Kohezioni (integrimi brenda grupit)- uniteti i sjelljes së anëtarëve të grupit, bazuar në interesat, vlerat, normat e sjelljes së përbashkët. Uniteti i sjelljes nënkupton koherencën e veprimeve të anëtarëve të grupit në arritjen e qëllimeve të përbashkëta. Kushti nën të cilin uniteti karakterizon pikërisht kohezionin është që anëtarët e grupit të kenë zgjedhjet një sjellje apo një tjetër, Liria e zgjedhjes veprimet. Faktorët që ndikojnë në kohezionin e grupit janë paraqitur në tabelë. 2.4.
Faktorët që ndikojnë në kohezionin e grupit
Tabela 2.4
|
duke rritur kohezionin e grupit |
duke reduktuar kohezionin e grupit |
|
|
ekzistencës |
Periudha e gjatë bashkëpunimi |
Jetëgjatësia e shkurtër e grupit |
|
Vështirësi për t'u bashkuar me një grup |
Lehtësia për t'u bashkuar me grupin |
|
|
Madhësia e grupit dhe aftësia e anëtarëve të grupit për të bashkëvepruar me njëri-tjetrin |
Një numër i vogël anëtarësh të grupit (pesë - shtatë persona) |
Madhësia e grupit të madh. Mundësitë për secilin anëtar të grupit për të bashkëvepruar me njëri-tjetrin reduktohen |
|
Marrëveshja në lidhje me qëllimet |
i pranishëm |
mungon |
|
Ndërlidhja e detyrave me të cilat përballet grupi |
i pranishëm |
mungon |
|
Kompleksiteti i detyrave me të cilat përballet grupi |
||
|
Përbërja e grupit sipas moshës |
Pak diferencë në moshë |
Diferencë e madhe në moshë |
|
Përbërja e grupit sipas gjinisë |
Ekipi i femrave |
Skuadra e meshkujve |
|
Kërcënimi i jashtëm |
||
|
Konkurs |
Ndërgrupi |
Brenda grupit |
|
Eksperiencë pune në grup |
Pozitive |
Negativ |
Menaxherët e burimeve njerëzore mund të kenë një ndikim të madh në ndërtimin ose thyerjen e kohezionit. Ekspertët gjermanë W. Siegert dhe L. Lang japin rekomandimet e mëposhtme për këtë.
Për të forcuar kohezionin:
- 1) ndihmoni grupin të përjetojë sukses të përbashkët;
- 2) përpiquni të forconi besimin e anëtarëve të grupit tek njëri-tjetri, dhe mbi të gjitha te drejtuesi;
- 3) të zhvillojë ndjenjën e përkatësisë në një grup si një ndjenjë e një specialiteti të caktuar, të veçantë, të forcojë këtë ndjenjë duke zhvilluar aktivitete të përbashkëta në grup, duke demonstruar potencial të madh, mundësi të reja në zgjidhjen e problemeve që hapen në punën e përbashkët;
- 4) sigurohuni që përkatësia në grup sjell gëzim, plotëson motivimin për përkatësi, respekt, respekt për veten, prestigj;
- 5) ruaj besimin e grupit në realitetin e zgjidhjes së detyrave.
Për të thyer kohezionin:
- 1) në një formë dramatike, t'i demonstrojë grupit kotësinë e aktiviteteve të tij;
- 2) t'i tregojë grupit pamundësinë për të arritur qëllimet e tij;
- 3) mbjellin mosbesim midis njerëzve dhe mbi të gjitha ndaj liderit të grupit;
- 4) formoni nëngrupe "skizmatike", inkurajoni largimin nga grupi, inkurajoni dezertorët dhe më e mira nga të gjitha, ktheni udhëheqësin e grupit në një dezertues;
- 5) lidh ndjenjën e përkatësisë në një grup me një ndjenjë inferioriteti, lodhjeje, pakënaqësie;
- 6) eliminoni drejtuesin duke e zhvendosur në një vend tjetër pune.
Nëse niveli i kohezionit është i lartë dhe grupi pranon qëllimet e organizatës dhe pajtohet me to, atëherë sjellja e grupit do të jetë pozitive nga pikëpamja e organizatës (Tabela 2.5).
Nëse grupi ka kohezion të lartë dhe qëllimet e tij nuk përkojnë me qëllimet e organizatës, atëherë sjellja e grupit do të jetë negative nga pikëpamja e organizatës.
Tabela 2.5
Ndërvarësia ndërmjet kohezionit të grupit dhe përafrimi me qëllimet organizative
Nga kjo tabelë rezulton gjithashtu se nëse grupi ka një nivel të ulët kohezioni dhe anëtarët e tij ndjekin qëllime që nuk përkojnë me qëllimet e menaxhimit, atëherë rezultatet me siguri do të jenë negative nga pikëpamja e organizatës. Baza për zhvillimin e rregullave është në një masë më të madhe sjellja e individit, sesa e grupit, pasi grupi ka një nivel të ulët kohezioni, megjithatë, qëllimet e grupit mund të përkojnë me qëllimet e organizatës. Në këtë rast, rezultatet ka të ngjarë të jenë pozitive, edhe pse më shumë në baza individuale sesa në baza grupore.
Tabela 2.6 tregon aktivitetet që ndikojnë në kohezionin e grupit.
Aktivitetet që ndikojnë në kohezionin e grupit
Tabela 2.6
Grupet me një nivel të lartë kohezioni përfaqësojnë një forcë serioze në organizatë. Me fjalë të tjera, organizata duhet të bashkojë njerëz që kanë një ngjashmëri të caktuar, të vendosë një detyrë të përbashkët për ta dhe t'i shpërblejë ata për punën e bërë. Në pamje të parë, kjo mund të duket si një ide e mirë. Megjithatë, ekziston model i të menduarit të një grupi koheziv, për të cilat udhëheqësit nuk duhet të harrojnë.
Të menduarit e modelit koheziv të grupit ndodh kur dëshira e grupeve kohezive për marrëveshje e pengon grupin të marrë në konsideratë zgjidhje alternative. Ky fenomen është analizuar nga Irwin Janis, i cili pas studimit të vendimmarrjes në politikën e jashtme të disa administratave presidenciale, doli në përfundimin se këto grupe kishin një nivel të lartë kohezioni dhe kishin lidhje të ngushta. Ai e përkufizoi të menduarit model si "një kërcënim për efektivitetin e të menduarit, studimin e realitetit dhe gjykimin moral" në interes
solidariteti i grupit sah. I. Janis dha një përshkrim të karakteristikave të mëposhtme të të menduarit shabllon.
Iluzioni i paprekshmërisë. Anëtarët e grupit besojnë se janë të pathyeshëm.
prirje për të moralizuar. Grupi mëson një vlerësim të përgjithshëm të disa fenomeneve dhe çdo vlerësim tjetër e percepton si dobësi, të keqe ose injorancë.
Ndjenja e unanimitet. Solidariteti i një grupi për një çështje mund të çojë në faktin se anëtarët individualë nuk e shprehin mendimin e tyre personal, i cili është i ndryshëm nga opinioni i grupit, nga frika se mos duken "të dobët" ose "të butë".
Ndikimi në procesin e miratimit të vendimit. Grupet mund të ndikojnë seriozisht tek anëtarët që të bien dakord për një vendim.
Racionalizimi- shpërqendrimi nga çdo pasojë e mundshme negative e vendimeve të marra.
Qëndrimi negativ ndaj të huajve. Grupi tregon një qëndrim të ngjashëm ndaj kujtdo që shpreh vërejtje, qoftë edhe të drejta, kritike për vendimin e miratuar të grupit.
Vetëcensurë- shfaqja e dyshimeve të justifikuara me pretekstin e besnikërisë në grup.
presion direkt- kritika të mprehta nga kolegët ose drejtuesit e propozimeve që bien ndesh me qëndrimet e grupit.
Filtrimi i opinionit- injorimi i fakteve apo këndvështrimeve të pakëndshme që as nuk paraqiten për diskutim.
"Avokati i Djallit"- një person që mbron një kauzë qartësisht të gabuar.
Manifestimet kryesore dhe mënyrat për të parandaluar unanimitetin e grupit janë paraqitur në Tabelën. 2.7.
Tabela 2.7
|
konsensus grupor |
||
|
Simptomat |
Metodat e paralajmërimit |
|
|
vendimi që merret. Dëshira e anëtarëve individualë të grupit për t'u perceptuar si "lojtarë të ekipit". Aderimi i anëtarëve individualë të grupit në këndvështrimin e anëtarëve më me ndikim të tij, të cilët gëzojnë autoritet, besim, duke mbrojtur me kokëfortësi pozicionin e tyre |
Qëndrimi negativ ndaj të huajve. Vetëcensurë. presion direkt. Filtrimi i opinionit. Iluzioni i unanimitet |
Nxitja e diskutimeve në grup, debateve, konflikteve në procesin e vendimmarrjes. Duke dëgjuar me qetësi këndvështrime dhe kritika të ndryshme. Duke u dhënë të gjithëve mundësinë për të shprehur mendimin e tyre. Ndarja në kohë e proceseve të gjenerimit të ideve dhe e vlerësimit të tyre. Duke u dhënë vartësve mundësinë për të shprehur mendimin e tyre fillimisht dhe vetëm më pas të dëgjojnë mendimin e udhëheqësit formal. Emërimi i një prej anëtarëve të grupit në rolin e "avokatit të djallit". Pjesëmarrja në punën e një grupi njerëzish me mendje të pavarur që nuk janë anëtarë zyrtarë të tij |
Metoda më e rëndësishme për studimin e kohezionit në një grup është metoda e sociometrisë, i cili ju lejon të përcaktoni marrëdhëniet reciproke pozitive dhe negative të anëtarëve të grupit dhe, mbi këtë bazë, të merrni një vlerësim sasior të marrëdhënieve ndërpersonale brenda grupit.
Gjatë kryerjes së një sondazhi sociometrik, secili anëtar i grupit plotëson një kartë sociometrike (sociomap) (Fig. 2.8). Analiza e rezultateve të marra na lejon të përcaktojmë llojet e mëposhtme të marrëdhënieve ndërpersonale: predispozicion (zgjedhje pozitive); devijimi (zgjedhja negative).
Oriz.
Pyetjet e përfshira në hartën sociale mund të drejtohen në zonën e prodhimit, për shembull:
Cilin anëtar të grupit e konsideroni si punëtorin më të kualifikuar?
Cilin nga kolegët tuaj preferoni (mund) të kontaktojë me një pyetje në rast të problemeve?
Me cilin nga kolegët tuaj do të dëshironit të punonit në të njëjtin grup?
Një pjesë tjetër e pyetjeve mund të lidhet vetëm me sferën e marrëdhënieve ndërpersonale, për shembull:
Cilin nga kolegët tuaj do të dëshironit të ftoni për të vizituar?
U quajt çështja e një karte sociometrike, e cila është veçanërisht domethënëse për këtë grup kriteret sociometrike.
Metodat për përpunimin e informacionit sociometrik janë si më poshtë.
- 1. Metoda grafike – ndërtimi sociograme, ato. paraqitje grafike e marrëdhënieve ndërpersonale në një ekip (Fig. 2.9). Në sociogram, çdo anëtar i grupit përfaqësohet nga një simbol me një numër që korrespondon me këtë punëtor.
- 2. Metoda sasiore përfshin ndërtimin e matricave sociometrike (sociomatricat) dhe llogaritjen e indekseve sociometrike (Fig. 2.10).
Oriz.
Oriz. 2.10.
Në bazë të plotësimit të sociokardave nga të gjithë anëtarët e grupit, për secilin kriter ndërtohet veçmas një matricë sociometrike, në të cilën përmblidhen të dhënat e sociokardave. Sociomatrix është një tabelë, rreshtat e së cilës tregojnë se kush zgjedh (/-anëtar), dhe në kolonat - kush zgjidhet (/-anëtar). Numri i rreshtave dhe kolonave në sociomatrix është i barabartë me numrin e anëtarëve të grupit të studimit. Emrat e anëtarëve të grupit si horizontalisht ashtu edhe vertikalisht përkojnë.
Përpunimi i të dhënave sociomatrix përfshin numërimin e numrit të vlerësimeve të marra dhe të bëra (zgjedhja) për secilin anëtar të grupit individualisht, si dhe për grupin në tërësi.
Në bazë të sociomatricës, si personale ashtu edhe grupore indekset sociometrike.
Indeksi i statusit sociometrik merr parasysh qëndrimin e grupit ndaj një anëtari të caktuar të tij dhe karakterizon madhësinë e prestigjit të çdo punonjësi në situata të ndryshme ndërveprimi.
Ajo llogaritet sipas formulës
ku C është indeksi i statusit sociometrik të anëtarit të y-të të grupit;
R*- numri i zgjedhjeve pozitive të marra;
R7- numri i zgjedhjeve negative të marra;
N- numri i anëtarëve të grupit.
Indeksi i shtrirë karakterizon shkallën e shoqërueshmërisë së punonjësit dhe pasqyron qëndrimin e secilit anëtar ndaj grupit në tërësi. Ajo llogaritet sipas formulës
ku E.- indeksi i zgjerimit;
R!- numri i zgjedhjeve pozitive të bëra; R:- numri i zgjedhjeve negative të bëra; N- numri i anëtarëve të grupit.
Përveç indekseve të emërtuara të përgjithshëm personal sociometrikë, pozicioni i secilit punonjës në strukturën e marrëdhënieve ndërnjerëzore brenda kolektive mund të karakterizohet duke matur indekset e statusit pozitiv ose negativ, shtrirjes pozitive ose negative. Gjatë llogaritjes së tyre, merren parasysh vetëm zgjedhjet pozitive ose vetëm negative.
Sipas vlerës së indeksit të statusit personal sociometrik, mund të gjykohet shkalla e autoritetit, vendi i renditjes, popullariteti i secilit anëtar të grupit. Kjo siguron një bazë për të përcaktuar se çfarë pozicioni socio-psikologjik zë secili punëtor në grup. Hulumtimi sociometrik zbulon pozicionet e mëposhtme socio-psikologjike të anëtarëve të grupit: udhëheqësi-"yll", i preferuar, i izoluar, i refuzuar. Lideri i grupit, anëtari më autoritar i tij, ka indeksin më të lartë të statusit sociometrik dhe renditet i pari në shkallën e autoritetit.
Indekset sociometrike në grup karakterizojnë marrëdhëniet ndërpersonale që janë zhvilluar në grup në aktivitete të ndryshme. Ndër indekset sociometrike të grupeve, më informues janë indeksi i statusit sociometrik të grupit, indeksi i shtrirjes së grupit, indeksi i reciprocitetit, etj. Indekset sociometrike të grupeve mund të përdoren për të krahasuar nivelin e kohezionit brendakolektiv të disa grupeve.
- 1) vlerësoni aftësitë e mundshme të njerëzve dhe shpërndani pozicionet e roleve midis tyre në grup;
- 2) caktoni vendin dhe rëndësinë e secilit anëtar të grupit në zgjidhjen e një problemi të përbashkët;
- 3) vendosni një qëllim të përbashkët për grupin, duke mos harruar të bindni të gjithë se qëllimi i përbashkët është edhe qëllimi i tij personal;
- 4) të ndajë detyrat, përgjegjësitë, të drejtat, pushtetin dhe fondet duke zhvilluar përshkrime kompetente të punës dhe duke balancuar burimet;
- 5) diskutoni vështirësitë e para, duke u fokusuar në identifikimin e shkaqeve të tyre;
- 6) ftoni grupin që vazhdimisht të kualifikojë aktivitetet e tyre;
- 7) stabilizoni, bashkoni grupin, krijoni një klimë të favorshme dhe më pas simuloni një krizë në mënyrë që njerëzit të mësojnë të zgjidhin kontradiktat dhe konfliktet (një detyrë që kërkon kohë, burime, besim në arritjen e rezultateve të pritshme dhe pjesëmarrjen e një grupi të vogël por grup i kualifikuar i sociopsikologëve);
- 8) zhvilloni vendimmarrjen kolektive. Caktoni autorësinë grupit, por brenda grupit jepini kredi secilit sipas kontributit të tij;
- 9) të zhvillojë kritere të përhershme të vlerësimit të performancës dhe t'i ndjekë ato;
- 10) të bëjë një analizë kolektive dhe publike të kontradiktave;
- 11) ruajtja e vlerave kryesore në grup: respekti për të gjithë, vlerësimi sipas kontributit, fokusimi në pozitiven e një personi, hapja, demokracia, duke marrë parasysh karakteristikat individuale;
- 12) të zbulojë kuptimin dhe rëndësinë e veprës, vendin dhe vlerën e secilës në kauzën e përbashkët;
- 13) të decentralizojë pushtetin dhe t'u japë pavarësi të plotë të gjithë anëtarëve të grupit (por mos harroni atë që u tha në paragrafin 4);
- 14) Inkurajoni iniciativën, eliminoni praktikën e kërkimit të fajtorëve. Është e rëndësishme të gjenden shkaqet dhe mënyrat për të eliminuar gabimet;
- 15) mos harroni për zhvillimin e vazhdueshëm profesional dhe një ndjenjë perspektive për të gjithë;
- 16) të zgjidhin të gjitha problemet e grupit bashkërisht dhe publikisht;
- 17) jep informacion të vazhdueshëm për arritjet e secilit;
- 18) t'u japë të gjithë anëtarëve të grupit të drejtën për të komunikuar lirisht çdo informacion, për të shprehur çdo mendim ose dyshim për çdo çështje në diskutim;
- 19) caktoni një anëtar të grupit në rolin e një "avokati të djallit" - një person që mbron një kauzë dukshëm të gabuar ose është i angazhuar në "mashtrim", duke kërkuar të meta, pasaktësi, dispozita të dyshimta, gabime, duke kritikuar vendimet e marra nga këndvështrime të ndryshme. Kjo ndihmon për të marrë shpejt vendimin e duhur, të pranueshëm për të gjithë dhe të justifikuar plotësisht;
- 20) dëgjoni këndvështrime dhe kritika të ndryshme me aq qetësi sa ajo që përkon me këndvështrimin tuaj;
- 21) Ndani përpjekjen e gjenerimit të ideve nga vlerësimi i tyre. Së pari mblidhni të gjitha propozimet dhe më pas diskutoni të mirat dhe të këqijat e secilit prej tyre;
- 22) së pari dëgjoni idetë e vartësve të rangut më të ulët, pastaj ato të një rangu më të lartë dhe vetëm pas kësaj deklaroni tuajat.
- Sjellja organizative në tabela dhe diagrame / nën shkencore. ed. G.R. Latfullina, O.N. Bubullimë. fq 133-135.
- Siegert W., Lang P. Udhëheq pa konflikt. M., 1990. S. 106-110.
- Gibson D.L., Ivantsevich D., Donelly J.H. Jr. Organizimi: sjellja, struktura, proceset. M., 2000. S. 215.
- Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Sociologjia e punës. M., 1989.
- Vlasova N. "... Dhe do të zgjohesh si shef": në 3 libra. Libër. 2. M., 1994.
Nevoja për kërkime në dinamikën e grupit u njoh në vitet 1930 në sfera të ndryshme të jetës. Kjo për faktin se praktika e përhapur e formimit të grupeve të ndryshme në psikiatri, pedagogji, biznes, aparatin shtetëror etj., shtronte pyetjen se si të menaxhohen ato dhe si t'u përgjigjemi proceseve që ndodhin në grup.
Në vitin 1945, në Institutin e Teknologjisë në Masaçusets u krijua një qendër për studimin e dinamikës së grupit, detyrat kryesore të së cilës ishin jo vetëm studimi i modeleve të dinamikës së grupit dhe përgjithësimi i tyre teorik, por edhe zhvillimi i metodave për ndryshimin e jetës së grupe.
Kur përshkroi dhe shpjegonte parimet e dinamikës së grupit, K. Levin u mbështet në ligjet e psikologjisë Gestalt.
Nëse e konsiderojmë grupin si diçka të tërë, atëherë disa nga modelet e dinamikës së grupit të zbuluara nga K. Levin mund të shpjegohen vërtet me veprimin e dy ligjeve bazë të psikologjisë Gestalt.
1) E tëra dominon pjesët e saj.
- një grup nuk është thjesht një shumë individësh: ai modifikon sjelljen e anëtarëve të tij;
- nga jashtë është më e lehtë të ndikohet në sjelljen e të gjithë grupit sesa në sjelljen e anëtarit të tij individual;
- çdo anëtar pranon se është i varur nga të gjithë anëtarët e tjerë.
2) Elementë të veçantë kombinohen në një tërësi:
- jo ngjashmëria, por marrëdhënia e anëtarëve është baza për formimin e grupit;
- një person priret të bëhet anëtar i grupit me të cilin identifikohet dhe aspak ai nga i cili është më i varur;
- një person mbetet mes atyre të cilëve ai mendon se i përket, edhe nëse sjellja e tyre duket e padrejtë dhe presioni është jomiqësor.
Në kuptimin modern, dinamika e grupit është zhvillimi ose lëvizja e një grupi në kohë, për shkak të ndërveprimit dhe marrëdhënieve të anëtarëve të grupit ndërmjet tyre, si dhe ndikimeve të jashtme në grup.
Studimi i teknologjive sociale të dinamikës së grupit përfshihet në kurset e trajnimit për menaxherët*. Në kuadrin e formimit socio-psikologjik të menaxherëve, teknologjia sociale e dinamikës së grupit shihet si një sistem që përfshin;
- ndikimi në grupet joformale në organizatat formale;
- ndikimet në organizatat formale dhe grupet joformale;
- psikologjizimin e ndikimit personal të liderit; dinamika e marrëdhënieve të lidershipit në grup; menaxhimi i konfliktit dhe stresit etj.
Koncepti i dinamikës së grupit përfshin pesë elementë bazë dhe disa elementë shtesë. Elementet kryesore.
- qëllimet e grupit,
- rregullat e grupit,
- struktura e grupit dhe problemi i lidershipit,
- kohezioni në grup,
- fazat e zhvillimit të grupit. Elemente shtesë.
- krijimi i një nëngrupi (si zhvillimi i strukturës së grupit);
- marrëdhënia e individit me grupin (që shihet edhe si zhvillim i strukturës së grupit).
Konsideroni elementet bazë të dinamikës së grupit.
1) OBJEKTIVAT E GRUPIT përcaktohen nga sistemi më i përgjithshëm i punës praktike me njerëzit në të cilët përfshihet grupi, dhe në një masë të madhe nga cilësitë personale të udhëheqësit të tij. Qëllimet e grupit mund të mos përkojnë me qëllimet e anëtarëve individualë. Kjo krijon dinamikë grupi, rezultatet e së cilës nuk janë gjithmonë të parashikueshme.
Qëllimi i grupit mund të jetë: konvergjenca e qëllimeve personale, induktor i ndërveprimit.
2)TARIFAT GRUPORE lindin si rezultat i ndjekjes së një qëllimi të përbashkët, dëshirës për të ruajtur stabilitetin e grupit, ideve të përbashkëta që janë zhvilluar në grup, imitimit të grupeve të tjera, frikës nga sanksionet.
Normat e zhvilluara nga vetë grupi mbrohen nga anëtarët e tij. Grupi ushtron presion mbi anëtarët e tij, duke i detyruar ata t'u binden" këtyre normave.
3) STRUKTURA E GRUPIT DHE PROBLEMI I UDHËHEQËSISË.
Lideri është një anëtar i tillë i një grupi të vogël, shkruan N. S. Zherebova, i cili emërohet si rezultat i ndërveprimit të anëtarëve të tij ose organizon një grup rreth tij në përputhje me normat dhe orientimet e tij të vlerave të grupit dhe kontribuon në organizatë dhe menaxhimin e këtij grupi duke arritur qëllimet e grupit. Udhëheqësi drejton grupin, organizon, planifikon dhe menaxhon aktivitetet e grupit, duke treguar një nivel aktiviteti më të lartë se të gjithë anëtarët e tjerë të grupit.
Udhëheqësështë roli social i një individi të caktuar në një grup. Në vitin 1957, R. Schindler veçoi katër role më të zakonshme në grup dhe një më pak të zakonshëm:
- udhëheqësi (i cili i bën përshtypje grupit, e inkurajon atë të veprojë, formon një program veprimi);
- ekspert (ka njohuri, aftësi, shkathtësi të veçanta që grupit i duhen gjithmonë ose që grupi thjesht i respekton);
- anëtarët pasivë dhe akomodues (duke u përpjekur të ruajnë anonimitetin e tyre);
- anëtari më "ekstrem" i grupit (i cili mbetet pas të gjithëve për shkak të mediokritetit të tij, ndryshimit nga të tjerët ose frikës);
- kundërshtar (opozitar që kundërshton aktivisht liderin).
Shumë role të tjera mund të ndodhin në grupe, për shembull:
- martir (duke thirrur për ndihmë dhe në të njëjtën kohë duke e refuzuar atë);
- moralisti (i cili ka gjithmonë të drejtë);
- interceptor (kap iniciativën nga udhëheqësi);
- kafshë shtëpiake (duke zgjuar ndjenja të buta dhe vazhdimisht në nevojë për mbrojtje);
- agresor,
- provokator,
- opozitar,
- mbrojtës,
- ankohem,
- pedant,
- shpëtimtar,
- viktima etj.
Grupi gjithmonë përpiqet të zgjerojë repertorin e roleve. A. B. Dobrovich zhvilloi teknika psikologjike për zgjerimin e repertorit të roleve në grup. Këto teknika përdoren gjerësisht në punën në grup.
Struktura e grupit mund të zbulohet duke përdorur sociometrinë. Të dhënat e marra përdoren për të kontrolluar proceset e dinamikës së grupit.
4) KONSITENCËSIA E GRUPIT- kjo është tërheqja e ndërsjellë e anëtarëve të fupggës. Faktorët e kohezionit përfshijnë:
- atraktiviteti i anëtarëve të grupit (d.m.th., shkalla e simpatisë së ndjerë për ta nga të tjerët);
- ngjashmëria e pikëpamjeve të anëtarëve të grupit (më shpesh vlerat dhe qëndrimet);
- ngjashmëria e qëndrimit ndaj qëllimeve të grupit (përputhja e tyre me nevojat e anëtarëve të grupit, etj.);
- natyra e marrëdhënies së anëtarëve të grupit (më shpesh në bazë të miratimit të tyre të një strategjie të përbashkët - bashkëpunuese dhe konkurruese - të sjelljes);
- kënaqësia me aktivitetet në grup (si pjesë e kënaqësisë së përgjithshme në punë);
- natyra e udhëheqjes dhe e vendimmarrjes (stili i lidershipit dhe pjesëmarrja e anëtarëve të grupit në zhvillimin e vendimeve të grupit);
- vetitë strukturore të grupit (kryesisht modelet e rrjeteve të komunikimit dhe aspektet statusore të strukturës);
- atmosfera e grupit (analogu i tij, si rregull, janë tiparet e marrëdhënieve ndërpersonale që zhvillohen midis anëtarëve të grupit);
- madhësia e grupit.
S. Kratochvil thekson sa vijon faktorët e kohezionit:
- plotësimi i nevojave personale të individëve në një grup ose me ndihmën e një grupi;
- qëllimet e grupit që janë në përputhje me nevojat individuale; varësia e ndërsjellë kur punoni në detyra specifike
- përfitimet që dalin nga anëtarësimi në grup dhe pritshmëria e përfitimeve të padyshimta prej tij;
- lloje të ndryshme simpatie midis anëtarëve të grupit, tërheqja e tyre reciproke;
- motivimi i secilit anëtar për anëtarësimin e tij në grup, duke përfshirë përpjekjet që ai bëri për të hyrë në të;
- atmosferë miqësore, relaksuese;
- prestigji i grupit, dhe rrjedhimisht anëtarësimi në të;
- ndikimi i veprimtarisë në grup: a) atraktiviteti i veprimeve të përbashkëta (aktivitete interesante, argëtuese, emocionuese që shkaktojnë një përvojë të përgjithshme emocionesh pozitive); b) teknikat e grupit për të rritur kohezionin e grupit;
- rivaliteti me një grup ose grupe tjetër;
- qëndrim armiqësor, armiqësor i shoqërisë ndaj grupit.
Si rezultat i bashkimit në një grup njerëzish që ndryshojnë në pozicione, pikëpamje, sjellje, plane dhe nevoja, ka tension në marrëdhënie.
Është e qartë se duhet të arrihet një ekuilibër dinamik midis kohezionit dhe tensionit (njerëzit kohezivë ndihen të mbështetur nga njëri-tjetri dhe tensioni në marrëdhënie krijon pakënaqësi me veten dhe anëtarët e tjerë të grupit).
5) FAZAT E ZHVILLIMIT TË GRUPIT. Zakonisht ka disa faza. Pra, sipas konceptit strategjik të A.V. Petrovsky, fazat e zhvillimit të minave tokësore përcaktohen nga kriteret e mëposhtme:
- së pari, shkalla e ndërmjetësimit të marrëdhënieve ndërpersonale në grup nga përmbajtja e aktiviteteve të përbashkëta;
- së dyti, rëndësia shoqërore e kësaj të fundit.
Në bazë të këtyre kritereve A. V. Petrovsky thekson sa vijon Fazat e zhvillimit të grupeve të vogla:
- grup i përhapur (komuniteti, marrëdhëniet ndërpersonale në të cilat nuk ndërmjetësohen nga përmbajtja e aktiviteteve të përbashkëta, qëllimet, rëndësia dhe vlerat e tij);
- grupi i shoqatës (që i përket një komuniteti fillon të njihet si kusht për efektivitetin e veprimeve të mëtejshme);
- bashkëpunimi në grup (marrëdhëniet ndërpersonale ndërmjetësohen nga përmbajtja e aktivitetit të përbashkët që është domethënëse për secilin);
- grup-kolektiv (marrëdhëniet ndërpersonale ndërmjetësohen nga përmbajtja personale e rëndësishme dhe shoqërore e veprimtarisë së grupit);
- korporatë (një grup në të cilin marrëdhëniet ndërpersonale ndërmjetësohen nga përmbajtja e veprimtarisë së grupit që është personalisht e rëndësishme për anëtarët e saj, por edhe sociale, dhe nganjëherë antisociale në mjediset e saj).
Nuk është e mundur të pajtohemi me të gjitha karakteristikat dhe përkufizimet, por ne riprodhojmë faktin e pranisë së tyre në serinë dinamike të zhvillimit të grupit siç përshkruhet nga A. V. Petrovsky dhe V. V. Shpalinsky në tekstin "Psikologjia sociale e kolektivit" (M. 1978). ).
Faktorët e mëposhtëm kontribuojnë në rritjen e kohezionit të grupit:
marrëveshje për qëllimet;
frekuenca e ndërveprimit;
tërheqje personale;
konkurrenca ndërgrupore;
vlerësime të favorshme.
Faktorët që reduktojnë kohezionin në një grup përfshijnë:
mungesa e marrëveshjes për qëllimet; kazino anonime është një kazino Litecoin dhe Bitcoin dhe është e përkushtuar për të ofruar
madhësia e grupit të madh;
përvojë e pakëndshme komunikimi;
konkurrenca brenda grupit;
dominimi i një ose më shumë anëtarëve.
Nga sa më sipër rezulton se për të nxitur kohezionin është e nevojshme:
zvogëloni përbërjen e grupit (5 - 7 persona);
inkurajoni anëtarët e grupit që të pajtohen me qëllimet e tij;
stimulimi i konkurrencës me grupet e tjera;
shpërbleni të gjithë anëtarët e grupit;
Izoloni grupin duke i dhënë territor dhe kohë të përbashkët për t'u socializuar.
Nëse qëllimi i liderit është të dobësojë kohezionin e grupit, që synon arritjen e interesave të ngushta grupore, egoiste që pengojnë efektivitetin e organizatës, atëherë lideri duhet të marrë masat e kundërta:
rritja e përbërjes së grupit;
nxitja e mosmarrëveshjes së anëtarëve të grupit me qëllimet e tij;
përjashtojnë konkurrencën me grupe të tjera;
të shpërblejë secilin punonjës individualisht;
ndani grupin gjeografikisht, zvogëloni kohën e komunikimit.
Struktura sociale e kolektivit të punës është një grup lidhjesh relativisht të qëndrueshme midis elementeve të sistemit shoqëror, duke pasqyruar karakteristikat e tij thelbësore. Struktura sociale - struktura e brendshme e një shoqërie ose grupi shoqëror; një grup i renditur i grupeve shoqërore të ndërlidhura dhe ndërvepruese, institucioneve shoqërore dhe marrëdhënieve ndërmjet tyre. Struktura sociale e kolektivit të punës është një karakteristikë e kolektivit të punës sipas gjinisë, moshës, profesioneve, kombësive dhe treguesve të tjerë shoqërorë. Kolektivi i punës si një organizëm shoqëror ka një strukturë të caktuar shoqërore si një grup parimesh të rregullimit të ndërsjellë, ndërlidhjeve dhe marrëdhënieve të elementeve përbërës që përbëjnë një sistem integral. Ekzistojnë struktura prodhuese-funksionale, objektive, profesionale, socio-demografike, socio-organizative, socio-psikologjike dhe shoqërore kombëtare. Prodhues-funksional përfshin njësitë prodhuese që prodhojnë produkte, i shesin, menaxhojnë, planifikojnë, stimulojnë etj. Në këtë strukturë shoqërore ekzistojnë tre nivele ekipesh: më i larti (kryesor), i mesëm (dytësor) dhe i ulët (primar). Më e larta (kryesore) është ekipi i prodhimit, i cili është një njësi e pavarur socio-ekonomike me norma të vendosura të jetës industriale dhe shoqërore, tradita dhe rregulla të punës dhe që përbëhet nga ekipe dytësore: punëtori, seksione, shërbime - të cilat në strukturën e tyre kanë shumë primare. ekipet: brigada, turne, grupe etj. E gjithë fuqia punëtore e organizatave, në varësi të funksioneve të kryera, ndahet në dy grupe: personeli industrial dhe prodhues (PPP) dhe personeli joindustrial (NP). Përbërja e PPP përfshin të gjithë punonjësit e veprimtarisë kryesore: drejtues, specialistë, teknikë, punonjës kryesorë dhe ndihmës, studentë, punonjës të rojeve paraushtarake dhe roje, mbrojtje nga zjarri, punonjës të divizioneve kërkimore-projektuese dhe teknologjike. Përbërja e PK-së përfshin punonjës të shërbimeve të strehimit dhe komunalit, shërbimeve kulturore dhe komunitare dhe mjekësore, ndërmarrjeve bujqësore ndihmëse, objekteve sportive, personelit mësimor dhe shërbimit të institucioneve parashkollore etj. Struktura sociale e synuar konsiderohet si një kombinim i të gjitha niveleve të struktura shoqërore (e lartë, e mesme, e ulët), e ndërlidhur nga një qëllim i përbashkët dhe detyra të një natyre industriale dhe socio-psikologjike, duke shprehur të njëjtat interesa, orientime të përbashkëta vlerash. Struktura sociale e kualifikimit profesional është një formë sociale e ndarjes profesionale të punës. Ai përfshin ndarjen e grupeve sipas nivelit të arsimit, profesioneve dhe brenda profesioneve - sipas kualifikimeve, përvojës totale të punës, përvojës së punës në një profesion të caktuar, në një organizatë të caktuar. Struktura sociale socio-demografike karakterizon kolektivin e punës, duke e ndarë atë në grupe sipas gjinisë, moshës, statusit martesor, nivelit të të ardhurave etj. Në secilin grup, është e rëndësishme të studiohen nevojat specifike, interesat e anëtarëve të tij, natyra e riprodhimit, perspektivat e zhvillimit dhe karakteristikat e tjera. Struktura shoqërore socio-organizative shpreh sistemin e marrëdhënieve në kolektivin e punës, në të cilin gjithmonë formohen shoqata formale dhe joformale. Mospërputhja midis interesave të grupeve formale dhe joformale shpesh çon në situata konflikti.
Kohezioni i grupit është një proces që shoqëron një grup në të gjitha fazat e zhvillimit të tij. Ai konsiston në formimin e një lloji unik lidhjesh në grup, të cilat bëjnë të mundur shndërrimin e një strukture formale, të dhënë nga jashtë, në një komunitet psikologjik. Kohezioni manifestohet në mënyra të ndryshme. Kjo mund të jetë tërheqja emocionale, dhe lidhja reciproke e anëtarëve të grupit, dhe dëshira e tyre për të ruajtur anëtarësimin e tyre në grup, dhe uniteti i vlerave dhe qëllimeve të anëtarëve të grupit. Duhet të theksohet se kohezioni është një karakteristikë e rëndësishme e gjendjes së një grupi, pasi një grup koheziv jo vetëm që përfaqëson një organizëm të vetëm më efikas, por gjithashtu ka një tërheqje më të madhe për secilin prej anëtarëve të tij. Një grup i lidhur ngushtë karakterizohet nga një rritje e komunikimit të kënaqshëm reciprok midis pjesëmarrësve, afërsisë së mendimeve dhe orientimeve të vlerave, gjë që lejon një person të ndihet rehat. Në një grup me një nivel të lartë kohezioni, rritet vetëvlerësimi i një personi, ulet niveli i tij i ankthit dhe përveç kësaj, rritet efektiviteti i çdo forme aktiviteti të një grupi të tillë.
Në vetvete, kohezioni vepron për anëtarët e çdo grupi si një qëllim dhe vlerë tërheqëse, si një gjendje grupore për të cilën duhet të përpiqet. Grupet adoleshente që përpiqen të arrijnë një nivel të lartë solidariteti dhe kohezioni brenda grupit mund të shërbejnë si shembull për këtë. Sidoqoftë, kjo nuk është gjithmonë e mundur, pasi formimi i marrëdhënieve të ndërtuara mbi kohezionin në një grup varet nga shumë faktorë psikologjikë.
Tërheqja emocionale e anëtarëve të grupit- një faktor i rëndësishëm në marrëdhëniet njerëzore, i cili përcakton kryesisht natyrën e komunikimit dhe suksesin e aktiviteteve të përbashkëta. Pra, sa më e lartë të jetë atraktiviteti i ndërsjellë i partnerëve, aq më shumë ata janë të kënaqur me marrëdhëniet ndërpersonale brenda grupit. Sidoqoftë, do të ishte gabim të mendohej se pa tërheqje reciproke nuk është i mundur as komunikimi normal dhe as aktiviteti i suksesshëm i njerëzve. Kjo për faktin se kënaqësia me marrëdhëniet brenda grupit mund të jetë e lartë edhe me aktivitete të suksesshme të përbashkëta, edhe nëse nuk krijohen marrëdhënie të ngushta emocionale. Megjithatë, vërejmë se është e vështirë të krijohet një grup koheziv pa marrë parasysh faktorin në shqyrtim.
Ngjashmëritë midis anëtarëve të grupit gjithashtu luan një rol të rëndësishëm. Këto mund të jenë aspekte të ndryshme të ngjashmërisë: mosha, sociale, etnike etj. Por më e rëndësishmja është ngjashmëria vlerore, afërsia e pikëpamjeve dhe orientimeve shoqërore të anëtarëve të grupit, pasi në këtë rast hyn mekanizmi psikologjik. forcë, e cila konsiston në faktin se sa më afër mendimit të dikujt tjetër me të tijin, aq më simpatik është personi që e shpreh këtë pikëpamje. Dhe anasjelltas: njerëzit priren të mos vërejnë mosmarrëveshje dhe kontradikta me pozicionin e një personi tërheqës. I njëjti fenomen funksionon edhe në një grup: një person graviton më shumë drejt një grupi pikëpamjet dhe vlerat e të cilit ndan dhe në të cilin pikëpamjet e tij gjejnë mbështetje.
Më tërheqës për njerëzit dhe më shumë gjasa për t'u bërë një grup koheziv, aktivitetet e të cilit bazohen jo në konkurrencë, por në bashkëpunim në grup, në të cilën mbizotëron motivi i bashkëpunimit.
Studimet kanë treguar se kënaqësia me marrëdhëniet ndërpersonale të anëtarëve të grupit mund të rregullohet pajtueshmërinë partnerë që ngjall tërheqje ndërpersonale, dhe punueshmëria, gjë që krijon kënaqësi me rezultatet e aktiviteteve të përbashkëta.
ndërpersonale pajtueshmëria është një efekt kompleks psikologjik i kombinimit, ndërveprimit të njerëzve që komunikojnë. Ka përputhshmëri strukturore dhe funksionale me role.
Strukturore pajtueshmëria është përputhshmëria e temperamentit, karakterit dhe cilësive të tjera personale të partnerëve. Për më tepër, nëse në lidhje me dy të parat vërtetohet hipoteza e komplementaritetit, plotësimit të cilësive të partnerëve, atëherë në lidhje me pronat personale është vërtetuar eksperimentalisht ideja e kundërt - ngjashmëria dhe afërsia (përputhshmëria e partnerëve është e lartë kur ata posedojnë veti plotësuese të temperamentit dhe karakterit (sanguine - melankolik, kolerik - flegmatik) dhe orientime dhe karakteristika të ngjashme personale (shoqërueshmëri, ankth, ëndërrim me sy, etj.)).
Lojë me role funksionale pajtueshmëria është korrespondenca e ideve të partnerëve për ato role ndërpersonale që ata do të zbatojnë vetë dhe presin nga tjetri në procesin e komunikimit dhe ndërveprimit. Nëse përfaqësimet e roleve dhe pritjet e pjesëmarrësve përkojnë, ata kanë një shans të mirë për të arritur marrëdhënie harmonike të ndërtuara mbi atraktivitetin ndërpersonal.
Punueshmëria - një tjetër efekt i kombinimit dhe ndërveprimit të njerëzve, i cili ju lejon të arrini sukses të lartë në punën ekipore dhe kënaqësi me punën tuaj dhe me njëri-tjetrin. Punueshmëria, si rregull, nuk çon në shfaqjen e fenomeneve të tilla të komunikimit ndërpersonal si afërsia emocionale, identifikimi, orientimi drejt komunikimit intime-personal të partnerëve. Përkundrazi, është rezultat i zbatimit të suksesshëm nga grupi të funksioneve të tij instrumentale, gjë që bën të mundur arritjen e produktivitetit të lartë të aktivitetit, kënaqësinë e lartë të anëtarëve të grupit me punën e tyre dhe anëtarësimin në grup, si dhe gjeneron një nivel të mirë të mirëkuptimit të ndërsjellë, reflektim adekuat nga pjesëmarrësit e komunikimit të gjithçkaje që ndodh në grup.
Në kushtet kur anëtarët e grupit nuk mund të arrinin një nivel të mirë punueshmërie ose rezultuan të papajtueshëm në karakteristikat e tyre karakteristike, personale ose përfaqësimin e roleve, zhvillohen konflikte të ndryshme ndërpersonale brenda grupit.
Arsyeja e kohezionit të grupit është bashkëpunimi, i cili kontribuon në shfaqjen në grup të një sërë fenomenesh të rëndësishme dhe tërheqëse për anëtarët e grupit:
- me bashkëpunimin dhe motivin e bashkëpunimit, numri i konflikteve brenda grupit zvogëlohet, dhe ekzistojnë të gjitha kushtet për zgjidhjen e suksesshme të kontradiktave objektive të shfaqura;
- bashkëpunimi promovon komunikimin e lirë dhe të hapur të njerëzve, stimulon konvergjencën e mendimeve, zgjeron shkëmbimin e informacionit midis partnerëve;
- bashkëpunimi siguron mbështetje të ndërsjellë për veprim, pasi vetëm përpjekjet e përbashkëta mund ta çojnë secilin anëtar të grupit drejt suksesit personal;
- bashkëpunimi ndërmjet anëtarëve të grupit kontribuon në kohezionin e të gjithë grupit.
Në të njëjtën kohë, konkurrenca ndërmjet grupeve në aktivitete të caktuara kontribuon në kohezionin e brendshëm të grupeve pjesëmarrëse. Megjithatë, është e rëndësishme të mbani mend një rrezik: konkurrenca ndërgrupore mund të çojë në agresion ndërgrupor dhe refuzim nga anëtarët e grupit të njëri-tjetrit, gjë që nuk duhet të lejohet kurrë.
Karakteristikat e qëllimeve të grupit. Qëllimet që vendosen nga grupi ose para grupit nga udhëheqësi i tij ndihmojnë ekipin të bashkohet nëse plotësojnë nevojat e anëtarëve të grupit, mund të pranohen prej tyre si qëllimet e tyre personale (secili pjesëmarrës sheh kuptimin personal në atë që e bën i gjithë grupi), dhe gjithashtu nëse grupi mund të llogarisë në suksesin në arritjen e qëllimit.
Një karakteristikë e rëndësishme e një qëllimi grupor duhet të jetë qartësia dhe paqartësia e deklaratës së tij. Qëllimet abstrakte globale që nuk konkretizohen në detyra të veçanta (për t'u bërë njerëz të zhvilluar në mënyrë harmonike, miqësorë, të bashkuar, etj.), Zëvendësimi i një qëllimi me një mjet (arritja e një rezultati specifik vlerësues) nuk sjell efektin e dëshiruar.
Qëllimi i një veprimtarie, në rastin kur mund të shërbejë realisht si burim veprimtarie për një individ dhe faktor koheziviteti i një grupi, duhet të plotësojë kërkesat e mëposhtme:
- të jetë përfundimtar (të ketë një rezultat të qartë, arritja e të cilit nuk vonohet shumë në kohë nga momenti i miratimit të qëllimit);
- të jetë i qartë, specifik dhe i kuptueshëm për secilin anëtar të grupit. Sigurohuni që të kontrolloni nëse të gjithë anëtarët e grupit kanë të njëjtin kuptim për kuptimin dhe qëllimin e asaj që po ndodh;
- të jetë teknologjik (përmbajë mjetet për ta arritur atë në dispozicion të anëtarëve të grupit);
- të jetë personalisht tërheqës për secilin anëtar të grupit (të përmbajë çdo qëllim dhe mjet privat që është interesant ose i arritshëm për të). Veprimtaria e organizuar në procesin e veprimtarisë duhet të kërkojë nga secila prej atyre aftësive që ai ka zhvilluar veçanërisht ose që do të dëshironte t'i zhvillonte tek vetja.
Sa më i lartë të jetë kënaqësia e pjesëmarrësve me aktivitetet e grupit dhe me veten e tyre, aq më shumë grupi do të bashkohet. Nga ana tjetër, kënaqësia lind kur plotësohen një sërë kushtesh.
Dihet se një stil drejtues kolegjial, bashkëpunues dhe mundësia për secilin anëtar të grupit për të marrë pjesë në zhvillimin e një vendimi të përbashkët kontribuojnë në kohezionin e grupit.
Komunikimi në grupe të voglaështë një mënyrë veprimtarie që lehtëson përshtatjen reciproke të sjelljes së njerëzve. Për rrjedhojë, thelbi i veprimtarisë komunikuese është krijimi i një bashkëpunimi të tillë, kur sjellja e secilit ndryshon dhe në një farë mase rregullohet nga fakti i bashkëpunimit me individë të tjerë. Komunikimi në grupe të vogla është një shkëmbim që ofron ndihmë të ndërsjellë bashkëpunuese. "Një karakteristikë integrale e sistemit të marrëdhënieve brenda grupit është shkalla e kohezionit, indeksi i të cilit mund të jetë frekuenca ose shkalla e rastësisë së mendimeve, vlerësimeve, qëndrimeve dhe pozicioneve të anëtarëve të grupit në lidhje me objektet që janë më domethënëse për grupin. në tërësi".
Kohezioni është një koncept kyç i zhvilluar nga teoria e dinamikës së grupit të Kurt Lewin. Kohezioni përkufizohet prej tij si një "fushë totale e forcave" që i detyron anëtarët e grupit të qëndrojnë në të. Sa më koheziv të jetë grupi, aq më shumë plotëson nevojat e njerëzve në marrëdhënie të pasura emocionale ndërpersonale. Në grupet e lidhura ngushtë, krijohet një atmosferë e qëndrimit të vëmendshëm dhe e mbështetjes reciproke, dhe një ndjenjë e identitetit të grupit formohet midis anëtarëve të tij. Kohezioni gjeneron gjithashtu lidhjen emocionale, pranimin e detyrave të përbashkëta, i siguron grupit stabilitet edhe në rrethanat më të vështira, kontribuon në zhvillimin e standardeve të përbashkëta që e bëjnë grupin të qëndrueshëm, pavarësisht nga aspiratat individuale divergjente.
Rëndësi të veçantë në mekanizmin e formimit të kohezionit grupor i takon presionit të grupit. Si rezultat i veprimit të tij, individi i nënshtrohet grupit në një situatë ku ekziston një konflikt midis mendimit të individit dhe opinionit të grupit. Kjo shkallë e nënshtrimit të individit ndaj presionit të grupit quhet konformizëm, ose sjellje konformale. Për herë të parë, modeli i sjelljes konformale u studiua në eksperimente nga Solomon Asch në 1951.
Një rast specifik konformizmi, një lloj konformiteti “brenda jashtë”, është negativizëm - sjellja e një individi që kundërshton opinionin e grupit edhe kur mbi të ushtrohet presion. Megjithatë, në këtë rast, varësia nga grupi vazhdon të vazhdojë dhe shfaqet në formën e prodhimit aktiv të sjelljes anti-grupore, një pozicion anti-grup. Me fjalë të tjera, individi vazhdon të mbajë një lidhje me opinionin e grupit, megjithëse me një shenjë minus.
Studimet e konformitetit nga Morton Deutsch dhe Harold Gerard identifikuan dy lloje të ndikimit të grupit:
- normative, kur presioni ushtrohet nga shumica dhe mendimi i tij perceptohet nga një anëtar i grupit si normë;
- informacion, kur presioni mund të ushtrohet nga një pakicë dhe anëtarët e grupit e konsiderojnë këtë opinion si informacion mbi bazën e të cilit ata vetë duhet të bëjnë një zgjedhje.
Konformizmi normativ nënkupton nevojën për t'iu nënshtruar grupit për të mos u refuzuar, për të mbajtur marrëdhënie të mira me anëtarët e grupit ose për të fituar miratimin e tyre.
Ndikimi i informacionit ndodh kur situata është e paqartë dhe mendimi i të tjerëve mund të jetë një burim i vlefshëm informacioni. Është interesante të theksohet se, pasi një person pajtohet me një grup të caktuar, ai ka një nevojë mjaft të fortë për të justifikuar vendimin e zgjedhur.
Siç mund ta shohim, konformiteti shfaqet jo vetëm në situata të ndikimit të fortë grupor, por edhe kur një person ndihet i paaftë; kur detyra që duhet të zgjidhë i duket shumë e vështirë dhe përpiqet të shmangë gabimet e mundshme.
Kohezioni i grupit për sa i përket proceseve të komunikimit në një grup të vogël u studiua gjithashtu nga Leon Festinger. Kohezioni u analizua nga ai në bazë të të dhënave mbi frekuencën dhe forcën e lidhjeve të komunikimit të zbuluara në grup. Koncepti qendror me të cilin u krye analiza ishte koncepti i disonancës konjitive, d.m.th. ndërgjegjësimi i një individi për të kundërtën e bindjeve të tij me opinionin e një personi ose grupi tjetër.
Sipas Festinger, proceset e komunikimit shoqëror dhe ndikimi shoqëror janë të lidhura ngushtë me proceset e shfaqjes dhe eliminimit të disonancës njohëse. Për një individ, një grup shoqëror është njëkohësisht burimi kryesor i disonancës njohëse dhe mjeti kryesor për reduktimin apo edhe eliminimin e plotë të tij. Kështu, informacioni i marrë në procesin e komunikimit mund të përmbajë elemente që janë në kundërshtim me pikëpamjen e individit për çdo problem apo situatë. Mënyra më efektive për të eliminuar mospërputhjen midis opinioneve të individit dhe grupit është adoptimi i një sërë elementesh njohëse që korrespondojnë me këndvështrimin e grupit. Për më tepër, disonanca e shkaktuar nga përplasja e mendimeve varet nga faktorët e mëposhtëm.
- 1. Numri i elementeve njohëse të opinionit të një individi që përkojnë me mendimin e kundërt. Sa më shumë marrëdhënie bashkëtingëllore (që përkojnë elemente njohëse të dy mendimeve të shprehura), aq më pak disonanca e shkaktuar nga mosmarrëveshja. Kështu, në fund, përcaktohet karakteristika sasiore shkalla e mosmarrëveshjes.
- 2. Rëndësia e elementeve njohëse të përfshira në disonancë. Sa më i rëndësishëm të jetë një element, aq më i madh do të jetë disonanca. Pra, sa më i rëndësishëm të jetë problemi për një individ ose për një grup të tërë, aq më të rëndësishëm do të jenë elementët njohës që tregojnë ekzistencën e pikëpamjeve të tjera për këtë problem dhe aq më i madh do të jetë disonanca e shkaktuar nga shprehja e mosmarrëveshjes.
- 3. Autoriteti i një personi ose grupi që shpreh një këndvështrim të kundërt. Disonanca bëhet më e madhe nëse mendimi i kundërt shprehet nga një person ose grup i njohur si autoritar.
Sipas Festinger, nëse ka disonancë, ekziston edhe dëshira për ta zvogëluar atë. Për më tepër, sa më i madh të jetë disonanca, aq më e fortë është dëshira për ta eliminuar atë.
Mënyrat për të zhvilluar një konsensus në grupe:
- ndryshimi i pavarur i opinionit të subjektit në një mendim më të përhapur (është mbizotërimi i një mendimi që është parakusht për reduktimin e disonancës);
- ndryshimi i mendjes së subjektit përmes ndikimit;
- pohimi i epërsisë së mendimit të vet.
Në të njëjtën kohë, Festinger tërheq vëmendjen për mundësinë që individi të përdorë proceset e ndikimit shoqëror dhe komunikimit për të reduktuar disonancën. Personi do të bëjë përpjekje për të marrë miratimin e anëtarëve të grupit. Ai do të përpiqet të gjejë ata që kanë një këndvështrim të ngjashëm, ose të ndikojë në mendimet e të tjerëve. Për më tepër, përpjekjet për të ndikuar do t'u drejtohen kryesisht atyre anëtarëve të grupit që shfaqin shkallën më të madhe të mosmarrëveshjes, pasi sa më e mprehtë të jetë mosmarrëveshja, aq më e fortë është disonanca në mendjen e individit.
Zhvillimi i ndërveprimit brenda grupit, në veçanti ana e tij komunikuese, ndikohet gjithashtu nga rregullimi hapësinor i anëtarëve të grupit. Sipas të dhënave eksperimentale të Robert Sommer, ekziston një marrëdhënie midis rregullimit hapësinor të njerëzve në një dhomë të caktuar dhe ndërveprimit dhe tërheqjes së tyre.
Afërsia vendndodhjen e njerëzve në hapësirë ndikon në forcimin e komunikimit, rritjen e tërheqjes dhe miqësive. Si rregull, njerëzit nuk vendosen në një hapësirë në një mënyrë të rastësishme. Në shumicën e situatave, mund të vërehet tërheqja e njerëzve ndaj atyre që shkaktojnë simpati dhe dëshira për t'u distancuar nga ata që nuk shkaktojnë nevojën për të komunikuar. Megjithatë, kjo nuk ndodh në grupe me një vendimmarrës të fortë që kontrollon fort flukset e komunikimit.
Zgjedhja nga anëtarët e grupit të një lokacioni të caktuar në hapësirën e grupit tregon një marrëdhënie të caktuar të pozicionit hapësinor me statusin e pronarit. Në veçanti, një pozicion në kryqëzimin e komunikimeve brenda grupit i jep pronarit të tij mundësinë për të kontrolluar proceset e grupit dhe, rrjedhimisht, të përmirësojë statusin e tij, të bëhet lider.
Në çdo grup të vogël mbizotëron gjithashtu një "atmosferë emocionale" nga e cila shpesh varet mirëqenia e anëtarëve të grupit dhe veprimet e tyre. Prandaj, veprimet në përputhje me disponimin mbizotërues lehtësohen shumë. Shumë shpesh, një grup që është formuar dhe ekziston në mënyrë autonome e percepton negativisht shtimin e njerëzve të rinj në të, duke e vlerësuar këtë si një ndërhyrje në rrjetin e komunikimit që është krijuar në grup.
Kështu, faktorët mjedisorë rezultojnë të jenë një element i rëndësishëm i analizës, pasi është e pamundur të jepet një interpretim adekuat i proceseve komunikuese në një grup pa marrë parasysh kushtet specifike për shfaqjen e tyre. Për shembull, u zbulua në mënyrë eksperimentale: të ulur në një tryezë me formë katrore ose drejtkëndore, anëtarët e grupit më shpesh shkëmbenin informacione me partnerët përballë tyre sesa me fqinjët. Bazuar në këto të dhëna, u arrit një përfundim i rëndësishëm praktik për këshillimin e vendosjes së pjesëmarrësve në një diskutim në grup në një tryezë të vogël të rrumbullakët për të siguruar komunikim uniform.
- Bazat e teorisë së komunikimit. S. 414.
- Levine K. Teoria e fushës në shkencat sociale. SPb., 2000.
- Myers D. Psikologji Sociale. SPb., 1996. S. 298.
- Festinger L. Teoria e disonancës njohëse. SPb., 1999. S. 223–271.
- Dubovskaya E. M., Krichevsky R. L. Psikologjia sociale e një grupi të vogël. M., 2001. S. 165-166.
Ministria e Arsimit dhe Shkencës e Federatës Ruse
Institucion arsimor shtetëror
arsimin e lartë profesional
"Universiteti Industrial Shtetëror Siberian"
Instituti i Ekonomisë dhe Menaxhimit
Qendra Rajonale e Konsulencës Arsimore dhe Metodologjike për Udhëzim në Karrierë dhe Promovim të Punësimit të të diplomuarve "Kariera"
ESE
Struktura e grupit. Faktorët e kohezionit në grup
E përfunduar:
Art. grupi ED - 06
Loginova e SHBA
Kontrolluar:
Lektor i lartë
M.V. Zaitseva
______ ______ ___________
(i kredituar) (data) (nënshkrimi)
Novokuznetsk
Hyrja………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
1 Koncepti dhe fazat e formimit të grupit…………………………………………………………….4
2 Struktura e grupit dhe kushtet që ndikojnë në efektivitetin e grupit………..7
3 Faktorët e kohezionit të grupit………………………………………………………………..12
përfundimi………………………………………………………………………………….18
Lista e burimeve të përdorura.................................
Prezantimi
Rëndësia. Një grup është një formacion i jetës reale në të cilin njerëzit bashkohen, bashkohen nga një tipar i përbashkët, një lloj aktiviteti i përbashkët, ose vendosen në disa kushte, rrethana identike, në një mënyrë të caktuar ata janë të vetëdijshëm për përkatësinë e tyre në këtë formacion. Kohezioni në grup është i një rëndësie të veçantë. Është një nga karakteristikat kryesore të grupit.
Kohezioni i ekipit përkufizohet si ngjashmëria e ideve të pjesëmarrësve për pritjet dhe normat, për kërkesat dhe detyrën morale. Duhet theksuar se sa më i lartë të jetë uniteti i mendimeve të anëtarëve të ekipit për çështje të caktuara, nga të cilat varet në praktikë manifestimi i aktivitetit të tepërt, aq më shumë aktivitet duhet të pritet nga anëtarët e këtij ekipi.
Është e nevojshme që të gjithë në grup të mësojnë të kuptojnë dhe vlerësojnë situatën jo vetëm nga pozicioni i tyre, por edhe nga pozicioni i kolegëve. Në një ekip të lidhur ngushtë, secili prej anëtarëve të tij duhet të vendosë në plan të parë qëllimet publike dhe jo ato personale.
Qëllimi i abstraktit: të shqyrtojë strukturën e grupit dhe të përcaktojë faktorët që ndikojnë në kohezionin e tij.
Detyrat:
të studiojë konceptin e një grupi dhe fazat e formimit të tij;
konsideroni se çfarë përcakton efektivitetin e funksionimit të grupeve;
për të analizuar nga cilët faktorë varet forca e kohezionit të grupit.
1 Koncepti dhe fazat e formimit të grupit
Një grup është një aleancë e dy ose më shumë njerëzve që bashkohen për të arritur qëllime specifike. Grupet mund të jenë formale ose joformale. Grupet formale janë ato që parashikohen në strukturën e organizatës për të kryer detyra specifike. Midis grupeve formale, mund të veçohen grupe që funksionojnë në një bazë relativisht të përhershme, për shembull, një menaxher dhe ata që janë drejtpërdrejt në varësi të tij, dhe grupe të përkohshme të formuara për kohëzgjatjen e detyrave të caktuara. Një shembull i një grupi të përkohshëm është një grup studentësh të bashkuar për të punuar së bashku gjatë përgatitjes së një raporti kolektiv dhe prezantimit të tij.
Grupet informale krijohen për të plotësuar nevojat sociale dhe komunikimin e njerëzve, për shembull, një grup punonjësish të diplomuar në të njëjtin institucion arsimor, një grup kolegësh që janë bashkuar për një pushim të përbashkët, për pjesëmarrje në gara sportive etj. Grupe të tilla nuk duhet të nënvlerësohen, pasi ato kanë një ndikim të rëndësishëm në sjelljen e njerëzve në organizatë dhe efektivitetin e punës së saj, ndonjëherë jo më pak të rëndësishme se grupet e parashikuara zyrtarisht në strukturën organizative.
Arsyet më të zakonshme që i bëjnë njerëzit t'i bashkohen grupeve janë nevojat e mëposhtme:
marrjen e një statusi të caktuar.
në arritjen e qëllimeve;
forcimi i fuqisë;
siguria;
respekt për veten;
Duke u bashkuar në grupe, njerëzit ndihen më të fortë dhe më të sigurt përballë vështirësive dhe pengesave. Përveç kësaj, përkatësia në një grup të caktuar, si p.sh. një shoqatë profesionale, mund t'i sigurojë një anëtari një pozicion prestigjioz në shoqëri, c. grup, në mesin e miqve dhe të afërmve. Në të njëjtën kohë, nevoja për vetëvlerësim do të plotësohet gjithashtu. Organizimi në grup gjithashtu mund të rrisë fuqinë e anëtarëve të tij: ajo që ndonjëherë është e vështirë të arrihet vetëm, së bashku, rezulton të jetë shumë më e lehtë për t'u arritur. Kjo është arsyeja pse njerëzit bashkohen në sindikata, koalicione për të forcuar fuqinë e tyre për të arritur qëllimet e tyre. Zakonisht, duke u bashkuar në grupe, njerëzit plotësojnë jo një, por disa nevoja urgjente menjëherë. Për shembull, duke u bashkuar në sindikata, punëtorët mund të plotësojnë njëkohësisht nevojat e tyre për mbrojtjen e të drejtave dhe garancive sociale, duke forcuar fuqinë e tyre për të arritur qëllime specifike, si përmirësimi i kushteve të punës në ndërmarrje, si dhe nevoja për vetëvlerësim. , etj. komunikimi.
Secili grup formohet dhe zhvillohet në mënyrën e vet. Në të njëjtën kohë, disa modele të përgjithshme mund të identifikohen në zhvillimin e grupeve të ndryshme.
Çdo grup në zhvillimin e tij kalon nëpër fazat e mëposhtme, të cilat formojnë një model 5-fazor të zhvillimit të grupit: faza fillestare e formimit; konflikti brenda grupit; sigurimi i kohezionit të anëtarëve të grupit; faza e efikasitetit dhe produktivitetit më të lartë; faza përfundimtare (për grupet e përkohshme). Faza fillestare e formimit. Kjo fazë, si rregull, karakterizohet nga pasiguria në lidhje me strukturën e grupit, qëllimet e tij. Shpesh nuk është e qartë se kush është udhëheqësi i këtij grupi dhe çfarë lloj sjelljeje është më e pranueshme në të. Kjo fazë përfundon kur anëtarët e grupit fillojnë të kuptojnë qartë se janë pjesë e këtij grupi.
Konflikti brenda grupit. Faza e dytë e zhvillimit të grupit zakonisht karakterizohet nga zhvillimi i konfliktit brenda grupit. Ekziston një luftë për udhëheqje dhe shpërndarje të roleve midis anëtarëve të grupit. Pas përfundimit të kësaj faze, bëhet e qartë se kush është lider në këtë grup (nëse është grup formal, atëherë flasim për një lider informal).
Sigurimi i kohezionit në grup. Në këtë fazë, marrëdhëniet ndërmjet anëtarëve të grupit bëhen më të ngushta dhe më kohezive. Në të njëjtën kohë, ka qartësi për normat informale të sjelljes dhe shpërndarjen e roleve në këtë grup.
Faza e efikasitetit dhe produktivitetit më të lartë. Në këtë fazë, grupi është plotësisht funksional. Energjia e anëtarëve të saj nuk drejtohet më në shpërndarjen e roleve dhe luftën për pushtet, por drejtpërdrejt në sigurimin e punës efektive dhe arritjen e rezultateve të larta.
Faza përfundimtare. Për grupet e përkohshme, për shembull, grupet e krijuara për kohëzgjatjen e zbatimit të detyrave specifike, përfundimi i këtyre detyrave bëhet faza përfundimtare e ekzistencës së tyre. Sa më afër përfundimit të projektit ose sa më afër përfundimit të detyrës që i është caktuar grupit, aq më shumë anëtarët e tij fillojnë të mendojnë për faktin se ky grup së shpejti do të pushojë së ekzistuari, si dhe për perspektivat e reja për punën e tyre në një ekip tjetër. Produktiviteti i grupit gjatë kësaj periudhe mund të ulet ndjeshëm.
Sigurisht, fazat e konsideruara të zhvillimit të grupit japin vetëm një ide të thjeshtuar të proceseve mjaft komplekse që ndodhin në jetën reale. Në fakt, është mjaft e vështirë të ndash një fazë të zhvillimit të grupit nga një tjetër; ndonjëherë disa faza kalojnë njëkohësisht. Një kalim nga një fazë më e lartë në një më të ulët është e mundur (për shembull, një konflikt mbi udhëheqjen dhe shpërndarjen e roleve në një grup mund të lindë në çdo fazë të zhvillimit të tij, duke përfshirë atë përfundimtar).
Specialistët që analizuan fazat e funksionimit të grupeve zbuluan një model tjetër interesant në zhvillimin e grupeve të përkohshme. U konstatua se produktiviteti i punës së grupit luhatet në periudha të ndryshme, duke u rritur ndjeshëm në gjysmën e dytë të periudhës së veprimtarisë së tij. Faza e parë e veprimtarisë së grupit në zgjidhjen e një problemi karakterizohet nga inercia relative. Ndryshime të rëndësishme ndodhin vetëm në fund të kësaj faze, pasi skadon rreth gjysma e kohës së caktuar për zgjidhjen e këtij problemi. Gjatë kësaj periudhe, shpesh bëhet e qartë se koha e caktuar për zgjidhjen e detyrës me të cilën përballet grupi është e kufizuar, dhe për të arritur me sukses në vijën e finishit, është e nevojshme të përqendrohen përpjekjet dhe të përshpejtohet puna. Në fazën e dytë, performanca e grupit zakonisht rritet, gjë që përfundimisht i lejon ata të arrijnë me sukses qëllimin e synuar. Praktika e punës në projekte të ndryshme dhe raporte në grup në shumë raste është një konfirmim bindës për këtë.
2 Struktura dhe kushtet e grupit që ndikojnë në performancën e grupit
Struktura e grupit kuptohet si komponentët e mëposhtëm:
lidershipi formal;
lidershipi formal. Pothuajse çdo grup ka udhëheqësin e tij zyrtar. Drejtuesit formalë tipikë të grupit: kreu i divizionit, menaxheri i projektit, kryetari i komitetit, presidenti i shoqatës. Rëndësia e liderit për suksesin e grupit është jashtëzakonisht e lartë. Drejtuesit kryesisht përcaktojnë klimën morale, marrëdhëniet në ekip dhe, në fund të fundit, efektivitetin e punës së tij. Çfarë duhet t'i japë përparësi një lideri: formave autoritare apo demokratike të punës? Kur duhet të delegoni autoritetin dhe kur duhet të përmbaheni nga kjo? A lindin apo krijohen liderët?
Rolet. Secilit anëtar të grupit zakonisht i caktohen role të caktuara, d.m.th. sjelljet e pritura nga anëtarët e grupeve në përputhje me vendin në grup që ata zënë. Nuk ka problem nëse të gjithë gjithmonë luajnë vetëm një rol. Në realitet, gjithçka është shumë më e ndërlikuar. Secili prej nesh duhet të luajë jo një, por disa role. Për shembull, një menaxher i burimeve njerëzore mund të jetë njëkohësisht kryetar i komisionit për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës, anëtar i komisionit për lirimin e punës nga ndërmarrja dhe nënkryetar i Shoqatës së Specialistëve të Burimeve Njerëzore. Përveç kësaj, ai mund të kryejë një sërë rolesh të tjera shoqërore: bashkëshorti, babai, djali, vëllai, si dhe kryetari i një partneriteti kopshtesh ose kapiteni i një ekipi futbolli. Në disa raste, këto role mund të jenë të papajtueshme dhe kundërshtojnë njëra-tjetrën. Kur sjellja e punonjësit bie në kundërshtim me atë që presin të tjerët prej tij, lind një konflikt rolesh. Shembull tipik është një grua punëtore e cila po lufton të ndërthurë performancën e suksesshme të rolit të saj në prodhim me stereotipet që ekzistojnë në shoqëri dhe familje për rolin e saj si grua dhe nënë.
Normat. Për të punuar me sukses, të gjitha grupet zhvillojnë norma të caktuara të sjelljes, d.m.th. modelet e pranuara të sjelljes brenda grupit, të cilat duhet të ndiqen nga të gjithë anëtarët e tij. Normat mund të formalizohen në dokumente të caktuara: standarde, rregullore dhe procedura. Megjithatë, shumica e normave që rregullojnë grupet janë joformale. Megjithatë, ato mund të kenë ndikimin më të rëndësishëm në marrëdhëniet në ekip dhe efektivitetin e punës së tij. Në mënyrë konvencionale, mund të dallohen tre grupe normash.
