Conceptul de coeziune de grup. Factorii care afectează coeziunea grupului. Caracteristicile unui grup cu coeziune ridicată. Influența nivelului de coeziune a grupului asupra eficacității acestuia. Permeabilitatea limitelor grupului Factori care afectează coeziunea grupului

Coeziune (integrare intragrup)- unitatea de comportament a membrilor grupului, bazată pe interese, valori, norme de comportament comune. Unitatea comportamentului înseamnă coerența acțiunilor membrilor grupului în atingerea scopurilor comune. Condiţia în care unitatea caracterizează tocmai coeziunea este aceea că membrii grupului au alegeri un comportament sau altul, libertate de alegere actiuni. Factorii care afectează coeziunea grupului sunt prezentați în tabel. 2.4.

Factorii care afectează coeziunea grupului

Tabelul 2.4

creșterea coeziunii de grup

reducerea coeziunii de grup

existenţă

Perioada lungă de colaborare

Durata de viata scurta a grupului

Dificultate de a se alătura unui grup

Ușurința de a intra în grup

Mărimea grupului și capacitatea membrilor grupului de a interacționa între ei

Un număr mic de membri ai grupului (cinci - șapte persoane)

Grup mare. Oportunitățile fiecărui membru al grupului de a interacționa între ele sunt reduse

Acord

referitor la scopuri

Prezent

Este absent

Interconexiunea sarcinilor cu care se confruntă grupul

Prezent

Este absent

Complexitatea sarcinilor cu care se confruntă grupul

Compoziția grupului în funcție de vârstă

Puțină diferență de vârstă

Mare diferenta de varsta

Compoziția grupului pe gen

Echipa feminină

Echipa masculina

Amenințare externă

Concurență

Intergrup

Intragrup

Experiență de lucru în grup

Pozitiv

Negativ

Managerii de resurse umane pot avea un impact major asupra construirii sau ruperii coeziunii. Experții germani W. Siegert și L. Lang oferă următoarele recomandări în acest sens.

Pentru a consolida coeziunea:

  • 1) ajuta grupul să experimenteze succesul comun;
  • 2) încercați să întăriți încrederea membrilor grupului unii în alții, și mai ales în lider;
  • 3) să dezvolte un sentiment de apartenență la un grup ca un sentiment de specialitate, specialitate, să întărească acest sentiment prin desfășurarea de activități comune de grup, demonstrând un mare potențial, noi oportunități în rezolvarea problemelor care se deschid în munca comună;
  • 4) asigurați-vă că apartenența la grup aduce bucurie, întâlnește motivația de apartenență, respect, respect de sine, prestigiu;
  • 5) păstrează încrederea grupului în realitatea rezolvării sarcinilor.

Pentru a rupe coeziunea:

  • 1) într-o formă dramatică, să demonstreze grupului inutilitatea activităților sale;
  • 2) arata grupului imposibilitatea de a-si atinge scopurile;
  • 3) să semene neîncredere în rândul oamenilor, și mai ales față de liderul grupului;
  • 4) formează subgrupuri „schismatice”, încurajează fuga din grup, încurajează dezertorii și, cel mai bine, transformă liderul grupului într-un dezertor;
  • 5) asociază sentimentul de apartenență la un grup cu un sentiment de inferioritate, oboseală, nemulțumire;
  • 6) eliminați liderul mutându-l la alt loc de muncă.

Dacă nivelul de coeziune este ridicat și grupul acceptă scopurile organizației și este de acord cu acestea, atunci comportamentul grupului va fi pozitiv din punctul de vedere al organizației (Tabelul 2.5).

Dacă grupul are o coeziune ridicată și scopurile sale nu coincid cu scopurile organizației, atunci comportamentul grupului va fi negativ din punctul de vedere al organizației.

Tabelul 2.5

Interdependența dintre coeziunea grupului și alinierea la obiectivele organizaționale

Din acest tabel mai rezultă că dacă grupul are un nivel scăzut de coeziune și membrii săi urmăresc scopuri care nu coincid cu scopurile managementului, atunci rezultatele vor fi probabil negative din punctul de vedere al organizației. Baza dezvoltării regulilor este într-o măsură mai mare comportamentul individului, mai degrabă decât al grupului, deoarece grupul are un nivel scăzut de coeziune, cu toate acestea, scopurile grupului pot coincide cu scopurile organizației. În acest caz, rezultatele sunt susceptibile să fie pozitive, deși mai mult pe o bază individuală decât pe o bază de grup.

Tabelul 2.6 prezintă activitățile care afectează coeziunea grupului.

Activități care afectează coeziunea grupului

Tabelul 2.6

Grupurile cu un nivel ridicat de coeziune reprezintă o forță serioasă în organizație. Cu alte cuvinte, organizația ar trebui să reunească oameni care au o anumită asemănare, să le stabilească o sarcină comună și să-i recompenseze pentru munca depusă. La prima vedere, aceasta ar putea părea o idee bună. Cu toate acestea, există model de gândire a unui grup coeziv, despre care liderii nu ar trebui să uite.

Gândirea tip model de grup coeziv apare atunci când dorința de acord a grupurilor coezive împiedică grupul să ia în considerare soluții alternative. Acest fenomen a fost analizat de Irwin Janis, care, după ce a studiat procesul decizional de politică externă a mai multor administrații prezidențiale, a concluzionat că aceste grupuri au un nivel ridicat de coeziune și au avut legături strânse. El a definit gândirea șablon ca „o amenințare la adresa eficienței gândirii, studiul realității și judecata morală” în interesul

sah solidaritate de grup. I. Janis a oferit o descriere a următoarelor caracteristici ale gândirii șablon.

Iluzia invulnerabilității. Membrii grupului cred că sunt invincibili.

tendinta de moralizare. Grupul învață o evaluare generală a unui fenomen și percepe orice altă evaluare ca fiind slăbiciune, răutate sau ignoranță.

Sentiment de unanimitate. Solidaritatea unui grup cu privire la o anumită problemă poate duce la faptul că membrii individuali nu își exprimă opinia personală, care este diferită de opinia grupului, de teama să nu pară „slab” sau „moale”.

Influența asupra procesului de aprobare a deciziilor. Grupurile pot influența serios membrii să cadă de acord asupra unei decizii.

Raționalizarea- distragerea atenției de la orice posibile consecințe negative ale deciziilor luate.

Atitudine negativă față de cei din afară. Grupul manifestă o atitudine similară față de oricine care exprimă, chiar dacă corecte, remarci critice cu privire la decizia de grup adoptată.

Autocenzura- manifestarea unor îndoieli justificate sub pretextul loialităţii grupului.

presiune directă- critica ascuțită de către colegi sau lideri a propunerilor care contrazic atitudinile grupului.

Filtrarea opiniilor- ignorarea faptelor sau punctelor de vedere incomode care nici măcar nu sunt aduse în discuție.

"Avocatul diavolului"- o persoană care apără o cauză vădit greșită.

Principalele manifestări și modalități de prevenire a unanimității de grup sunt prezentate în Tabel. 2.7.

Tabelul 2.7

consens de grup

Simptome

Metode de avertizare

decizia fiind luată. Dorința membrilor individuali ai grupului de a fi percepuți ca „jucători de echipă”. Aderarea membrilor individuali ai grupului din punctul de vedere al membrilor săi cei mai influenți, care se bucură de autoritate, încredere, apărându-și cu încăpățânare poziția

Atitudine negativă față de cei din afară. Autocenzura. presiune directă. Filtrarea opiniilor. Iluzia unanimității

Încurajarea discuțiilor de grup, a dezbaterilor, a conflictelor în procesul decizional.

Ascultând cu calm diferite puncte de vedere și critici.

Oferind tuturor posibilitatea de a-și exprima opinia. Separarea în timp a proceselor de generare a ideilor și a evaluărilor acestora.

Oferirea subordonaților posibilitatea de a-și exprima mai întâi opinia și abia apoi de a asculta opinia liderului formal.

Numirea unuia dintre membrii grupului în rolul de „avocat al diavolului”.

Participarea la munca unui grup de persoane independente, care nu sunt membri formali ai acestuia

Cea mai importantă metodă de studiu a coeziunii într-un grup este metoda sociometriei, care vă permite să determinați relațiile reciproce pozitive și negative ale membrilor grupului și, pe această bază, să obțineți o evaluare cantitativă a relațiilor interpersonale intragrup.

La efectuarea unei anchete sociometrice, fiecare membru al grupului completează un card sociometric (socioharta) (Fig. 2.8). Analiza rezultatelor obţinute ne permite să determinăm următoarele tipuri de relaţii interpersonale: predispoziţie (alegere pozitivă); abatere (alegere negativă).

Orez.

Întrebările incluse în sociohartă pot fi direcționate către zona de producție, de exemplu:

Care membru al grupului considerați cel mai calificat lucrător?

Pe care dintre colegii tăi preferați (puteți) să contactați cu o întrebare în caz de probleme?

Cu care dintre colegii tăi ai vrea să lucrezi în același grup?

O altă parte a întrebărilor se poate referi doar la sfera relațiilor interpersonale, de exemplu:

Pe care dintre colegii tăi ai dori să-i inviti să-l vizitezi?

A fost numită problema unui card sociometric, care este deosebit de semnificativă pentru acest grup criteriile sociometrice.

Metodele de procesare a informațiilor sociometrice sunt următoarele.

  • 1. Metoda grafica – constructie sociograme, acestea. reprezentarea grafică a relaţiilor interpersonale într-o echipă (Fig. 2.9). În sociogramă, fiecare membru al grupului este reprezentat printr-un simbol cu ​​un număr corespunzător acestui lucrător.
  • 2. Metoda cantitativă presupune construirea de matrici sociometrice (sociomatrice) și calculul indicilor sociometrici (Fig. 2.10).

Orez.


Orez. 2.10.

Pe baza completării cardurilor sociometrice de către toți membrii grupului, pentru fiecare criteriu, se construiește separat o matrice sociometrică, în care sunt rezumate datele cardurilor sociometrice. Sociomatricea este un tabel, ale cărui rânduri indică cine alege (/-membru), iar în coloane - cine este ales (/-membru). Numărul de rânduri și coloane din sociomatrice este egal cu numărul de membri ai grupului de studiu. Numele membrilor grupului coincid atât pe orizontală, cât și pe verticală.

Prelucrarea datelor sociomatricelor presupune contorizarea numărului de aprecieri primite și făcute (alegerea) pentru fiecare membru al grupului în mod individual, precum și pentru grup în ansamblu.

Pe baza sociomatricei, atât personală, cât și de grup indici sociometrici.

Indicele de stare sociometricăține cont de atitudinea grupului față de un anumit membru al acestuia și caracterizează amploarea prestigiului fiecărui angajat în diverse situații de interacțiune.

Se calculează după formula

unde C este indicele statutului sociometric al celui de-al-lea membru al grupului;

R*- numărul de opțiuni pozitive primite;

R7- numărul de opțiuni negative primite;

N- numărul de membri ai grupului.

Index expansiv caracterizează gradul de sociabilitate al angajatului și reflectă atitudinea fiecărui membru față de grup în ansamblu. Se calculează după formula

Unde E.- indicele de expansiune;

R!- numărul de alegeri pozitive făcute; R:- numărul de alegeri negative făcute; N- numărul de membri ai grupului.

Pe lângă indicii sociometrici personali generali numiți, poziția fiecărui angajat în structura relațiilor interpersonale intracolective poate fi caracterizată prin măsurarea indicilor de statut pozitiv sau negativ, expansivitate pozitivă sau negativă. La calcularea acestora se iau în considerare doar alegerile pozitive sau numai negative.

După valoarea indicelui statutului sociometric personal, se poate judeca gradul de autoritate, locul în clasament, popularitatea fiecărui membru al grupului. Aceasta oferă o bază pentru a determina ce poziție socio-psihologică ocupă fiecare lucrător în grup. Cercetările sociometrice relevă următoarele poziții socio-psihologice ale membrilor grupului: liderul-„stea”, preferat, izolat, respins. Liderul grupului, cel mai autorizat membru al acestuia, are cel mai mare indice de statut sociometric și ocupă primul loc pe scara de autoritate.

Indici sociometrici de grup caracteriza relaţiile interpersonale care s-au dezvoltat în grup în diferite activităţi. Dintre indicii sociometrici de grup, cei mai informativi sunt indicele de statut sociometric de grup, indicele de expansiune a grupului, indicele de reciprocitate etc. Indicii sociometrici de grup pot fi utilizați pentru a compara nivelul de coeziune intracolectivă a mai multor grupuri.

  • 1) evaluează capacitățile potențiale ale oamenilor și distribuie pozițiile de rol între aceștia în grup;
  • 2) desemnează locul și importanța fiecărui membru al grupului în rezolvarea unei probleme comune;
  • 3) stabiliți un scop comun pentru grup, fără a uita să convingeți pe toată lumea că scopul comun este și scopul lui personal;
  • 4) alocă îndatoririle, responsabilitățile, drepturile, puterea și fondurile prin elaborarea de fișe de post competente și echilibrarea resurselor;
  • 5) discutați primele dificultăți, concentrându-vă pe identificarea cauzelor acestora;
  • 6) să invite grupul să-și califice constant activitățile;
  • 7) stabilizați, uniți grupul, creați un climat favorabil și apoi simulați o criză, astfel încât oamenii să învețe să rezolve contradicțiile și conflictele (o sarcină care necesită timp, resurse, încredere în realizabilitatea rezultatelor așteptate și participarea unui mic, dar grup calificat de sociopsihologi);
  • 8) dezvoltarea procesului decizional colectiv. Atribuiți autoritatea grupului, dar în cadrul grupului acordați credit fiecăruia în funcție de contribuția sa;
  • 9) să elaboreze criterii permanente de evaluare a performanţelor şi să le respecte;
  • 10) efectuarea unei analize colective și publice a contradicțiilor;
  • 11) menținerea principalelor valori în grup: respectul pentru toată lumea, evaluarea prin contribuție, concentrarea asupra pozitivului într-o persoană, deschiderea, democrația, luând în considerare caracteristicile individuale;
  • 12) dezvăluie sensul și semnificația operei, locul și valoarea fiecăruia în cauza comună;
  • 13) descentralizarea puterii și acordarea independenței deplină tuturor membrilor grupului (dar nu uitați ce s-a spus în paragraful 4);
  • 14) Încurajează inițiativa, elimină practica de a căuta vinovat. Este important să găsiți cauzele și modalitățile de eliminare a erorilor;
  • 15) nu uitați de dezvoltarea profesională constantă și de un sentiment de perspectivă pentru toată lumea;
  • 16) rezolva toate problemele grupului în comun și public;
  • 17) să ofere informații constante despre realizările fiecăruia;
  • 18) acordă tuturor membrilor grupului dreptul de a comunica liber orice informație, de a exprima orice opinii sau îndoieli cu privire la orice problemă aflată în discuție;
  • 19) desemnează un membru al grupului în rolul de „avocat al diavolului” - o persoană care apără o cauză evident greșită sau care se angajează în „chicanerie”, căutând defecte, inexactități, prevederi dubioase, greșeli, criticând deciziile luate din diverse puncte de vedere. Acest lucru ajută la luarea rapidă a deciziei corecte, acceptabilă pentru toată lumea și justificată în mod cuprinzător;
  • 20) asculta diferite puncte de vedere si critici la fel de calm ca ceea ce coincide cu punctul tau de vedere;
  • 21) Separați efortul de a genera idei de evaluarea acestora. Mai întâi colectați toate propunerile, apoi discutați avantajele și dezavantajele fiecăreia dintre ele;
  • 22) ascultați mai întâi ideile subordonaților de ranguri inferioare, apoi cele de rang superior și abia după aceea starea voastră.
  • Comportament organizațional în tabele și diagrame / sub științific. ed. G.R. Latfullina, O.N. Tunetor. p. 133-135.
  • Siegert W., Lang P. Conduce fără conflict. M., 1990. S. 106-110.
  • Gibson D.L., Ivantsevich D., Donelly J.H. Jr. Organizare: comportament, structură, procese. M., 2000. S. 215.
  • Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Sociologia muncii. M., 1989.
  • Vlasova N. „... Și te vei trezi ca șef”: în 3 cărți. Carte. 2. M., 1994.

Necesitatea cercetării în dinamica grupului a fost recunoscută în anii 1930 în diverse sfere ale vieții. Acest lucru s-a datorat faptului că practica răspândită de formare a diferitelor grupuri în psihiatrie, pedagogie, afaceri, aparatul de stat etc. a ridicat problema cum să le gestionăm și cum să răspundem proceselor care au loc în grup.

În 1945, la Institutul de Tehnologie din Massachusetts a fost înființat un centru pentru studiul dinamicii grupului, ale cărui principale sarcini au fost nu numai să studieze modelele dinamicii grupurilor și generalizarea lor teoretică, ci și să dezvolte metode de schimbare a vieții grupuri.

Atunci când descrie și explică principiile dinamicii grupului, K. Levin s-a bazat pe legile psihologiei Gestalt.

Dacă considerăm grupul ca ceva întreg, atunci unele dintre modelele dinamicii grupului descoperite de K. Levin pot fi într-adevăr explicate prin acțiunea a două legi de bază ale psihologiei Gestalt.

1) Întregul își domină părțile.

  • un grup nu este doar o sumă de indivizi: modifică comportamentul membrilor săi;
  • din exterior este mai ușor să influențezi comportamentul întregului grup decât comportamentul membrului său individual;
  • fiecare membru recunoaște că este dependent de toți ceilalți membri.

2) Elementele separate sunt combinate într-un întreg:

  • nu asemănarea, ci relația dintre membri stă la baza formării grupului;
  • o persoană tinde să devină membru al grupului cu care se identifică, și deloc cel de care este cel mai dependent;
  • o persoană rămâne printre cei cărora simte că le aparține, chiar dacă comportamentul lor pare nedrept și presiunea este neprietenoasă.

În sensul modern, dinamica grupului este dezvoltarea sau mișcarea unui grup în timp, datorită interacțiunii și relațiilor dintre membrii grupului între ei, precum și influențelor externe asupra grupului.

Studiul tehnologiilor sociale ale dinamicii de grup este inclus în cursurile de formare pentru manageri*. În contextul pregătirii socio-psihologice a managerilor, tehnologia socială a dinamicii de grup este privită ca un sistem care include;

  • impactul asupra grupurilor informale din organizațiile formale;
  • impactul în organizațiile formale și grupurile informale;
  • psihologizarea influenței personale a liderului; dinamica relațiilor de conducere în grup; managementul conflictelor și stresului etc.

Conceptul de dinamică de grup include cinci elemente de bază și câteva suplimentare. Elemente principale.

  1. obiectivele grupului,
  2. reguli de grup,
  3. structura grupului și problema de conducere,
  4. coeziunea de grup,
  5. fazele dezvoltării grupului. Elemente suplimentare.
  6. crearea unui subgrup (ca dezvoltare a structurii grupului);
  7. relația individului cu grupul (văzută și ca dezvoltare a structurii grupului).

Luați în considerare elementele de bază ale dinamicii de grup.
1) OBIECTIVELE GRUPULUI sunt determinate de sistemul mai general de lucru practic cu oamenii în care este inclus grupul și, în mare măsură, de calitățile personale ale liderului său. Este posibil ca obiectivele grupului să nu coincidă cu scopurile membrilor individuali. Acest lucru creează o dinamică de grup, ale cărei rezultate nu sunt întotdeauna previzibile.

Scopul grupului poate fi: convergența obiectivelor personale, inductor al interacțiunii.

2)TARIFE DE GRUP apar ca urmare a urmăririi unui scop comun, a dorinței de a menține stabilitatea grupului, a ideilor comune care s-au dezvoltat în grup, a imitației altor grupuri, a fricii de sancțiuni.

Normele elaborate de grup însuși sunt apărate de membrii săi. Grupul exercită presiuni asupra membrilor săi, obligându-i să se supună” acestor norme.

3) STRUCTURA GRUPULUI ȘI PROBLEMA DE LEADERSHIP.
Un lider este un astfel de membru al unui grup mic, scrie N. S. Zherebova, care este nominalizat ca urmare a interacțiunii membrilor săi sau organizează un grup în jurul său în conformitate cu normele și orientările valorice ale grupului și contribuie la organizare și managementul acestui grup în timp ce atinge obiectivele grupului. Liderul conduce grupul, organizează, planifică și gestionează activitățile grupului, arătând în același timp un nivel de activitate mai ridicat decât toți ceilalți membri ai grupului.

Lider este rolul social al unui anumit individ într-un grup. În 1957, R. Schindler a evidențiat patru roluri de grup cele mai comune și unul mai puțin frecvent:

  1. lider (care impresionează grupul, îl încurajează să acționeze, formează un program de acțiune);
  2. expert (are cunoștințe, abilități, abilități speciale de care grupul are întotdeauna nevoie sau pe care grupul pur și simplu le respectă);
  3. membri pasivi și acomodatori (încercând să-și păstreze anonimatul);
  4. cel mai „extrem” membru al grupului (care rămâne în urma tuturor din cauza propriei mediocritati, a diferenței față de restul sau a fricii);
  5. adversar (opoziționist care se opune activ liderului).

Multe alte roluri pot apărea în grupuri, de exemplu:

  • martir (chemând ajutor și în același timp refuzându-l);
  • moralistul (care are întotdeauna dreptate);
  • interceptor (captarea inițiativei de la lider);
  • animalul de companie (trezirea sentimentelor tandre și nevoia constantă de protecție);
  • agresor,
  • provocator,
  • opoziţionist,
  • apărător,
  • plângăcios,
  • pedant,
  • salvator,
  • victimă etc.

Grupul se străduiește mereu să extindă repertoriul de roluri. A. B. Dobrovich a dezvoltat tehnici psihologice pentru extinderea repertoriului de roluri din grup. Aceste tehnici sunt utilizate pe scară largă în munca de grup.

Structura grupului poate fi dezvăluită folosind sociometria. Datele obținute sunt folosite pentru a controla procesele de dinamică de grup.

4) CONSISTENȚA GRUPULUI- aceasta este atracția reciprocă a membrilor fupgga. Factorii de coeziune includ:

  1. atractivitatea membrilor grupului (adică gradul de simpatie simțit față de ei de către ceilalți);
  2. asemănarea punctelor de vedere ale membrilor grupului (cel mai adesea valori și atitudini);
  3. asemănarea atitudinii față de obiectivele grupului (corespondența acestora cu nevoile membrilor grupului etc.);
  4. natura relației dintre membrii grupului (cel mai adesea pe baza adoptării de către aceștia a unei strategii de comportament comune - cooperative și competitive);
  5. satisfacția cu activitățile de grup (ca parte a satisfacției generale la locul de muncă);
  6. natura conducerii și luării deciziilor (stilul de conducere și participarea membrilor grupului la elaborarea deciziilor de grup);
  7. proprietățile structurale ale grupului (în principal modele de rețele de comunicații și aspecte de statut-rol ale structurii);
  8. atmosfera de grup (analogul său, de regulă, sunt trăsăturile relațiilor interpersonale care se dezvoltă între membrii grupului);
  9. dimensiunea grupului.

S. Kratochvil subliniază următoarele factori de coeziune:

  1. satisfacerea nevoilor personale ale indivizilor dintr-un grup sau cu ajutorul unui grup;
  2. obiective de grup care sunt în concordanță cu nevoile individuale; dependență reciprocă atunci când se lucrează la sarcini specifice
  3. beneficiile care decurg din apartenența la grup și așteptarea unor beneficii neîndoielnice de la acesta;
  4. diverse tipuri de simpatie între membrii grupului, atracția lor reciprocă;
  5. motivația fiecărui membru pentru apartenența sa la grup, inclusiv efortul depus pentru a intra în el;
  6. atmosferă prietenoasă, relaxată;
  7. prestigiul grupului și, prin urmare, apartenența la acesta;
  8. influența activității de grup: a) atractivitatea acțiunilor comune (activități interesante, distractive, incitante care provoacă o experiență generală a emoțiilor pozitive); b) tehnici de grup pentru a spori coeziunea grupului;
  9. rivalitate cu un alt grup sau grupuri;
  10. atitudine ostilă, ostilă a societății față de grup.

Ca urmare a unirii într-un grup de oameni care diferă în poziții, vederi, comportamente, planuri și nevoi, există tensiune în relații.

Este clar că trebuie găsit un echilibru dinamic între coeziune și tensiune (oamenii închegați se simt sprijiniți unul de celălalt, iar tensiunea în relații creează nemulțumire față de sine și de ceilalți membri ai grupului).

5) FAZE DE DEZVOLTARE A GRUPULUI. De obicei sunt mai multe faze. Deci, conform conceptului strategic al lui A.V. Petrovsky, fazele dezvoltării minelor terestre sunt determinate de următoarele criterii:

  • în primul rând, gradul de mediere a relaţiilor interpersonale în grup prin conţinutul activităţilor comune;
  • în al doilea rând, semnificația socială a acestuia din urmă.

Pe baza acestor criterii A. V. Petrovsky evidențiază următoarele fazele de dezvoltare a grupurilor mici:

  • grup difuz (comunitate, relații interpersonale în care nu sunt mediate de conținutul activităților comune, scopurile, semnificația și valorile acesteia);
  • grup de asociere (apartenența la o comunitate începe să fie recunoscută ca o condiție pentru eficacitatea acțiunilor ulterioare);
  • cooperarea de grup (relațiile interpersonale sunt mediate de conținutul activității comune care este semnificativ pentru fiecare);
  • grup-colectiv (relațiile interpersonale sunt mediate de conținut semnificativ personal și valoros din punct de vedere social al activității de grup);
  • corporație (un grup în care relațiile interpersonale sunt mediate de conținutul activității de grup care este personal semnificativ pentru membrii săi, dar și social, și uneori antisocial în contextul său).

Nu este posibil să fim de acord cu toate caracteristicile și definițiile, dar reproducem faptul prezenței lor în seria dinamică a dezvoltării grupului, așa cum este descris de A. V. Petrovsky și V. V. Shpalinsky în manualul „Psihologia socială a colectivului” (M. 1978). ).

Următorii factori contribuie la creșterea coeziunii grupului:

acordul asupra obiectivelor;

frecvența de interacțiune;

atracție personală;

concurs intergrup;

evaluări favorabile.

Factorii care reduc coeziunea într-un grup includ:

lipsa unui acord asupra obiectivelor; Cazinoul anonim este un cazinou Litecoin și Bitcoin și este dedicat să ofere

grup mare;

experiență de comunicare neplăcută;

competiție intragrup;

dominarea unuia sau mai multor membri.

Din cele de mai sus rezultă că pentru a încuraja coeziunea este necesar:

reduceți componența grupului (5 - 7 persoane);

încurajează membrii grupului să fie de acord cu obiectivele sale;

stimularea competiției cu alte grupuri;

recompensați toți membrii grupului;

Izolați grupul oferindu-i un teritoriu comun și timp pentru a socializa.

Dacă scopul liderului este de a slăbi coeziunea grupului, care vizează realizarea unor interese de grup restrâns, egoiste, care împiedică eficacitatea organizației, atunci liderul trebuie să ia măsuri opuse:

crește componența grupului;

încurajează dezacordul membrilor grupului cu obiectivele acestuia;

exclude competiția cu alte grupuri;

recompensa fiecare angajat individual;

împărțiți grupul geografic, reduceți timpul de comunicare.

Structura socială a colectivului de muncă este un set de legături relativ stabile între elementele sistemului social, reflectând caracteristicile esențiale ale acestuia. Structura socială - structura internă a unei societăți sau a unui grup social; un ansamblu ordonat de grupuri sociale, instituții sociale și relații dintre acestea interconectate și care interacționează. Structura socială a colectivului de muncă este o caracteristică a colectivului de muncă după sex, vârstă, profesii, naționalități și alți indicatori sociali. Colectivul de muncă ca organism social are o anumită structură socială ca ansamblu de principii de aranjare reciprocă, interconexiuni și relații ale elementelor constitutive care alcătuiesc un sistem integral. Există structuri de producție-funcționale, țintă, vocaționale, socio-demografice, socio-organizaționale, socio-psihologice și sociale naționale. Productia-functionala cuprinde unitati de productie care produc produse, le vinde, gestioneaza, planifica, stimuleaza etc. In aceasta structura sociala, exista trei niveluri de echipe: cel mai inalt (principal), mijlociu (secundar) si inferior (primar). Cea mai înaltă (principală) este echipa de producție, care este o unitate socio-economică independentă cu norme stabilite de viață industrială și socială, tradiții și reguli de muncă și formată din echipe secundare: ateliere, secții, servicii - care în structura lor au multe primare. echipe: brigăzi, ture, grupe etc. Întreaga forță de muncă a organizațiilor, în funcție de funcțiile îndeplinite, este împărțită în două grupe: personal industrial și de producție (PPP) și personal neindustrial (NP). În componența PPP sunt incluși toți angajații activității principale: directori, specialiști, tehnicieni executanți, muncitori principali și auxiliari, studenți, angajați ai paznicilor paramilitare și de gardă, apărare împotriva incendiilor, angajați ai direcțiilor de cercetare și proiectare și tehnologic. Componența PN include angajați ai serviciilor de locuințe și comunale, servicii culturale și comunitare și medicale, întreprinderi agricole auxiliare, facilități sportive, personal didactic și de serviciu din instituțiile preșcolare etc. Structura socială țintă este considerată ca o combinație a tuturor nivelurilor de structura socială (superioară, mijlocie, inferioară), interconectată printr-un scop comun și sarcini de natură atât industrială, cât și socio-psihologică, exprimând aceleași interese, orientări valorice comune. Structura socială a calificării profesionale este o formă socială a diviziunii profesionale a muncii. Presupune împărțirea grupurilor în funcție de nivelul de educație, profesii și în cadrul profesiilor - în funcție de calificări, experiență totală de muncă, experiență de muncă într-o anumită profesie, într-o anumită organizație. Structura socială socio-demografică caracterizează colectivul de muncă, împărțindu-l în grupuri după sex, vârstă, stare civilă, nivel de venit etc. În fiecare grup, este important să se studieze nevoile specifice, interesele membrilor săi, natura reproducerii, perspectivele de dezvoltare și alte caracteristici. Structura socială socio-organizațională exprimă sistemul de relații în colectivul de muncă, în care se formează mereu asociații formale și informale. Discrepanța dintre interesele grupurilor formale și informale duce adesea la situații conflictuale.

Coeziunea grupului este un proces care însoțește un grup în toate etapele dezvoltării sale. Constă în formarea unui tip unic de conexiuni în grup, care să permită transformarea unei structuri formale, dată din exterior, într-o comunitate psihologică. Coeziunea se manifestă în moduri diferite. Aceasta poate fi atracția emoțională și atașamentul reciproc al membrilor grupului și dorința lor de a-și menține apartenența la grup și unitatea valorilor și obiectivelor membrilor grupului. Trebuie remarcat faptul că coeziunea este o caracteristică importantă a stării unui grup, deoarece un grup coeziv nu numai că reprezintă un singur organism mai eficient, dar are și o atracție mai mare pentru fiecare dintre membrii săi. Un grup strâns unit se caracterizează printr-o creștere a comunicării reciproc satisfăcătoare între participanți, apropierea opiniilor și orientările valorice, ceea ce permite unei persoane să se simtă confortabil. Într-un grup cu un nivel ridicat de coeziune, stima de sine a unei persoane crește, nivelul său de anxietate scade și, în plus, crește eficiența oricărei forme de activitate a unui astfel de grup.

În sine, coeziunea acționează pentru membrii oricărui grup ca un scop și o valoare atractivă, ca o stare de grup către care trebuie să se străduiască. Grupurile de adolescenți care se străduiesc să atingă un nivel ridicat de solidaritate și coeziune intra-grup pot servi drept exemplu în acest sens. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna posibil, deoarece formarea relațiilor construite pe coeziune într-un grup depinde de mulți factori psihologici.

Atracția emoțională a membrilor grupului- un factor important în relațiile umane, care determină în mare măsură natura comunicării și succesul activităților comune. Deci, cu cât este mai mare atractivitatea reciprocă a partenerilor, cu atât aceștia sunt mai mulțumiți de relațiile interpersonale intra-grup. Cu toate acestea, ar fi greșit să credem că fără atracție reciprocă nu este posibilă nici comunicarea normală, nici activitatea de succes a oamenilor. Acest lucru se datorează faptului că satisfacția față de relațiile intragrup poate fi mare chiar și cu activități comune de succes, chiar dacă nu se formează relații emoționale apropiate. Cu toate acestea, observăm că este dificil să se creeze un grup coeziv fără a lua în considerare factorul luat în considerare.

Asemănări între membrii grupului joacă, de asemenea, un rol important. Acestea pot fi diverse aspecte ale asemănării: vârstă, socială, etnică etc. Dar cel mai important este asemănarea valoric, apropierea de puncte de vedere și orientări sociale ale membrilor grupului, deoarece în acest caz mecanismul psihologic intră în forță, care constă în faptul că, cu cât părerea altcuiva este mai apropiată de propria sa, cu atât este mai simpatic persoana care exprimă acest punct de vedere. Și invers: oamenii tind să nu observe dezacorduri și contradicții cu poziția unei persoane atractive. Același fenomen funcționează și în grup: o persoană gravitează mai mult către un grup ale cărui puncte de vedere și valori le împărtășește și în care propriile opinii își găsesc sprijin.

Mai atractiv pentru oameni și mai probabil să devină un grup coeziv ale cărui activități se bazează nu pe competiție, ci pe cooperare de grup,în care primează motivul cooperării.

Studiile au arătat că satisfacția față de relațiile interpersonale ale membrilor grupului poate fi reglată compatibilitate parteneri care evocă atracție interpersonală și lucrabilitate, ceea ce dă naştere la satisfacţie cu rezultatele activităţilor comune.

interpersonale compatibilitatea este un efect psihologic complex al combinației, interacțiunii oamenilor care comunică. Există compatibilitate structurală și funcțională-rol.

Structural compatibilitatea este compatibilitatea temperamentului, caracterului și a altor calități personale ale partenerilor. Mai mult, dacă în raport cu primele două se confirmă ipoteza complementarității, complementarității calităților partenerilor, atunci în raport cu proprietățile personale s-a confirmat experimental ideea opusă - asemănarea și proximitatea (compatibilitatea partenerilor este mare atunci când aceștia posedă proprietăți complementare de temperament și caracter (sanguin – melancolic, coleric – flegmatic) și orientări și caracteristici personale similare (sociabilitate, anxietate, visare cu ochii deschiși etc.)).

Joc de rol funcțional compatibilitatea este corespondența ideilor partenerilor despre acele roluri interpersonale pe care le vor implementa ei înșiși și pe care le vor aștepta de la celălalt în procesul de comunicare și interacțiune. Dacă reprezentările rolului și așteptările participanților coincid, aceștia au șanse mari de a realiza relații armonioase construite pe atractivitatea interpersonală.

lucrabilitate - un alt efect al combinației și interacțiunii oamenilor, care vă permite să obțineți un mare succes în munca în echipă și satisfacție cu munca dvs. și unul cu celălalt. Funcționalitatea, de regulă, nu duce la apariția unor astfel de fenomene de comunicare interpersonală precum apropierea emoțională, identificarea, orientarea către comunicarea intim-personală a partenerilor. Mai degrabă, este rezultatul implementării cu succes de către grup a funcțiilor sale instrumentale, ceea ce face posibilă atingerea unei productivități ridicate a activității, o satisfacție ridicată a membrilor grupului cu munca lor și apartenența la grup și, de asemenea, generează un nivel bun de înțelegere reciprocă, un reflectarea adecvată de către participanți a comunicării a tot ceea ce se întâmplă în grup.

În condițiile în care membrii grupului nu au putut atinge un nivel bun de lucrabilitate sau s-au dovedit a fi incompatibili în ceea ce privește proprietățile lor caracterologice, personale sau reprezentările de rol, se dezvoltă diverse conflicte interpersonale intragrup.

Motivul coeziunii grupului este cooperarea, care contribuie la apariția în grup a unui număr de fenomene importante și atractive pentru membrii grupului:

  • odată cu cooperarea și motivul cooperării, numărul conflictelor intra-grup scade și există toate condițiile pentru rezolvarea cu succes a contradicțiilor obiective care apar;
  • cooperarea promovează comunicarea liberă și deschisă a oamenilor, stimulează convergența opiniilor, extinde schimbul de informații între parteneri;
  • cooperarea oferă sprijin reciproc pentru acțiune, deoarece numai eforturile comune pot conduce fiecare membru al grupului la succesul personal;
  • cooperarea între membrii grupului contribuie la coeziunea întregului grup.

În același timp, competiția între grupuri în anumite activități contribuie la coeziunea internă a grupurilor participante. Cu toate acestea, este important să ne amintim un pericol: competiția intergrup poate duce la agresiune intergrup și respingere de către membrii grupului unul de altul, ceea ce nu ar trebui niciodată permis.

Caracteristicile obiectivelor grupului. Obiectivele stabilite de grup sau înaintea grupului de către liderul său ajută echipa să se unească dacă îndeplinesc nevoile membrilor grupului, pot fi acceptate de aceștia ca obiective personale (fiecare participant vede sensul personal în ceea ce întregul grup o face) și, de asemenea, dacă grupul poate conta pe succes în atingerea scopului.

O caracteristică importantă a unui obiectiv de grup ar trebui să fie claritatea și lipsa de ambiguitate a declarației sale. Obiective globale abstracte care nu se concretizează în sarcini particulare (a deveni oameni armonios dezvoltați, prietenoși, uniți etc.), înlocuirea unui scop cu un mijloc (atingerea unui rezultat evaluativ specific) nu aduc efectul dorit.

Scopul unei activități, în cazul în care poate servi într-adevăr ca sursă de activitate pentru un individ și ca factor de coeziune a unui grup, trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

  • să fie definitivă (să aibă un rezultat clar, a cărui realizare nu este foarte întârziată în timp din momentul în care scopul a fost adoptat);
  • fie clar, specific și ușor de înțeles pentru fiecare membru al grupului. Asigurați-vă că verificați dacă toți membrii grupului au aceeași înțelegere a sensului și scopului a ceea ce se întâmplă;
  • să fie tehnologic (conțin mijloacele de realizare disponibile membrilor grupului);
  • să fie personal atractiv pentru fiecare membru al grupului (să conțină orice scopuri și mijloace private care sunt interesante sau accesibile pentru el). Activitatea organizată în procesul de activitate ar trebui să solicite de la fiecare dintre acele aptitudini pe care le-a dezvoltat în mod special sau pe care și-ar dori să le dezvolte în sine.

Cu cât este mai mare satisfacția participanților cu activitățile grupului și cu ei înșiși, cu atât grupul se va uni mai mult. La rândul său, satisfacția apare atunci când sunt îndeplinite o serie de condiții.

Se știe că un stil de conducere colegial, cooperant și posibilitatea fiecărui membru al grupului de a lua parte la elaborarea unei decizii comune contribuie la coeziunea grupului.

Comunicare în grup mic este un mod de activitate care facilitează adaptarea reciprocă a comportamentului oamenilor. În consecință, esența activității comunicative este stabilirea unei astfel de cooperări, atunci când comportamentul fiecăruia se schimbă și într-o anumită măsură este reglementat de faptul cooperării cu alți indivizi. Comunicarea în grupuri mici este un schimb care oferă asistență reciprocă cooperantă. „O caracteristică integrală a sistemului de relații intragrup este gradul de coeziune, al cărui indice poate fi frecvența sau gradul de coincidență a opiniilor, aprecierilor, atitudinilor și pozițiilor membrilor grupului în raport cu obiectele care sunt cele mai semnificative pentru grup. ca un intreg, per total" .

Coeziunea este un concept cheie dezvoltat de teoria dinamicii grupurilor a lui Kurt Lewin. Coeziunea este definită de el ca un „câmp total de forțe” care îi obligă pe membrii grupului să rămână în el. Grupul este cu atât mai închegat, cu atât satisface mai mult nevoile oamenilor în relații interpersonale bogate din punct de vedere emoțional. În grupurile strânse, se creează o atmosferă de atitudine atentă și sprijin reciproc, iar în rândul membrilor săi se formează un sentiment de identitate de grup. Coeziunea generează și atașament emoțional, acceptarea sarcinilor comune, asigură grupului stabilitate chiar și în cele mai dificile circumstanțe, contribuie la dezvoltarea unor standarde comune care să stabilească grupul, în ciuda aspirațiilor individuale divergente.

De o importanță deosebită în mecanismul de formare a coeziunii de grup aparține presiunii de grup. Ca urmare a acțiunii sale, individul este subordonat grupului într-o situație în care există un conflict între opinia individului și opinia grupului. Acest grad de subordonare a individului la presiunea grupului se numește conformism sau comportament conform. Pentru prima dată, modelul comportamentului conform a fost studiat în experimente de Solomon Asch în 1951.

Un caz specific de conformism, un fel de conformism „din interior”, este negativism - comportamentul unui individ care se opune opiniei grupului chiar si atunci cand asupra lui se exercita presiune. Totuși, în acest caz, dependența de grup continuă să persistă și se manifestă sub forma producerii active a comportamentului anti-grup, o poziție anti-grup. Cu alte cuvinte, individul continuă să păstreze o legătură cu opinia grupului, deși cu semnul minus.

Studiile de conformitate ale lui Morton Deutsch și Harold Gerard au identificat două tipuri de influență de grup:

  • normativ, când presiunea este exercitată de către majoritate și opinia sa este percepută de un membru al grupului ca normă;
  • informație, atunci când presiunea poate fi exercitată de o minoritate și membrii grupului consideră această opinie ca o informație pe baza căreia ei înșiși trebuie să facă o alegere.

Conformismul normativ presupune nevoia de a se supune grupului pentru a nu fi respins, de a menține relații bune cu membrii grupului sau de a câștiga aprobarea acestora.

Influența informației are loc atunci când situația este ambiguă și opinia altora poate fi o sursă valoroasă de informații. Este interesant de observat că, după ce o persoană este de acord cu un anumit grup, are o nevoie destul de puternică de a justifica decizia aleasă.

După cum putem vedea, conformismul se manifestă nu numai în situații de influență puternică a grupului, ci și atunci când o persoană se simte incompetentă; când sarcina pe care trebuie să o rezolve i se pare prea dificilă și încearcă să evite eventualele greșeli.

Coeziunea grupului în ceea ce privește procesele de comunicare într-un grup mic a fost studiată și de Leon Festinger. Coeziunea a fost analizată de el pe baza datelor despre frecvența și puterea legăturilor de comunicație dezvăluite în grup. Conceptul central cu care s-a realizat analiza a fost conceptul de disonanță cognitivă, i.e. conștientizarea de către un individ a opusului credințelor sale față de opinia unei alte persoane sau grup.

Potrivit lui Festinger, procesele de comunicare socială și influența socială sunt strâns legate de procesele de apariție și eliminare a disonanței cognitive. Pentru un individ, un grup social este atât sursa principală a disonanței cognitive, cât și principalul mijloc de reducere sau chiar eliminare completă a acesteia. Astfel, informațiile primite în procesul de comunicare pot conține elemente care sunt disonante cu viziunea individului asupra oricărei probleme sau situații. Cea mai eficientă modalitate de a elimina disonanța dintre opiniile individului și ale grupului este adoptarea unui set de elemente cognitive care să corespundă punctului de vedere al grupului. Mai mult, disonanța cauzată de conflictul de opinii depinde de următorii factori.

  • 1. Numărul de elemente cognitive ale opiniei unui individ care coincid cu opinia opusă. Cu cât sunt mai multe relații consoane (elementele cognitive care coincid a două opinii exprimate), cu atât disonanța cauzată de dezacord este mai mică. Astfel, în final, caracteristica cantitativă determină gradul de dezacord.
  • 2. Importanța elementelor cognitive incluse în disonanță. Cu cât un element este mai important, cu atât disonanța va fi mai mare. Astfel, cu cât problema este mai semnificativă pentru un individ sau un întreg grup, cu atât mai importante vor fi elementele cognitive care indică existența altor opinii asupra acestei probleme și cu atât disonanța cauzată de exprimarea dezacordului este mai mare.
  • 3. Autoritatea unei persoane sau a unui grup care exprimă un punct de vedere opus. Disonanța devine mai mare dacă opinia opusă este exprimată de o persoană sau un grup recunoscut ca fiind autoritar.

Potrivit lui Festinger, dacă există disonanță, există și dorința de a o reduce. Mai mult, cu cât disonanța este mai mare, cu atât dorința de a o elimina este mai puternică.

Modalități de a dezvolta un consens în grupuri:

  • schimbarea independentă a opiniei subiectului la una mai răspândită (prevalența unei opinii este o condiție prealabilă pentru reducerea disonanței);
  • schimbarea minții subiectului prin influență;
  • afirmarea superiorităţii propriei opinii.

În același timp, Festinger atrage atenția asupra posibilității individului de a utiliza procesele de influență și comunicare socială pentru a reduce disonanța. Persoana va depune eforturi pentru a obține aprobarea membrilor grupului. Va încerca să-i găsească pe cei care au un punct de vedere similar sau să influențeze opiniile altora. Mai mult, încercările de influență vor fi direcționate în principal către acei membri ai grupului care manifestă cel mai mare grad de dezacord, deoarece cu cât dezacordul este mai acut, cu atât disonanța în mintea individului este mai puternică.

Dezvoltarea interacțiunii intragrup, în special latura sa comunicativă, este influențată și de aranjarea spațială a membrilor grupului. Conform datelor experimentale ale lui Robert Sommer, există o relație între aranjarea spațială a oamenilor într-o anumită cameră și interacțiunea și atracția lor.

Proximitate amplasarea oamenilor în spațiu afectează consolidarea comunicării, creșterea atracției și a prieteniilor. De regulă, oamenii nu sunt plasați într-un spațiu într-o ordine aleatorie. În majoritatea situațiilor, se remarcă atracția oamenilor față de cei care provoacă simpatie și dorința de a se distanța de cei care nu provoacă nevoia de a comunica. Cu toate acestea, acest lucru nu se întâmplă în grupuri cu un factor de decizie puternic care controlează strâns fluxurile de comunicare.

Alegerea de către membrii grupului a unei anumite locații în spațiul grupului arată o anumită relație de poziție spațială cu statutul proprietarului. În special, o poziție la intersecția comunicațiilor intra-grup oferă proprietarului său oportunitatea de a controla procesele de grup și, în consecință, de a-și îmbunătăți statutul, de a deveni lider.

În orice grup mic, predomină și o „atmosferă emoțională” de care depind adesea bunăstarea membrilor grupului și acțiunile acestora. În consecință, acțiunile în concordanță cu starea de spirit dominantă sunt mult facilitate. Destul de des, un grup care s-a format și există în mod autonom percepe negativ adăugarea de oameni noi la el, evaluând acest lucru ca o intruziune în rețeaua de comunicare care s-a format în grup.

Astfel, factorii de mediu se dovedesc a fi un element important de analiză, deoarece este imposibil să se ofere o interpretare adecvată a proceselor comunicative dintr-un grup fără a ține cont de condițiile specifice pentru apariția lor. De exemplu, a fost dezvăluit experimental: stând la o masă de formă pătrată sau dreptunghiulară, membrii grupului au schimbat mai des informații cu partenerii vizavi decât cu vecinii. Pe baza acestor date, s-a făcut o concluzie practică importantă cu privire la oportunitatea plasării participanților la o discuție de grup la o masă rotundă restrânsă pentru a asigura o comunicare uniformă.

  • Fundamentele teoriei comunicării. S. 414.
  • Levine K. Teoria câmpului în științele sociale. SPb., 2000.
  • Myers D. Psihologie sociala. SPb., 1996. S. 298.
  • Festinger L. Teoria disonanței cognitive. SPb., 1999. S. 223–271.
  • Dubovskaya E.M., Krichevsky R.L. Psihologia socială a unui grup mic. M., 2001. S. 165-166.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

Instituție de învățământ de stat

studii profesionale superioare

„Universitatea Industrială de Stat Siberian”

Institutul de Economie și Management

Centrul Regional de Consultanță Educațională și Metodologică de Orientare în Carieră și Promovarea Ocupării Forței de Muncă a Absolvenților „Cariera”

ESEU

Structura grupului. Factori de coeziune a grupului

Efectuat:

Artă. grupa ED - 06

S.U.A. Loginova

Verificat:

Lector superior

M.V. Zaitseva

______ ______ ___________

(creditat) (data) (semnătură)

Novokuznetsk

Introducere………………………………………………………………………………………..3

1 Conceptul și etapele formării grupului…………………………………………………………….4

2 Structura grupului și condițiile care afectează eficacitatea grupului………..7

3 Factori ai coeziunii de grup……………………………………………………………………..12

Concluzie………………………………………………………………………………….18

Lista surselor utilizate……………………………………………………………...19

Introducere

Relevanţă. Un grup este o formațiune din viața reală în care oamenii sunt reuniți, uniți printr-o trăsătură comună, un tip de activitate comună, sau plasați în anumite condiții, împrejurări identice, într-un anumit fel sunt conștienți de apartenența lor la această formațiune. Coeziunea grupului este de o importanță deosebită. Este una dintre principalele caracteristici ale grupului.

Coeziunea echipei este definită ca fiind asemănarea ideilor participanților despre așteptări și norme, despre cerințe și datoria morală. De remarcat că, cu cât este mai mare unitatea de opinii a membrilor echipei asupra anumitor aspecte, de care depinde în practică manifestarea excesului de activitate, cu atât trebuie să se aștepte mai multă activitate din partea membrilor acestei echipe.

Este necesar ca toți cei din grup să învețe să înțeleagă și să evalueze situația nu numai din propria poziție, ci și din postura colegilor. Într-o echipă unită, fiecare dintre membrii săi trebuie să pună în prim plan obiectivele publice, și nu pe cele personale.

Scopul rezumatului: să ia în considerare structura grupului și să determine factorii care afectează coeziunea acestuia.

Sarcini:

    să studieze conceptul de grup și etapele formării acestuia;

    luați în considerare ceea ce determină eficacitatea funcționării grupurilor;

    să analizeze de ce factori depinde puterea coeziunii grupului.

1 Conceptul și etapele formării grupului

Un grup este o alianță de două sau mai multe persoane care se reunesc pentru a atinge obiective specifice. Grupurile pot fi formale sau informale. Grupurile formale sunt cele care sunt prevăzute în structura organizației pentru a îndeplini sarcini specifice. Dintre grupurile formale, se pot evidenția grupuri care funcționează în mod relativ permanent, de exemplu, un manager și cei care îi sunt direct subordonați și grupuri temporare formate pe durata anumitor sarcini. Un exemplu de grup temporar este un grup de studenți uniți pentru a lucra împreună în timpul pregătirii unui raport colectiv și al prezentării acestuia.

Grupurile informale sunt create pentru a răspunde nevoilor sociale și de comunicare ale oamenilor, de exemplu, un grup de angajați care au absolvit aceeași instituție de învățământ, un grup de colegi care s-au unit pentru o vacanță comună, pentru participarea la competiții sportive etc. Astfel de grupuri nu trebuie subestimate, deoarece au un impact semnificativ asupra comportamentului oamenilor din organizație și eficacității activității acesteia, uneori nu mai puțin importante decât grupurile prevăzute oficial în structura organizațională.

Cele mai frecvente motive care îi fac pe oameni să se alăture grupurilor sunt următoarele nevoi:

    în atingerea scopurilor;

    întărirea puterii;

    Securitate;

    respect de sine;

  • obţinerea unui anumit statut.

Unindu-se în grupuri, oamenii se simt mai puternici și mai încrezători în fața dificultăților și obstacolelor. În plus, apartenența la un anumit grup, cum ar fi o asociație profesională, poate oferi unui membru o poziție de prestigiu în societate, c. grup, între prieteni și rude. În același timp, va fi satisfăcută și nevoia de respect de sine. Organizarea în grupuri poate crește și puterea membrilor săi: ceea ce uneori este greu de realizat singur, împreună, se dovedește a fi mult mai ușor de realizat. De aceea oamenii se unesc în sindicate, coaliții pentru a-și întări puterea de a-și atinge scopurile. De obicei, unindu-se în grupuri, oamenii satisfac nu una, ci mai multe nevoi urgente deodată. De exemplu, prin unirea în sindicate, lucrătorii își pot satisface simultan nevoile de protecție a drepturilor și garanțiilor sociale, întărindu-și puterea de a atinge obiective specifice, cum ar fi îmbunătățirea condițiilor de muncă în întreprindere, precum și nevoia de stima de sine. , etc. comunicare.

Fiecare grup este format și dezvoltat în felul său. În același timp, unele modele generale pot fi identificate în dezvoltarea diferitelor grupuri.

Orice grup în dezvoltarea sa trece prin următoarele etape, care formează un model de dezvoltare a grupului în 5 etape: etapa inițială de formare; conflict intragrup; asigurarea coeziunii membrilor grupului; stadiul de cea mai mare eficiență și productivitate; etapa finală (pentru grupuri temporare). Etapa inițială de formare. Această etapă, de regulă, este caracterizată de incertitudinea cu privire la structura grupului, obiectivele acestuia. De multe ori nu este clar cine este liderul acestui grup și ce tip de comportament este cel mai acceptabil în el. Această etapă se termină atunci când membrii grupului încep să înțeleagă clar că fac parte din acest grup.

Conflict intragrup. A doua etapă a dezvoltării grupului este de obicei caracterizată de dezvoltarea conflictului intragrup. Există o luptă pentru conducere și distribuirea rolurilor între membrii grupului. După finalizarea acestei etape, devine clar cine este liderul în acest grup (dacă este un grup formal, atunci vorbim despre un lider informal).

Asigurarea coeziunii grupului. În această etapă, relațiile dintre membrii grupului devin mai strânse și mai coezive. În același timp, există claritate cu privire la normele informale de comportament și distribuția rolurilor în acest grup.

Etapa de cea mai mare eficiență și productivitate. În această etapă, grupul este complet funcțional. Energia membrilor săi nu mai este direcționată către repartizarea rolurilor și lupta pentru putere, ci direct către asigurarea muncii eficiente și obținerea de rezultate înalte.

Stadiu final. Pentru grupurile temporare, de exemplu, grupurile create pe durata implementării sarcinilor specifice, finalizarea acestor sarcini devine etapa finală a existenței lor. Cu cât este mai aproape de finalizarea proiectului sau de finalizarea sarcinii atribuite grupului, cu atât mai mult membrii acestuia încep să se gândească la faptul că acest grup va înceta în curând să mai existe, precum și la noi perspective pentru munca lor în altă echipă. Productivitatea grupului în această perioadă poate scădea semnificativ.

Desigur, etapele considerate ale dezvoltării grupului oferă doar o idee simplificată a proceselor destul de complexe care au loc în viața reală. De fapt, este destul de dificil să separi o etapă de dezvoltare a grupului de alta; uneori trec mai multe etape simultan. Este posibilă o tranziție de la o etapă superioară la una inferioară (de exemplu, un conflict privind conducerea și distribuirea rolurilor într-un grup poate apărea în orice stadiu al dezvoltării acestuia, inclusiv în cel final).

Specialiștii care au analizat etapele funcționării grupurilor au relevat un alt model interesant în dezvoltarea grupurilor temporare. S-a constatat că productivitatea muncii grupului fluctuează în diferite perioade, crescând semnificativ în a doua jumătate a perioadei de activitate a acestuia. Prima fază a activității grupului în rezolvarea unei probleme se caracterizează prin inerție relativă. Schimbări semnificative apar abia la sfârșitul acestei faze, după ce expiră aproximativ jumătate din timpul alocat rezolvării acestei probleme. În această perioadă, devine adesea clar că timpul alocat rezolvării sarcinii cu care se confruntă grupul este limitat, iar pentru a ajunge cu succes la linia de sosire este necesar să se concentreze eforturile și să grăbească munca. În a doua fază, performanța grupului crește de obicei, ceea ce le permite în cele din urmă să atingă cu succes scopul propus. Practica de a lucra la diferite proiecte și rapoarte de grup în multe cazuri este o confirmare convingătoare a acestui lucru.

2 Structura grupului și condițiile care afectează performanța grupului

Structura grupului este înțeleasă ca următoarele componente:

    conducere formală;

conducere formală. Aproape fiecare grup are liderul său oficial. Liderii formali tipici ai grupului: șeful diviziei, managerul de proiect, președintele comitetului, președintele asociației. Importanța liderului pentru succesul grupului este extrem de mare. Liderii determină în mare măsură climatul moral, relațiile din echipă și, în cele din urmă, eficiența muncii acesteia. Ce ar trebui să acorde preferință un lider: formelor de muncă autoritare sau democratice? Când ar trebui să delegați autoritatea și când ar trebui să vă abțineți de la a face acest lucru? Liderii se nasc sau se fac?

Roluri. Fiecărui membru al grupului i se atribuie de obicei anumite roluri, de ex. comportamente așteptate de la membrii grupurilor în concordanță cu locul în grup pe care aceștia îl ocupă. Nu este nicio problemă dacă toată lumea joacă întotdeauna un singur rol. În realitate, totul este mult mai complicat. Fiecare dintre noi trebuie să joace nu unul, ci mai multe roluri. De exemplu, un manager de resurse umane poate fi simultan președintele comisiei de soluționare a conflictelor de muncă, membru al comisiei de eliberare a forței de muncă din întreprindere și vicepreședinte al Asociației Specialiștilor în Resurse Umane. În plus, el poate îndeplini o serie de alte roluri sociale: soț, tată, fiu, frate, precum și președinte al unui parteneriat de grădină sau căpitan al unei echipe de fotbal. În unele cazuri, aceste roluri pot fi incompatibile și se pot contrazice reciproc. Acolo unde comportamentul angajatului intră în conflict cu ceea ce se așteaptă alții de la el, apare un conflict de rol. Un exemplu tipic este o femeie care lucrează, care se luptă să combine îndeplinirea cu succes a rolului său în producție cu stereotipurile care există în societate și în familie cu privire la rolul ei de soție și mamă.

Norme. Pentru a funcționa cu succes, toate grupurile dezvoltă anumite norme de comportament, adică. modele de comportament acceptate în cadrul grupului, care trebuie urmate de toți membrii acestuia. Normele pot fi formalizate în anumite documente: standarde, reglementări și proceduri. Cu toate acestea, majoritatea normelor care guvernează grupurile sunt informale. Cu toate acestea, ele pot avea cel mai semnificativ impact asupra relației din echipă și asupra eficienței muncii acesteia. În mod convențional, se pot distinge trei seturi de norme.