbėgėju;
  • 5) susieti priklausymo grupei jausmą su nevisavertiškumo, nuovargio, nepasitenkinimo jausmu;
  • 6) pašalinti lyderį perkeliant jį į kitą darbo vietą.

Jei sanglaudos lygis yra aukštas ir grupė priima organizacijos tikslus ir su jais sutinka, tai grupės elgesys organizacijos požiūriu bus teigiamas (2.5 lentelė).

Jeigu grupė pasižymi didele sanglauda ir jos tikslai nesutampa su organizacijos tikslais, tai grupės elgesys organizacijos požiūriu bus neigiamas.

2.5 lentelė

Tarpusavio priklausomybė tarp grupės sanglaudos ir derinimo su organizacijos tikslais

Iš šios lentelės taip pat išplaukia, kad jei grupė turi žemą sanglaudos lygį, o jos nariai siekia tikslų, kurie nesutampa su valdymo tikslais, tai rezultatai greičiausiai bus neigiami organizacijos požiūriu. Taisyklių kūrimo pagrindas labiau yra individo, o ne grupės elgesys, nes grupė turi žemą sanglaudos lygį, tačiau grupės tikslai gali sutapti su organizacijos tikslais. Tikėtina, kad šiuo atveju rezultatai bus teigiami, nors labiau individualiai, nei grupėje.

2.6 lentelėje parodytos veiklos, turinčios įtakos grupės sanglaudai.

Veiklos, turinčios įtakos grupės sanglaudai

2.6 lentelė

Aukšto lygio sanglaudos grupės yra rimta organizacijos jėga. Kitaip tariant, organizacija turėtų suburti tam tikro panašumo žmones, iškelti jiems bendrą užduotį ir apdovanoti už atliktą darbą. Iš pirmo žvilgsnio tai gali atrodyti gera idėja. Tačiau yra modelio mąstymas apie darnią grupę, kurių lyderiai neturėtų pamiršti.

Darnus grupės modelio mąstymas atsiranda tada, kai darnios grupės noras susitarti neleidžia grupei svarstyti alternatyvių sprendimų. Šį reiškinį nagrinėjo Irwinas Janisas, kuris, ištyręs kelių prezidento administracijų užsienio politikos sprendimų priėmimą, padarė išvadą, kad šios grupės turi aukštą sanglaudos lygį ir turi glaudžius ryšius. Jis apibrėžė šabloninį mąstymą kaip „grėsmę mąstymo efektyvumui, tikrovės studijoms ir moraliniam vertinimui“

sah grupės solidarumas. I. Janis apibūdino tokias šabloninio mąstymo ypatybes.

Nepažeidžiamumo iliuzija. Grupės nariai tiki, kad yra nenugalimi.

polinkis moralizuoti. Grupė išmoksta bendrai vertinti kokį nors reiškinį, o bet kokį kitą vertinimą suvokia kaip silpnumą, blogį ar nežinojimą.

Vieningumo jausmas. Grupės solidarumas tam tikru klausimu gali lemti tai, kad atskiri nariai neišreiškia savo asmeninės nuomonės, kuri skiriasi nuo grupės nuomonės, bijodami pasirodyti „silpni“ ar „minkšti“.

Įtaka sprendimo patvirtinimo procesui. Grupės gali rimtai paveikti narius, kad jie susitartų dėl sprendimo.

Racionalizavimas- atitraukti dėmesį nuo galimų neigiamų priimtų sprendimų pasekmių.

Neigiamas požiūris į pašalinius asmenis. Grupė rodo panašų požiūrį į bet kurį, net jei ir teisingą, kritišką pastabą dėl priimto grupės sprendimo.

Savicenzūra- pagrįstų abejonių pasireiškimas grupės lojalumo pretekstu.

tiesioginis spaudimas- aštri kolegų ar vadovų kritika dėl pasiūlymų, prieštaraujančių grupės požiūriui.

Nuomonių filtravimas- nepatogių faktų ar požiūrių, kurie net nekeliami diskusijoms, ignoravimas.

"Velnio advokatas"- asmuo, kuris gina aiškiai neteisingą reikalą.

Pagrindinės apraiškos ir būdai užkirsti kelią grupės vieningumui pateikti lentelėje. 2.7.

2.7 lentelė

grupės sutarimas

Simptomai

Įspėjimo metodai

priimamas sprendimas. Atskirų grupės narių noras būti suvokiamiems kaip „komandos žaidėjai“. Atskirų grupės narių prisijungimas prie įtakingiausių jos narių požiūrio, kurie mėgaujasi valdžia, pasitikėjimu, atkakliai gina savo poziciją

Neigiamas požiūris į pašalinius asmenis. Savicenzūra. tiesioginis spaudimas. Nuomonių filtravimas. Vienbalsiškumo iliuzija

Grupinių diskusijų, debatų, konfliktų skatinimas sprendimų priėmimo procese.

Ramiai įsiklausantis į skirtingus požiūrius ir kritiką.

Suteikti galimybę kiekvienam išsakyti savo nuomonę. Idėjų generavimo ir jų vertinimo procesų atskyrimas laike.

Suteikti galimybę pavaldiniams pirmiausia išsakyti savo nuomonę ir tik tada išgirsti formalaus vadovo nuomonę.

Vieno iš grupės narių paskyrimas į „velnio advokato“ vaidmenį.

Dalyvavimas savarankiškai mąstančių žmonių, kurie nėra formalūs jos nariai, grupės darbe

Svarbiausias sanglaudos tyrimo metodas grupėje yra sociometrijos metodas, kuri leidžia nustatyti abipusius teigiamus ir neigiamus grupės narių santykius ir tuo remiantis gauti kiekybinį tarpasmeninių grupės vidaus santykių vertinimą.

Atliekant sociometrinę apklausą, kiekvienas grupės narys užpildo sociometrinę kortelę (sociomap) (2.8 pav.). Gautų rezultatų analizė leidžia nustatyti tokius tarpasmeninių santykių tipus: polinkis (teigiamas pasirinkimas); nukrypimas (neigiamas pasirinkimas).

Ryžiai.

Į sociomapą įtraukti klausimai gali būti nukreipti į gamybos sritį, pavyzdžiui:

Kurį grupės narį laikote labiausiai kvalifikuotu darbuotoju?

Į kurį iš savo kolegų norėtumėte (galite) susisiekti iškilus problemoms?

Su kuriuo iš savo kolegų norėtumėte dirbti vienoje grupėje?

Kita klausimų dalis gali būti susijusi tik su tarpasmeninių santykių sfera, pavyzdžiui:

Kurį iš savo kolegų norėtumėte pakviesti aplankyti?

Buvo iškviestas šiai grupei ypač reikšmingas sociometrinės kortelės išdavimas sociometriniai kriterijai.

Sociometrinės informacijos apdorojimo metodai yra tokie.

  • 1. Grafinis metodas – konstravimas sociogramos, tie. grafinis tarpasmeninių santykių vaizdavimas komandoje (2.9 pav.). Sociogramoje kiekvienas grupės narys yra pavaizduotas simboliu su skaičiumi, atitinkančiu šį darbuotoją.
  • 2. Kiekybinis metodas apima sociometrinių matricų (sociomatricų) konstravimą ir sociometrinių indeksų skaičiavimą (2.10 pav.).

Ryžiai.


Ryžiai. 2.10.

Remiantis visų grupės narių sociometrinių kortelių pildymu, kiekvienam kriterijui atskirai sudaroma sociometrinė matrica, kurioje apibendrinami sociometrinių kortelių duomenys. Sociomatrix yra lentelė, kurios eilutėse nurodoma, kas pasirenka (/-narys), o stulpeliuose - kas pasirenkamas (/-narys). Sociomatrix eilučių ir stulpelių skaičius yra lygus tiriamosios grupės narių skaičiui. Grupės narių vardai ir horizontaliai, ir vertikaliai sutampa.

Apdorojant sociomatrix duomenis, skaičiuojamas gautų ir atliktų (pasirinktų) vertinimų skaičius kiekvienam grupės nariui atskirai, taip pat visai grupei.

Remiantis sociomatrix, tiek asmenine, tiek grupine sociometriniai indeksai.

Sociometrinis statuso indeksas atsižvelgia į grupės požiūrį į tam tikrą jos narį ir apibūdina kiekvieno darbuotojo prestižo dydį įvairiose sąveikos situacijose.

Jis apskaičiuojamas pagal formulę

čia C – y-tojo grupės nario sociometrinės būklės indeksas;

R*- gautų teigiamų pasirinkimų skaičius;

R7- gautų neigiamų pasirinkimų skaičius;

N- grupės narių skaičius.

Išplėstinis indeksas apibūdina darbuotojo socialumo laipsnį ir atspindi kiekvieno nario požiūrį į grupę kaip visumą. Jis apskaičiuojamas pagal formulę

kur E.- plėtimosi indeksas;

R!- priimtų teigiamų pasirinkimų skaičius; R:- priimtų neigiamų pasirinkimų skaičius; N- grupės narių skaičius.

Be įvardintų bendrųjų asmeninių sociometrinių indeksų, kiekvieno darbuotojo padėtis tarpasmeninių vidinių kolektyvinių santykių struktūroje gali būti apibūdinama matuojant teigiamo ar neigiamo statuso, teigiamo ar neigiamo ekspansyvumo rodiklius. Skaičiuojant juos, atsižvelgiama tik į teigiamus arba tik į neigiamus pasirinkimus.

Pagal asmens sociometrinio statuso indekso reikšmę galima spręsti apie kiekvieno grupės nario autoriteto laipsnį, reitingo vietą, populiarumą. Tai suteikia pagrindą nustatyti, kokią socialinę ir psichologinę padėtį grupėje užima kiekvienas darbuotojas. Sociometrinis tyrimas atskleidžia tokias socialines-psichologines grupės narių pozicijas: lyderis- „žvaigždė“, pageidaujamas, izoliuotas, atstumtas. Grupės lyderis – autoritetingiausias jos narys – turi aukščiausią sociometrinį statuso indeksą ir užima pirmąją vietą autoritetų skalėje.

Grupiniai sociometriniai indeksai apibūdinti tarpasmeninius santykius, susiformavusius grupėje įvairiose veiklose. Iš grupinių sociometrinių indeksų informatyviausi yra grupės sociometrinio statuso indeksas, grupės ekspansyvumo indeksas, abipusiškumo indeksas ir kt. Grupės sociometriniais indeksais galima palyginti kelių grupių kolektyvinės darnos lygį.

  • 1) įvertinti potencialias žmonių galimybes ir paskirstyti vaidmenų pozicijas grupėje;
  • 2) nustato kiekvieno grupės nario vietą ir svarbą sprendžiant bendrą problemą;
  • 3) išsikelti grupei bendrą tikslą, nepamirštant visų įtikinti, kad bendras tikslas yra ir jo asmeninis tikslas;
  • 4) paskirsto pareigas, atsakomybę, teises, galias ir lėšas, rengdamas kompetentingus pareigybių aprašymus ir subalansuodamas išteklius;
  • 5) aptarti pirmuosius sunkumus, sutelkiant dėmesį į jų priežasčių nustatymą;
  • 6) kviesti grupę nuolat kvalifikuoti savo veiklą;
  • 7) stabilizuoti, suvienyti grupę, sukurti palankų klimatą, o paskui imituoti krizę, kad žmonės išmoktų spręsti prieštaravimus ir konfliktus (užduotis, kuriai reikia laiko, išteklių, pasitikėjimo laukiamų rezultatų pasiekiamumu ir mažo, bet kvalifikuota sociopsichologų grupė);
  • 8) ugdyti kolektyvinių sprendimų priėmimą. Priskirkite grupei autorystę, bet grupės viduje kredituokite kiekvieną pagal jo indėlį;
  • 9) parengti nuolatinius veiklos vertinimo kriterijus ir jais vadovautis;
  • 10) atlieka kolektyvinę ir viešą prieštaravimų analizę;
  • 11) išlaikyti pagrindines vertybes grupėje: pagarbą kiekvienam, vertinimą pagal indėlį, susitelkimą į teigiamą asmenyje, atvirumą, demokratiškumą, atsižvelgiant į individualias savybes;
  • 12) atskleisti darbo prasmę ir reikšmę, kiekvieno vietą ir vertę bendrame reikale;
  • 13) decentralizuoti valdžią ir suteikti visišką nepriklausomybę visiems grupės nariams (tačiau nepamirškite, kas buvo pasakyta 4 punkte);
  • 14) Skatinti iniciatyvą, panaikinti praktiką ieškoti kaltųjų. Svarbu rasti priežastis ir būdus, kaip pašalinti klaidas;
  • 15) nepamirškite apie nuolatinį profesinį tobulėjimą ir perspektyvos jausmą kiekvienam;
  • 16) bendrai ir viešai sprendžia visas grupės problemas;
  • 17) nuolat informuoti apie kiekvieno pasiekimus;
  • 18) suteikti visiems grupės nariams teisę laisvai perduoti bet kokią informaciją, reikšti savo nuomonę ar abejones bet kokiu aptariamu klausimu;
  • 19) paskirti vieną grupės narį „velnio advokato“ vaidmeniui – asmenį, kuris gina akivaizdžiai neteisingą reikalą ar užsiima „šikanizmu“, ieškantis ydų, netikslumų, abejotinų nuostatų, klaidų, kritikuojantis priimtus sprendimus. įvairių požiūrių. Tai padeda greitai priimti teisingą, visiems priimtiną ir visapusiškai pagrįstą sprendimą;
  • 20) taip ramiai išklausyti skirtingus požiūrius ir kritiką, kaip tai, kas sutampa su tavo požiūriu;
  • 21) Atskirkite pastangas generuoti idėjas nuo jų vertinimo. Pirmiausia surinkite visus pasiūlymus, o tada aptarkite kiekvieno iš jų privalumus ir trūkumus;
  • 22) iš pradžių išklausykite žemesnio rango pavaldinių, po to aukštesnio rango pavaldinių idėjas ir tik po to išsakykite savo.
  • Organizacijos elgsena lentelėse ir diagramose / pagal mokslinę. red. G.R. Latfullina, O.N. Griausmingas. 133-135 p.
  • Siegert W., Lang P. Vadovauti be konflikto. M., 1990. S. 106-110.
  • Gibsonas D.L., Ivancevičius D., Donelly J.H. Jr. Organizacija: elgsena, struktūra, procesai. M., 2000. S. 215.
  • Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Darbo sociologija. M., 1989 m.
  • Vlasova N. „... Ir tu pabusi kaip viršininkas“: 3 knygose. Knyga. 2. M., 1994 m.

Grupių dinamikos tyrimų poreikis buvo pripažintas XX amžiaus trečiajame dešimtmetyje įvairiose gyvenimo srityse. Tai lėmė tai, kad plačiai paplitusi praktika formuoti įvairias grupes psichiatrijoje, pedagogikoje, versle, valstybės aparate ir kt., kėlė klausimą, kaip jas valdyti ir kaip reaguoti į grupėse vykstančius procesus.

1945 m. Masačusetso technologijos institute buvo įkurtas grupinės dinamikos tyrimų centras, kurio pagrindiniai uždaviniai buvo ne tik tirti grupės dinamikos dėsningumus ir jų teorinį apibendrinimą, bet ir sukurti metodus, kaip pakeisti žmonių gyvenimą. grupėse.

Apibūdindamas ir aiškindamas grupės dinamikos principus, K. Levinas rėmėsi Geštalto psichologijos dėsniais.

Jei grupę laikysime kažkuo visuma, tai kai kuriuos K. Levino atrastus grupės dinamikos modelius iš tiesų galima paaiškinti dviejų pagrindinių Geštalto psichologijos dėsnių veikimu.

1) Visuma dominuoja savo dalyse.

  • grupė nėra tik individų suma: ji modifikuoja savo narių elgesį;
  • iš išorės lengviau paveikti visos grupės elgesį nei atskiro jos nario elgesį;
  • kiekvienas narys pripažįsta, kad yra priklausomas nuo visų kitų narių.

2) Atskiri elementai sujungiami į visumą:

  • ne panašumas, o narių santykiai yra grupės formavimosi pagrindas;
  • žmogus linkęs tapti tos grupės, su kuria save tapatina, nariu, o visai ne ta, nuo kurios labiausiai priklauso;
  • žmogus lieka tarp tų, kuriems jaučiasi priklausantis, net jei jų elgesys atrodo nesąžiningas ir spaudimas nedraugiškas.

Šiuolaikine prasme grupės dinamika yra grupės vystymasis ar judėjimas laike, atsirandantis dėl grupės narių tarpusavio sąveikos ir santykių, taip pat dėl ​​išorinės įtakos grupei.

Grupių dinamikos socialinių technologijų studijos įtrauktos į vadovų mokymo kursus*. Vadovų socialinio-psichologinio rengimo kontekste socialinė grupės dinamikos technologija vertinama kaip sistema, apimanti;

  • poveikis neformalioms grupėms formaliose organizacijose;
  • poveikis formaliose organizacijose ir neformaliose grupėse;
  • lyderio asmeninės įtakos psichologizavimas; lyderystės santykių dinamika grupėje; konfliktų ir streso valdymas ir kt.

Grupės dinamikos sąvoka apima penkis pagrindinius elementus ir keletą papildomų. Pagrindiniai elementai.

  1. grupės tikslai,
  2. grupės taisyklės,
  3. grupės struktūros ir lyderystės problema,
  4. grupės sanglauda,
  5. grupės raidos fazės. Papildomi elementai.
  6. pogrupio sukūrimas (kaip grupės struktūros kūrimas);
  7. individo santykis su grupe (taip pat vertinamas kaip grupės struktūros raida).

Apsvarstykite pagrindinius grupės dinamikos elementus.
1) GRUPĖS TIKSLAI Tai lemia bendresnė praktinio darbo su žmonėmis, į kuriuos įtraukta grupė, sistema ir didžiąja dalimi jos vadovo asmeninės savybės. Grupės tikslai gali nesutapti su atskirų narių tikslais. Taip sukuriama grupės dinamika, kurios rezultatai ne visada nuspėjami.

Grupės tikslas gali būti: asmeninių tikslų konvergencija, sąveikos induktorius.

2)GRUPINIAI KAINA kyla dėl bendro tikslo siekimo, noro išlaikyti grupės stabilumą, grupėje susiformavusių bendrų idėjų, kitų grupių mėgdžiojimo, sankcijų baimės.

Pačios grupės sukurtas normas gina jos nariai. Grupė daro spaudimą savo nariams, versdama juos paklusti“ šioms normoms.

3) GRUPĖS STRUKTŪRA IR VADOVAVIMO PROBLEMA.
Lyderis yra toks mažos grupės narys, rašo N. S. Žerebova, kuri nominuojama dėl jos narių sąveikos arba suburia aplink save grupę pagal savo normas ir grupės vertybines orientacijas bei prisideda prie organizacijos ir šios grupės valdymas, kartu siekiant grupės tikslų. Vadovas vadovauja grupei, organizuoja, planuoja ir vadovauja grupės veiklai, tuo pačiu parodydamas aukštesnį aktyvumo lygį nei visi kiti grupės nariai.

Lyderis yra konkretaus individo socialinis vaidmuo grupėje. 1957 metais R. Schindleris išskyrė keturis dažniausiai pasitaikančius grupinius vaidmenis ir vieną retesnį:

  1. lyderis (kuris daro įspūdį grupei, skatina ją veikti, formuoja veiksmų programą);
  2. ekspertas (turi specialių žinių, gebėjimų, įgūdžių, kurių grupei visada reikia arba kuriuos grupė tiesiog gerbia);
  3. pasyvūs ir prisitaikantys nariai (stengiasi išlaikyti savo anonimiškumą);
  4. „ekstremaliausias“ grupės narys (atsiliekantis nuo visų dėl savo vidutiniškumo, skirtumo nuo kitų ar baimės);
  5. priešininkas (opozicionierius aktyviai oponuoja lyderiui).

Daugelis kitų vaidmenų gali būti atliekami grupėse, pavyzdžiui:

  • kankinys (šaukimasis pagalbos ir tuo pačiu jos atsisakymas);
  • moralistas (kuris visada teisus);
  • perėmėjas (užima iniciatyvą iš lyderio);
  • augintinis (žadina švelnius jausmus ir nuolat reikalinga apsauga);
  • agresorius,
  • provokatorius,
  • opozicionierius,
  • gynėjas,
  • verkšlentė,
  • pedantas,
  • gelbėtojas,
  • auka ir kt.

Grupė visada siekia plėsti vaidmenų repertuarą. A. B. Dobrovičius sukūrė psichologinius metodus, kaip išplėsti grupės vaidmenų repertuarą. Šios technikos plačiai naudojamos grupiniame darbe.

Grupės struktūrą galima atskleisti naudojant sociometriją. Gauti duomenys naudojami grupės dinamikos procesams valdyti.

4) GRUPĖS nuoseklumas– tai abipusė fupggos narių trauka. Sanglaudos veiksniai apima:

  1. grupės narių patrauklumas (t.y. kitų jiems jaučiamos simpatijos laipsnis);
  2. grupės narių požiūrių panašumas (dažniausiai vertybės ir nuostatos);
  3. požiūrio į grupės tikslus panašumas (jų atitikimas grupės narių poreikiams ir kt.);
  4. grupės narių santykių pobūdis (dažniausiai remiantis jų priimta bendra – kooperatyvine ir konkurencine – elgesio strategija);
  5. pasitenkinimas grupine veikla (kaip bendro pasitenkinimo darbu dalis);
  6. vadovavimo ir sprendimų priėmimo pobūdis (vadovavimo stilius ir grupės narių dalyvavimas kuriant grupės sprendimus);
  7. struktūrinės grupės savybės (daugiausia komunikacijos tinklų modeliai ir struktūros būsenos vaidmens aspektai);
  8. grupės atmosfera (jos analogas, kaip taisyklė, yra tarpasmeninių santykių, besivystančių tarp grupės narių, bruožai);
  9. grupės dydis.

S. Kratochvilas pabrėžia štai ką sanglaudos veiksniai:

  1. asmeninių asmenų poreikių tenkinimas grupėje arba grupės pagalba;
  2. grupiniai tikslai, atitinkantys individualius poreikius; abipusė priklausomybė dirbant konkrečias užduotis
  3. nauda, ​​kylanti iš narystės grupėje, ir neabejotinos naudos iš jos tikėjimasis;
  4. įvairios simpatijos tarp grupės narių, jų tarpusavio trauka;
  5. kiekvieno nario motyvacija dėl narystės grupėje, įskaitant pastangas, kurias jis dėjo, kad į ją patektų;
  6. draugiška, atsipalaidavusi atmosfera;
  7. grupės prestižas, taigi ir narystė joje;
  8. grupės veiklos įtaka: a) bendrų veiksmų patrauklumas (įdomi, smagi, jaudinanti veikla, sukelianti bendrą teigiamų emocijų išgyvenimą); b) grupinės technikos grupės sanglaudai stiprinti;
  9. konkurencija su kita grupe ar grupėmis;
  10. priešiškas, priešiškas visuomenės požiūris į grupę.

Dėl susivienijimo į grupę žmonių, kurie skiriasi savo pozicijomis, pažiūromis, elgesiu, planais ir poreikiais, santykiuose atsiranda įtampa.

Akivaizdu, kad tarp sanglaudos ir įtampos turi būti pasiekta dinamiška pusiausvyra (sandarūs žmonės jaučia vienas kito palaikymą, o įtampa santykiuose kuria nepasitenkinimą savimi ir kitais grupės nariais).

5) GRUPĖS PLĖTROS ETAPAI. Paprastai yra keli etapai. Taigi, pagal strateginę A. V. Petrovskio koncepciją, sausumos minų kūrimo etapai nustatomi pagal šiuos kriterijus:

  • pirma, tarpasmeninių santykių tarpininkavimo grupėje laipsnis pagal bendros veiklos turinį;
  • antra, pastarųjų socialinė reikšmė.

Remiantis šiais kriterijais A. V. Petrovskis pabrėžia šiuos dalykus mažų grupių vystymosi etapai:

  • difuzinė grupė (bendruomenė, tarpasmeniniai santykiai, kuriuose netarpininkauja bendros veiklos turinys, jos tikslai, reikšmė ir vertybės);
  • asociacijos grupė (priklausymas bendruomenei pradedamas pripažinti kaip tolesnių veiksmų efektyvumo sąlyga);
  • grupinis bendradarbiavimas (tarpasmeniniams santykiams tarpininkauja kiekvienam reikšmingas bendros veiklos turinys);
  • grupinis-kolektyvinis (tarpasmeniniams santykiams tarpininkauja asmeniškai reikšmingas ir socialiai vertingas grupės veiklos turinys);
  • korporacija (grupė, kurioje tarpasmeniniams santykiams tarpininkauja grupės veiklos turinys, kuris yra asmeniškai reikšmingas jos nariams, bet ir socialinis, o kartais ir asocialus savo aplinkoje).

Neįmanoma sutikti su visomis charakteristikomis ir apibrėžimais, tačiau atkartojame faktą apie jų buvimą dinamiškoje grupės raidos serijoje, kaip aprašo A. V. Petrovskis ir V. V. Špalinskis vadovėlyje „Kolektyvo socialinė psichologija“ (M. 1978). ).

Šie veiksniai prisideda prie grupės sanglaudos padidėjimo:

susitarimas dėl tikslų;

sąveikos dažnis;

asmeninis patrauklumas;

tarpgrupinis konkursas;

palankius įvertinimus.

Veiksniai, mažinantys sanglaudą grupėje, yra šie:

nesusitarimas dėl tikslų; anoniminis kazino yra Litecoin ir Bitcoin kazino ir yra skirtas teikti

didelis grupės dydis;

nemaloni bendravimo patirtis;

konkurencija grupės viduje;

vieno ar kelių narių dominavimas.

Iš to, kas išdėstyta pirmiau, išplaukia, kad sanglaudai skatinti būtina:

sumažinti grupės sudėtį (5 - 7 žmonės);

skatinti grupės narius sutikti su jos tikslais;

skatinti konkurenciją su kitomis grupėmis;

apdovanoti visus grupės narius;

Izoliuokite grupę suteikdami jai bendrą teritoriją ir laiką bendravimui.

Jeigu lyderio tikslas yra susilpninti grupės sanglaudą, siekiant siaurų grupinių, savanaudiškų interesų, trukdančių organizacijos efektyvumui, tai vadovas turi imtis priešingų priemonių:

padidinti grupės sudėtį;

skatinti grupės narių nesutikimą su jos tikslais;

neįtraukti konkurencijos su kitomis grupėmis;

apdovanoti kiekvieną darbuotoją individualiai;

suskirstykite grupę geografiškai, sumažinkite bendravimo laiką.

Darbo kolektyvo socialinė struktūra yra santykinai stabilių ryšių tarp socialinės sistemos elementų visuma, atspindinti esmines jos savybes. Socialinė struktūra – visuomenės ar socialinės grupės vidinė struktūra; sutvarkyta tarpusavyje susijusių ir sąveikaujančių socialinių grupių, socialinių institucijų ir santykių tarp jų visuma. Darbo kolektyvo socialinė struktūra yra darbo kolektyvo charakteristika pagal lytį, amžių, profesijas, tautybes ir kitus socialinius rodiklius. Darbo kolektyvas, kaip socialinis organizmas, turi tam tikrą socialinę struktūrą kaip sudedamųjų elementų, sudarančių vientisą sistemą, tarpusavio susitarimo, tarpusavio ryšių ir santykių principų rinkinį. Yra gamybinė-funkcinė, tikslinė, profesinė, socialinė-demografinė, socialinė-organizacinė, socialinė-psichologinė ir nacionalinės socialinės struktūros. Gamybinė-funkcinė apima gamybinius padalinius, kurie gamina produktus, juos parduoda, valdo, planuoja, stimuliuoja ir tt Šioje socialinėje struktūroje yra trijų lygių komandos: aukščiausios (pagrindinės), vidurinės (antrinės) ir žemesnės (pirminės). Aukščiausia (pagrindinė) yra gamybinė komanda, kuri yra savarankiškas socialinis ir ekonominis vienetas, turintis nusistovėjusias pramoninio ir socialinio gyvenimo normas, darbo tradicijas ir taisykles ir susidedantis iš antrinių komandų: dirbtuvių, skyrių, tarnybų – kurios savo struktūroje turi daug pirminių. komandos: brigados, pamainos, grupės ir kt. Visa organizacijų darbo jėga, priklausomai nuo atliekamų funkcijų, skirstoma į dvi grupes: pramonės ir gamybos personalą (PPP) ir nepramoninį personalą (NP). PPP sudėtį sudaro visi pagrindinės veiklos darbuotojai: vadovai, specialistai, technikos vykdytojai, pagrindiniai ir pagalbiniai darbuotojai, studentai, sukarintos ir sargybos, priešgaisrinės apsaugos, tyrimų ir projektavimo bei technologinių skyrių darbuotojai. Į NP sudėtį įeina būsto ir komunalinių paslaugų, kultūros ir bendruomenės bei medicinos paslaugų, pagalbinių žemės ūkio įmonių, sporto įstaigų, ikimokyklinių įstaigų mokymo ir aptarnaujančio personalo darbuotojai ir kt. Tikslinė socialinė struktūra laikoma visų lygių deriniu. socialinė struktūra (aukštoji, vidurinė, žemesnė), sujungta bendro tikslo ir industrinio bei socialinio psichologinio pobūdžio uždavinių, išreiškiančių tuos pačius interesus, bendras vertybines orientacijas. Profesinės kvalifikacijos socialinė struktūra yra socialinė profesinio darbo pasidalijimo forma. Tai apima grupių suskirstymą pagal išsilavinimo lygį, profesijas, o profesijų viduje - pagal kvalifikaciją, bendrą darbo patirtį, darbo patirtį tam tikroje profesijoje, tam tikroje organizacijoje. Socialinė-demografinė socialinė struktūra charakterizuoja darbo kolektyvą, suskirstydama jį į grupes pagal lytį, amžių, šeimyninę padėtį, pajamų lygį ir kt. Kiekvienoje grupėje svarbu ištirti specifinius jos narių poreikius, interesus, reprodukcijos pobūdį, vystymosi perspektyvas ir kitas ypatybes. Socialinė-organizacinė socialinė struktūra išreiškia santykių sistemą darbo kolektyve, kurioje visada formuojasi formalios ir neformalios asociacijos. Formalių ir neformalių grupių interesų neatitikimas dažnai sukelia konfliktines situacijas.

Grupės sanglauda – tai procesas, lydintis grupę visuose jos vystymosi etapuose. Tai yra unikalaus tipo ryšių formavimas grupėje, leidžiantis formalią struktūrą, pateiktą iš išorės, paversti psichologine bendruomene. Sanglauda pasireiškia įvairiai. Tai gali būti emocinis potraukis, ir grupės narių tarpusavio prisirišimas, ir noras išlaikyti savo narystę grupėje, ir grupės narių vertybių bei tikslų vienovė. Reikėtų pažymėti, kad sanglauda yra svarbi grupės būsenos savybė, nes darni grupė ne tik reprezentuoja efektyvesnį atskirą organizmą, bet ir turi didesnį potraukį kiekvienam jos nariui. Glaudžiai grupei būdingas abipusį pasitenkinimą teikiančio bendravimo tarp dalyvių padažnėjimas, nuomonių ir vertybinių orientacijų artumas, leidžiantis žmogui jaustis patogiai. Grupėje su aukštu santarvės lygiu auga žmogaus savivertė, mažėja nerimo lygis, be to, didėja bet kokios tokios grupės veiklos formos efektyvumas.

Savaime sanglauda bet kurios grupės nariams veikia kaip patrauklus tikslas ir vertybė, kaip grupės būsena, kurios reikia siekti. To pavyzdys gali būti paauglių grupės, siekiančios aukšto lygio solidarumo ir sanglaudos grupėje. Tačiau tai ne visada įmanoma, nes sanglaudos pagrindu sukurtų santykių formavimasis grupėje priklauso nuo daugelio psichologinių veiksnių.

Emocinis grupės narių patrauklumas– svarbus žmonių santykių veiksnys, daugiausia lemiantis bendravimo pobūdį ir bendros veiklos sėkmę. Taigi, kuo didesnis abipusis partnerių patrauklumas, tuo labiau jie patenkinti grupės viduje esančiais tarpasmeniniais santykiais. Tačiau klaidinga būtų manyti, kad be abipusės traukos neįmanomas nei normalus bendravimas, nei sėkminga žmonių veikla. Taip yra dėl to, kad pasitenkinimas santykiais grupės viduje gali būti didelis net ir sėkmingai vykdant bendrą veiklą, net jei artimi emociniai santykiai nesusiformuoja. Tačiau pastebime, kad sunku sukurti darnią grupę neatsižvelgiant į nagrinėjamą veiksnį.

Grupės narių panašumai taip pat vaidina svarbų vaidmenį. Tai gali būti įvairūs panašumo aspektai: amžius, socialinis, etninis ir kt. Tačiau svarbiausias dalykas yra vertybinis panašumas, grupės narių pažiūrų ir socialinių orientacijų artumas, nes tokiu atveju įsijungia psichologinis mechanizmas. jėga, kuri susideda iš to, kad kuo artimesnė kažkieno nuomonė jo paties, tuo simpatiškesnis yra žmogus, kuris išsako šį požiūrį. Ir atvirkščiai: žmonės linkę nekreipti dėmesio į nesutarimus ir prieštaravimus su patrauklaus žmogaus pozicija. Tas pats reiškinys veikia ir grupėje: žmogus labiau traukia į grupę, kurios pažiūromis ir vertybėmis jis dalijasi ir kurioje jo paties pažiūros randa paramą.

Žmonėms patrauklesnė ir didesnė tikimybė tapti darnia grupe, kurios veikla paremta ne konkurencija, o grupinis bendradarbiavimas, kurioje vyrauja bendradarbiavimo motyvas.

Tyrimai parodė, kad pasitenkinimą grupės narių tarpusavio santykiais galima reguliuoti suderinamumas partneriai, kurie sukelia tarpasmeninį potraukį, ir darbingumas, kuri kelia pasitenkinimą bendros veiklos rezultatais.

tarpasmeninis suderinamumas yra sudėtingas psichologinis derinimo, bendraujančių žmonių sąveikos efektas. Yra struktūrinis ir funkcinis vaidmens suderinamumas.

Struktūrinis suderinamumas – tai partnerių temperamento, charakterio ir kitų asmeninių savybių suderinamumas. Be to, jei pirmųjų dviejų atžvilgiu pasitvirtina papildomumo, partnerių savybių papildomumo hipotezė, tai asmeninių savybių atžvilgiu eksperimentiškai patvirtinta priešinga idėja - panašumas ir artumas (partnerių suderinamumas yra didelis, kai jie pasižymėti viena kitą papildančiomis temperamento ir charakterio savybėmis (sangvinikas – melancholikas, cholerikas – flegmatikas) ir panašių asmeninių orientacijų bei savybių (socialumas, nerimas, sapnavimas ir kt.)).

Funkcinis vaidmenų žaidimas Suderinamumas – tai partnerių idėjų apie tuos tarpasmeninius vaidmenis, kuriuos jie įgyvendins patys ir tikisi iš kito bendravimo ir sąveikos procese, atitikimas. Jei dalyvių vaidmenų reprezentacijos ir lūkesčiai sutampa, jie turi daug šansų užmegzti harmoningus santykius, paremtus tarpasmeniniu patrauklumu.

darbingumas - dar vienas žmonių derinimo ir sąveikos efektas, leidžiantis pasiekti aukštą komandinio darbo sėkmę ir pasitenkinimą savo darbu bei vienas kitu. Darbingumas, kaip taisyklė, nelemia tokių tarpasmeninio bendravimo reiškinių kaip emocinis artumas, susitapatinimas, orientacija į intymų-asmeninį partnerių bendravimą. Greičiau tai yra sėkmingo grupės instrumentinių funkcijų įgyvendinimo rezultatas, leidžiantis pasiekti aukštą veiklos produktyvumą, didelį grupės narių pasitenkinimą savo darbu ir naryste grupėje, taip pat sukuria gerą tarpusavio supratimo lygį, adekvatus bendravimo dalyvių atspindys visko, kas vyksta grupėje.

Esant tokioms sąlygoms, kai grupės nariai negalėjo pasiekti gero darbingumo lygio arba pasirodė esą nesuderinami savo charakterio, asmeninių savybių ar vaidmenų reprezentacijomis, išsivysto įvairūs tarpasmeniniai grupės viduje konfliktai.

Grupės darnos priežastis – bendradarbiavimas, kuris prisideda prie daugelio svarbių ir grupės nariams patrauklių reiškinių atsiradimo grupėje:

  • bendradarbiaujant ir bendradarbiavimo motyvu mažėja grupės vidinių konfliktų skaičius, taip pat yra visos sąlygos sėkmingai išspręsti kylančius objektyvius prieštaravimus;
  • bendradarbiavimas skatina laisvą ir atvirą žmonių bendravimą, skatina nuomonių konvergenciją, plečia informacijos mainus tarp partnerių;
  • bendradarbiavimas suteikia abipusę paramą veiksmams, nes tik bendros pastangos gali atvesti kiekvieną grupės narį į asmeninę sėkmę;
  • bendradarbiavimas tarp grupės narių prisideda prie visos grupės darnos.

Tuo pačiu metu konkurencija tarp grupių tam tikrose veiklose prisideda prie dalyvaujančių grupių vidinės sanglaudos. Tačiau svarbu atsiminti vieną pavojų: tarpgrupinė konkurencija gali sukelti tarpgrupinę agresiją ir grupės narių vieni kitų atstūmimą, o tai niekada neturėtų būti leidžiama.

Grupės tikslų ypatumai. Tikslai, kuriuos iškelia grupė arba grupės lyderis, padeda komandai susivienyti, jei jie atitinka grupės narių poreikius, gali būti jų priimti kaip asmeniniai tikslai (kiekvienas dalyvis mato asmeninę prasmę tame, kas tai daro visa grupė), taip pat jei grupė gali tikėtis sėkmės siekdama tikslo.

Svarbi grupės tikslo savybė turėtų būti jo teiginio aiškumas ir nedviprasmiškumas. Abstraktūs globalūs tikslai, nesukonkretinti į konkrečias užduotis (tapti harmoningai išsivysčiusiais žmonėmis, draugiškais, vieningais ir pan.), pakeičiantys tikslą priemone (pasiekti konkretų vertinamą rezultatą), neduoda norimo efekto.

Veiklos tikslas tuo atveju, kai ji tikrai gali būti individo veiklos šaltinis ir grupės darnos veiksnys, turi atitikti šiuos reikalavimus:

  • būti galutinis (turėti aiškų rezultatą, kurio pasiekimas labai nevėluoja nuo tikslo priėmimo momento);
  • būti aiškūs, konkretūs ir suprantami kiekvienam grupės nariui. Būtinai patikrinkite, ar visi grupės nariai vienodai supranta to, kas vyksta prasmę ir tikslą;
  • būti technologiškais (turėti grupės nariams prieinamas priemones tam pasiekti);
  • būti asmeniškai patrauklus kiekvienam grupės nariui (kad būtų bet kokie jam įdomūs ar prieinami privatūs tikslai ir priemonės). Veiklos procese organizuojama veikla turėtų pareikalauti iš kiekvieno iš tų įgūdžių, kuriuos jis ypač išsiugdė arba norėtų išsiugdyti savyje.

Kuo didesnis dalyvių pasitenkinimas grupės veikla ir savimi, tuo labiau grupė vienys. Savo ruožtu pasitenkinimas kyla, kai tenkinamos kelios sąlygos.

Žinoma, kad kolektyvinis, bendradarbiaujantis vadovavimo stilius ir galimybė kiekvienam grupės nariui dalyvauti priimant bendrą sprendimą prisideda prie grupės darnos.

Bendravimas mažose grupėse– tai veiklos būdas, palengvinantis abipusį žmonių elgesio prisitaikymą. Vadinasi, komunikacinės veiklos esmė yra užmegzti tokį bendradarbiavimą, kai kiekvieno elgesys kinta ir tam tikru mastu yra reguliuojamas bendradarbiavimo su kitais asmenimis fakto. Bendravimas mažose grupėse yra mainai, kuriais teikiama bendradarbiavimo savitarpio pagalba. „Neatsiejama grupės vidinių santykių sistemos charakteristika yra sanglaudos laipsnis, kurio indeksas gali būti grupės narių nuomonių, vertinimų, požiūrių ir pozicijų, susijusių su grupei reikšmingais objektais, dažnis arba sutapimo laipsnis. kaip visas" .

Sanglauda yra pagrindinė sąvoka, sukurta Kurto Lewino grupės dinamikos teorijos. Sanglaudą jis apibrėžia kaip „totalinį jėgų lauką“, kuris verčia grupės narius joje išlikti. Grupė kuo darnesnė, tuo labiau tenkina emociškai turtingų tarpasmeninių santykių žmonių poreikius. Glaudriose grupėse kuriama dėmesingo požiūrio ir savitarpio palaikymo atmosfera, tarp jos narių formuojamas grupės tapatumo jausmas. Sanglauda taip pat sukuria emocinį prisirišimą, bendrų užduočių priėmimą, suteikia grupei stabilumo net sunkiausiomis aplinkybėmis, prisideda prie bendrų standartų kūrimo, kurie daro grupę stabilią, nepaisant skirtingų individualių siekių.

Ypatingą reikšmę grupės sanglaudos formavimo mechanizme turi grupės spaudimas. Dėl savo veiksmo individas yra pavaldus grupei situacijoje, kai kyla konfliktas tarp individo ir grupės nuomonės. Toks individo pavaldumo grupės spaudimui laipsnis vadinamas konformizmu arba konforminiu elgesiu. Pirmą kartą konforminio elgesio modelį eksperimentuose ištyrė Solomon Asch 1951 m.

Specifinis konformizmo atvejis, tam tikra atitiktis „iš vidaus į išorę“. negatyvizmas - individo, kuris prieštarauja grupės nuomonei, elgesys net tada, kai jam daromas spaudimas. Tačiau šiuo atveju priklausomybė nuo grupės ir toliau išlieka ir pasireiškia kaip aktyvus antigrupinio elgesio, antigrupinės pozicijos gaminimas. Kitaip tariant, asmuo ir toliau išlaiko nuorodą į grupės nuomonę, nors ir su minuso ženklu.

Mortono Deutscho ir Haroldo Gerardo atitikties tyrimai nustatė du grupės įtakos tipus:

  • norminis, kai spaudimą daro dauguma, o jo nuomonę grupės narys suvokia kaip normą;
  • informacija, kai spaudimą gali daryti mažuma ir grupės nariai šią nuomonę laiko informacija, kuria remdamiesi jie patys turi apsispręsti.

Norminis konformizmas reiškia poreikį paklusti grupei, kad nebūtumėte atstumtam, palaikyti gerus santykius su grupės nariais ar pelnyti jų pritarimą.

Informacijos įtaka atsiranda tada, kai situacija yra dviprasmiška ir kitų nuomonė gali būti vertingas informacijos šaltinis. Įdomu pastebėti, kad po to, kai žmogus susitaria su tam tikra grupe, jam kyla gana stiprus poreikis pagrįsti pasirinktą sprendimą.

Kaip matome, konformiškumas pasireiškia ne tik stiprios grupės įtakos situacijose, bet ir tada, kai žmogus jaučiasi nekompetentingas; kai užduotis, kurią jam reikia išspręsti, jam atrodo per sunki ir jis stengiasi išvengti galimų klaidų.

Grupės sanglaudą bendravimo procesų požiūriu mažoje grupėje tyrė ir Leonas Festingeris. Sanglaudą jis analizavo remdamasis grupėje atskleistais ryšio ryšių dažnumo ir stiprumo duomenimis. Centrinė koncepcija, kuria buvo atlikta analizė, buvo kognityvinio disonanso samprata, t.y. individo suvokimas, kad jo įsitikinimai yra priešingi kito asmens ar grupės nuomonei.

Pasak Festingerio, socialinio bendravimo ir socialinės įtakos procesai yra glaudžiai susiję su kognityvinio disonanso atsiradimo ir pašalinimo procesais. Individui socialinė grupė yra ir pagrindinis kognityvinio disonanso šaltinis, ir pagrindinė priemonė jį sumažinti ar net visiškai panaikinti. Taigi komunikacijos procese gautoje informacijoje gali būti elementų, kurie disonuoja su individo požiūriu į bet kokią problemą ar situaciją. Veiksmingiausias būdas pašalinti disonansą tarp individo ir grupės nuomonių – perimti kognityvinių elementų rinkinį, atitinkantį grupės požiūrį. Be to, nuomonių susidūrimo sukeliamas disonansas priklauso nuo šių veiksnių.

  • 1. Individo nuomonės pažintinių elementų, sutampančių su priešinga nuomone, skaičius. Kuo daugiau priebalsių santykių (dviejų išsakytų nuomonių pažintinių elementų sutapimo), tuo mažiau nesutarimo sukeliamo disonanso. Taigi galiausiai kiekybinė charakteristika lemia nesutarimo laipsnis.
  • 2. Kognityvinių elementų, įtrauktų į disonansą, svarba. Kuo svarbesnis elementas, tuo didesnis disonansas. Taigi, kuo problema bus reikšmingesnė asmeniui ar visai grupei, tuo svarbesni bus kognityviniai elementai, rodantys kitų požiūrių į šią problemą egzistavimą, ir tuo didesnis disonansas, kurį sukelia nesutarimo raiška.
  • 3. Asmens ar grupės, išreiškiančios priešingą požiūrį, autoritetas. Disonansas tampa didesnis, jei priešingą nuomonę išsako autoritetingu pripažintas asmuo ar grupė.

Pasak Festingerio, jei yra disonansas, taip pat norima jį sumažinti. Be to, kuo didesnis disonansas, tuo stipresnis noras jį pašalinti.

Būdai, kaip pasiekti sutarimą grupėse:

  • savarankiškas subjekto nuomonės keitimas į labiau paplitusią (būtent nuomonės paplitimas yra būtina sąlyga disonansui mažinti);
  • subjekto mąstymo keitimas per įtaką;
  • savo nuomonės pranašumo patvirtinimas.

Kartu Festingeris atkreipia dėmesį į galimybę individui panaudoti socialinės įtakos ir bendravimo procesus disonansui mažinti. Asmuo stengsis gauti grupės narių pritarimą. Jis stengsis surasti tuos, kurie laikosi panašaus požiūrio, arba daryti įtaką kitų nuomonei. Be to, bandymai daryti įtaką daugiausia bus nukreipti į tuos grupės narius, kurie rodo didžiausią nesutarimų laipsnį, nes kuo aštresnis nesutarimas, tuo stipresnis disonansas individo mintyse.

Grupės vidaus sąveikos, ypač jos komunikacinės pusės, raidą taip pat įtakoja grupės narių erdvinis išsidėstymas. Roberto Sommerio eksperimentiniais duomenimis, egzistuoja ryšys tarp žmonių erdvinio išsidėstymo tam tikroje patalpoje ir jų sąveikos bei traukos.

Artumas žmonių vieta erdvėje turi įtakos bendravimo stiprėjimui, traukos ir draugystės augimui. Paprastai žmonės nėra patalpinti į erdvę atsitiktine tvarka. Daugeliu atvejų galima pastebėti žmonių trauką tiems, kurie sukelia užuojautą, ir norą atsiriboti nuo tų, kurie nesukelia poreikio bendrauti. Tačiau tai neįvyksta grupėse, kuriose yra stiprus sprendimų priėmėjas, kuris griežtai kontroliuoja komunikacijos srautus.

Grupės narių konkrečios vietos pasirinkimas grupės erdvėje rodo tam tikrą erdvinės padėties santykį su savininko statusu. Visų pirma, padėtis grupės vidaus komunikacijų sankirtoje suteikia jos savininkui galimybę kontroliuoti grupės procesus ir atitinkamai pagerinti savo statusą, tapti lyderiu.

Bet kurioje mažoje grupėje taip pat vyrauja „emocinė atmosfera“, nuo kurios dažnai priklauso grupės narių savijauta ir jų veiksmai. Atitinkamai, veiksmai, atitinkantys dominuojančią nuotaiką, labai palengvinami. Gana dažnai susiformavusi ir autonomiškai egzistuojanti grupė neigiamai suvokia naujų žmonių įsiliejimą į ją, vertindama tai kaip įsiveržimą į grupėje susiformavusį komunikacijos tinklą.

Taigi aplinkos veiksniai yra svarbus analizės elementas, nes neįmanoma tinkamai interpretuoti komunikacinių procesų grupėje, neatsižvelgiant į specifines jų atsiradimo sąlygas. Pavyzdžiui, eksperimentiškai buvo atskleista: sėdėdami prie kvadrato ar stačiakampio formos stalo grupės nariai dažniau keitėsi informacija su priešais esančiais partneriais nei kaimynais. Remiantis šiais duomenimis, buvo padaryta svarbi praktinė išvada, ar tikslinga grupinės diskusijos dalyvius pastatyti prie nedidelio apskritojo stalo, kad būtų užtikrintas vienodas bendravimas.

  • Komunikacijos teorijos pagrindai. S. 414.
  • Levinas K. Lauko teorija socialiniuose moksluose. SPb., 2000 m.
  • Myersas D. Socialinė psichologija. SPb., 1996. S. 298.
  • Festinger L. Kognityvinio disonanso teorija. SPb., 1999. S. 223–271.
  • Dubovskaya E. M., Krichevsky R. L. Mažos grupės socialinė psichologija. M., 2001. S. 165-166.

Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija

Valstybinė švietimo įstaiga

aukštasis profesinis išsilavinimas

"Sibiro valstybinis pramonės universitetas"

Ekonomikos ir vadybos institutas

Regioninis edukacinis konsultacinis ir metodinis absolventų karjeros orientavimo ir įsidarbinimo skatinimo centras „Karjera“

ESĖ

Grupės struktūra. Grupės sanglaudos veiksniai

Užbaigta:

Art. ED grupė - 06

JAV Loginova

Patikrinta:

Vyresnysis dėstytojas

M.V. Zaiceva

______ ______ ___________

(įskaityta) (data) (parašas)

Novokuznetskas

Įvadas……………………………………………………………………………………3

1 Grupės formavimosi samprata ir etapai……………………………………………………….4

2 Grupės struktūra ir sąlygos, turinčios įtakos grupės efektyvumui………..7

3 Grupės sanglaudos veiksniai……………………………………………………………..12

Išvada………………………………………………………………………………….18

Naudotų šaltinių sąrašas……………………………………………………19

Įvadas

Aktualumas. Grupė – tai realaus gyvenimo darinys, kuriame žmones suartina, vienija vienas bendras bruožas, bendros veiklos pobūdis arba patalpinami į kažkokias identiškas sąlygas, aplinkybes, tam tikru būdu jie suvokia savo priklausymą šiam dariniui. Grupės sanglauda yra ypač svarbi. Tai viena iš pagrindinių grupės savybių.

Komandos sanglauda apibrėžiama kaip dalyvių idėjų apie lūkesčius ir normas, reikalavimus ir moralinę pareigą panašumas. Pažymėtina, kad kuo didesnė kolektyvo narių nuomonių vienybė tam tikrais klausimais, nuo kurių praktikoje priklauso perteklinio aktyvumo pasireiškimas, tuo didesnio aktyvumo reikėtų tikėtis iš šios komandos narių.

Būtina, kad kiekvienas grupėje išmoktų suprasti ir įvertinti situaciją ne tik iš savo, bet ir iš kolegų pozicijos. Glaudžiame kolektyve kiekvienas jos narys turi į pirmą planą iškelti ne asmeninius, o viešuosius tikslus.

Santraukos tikslas: apsvarstyti grupės struktūrą ir nustatyti veiksnius, turinčius įtakos jos sanglaudai.

Užduotys:

    ištirti grupės sampratą ir jos formavimosi etapus;

    apsvarstyti, kas lemia grupių veikimo efektyvumą;

    išanalizuoti nuo kokių veiksnių priklauso grupės sanglaudos stiprumas.

1 Grupės formavimosi samprata ir etapai

Grupė yra dviejų ar daugiau žmonių aljansas, susibūręs tam, kad pasiektų konkrečius tikslus. Grupės gali būti formalios arba neformalios. Formalios grupės yra tos, kurios yra numatytos organizacijos struktūroje tam tikroms užduotims atlikti. Iš formalių grupių galima išskirti santykinai nuolat veikiančias grupes, pavyzdžiui, vadovas ir jam tiesiogiai pavaldūs, bei laikinas grupes, suformuotas tam tikroms užduotims atlikti. Laikinosios grupės pavyzdys – studentų grupė, susivienijusi bendram darbui rengiant kolektyvinį pranešimą ir jo pristatymą.

Žmonių socialiniams poreikiams tenkinti ir bendravimui kuriamos neformalios grupės, pavyzdžiui, grupė darbuotojų, baigusių tą pačią mokymo įstaigą, būrys kolegų, susijungusių bendroms atostogoms, dalyvavimui sporto varžybose ir kt. Tokios grupės neturėtų būti nuvertintos, nes jos daro didelę įtaką žmonių elgesiui organizacijoje ir jos darbo efektyvumui, kartais ne mažiau svarbios nei formaliai organizacijos struktūroje numatytos grupės.

Dažniausios priežastys, dėl kurių žmonės prisijungia prie grupių, yra šie poreikiai:

    siekiant tikslų;

    stiprinti galią;

    saugumas;

    savigarba;

  • gauti tam tikrą statusą.

Susijungę į grupes, žmonės jaučiasi stipresni ir labiau pasitikintys sunkumais bei kliūtimis. Be to, priklausymas tam tikrai grupei, pavyzdžiui, profesinei asociacijai, gali suteikti nariui prestižinę padėtį visuomenėje, c. grupėje, tarp draugų ir giminaičių. Tuo pačiu bus patenkintas ir savigarbos poreikis. Organizavimasis grupėse gali padidinti ir jos narių galią: tai, ką kartais sunku pasiekti vienam, kartu, pasirodo, pasiekti daug lengviau. Štai kodėl žmonės vienijasi į sąjungas, koalicijas, kad sustiprintų savo galią siekti savo tikslų. Dažniausiai susiburdami į grupes žmonės vienu metu patenkina ne vieną, o kelis neatidėliotinus poreikius. Pavyzdžiui, jungdamiesi į profesines sąjungas, darbuotojai gali vienu metu patenkinti savo teisių apsaugos ir socialinių garantijų poreikius, sustiprinti savo galias siekti konkrečių tikslų, pavyzdžiui, gerinti darbo sąlygas įmonėje, taip pat savigarbos poreikį. ir kt. bendravimas.

Kiekviena grupė formuojama ir vystoma savaip. Tuo pačiu metu galima nustatyti kai kuriuos bendrus įvairių grupių vystymosi modelius.

Bet kuri grupė savo raidoje pereina šiuos etapus, kurie sudaro 5 etapų grupės raidos modelį: pradinis formavimo etapas; grupės viduje konfliktas; grupės narių santarvės užtikrinimas; aukščiausio efektyvumo ir našumo etapas; baigiamasis etapas (laikinoms grupėms). Pradinis formavimo etapas. Šiam etapui, kaip taisyklė, būdingas neapibrėžtumas dėl grupės struktūros, jos tikslų. Dažnai neaišku, kas yra šios grupės lyderis ir koks elgesys joje priimtiniausias. Šis etapas baigiasi, kai grupės nariai pradeda aiškiai suprasti, kad yra šios grupės dalis.

Grupinis konfliktas. Antrajam grupės vystymosi etapui dažniausiai būdingas grupės vidinio konflikto vystymasis. Vyksta kova dėl lyderystės ir vaidmenų pasiskirstymo tarp grupės narių. Pasibaigus šiam etapui, paaiškėja, kas šioje grupėje yra lyderis (jei tai formali grupė, tai kalbame apie neformalų vadovą).

Grupės sanglaudos užtikrinimas. Šiame etape santykiai tarp grupės narių tampa glaudesni ir darnesni. Kartu atsiranda aiškumo dėl neformalių elgesio normų ir vaidmenų pasiskirstymo šioje grupėje.

Aukščiausio efektyvumo ir našumo etapas. Šiame etape grupė visiškai funkcionuoja. Jos narių energija nukreipta nebe į vaidmenų pasiskirstymą ir kovą dėl valdžios, o tiesiogiai į efektyvaus darbo užtikrinimą ir aukštų rezultatų siekimą.

Finalinis etapas. Laikinoms grupėms, pavyzdžiui, grupėms, sukurtoms konkrečių užduočių vykdymo laikotarpiui, šių užduočių atlikimas tampa paskutiniu jų egzistavimo etapu. Kuo arčiau projekto pabaiga arba kuo arčiau grupei pavestos užduoties įvykdymo, tuo labiau jos nariai pradeda galvoti apie tai, kad ši grupė greitai nustos egzistuoti, taip pat apie naujas jų darbo perspektyvas. kita komanda. Grupės produktyvumas šiuo laikotarpiu gali pastebimai sumažėti.

Žinoma, nagrinėjami grupės vystymosi etapai suteikia tik supaprastintą supratimą apie gana sudėtingus procesus, vykstančius realiame gyvenime. Tiesą sakant, yra pakankamai sunku atskirti vieną grupės raidos etapą nuo kito; kartais vienu metu praeina keli etapai. Galimas perėjimas iš aukštesnės pakopos į žemesnę (pavyzdžiui, konfliktas dėl lyderystės ir vaidmenų pasiskirstymo grupėje gali kilti bet kuriame jos vystymosi etape, taip pat ir paskutiniame).

Grupių funkcionavimo etapus išanalizavę specialistai atskleidė dar vieną įdomų laikinųjų grupių raidos modelį. Nustatyta, kad grupės darbo produktyvumas skirtingais laikotarpiais svyruoja, antroje veiklos laikotarpio pusėje gerokai išauga. Pirmajai grupės veiklos sprendžiant problemą fazei būdinga santykinė inercija. Esminiai pokyčiai įvyksta tik šio etapo pabaigoje, praėjus maždaug pusei šiai problemai išspręsti skirto laiko. Per šį laikotarpį dažnai paaiškėja, kad laikas, skirtas grupei spręsti užduotį, yra ribotas, o norint sėkmingai pasiekti finišą, reikia sutelkti jėgas ir paspartinti darbą. Antroje fazėje grupės našumas dažniausiai didėja, o tai galiausiai leidžia sėkmingai pasiekti užsibrėžtą tikslą. Daugeliu atvejų darbo su įvairiais projektais ir grupinių ataskaitų praktika įtikinamai tai patvirtina.

2 Grupės struktūra ir sąlygos, turinčios įtakos grupės veiklai

Grupės struktūra suprantama kaip šie komponentai:

    formalus vadovavimas;

formali vadovybė. Beveik kiekviena grupė turi savo oficialų vadovą. Tipiški formalūs grupės vadovai: skyriaus vadovas, projektų vadovas, komiteto pirmininkas, asociacijos prezidentas. Lyderio reikšmė grupės sėkmei itin didelė. Lyderiai daugiausia lemia moralinį klimatą, santykius komandoje ir galiausiai jos darbo efektyvumą. Kam lyderis turėtų teikti pirmenybę: autoritarinėms ar demokratinėms darbo formoms? Kada turėtum deleguoti įgaliojimus, o kada – nuo ​​to susilaikyti? Ar lyderiai gimsta ar yra sukurti?

Vaidmenys. Kiekvienam grupės nariui dažniausiai skiriami tam tikri vaidmenys, t.y. elgesys, kurio tikimasi iš grupės narių, atsižvelgiant į jų užimamą vietą grupėje. Nėra problemų, jei visi visada atlieka tik vieną vaidmenį. Iš tikrųjų viskas yra daug sudėtingiau. Kiekvienas iš mūsų turi atlikti ne vieną, o kelis vaidmenis. Pavyzdžiui, personalo vadovas vienu metu gali būti ir darbo ginčų nagrinėjimo komisijos pirmininkas, ir darbo jėgos atleidimo iš įmonės komisijos narys, ir Žmogiškųjų išteklių specialistų asociacijos viceprezidentas. Be to, jis gali atlikti daugybę kitų socialinių vaidmenų: vyro, tėvo, sūnaus, brolio, taip pat sodų bendrijos pirmininko ar futbolo komandos kapitono. Kai kuriais atvejais šie vaidmenys gali būti nesuderinami ir prieštarauja vienas kitam. Kai darbuotojo elgesys prieštarauja tam, ko iš jo tikisi kiti, kyla vaidmenų konfliktas. Tipiškas pavyzdys – dirbanti moteris, kuri stengiasi sėkmingą savo vaidmens atlikimą gamyboje derinti su visuomenėje ir šeimoje egzistuojančiais stereotipais apie jos, kaip žmonos ir motinos, vaidmenį.

Normos. Siekdamos sėkmingai dirbti, visos grupės susikuria tam tikras elgesio normas, t.y. priimtus elgesio modelius grupėje, kurio turi laikytis visi jos nariai. Normos gali būti įformintos tam tikrais dokumentais: standartais, reglamentais ir procedūromis. Tačiau dauguma grupes valdančių normų yra neformalios. Tačiau jie gali turėti didžiausią įtaką santykiams komandoje ir jos darbo efektyvumui. Tradiciškai galima išskirti tris normų rinkinius.