Концепція згуртованості групи. Чинники, що впливають на згуртованість групи. Характеристики групи із високою згуртованістю. Вплив рівня згуртованості групи на її ефективність. Проникність групових кордонів Фактори, що впливають на згуртованість групи

Згуртованість (внутрішньогрупова інтеграція)- єдність поведінки членів групи, заснований на спільності інтересів, цінностей, норм поведінки. Єдність поведінки означає злагодженість дій членів групи при досягненні спільних цілей. Умовою, за якої єдність характеризує саме згуртованість, є наявність у членів групи можливості виборутого чи іншого варіанта поведінки, Свобода виборудій. Чинники, що впливають групову згуртованість, представлені в табл. 2.4.

Чинники, що впливають на групову згуртованість

Таблиця 2.4

	що підвищує групову згуртованість	знижувальне групову згуртованість
існування	Тривалий період спільної роботи	Короткий термін існування групи
Важкість вступу до групи		Легкість вступу до групи
Розмір групи та можливість взаємодії членів групи один з одним	Невелика кількість членів групи (п'ять – сім осіб)	Велика кількість групи. Можливості для взаємодії кожного члена групи зменшуються один з одним
Згода щодо цілей	Присутня	Відсутнє
Взаємопов'язаність завдань, що стоять перед групою	Присутня	Відсутнє
Складність завдань, що стоять перед групою
Склад групи за віком	Невелика різниця у віці	Велика різниця у віці
Склад групи по підлозі	Жіночий колектив	Чоловічий колектив
Зовнішня загроза
Конкуренція	Міжгрупова	Внутрішньогрупова
Досвід групової роботи	Позитивний	Негативний

Менеджери з персоналу можуть серйозно впливати на зміцнення або руйнування згуртованості. Німецькі фахівці В. Зігерт та Л. Ланг дають для цього такі рекомендації.

Для зміцнення згуртованості:

• 1) допоможіть групі зазнати загального успіху;
• 2) постарайтеся зміцнити довіру членів групи один до одного, і насамперед до лідера;
• 3) розвивайте почуття приналежності до групи як відчуття певної особливості, обраності, зміцнюйте це почуття, проводячи спільні групові заходи, демонструючи великий потенціал, нові можливості у вирішенні проблем, що відкриваються у спільній роботі;
• 4) подбайте про те, щоб приналежність до групи приносила радість, відповідала мотивації до приналежності, поваги, самоповаги, престижу;
• 5) підтримуйте віру групи у реальність вирішення поставлених завдань.

Для руйнування згуртованості:

• 1) у драматичній формі продемонструйте групі безперспективність її діяльності;
• 2) покажіть групі неможливість досягнення поставлених нею цілей;
• 3) посійте недовіру між людьми, і насамперед до лідера групи;
• 4) утворіть «розкольницькі» підгрупи, стимулюйте втечу з групи, заохочуйте перебіжчиків, а найкраще – перетворите на перебіжчика лідера групи;
• 5) асоціюйте почуття приналежності до групи із почуттям ущербності, втоми, невдоволення;
• 6) усуньте лідера шляхом переміщення його на інше місце роботи.

Якщо рівень згуртованості високий і група приймає цілі організації та згідна з ними, то поведінка групи матиме позитивний характер з точки зору організації (табл. 2.5).

Якщо група має високу згуртованість, та її цілі не збігаються з цілями організації, то поведінка групи буде негативним з погляду організації.

Таблиця 2.5

Взаємозалежність між згуртованістю групи та відповідністю організаційним цілям

З цієї таблиці також випливає, що, якщо у групі рівень згуртованості низький та її члени переслідують цілі, які не співпадають з цілями керівництва, то результати, можливо, матимуть негативний характер з погляду організації. Основою розробки правил є переважно поведінка індивіда, а чи не групи, оскільки у групі низький рівень згуртованості, проте цілі групи можуть збігатися з цілями організації. І тут результати, можливо, будуть позитивними, хоча переважно на індивідуальної основі, а чи не основі групи.

У таблиці 2.6 представлені заходи, що впливають на згуртованість групи.

Заходи, що впливають на згуртованість групи

Таблиця 2.6

Групи з високим рівнем згуртованості є серйозну силу в організації. Іншими словами, організація повинна об'єднувати людей, які мають певну подібність, ставити перед ними спільне завдання і винагороджувати за виконану роботу. На перший погляд, це може здатися гарною ідеєю. Проте існує шаблонне мислення згуртованої групи,про який керівники не повинні забувати.

Шаблонне мислення згуртованої групи має місце тоді, коли бажання згуртованих груп до угоди перешкоджає розгляду альтернативних рішень у групі. Це явище аналізував Ірвін Дженіс, який, вивчаючи прийняття рішень щодо зовнішньополітичної діяльності кількома президентськими адміністраціями, дійшов висновку, що ці групи мали високий рівень згуртованості і мали тісні зв'язки. Він визначив шаблонне мислення як «загрозу ефективності мислення, вивченню дійсності та моральної розсудливості» в інтер-

сах солідарності групи. І. Дженіс дав опис наступних характеристик шаблонного мислення.

Ілюзія невразливості.Члени групи вважають, що вони є непереможними.

Тенденція моралізувати.Група засвоює загальну оцінку якогось явища та будь-яку іншу оцінку сприймає як слабкість, зло чи невігластво.

Почуття одностайності.Солідарність групи з якогось питання може призвести до того, що окремі її члени не висловлюють свою особисту, відмінну від думки групи думку, боячись здатися «слабкими» або «м'якими».

Вплив на узгодження рішення.Групи можуть серйозно впливати на членів з метою згоди щодо прийняття рішення.

Раціоналізація- Відволікання від будь-яких можливих негативних наслідків прийнятих рішень.

Негативне ставлення до «чужинців».Подібне відношення група виявляє до будь-якого, що висловлює хай навіть справедливі критичні зауваження на адресу прийнятого загальногрупового рішення.

Самоцензура- Вияв виправданих сумнівів під приводом лояльності групи.

Прямий тиск- різка критика колегами чи керівниками речень, що суперечать установкам групи.

Фільтрування думок- ігнорування незручних фактів чи точок зору, які навіть не виносяться на обговорення.

"Адвокат диявола"- Людина, що захищає явно неправу справу.

Основні прояви та засоби попередження групового однодумності представлені в табл. 2.7.

Таблиця 2.7

	Групова однодумність
	Симптоми	Способи попередження
прийнятого рішення. Прагнення окремих членів групи сприйматися як «командні гравці». Приєднання окремих членів групи до точки зору найвпливовіших її учасників, які мають авторитет, довіру, завзято відстоюють свою позицію	Негативне ставлення до «чужинців». Самоцензура. Прямий тиск. Фільтрування думок. Ілюзія одностайності	Заохочення групових дискусій, дебатів, конфліктів у процесі прийняття рішень. Спокійне вислуховування різних точок зору та критики. Надання можливості висловлювати свою думку кожному охочому. Поділ у часі процесів генерування ідей та їх оцінок. Надання можливості підлеглим висловити свою думку першими і потім заслухати думку формального керівника. Призначення одного з членів групи на роль адвоката диявола. Участь у роботі групи незалежно налаштованих людей, які не є її формальними членами

Найважливішим методом вивчення згуртованості у групі є метод соціометрії,який дозволяє визначити взаємні позитивні та негативні відносини членів групи та на цій основі отримати кількісну оцінку міжособистісних внутрішньогупових відносин.

Під час проведення соціометричного опитування кожен член групи заповнює соціометричну картку (соціокарту) (рис. 2.8). Аналіз отриманих результатів дозволяє визначити такі види міжособистісних відносин: схильність (позитивний вибір); відхилення (негативний вибір).

Рис.

Питання, включені до соціокарту, можуть бути спрямовані на виробничу сферу, наприклад:

Якого члена групи ви вважаєте найбільш кваліфікованим працівником?

До кого з колег ви надаєте перевагу (можете) звернутися з питанням у разі виникнення проблем?

З ким із ваших колег ви хотіли б працювати в одній групі?

Інша частина питань може стосуватися тільки сфери міжособистісних відносин, наприклад:

Кого з колег ви хотіли б запросити у гості?

Питання соціометричної картки, який є особливо значущим для цієї групи, отримав назву соціометричного критерію.

Способами обробки соціометричної інформації є такі.

• 1. Графічний спосіб – побудова соціограм,тобто. графічне зображення міжособистісних взаємин у колективі (рис. 2.9). У соціограмі кожен член групи зображується символом номером, відповідним даному працівнику.
• 2. Кількісний спосіб передбачає побудову соціометричних матриць (соціоматриць) та розрахунок соціометричних індексів (рис. 2.10).

Рис.

Рис. 2.10.

З заповнення социокарт всіма членами групи з кожного критерію окремо будується социометрическая матриця, у якій узагальнюються дані социокарт. Соціоматриця є таблицею, у рядках якої вказується, хто вибирає (/-член), а стовпцях - кого вибирають (/-член). Число рядків і стовпців у соціоматриці дорівнює числу членів досліджуваної групи. Прізвища членів групи і з горизонталі, і з вертикалі збігаються.

Обробка даних соціоматриць передбачає підрахунок числа отриманих та зроблених оцінок (вибір) по кожному члену групи окремо, а також по групі загалом.

На основі соціоматриці розраховуються як персональні, так і групові соціометричні індекси

Індекс соціометричного статусувраховує відношення групи до певного її члена та характеризує величину престижу кожного працівника у різних ситуаціях взаємодії.

Він розраховується за формулою

де С – індекс соціометричного статусу у-го члена групи;

R*- Число отриманих позитивних виборів;

R7- Число отриманих негативних виборів;

N- Число членів групи.

Індекс експансивностіхарактеризує ступінь комунікабельності працівника і відбиває ставлення кожного члена до групи загалом. Він розраховується за формулою

де Є.- Індекс експансивності;

R!- Число зроблених позитивних виборів; R:- Число зроблених негативних виборів; N- Число членів групи.

Крім названих загальних персональних соціометричних індексів, становище кожного працівника в структурі міжособистісних внутрішньоколективних відносин може бути охарактеризовано за допомогою вимірювання індексів позитивного або негативного статусу, позитивної або негативної експансивності. За її розрахунку враховуються лише позитивні чи лише негативні вибори.

За величиною індексу персонального соціометричного статусу можна судити про рівень авторитетності, рангове місце, популярність кожного члена групи. Це дає підстави визначення, яку соціально-психологічну позицію групи займає кожен працівник. У соціометричному дослідженні виявляються такі соціально-психологічні позиції членів групи: лідер-«зірка», відданий, ізольований, відкидається. Лідер групи - найавторитетніший її член - має індекс соціометричного статусу найбільшої величини та займає перше рангове місце за шкалою авторитетності.

Групові соціометричні індексихарактеризують міжособистісні відносини, що склалися групи у різних видах діяльності. Серед групових соціометричних індексів найбільш інформативними є індекс групового соціометричного статусу, індекс групової експансивності, індекс взаємності та ін.

• 1) оціни потенційні можливості людей та розподіли між ними рольові позиції у групі;
• 2) познач місце і значення кожного члена групи у вирішенні спільного завдання;
• 3) постав перед групою загальну мету, не забувши переконати кожного, що спільна мета - це його особиста мета;
• 4) розподіли обов'язки, відповідальність, права, владу та кошти, розробивши грамотні посадові інструкції та збалансувавши ресурси;
• 5) обговори перші труднощі, орієнтуючись виявлення їх причин;
• 6) запропонуй групі постійно кваліфікувати свою діяльність;
• 7) стабілізуй, згуртуй групу, створи сприятливий клімат, а потім імітуй кризу, щоб люди навчилися вирішувати протиріччя та конфлікти (завдання, що вимагає часу, ресурсів, впевненості в досяжності очікуваних результатів та участі невеликої, але кваліфікованої групи соціопсихологів);
• 8) розвивай колективне прийняття рішень. Авторство привласнюй групі, однак усередині групи віддавай належне кожному залежно від його внеску;
• 9) розроби постійні критерії оцінки роботи та дотримуйся їх;
• 10) веди колективний та громадський розбір протиріч;
• 11) підтримуй у групі основні цінності: повагу до кожного, оцінку за вкладом, орієнтацію на позитивне в людині, гласність, демократичність, облік індивідуальних особливостей;
• 12) розкривай сенс і значимість роботи, місце та цінність кожного у спільній справі;
• 13) децентралізуй владу та надай повну самостійність усім членам групи (але при цьому не забудь, про що йшлося у п. 4);
• 14) заохочуй ініціативу, виключи практику пошуку винного. Важливо знайти причини та шляхи усунення помилок;
• 15) не забувай про постійне підвищення кваліфікації та відчуття перспективи для кожного;
• 16) всі групові проблеми вирішуй спільно та гласно;
• 17) давай постійну інформацію про досягнення кожного;
• 18) усім членам групи дай право вільно повідомляти будь-яку інформацію, висловлювати будь-які думки чи сумніви щодо будь-якого обговорюваного питання;
• 19) признач одного члена групи на роль «адвоката диявола» - людини, яка захищає явно неправу справу або займається «гачкотворством», вишукуванням недоробок, неточностей, сумнівних положень, помилок, що критикує прийняті рішення з різних точок зору. Це допомагає швидше прийняти правильне, для всіх прийнятне та всебічно обґрунтоване рішення;
• 20) вислухуй різні точки зору та критику так само спокійно, як і те, що збігається з твоєю точкою зору;
• 21) відділи зусилля щодо генерування ідей від їх оцінки. Спочатку збери всі пропозиції, а потім обговори плюси та мінуси кожного з них;
• 22) Вислухай спочатку ідеї підлеглих нижчих рангів, потім рангом вище і тільки після цього викладай свої.

• Організаційна поведінка в таблицях та схемах / під нав. ред. Г.Р. Латфуллі-на, О.М. Громовий. З. 133-135.
• Зігерт У., Ланг П. Керувати без конфліктів. М., 1990. З. 106-110.
• Гібсон Д.Л., Іванцевич Д., Донеллі Дж.Х.-мол. Організація: поведінка, структура, процеси. М., 2000. С. 215.
• Дікарєва А.А., Мирська М.І. Соціологія праці. М., 1989.
• Власова Н. «...І прокинешся босом»: у 3 кн. Кн. 2. М., 1994.

Потреба дослідження групової динаміки була усвідомлена в 30-ті роки в різних сферах життя. Це було пов'язано з тим, що широка практика формування різних груп у психіатрії, педагогіці, бізнесі, держапараті тощо поставила питання, як ними управляти і як реагувати на процеси, що відбуваються в групах.

У 1945 р. при Массачусетському технологічному інституті було створено центр дослідження груповий динаміки, основними завданнями якого були вивчення закономірностей групової динаміки та його теоретичне узагальнення, а й розвиток методів зміни життя груп.

При описі та поясненні принципів групової динаміки К. Левін спирався на закони гештальт-психології.

Якщо розглядати групу як щось ціле, то деякі закономірності групової динаміки, розкриті К. Левіном, насправді можна пояснити дією двох основних законів гештальт-психології.

1) Ціле домінує над його частинами.

• група - це просто сума індивідів: вона модифікує поведінка своїх членів;
• ззовні легше вплинути на поведінку всієї групи, ніж поведінка окремого її члена;
• кожен член визнає, що він залежить від інших членів.

2) Окремі елементи об'єднуються в ціле:

• не подібність, а взаємозв'язок членів є основою формування групи;
• людина схильна ставати членом тієї групи, з якою він себе ототожнює, а зовсім не тією, від якої він найбільше залежить;
• людина залишається серед тих, до кого вона почувається належною, навіть якщо їхня поведінка здається несправедливою, а тиск недружнім.

У сучасному розумінні групова динаміка - це розвиток або рух групи в часі, зумовлений взаємодією та взаємовідносинами членів групи між собою, а також зовнішнім впливом на групу.

Вивчення соціальних технологій групової динаміки входить у курси підготовки менеджерів*. У контексті соціально-психологічної підготовки менеджерів соціальна технологія групової динаміки сприймається як система, до якої входять;

• на неформальні групи у формальних організаціях;
• впливу у формальних організаціях та неформальних групах;
• психологізація особистого впливу керівника; динаміка лідерських відносин у групі; управління конфліктами та стресами тощо.

Поняття групової динаміки включає п'ять основних елементів і кілька додаткових. Основні елементи.

1. цілі групи,
2. норми групи,
3. структура групи та проблема лідерства,
4. згуртованість групи,
5. фази розвитку групи Додаткові елементи.
6. створення підгрупи (як розвиток структури групи);
7. відносини особистості з групою (також розглядаються як розвиток структури групи).

Розглянемо основні елементи групової динаміки.
1) ЦІЛІ ГРУПИвизначаються тим, яку більш загальну систему практичної роботи з людьми включена група, і значною мірою - особистісними якостями її лідера. Цілі групи можуть не співпадати з цілями окремих учасників. Це породжує групову динаміку, результати якої який завжди передбачувані.

Метою групи може бути: конвергенція особистих цілей, індуктор взаємодії.

2)НОРМИ ГРУПИвиникають у результаті переслідування спільної мети, прагнення до збереження стабільності групи, загальних уявлень, що склалися у групі, наслідування інших груп, страху перед санкціями.

Норми, вироблені групою, захищаються її членами. Група здійснює тиск на своїх членів, змушуючи їх підкорятися цим нормам.

3) СТРУКТУРА ГРУПИ ТА ПРОБЛЕМА ЛІДЕРСТВА.
Лідер - це такий член малої групи, пише Н. С. Жеребова, який висувається в результаті взаємодії її членів або організує навколо себе групу за відповідністю її норм і ціннісних орієнтації груповим і сприяє організації та управлінню цією групою при досягненні групових цілей. Лідер веде групу, організує, планує і управляє-діяльністю групи, виявляючи у своїй вищий, ніж інші члени групи, рівень активності.

Лідер- це соціальна роль певної особистості групи. У 1957 р. Р. Шиндлер виділив чотири найбільш часто зустрічаються групові ролі і одну зустрічається рідше:

1. лідер (який імпонує групі, спонукає її до дій, формує програму дій);
2. експерт (має спеціальні знання, здібності, навички, які групі завжди потрібні, або які група просто поважає);
3. пасивно та легко пристосовуються члени (намагаються зберегти свою анонімність);
4. самий "крайній" член групи (який відстає від усіх через власну бездарність, на відміну від інших або від страху);
5. противник (опозиціонер, який активно виступає проти лідера).

У групах можуть зустрічатися і інші ролі, наприклад:

• мученик (який закликає про допомогу і водночас відмовляється від неї);
• мораліст (який завжди правий);
• перехоплювач (що захоплює ініціативу у лідера);
• улюбленець (що пробуджує ніжні почуття і постійно потребує захисту);
• агресор,
• провокатор,
• опозиціонер,
• захисник,
• скиглій,
• педант,
• рятувальник,
• жертва і т.д

Група завжди прагне розширити репертуар ролей. А. Б. Добрович розробила психологічні прийоми розширення репертуару ролей у групі. Ці прийоми широко застосовують у роботі з групою.

Виявити структуру групи можна з допомогою соціометрії. Отримані дані використовуються управління процесами групової динаміки.

4) СПЛОЧЕННІСТЬ ГРУПИ- це взаємне тяжіння членів фупгги. До факторів, що забезпечують згуртованість, можна віднести:

1. привабливість членів групи (тобто ступінь симпатії, що відчувається до них оточуючими);
2. подібність поглядів членів групи (найчастіше цінностей та установок);
3. подібність ставлення до групових цілей (їх відповідності потреб членів групи тощо);
4. характер взаємозв'язку членів групи (найчастіше на основі прийняття ними загальної - кооперативної та конкурентної - стратегії поведінки);
5. задоволеність групової діяльністю (як частина загального задоволення працею);
6. характер керівництва та прийняття рішень (стиль керівництва та участь членів групи у виробленні групових рішень);
7. структурні властивості групи (головним чином моделі комунікативних мереж та статусно-рольові аспекти структури);
8. групову атмосферу (її аналогом, зазвичай, є особливості міжособистісних відносин, складаються між членами групи);
9. величину групи.

С. Кратохвіл виділяє наступні фактори згуртованості:

1. задоволення особистих потреб індивідуумів групи або за допомогою групи;
2. цілі групи, які перебувають у згоді з індивідуальними потребами; взаємна залежність під час роботи над конкретними завданнями
3. вигоди, що випливають із членства у групі, та очікування безперечної користі від нього;
4. різного роду симпатії між членами групи, їхнє взаємне тяжіння;
5. мотивування кожним учасником свого членства у групі, включаючи зусилля, які він доклав, щоб потрапити до неї;
6. дружня, приваблива атмосфера;
7. престижність групи, отже, і членства у ній;
8. вплив груповий діяльності: а) привабливість спільних дій (цікаві, веселі, захоплюючі заняття, що викликають загальне переживання позитивних емоцій); б) групові прийоми посилення згуртованості групи;
9. суперництво з іншою групою чи групами;
10. вороже, неприязне ставлення суспільства до групи.

Через війну об'єднання групи людей, різняться позиціями, поглядами, моделями поведінки, планами і потребами, виникає напруженість у відносинах.

Ясно, що необхідно забезпечувати динамічну рівновагу між згуртованістю та напруженістю (згуртовані люди відчувають підтримку один одного, а напруженість у відносинах породжує незадоволеність собою та іншими членами групи).

5) ФАЗИ РОЗВИТКУ ГРУПИ. Зазвичай виділяють кілька фаз. Так, відповідно до стратегічної концепції А. В. Петровського, фази розвитку фугасів визначаються такими критеріями:

• по-перше, ступенем опосередкованості міжособистісних відносин групи змістом спільної діяльності;
• по-друге, громадською значимістю останньої.

На основі цих критеріїв А. В. Петровськийвиділяє наступні фази розвитку малої групи:

• дифузна група (спільність, міжособистісні відносини в якій не опосередковуються змістом спільної діяльності, її цілями, значимістю та цінностями);
• група-асоціація (приналежність до спільності починає усвідомлюватись як умова ефективності подальших дій);
• група-кооперація (міжособистісні відносини опосередковуються значущим кожного змістом спільної діяльності);
• група-колектив (міжособистісні відносини опосередковуються особистісно значущим та суспільно цінним змістом групової діяльності);
• корпорація (група, у якій міжособистісні відносини опосередковуються особистісно значимим її членів, а й соціальним, котрий іноді антисоціальним за своїм установкам змістом груповий діяльності).

Не з усіма характеристиками та визначеннями можна погодитися, але факт їхньої присутності в динамічному ряді розвитку групи ми відтворюємо так, як його описують А. В. Петровський та В. В. Шпалинський у навчальному посібнику "Соціальна психологія колективу" (М.: Просвітництво, 1978).

Підвищенню згуртованості групи сприяють такі фактори:

згоду щодо цілей;

частота взаємодії;

особиста привабливість;

міжгрупова конкуренція;

сприятливі оцінки.

До факторів, що зменшують згуртованість у групі, відносяться:

відсутність згоди щодо цілей; anonymous casino is a Litecoin and Bitcoin casino and is dedicated to provide

велика чисельність групи;

неприємний досвід спілкування;

внутрішньогрупова конкуренція;

домінування одного чи кількох членів.

Зі сказаного вище, що з заохочення згуртованості необхідно:

зменшити склад групи (5 – 7 осіб);

заохочувати згоду членів групи з її цілями;

стимулювати змагання з іншими групами;

винагороджувати всіх членів групи;

ізолювати групу, давши їй спільну територію та час для спілкування.

Якщо ж метою керівника є послаблення згуртованості групи, спрямованої на досягнення вузькогрупових, егоїстичних інтересів, що перешкоджають ефективності діяльності організації, то керівник має вжити протилежних заходів:

збільшити склад групи;

заохочувати незгоду членів групи з її цілями;

виключити змагання з іншими групами;

винагороджувати кожного працівника індивідуально;

роз'єднати групу територіально, зменшити час спілкування.

Соціальна структура трудового колективу – сукупність щодо стійких зв'язків між елементами соціальної системи, що відображає її сутнісні характеристики. Соціальна структура – ​​внутрішній устрій суспільства або соціальної групи; упорядкована сукупність взаємозалежних та взаємодіючих соціальних груп, соціальних інститутів та відносин між ними. Соціальна структура трудового колективу - характеристика трудового колективу за статтю, віком, професіями, національностями та іншими соціальними показниками. Трудовий колектив як соціальний організм має певну соціальну структуру як сукупність принципів взаєморозташування, взаємозв'язків та взаємовідносин складових елементів, що становлять цілісну систему. Існують виробничо-функціональна, цільова, професійно-кваліфікаційна, соціально-демографічна, суспільно-організаційна, соціально-психологічна та національна соціальні структури. Виробничо-функціональна включає у собі виробничі підрозділи, здійснюють випускати продукцію, її реалізацію, управління, планування, стимулювання та інших. У цій соціальній структурі розрізняють три рівня колективів: вищий (основний), середній (вторинні) і нижчий (первинні). Вищим (основним) вважається виробничий колектив, що являє собою самостійну соціально-економічну одиницю зі сформованими нормами виробничого та суспільного життя, трудовими традиціями та правилами і що складається з вторинних колективів: цехів, ділянок, служб, - які у своїй структурі мають безліч первинних колективів: бригад , Змін, груп і т.д. Весь трудовий колектив організацій залежно від функцій, що виконуються, ділиться на дві групи: промислово-виробничий персонал (ППП) і непромисловий персонал (НП). До складу ППП входять усі працівники основної діяльності: керівники, спеціалісти, технічні виконавці, основні та допоміжні робітники, учні, працівники воєнізованої та сторожової охорони, пожежної охорони, працівники науково-дослідних та конструкторсько-технологічних підрозділів. До складу НП включають працівників житлово-комунального господарства, культурно-побутового та медико-санітарного обслуговування, підсобних сільськогосподарських підприємств, спортивних споруд, педагогічний та обслуговуючий персонал дошкільних установ та ін. Цільова соціальна структура розглядається як сукупність усіх рівнів соціальної структури (вищого, середнього, нижчого), пов'язаних між собою загальною метою та завданнями як виробничого, так і соціально-психологічного характеру, що виражають однакові інтереси, загальні ціннісні орієнтації. Професійно-кваліфікаційна соціальна структура – ​​це соціальна форма професійного поділу праці. Вона передбачає розподіл груп за рівнем освіти, професіям, а всередині професій - за кваліфікацією, загальним виробничим стажем, стажем роботи в даній професії, в даній організації. Соціально-демографічна соціальна структура характеризує трудовий колектив, розподіляючи його на групи за статтю, віком сімейного стану, рівнем доходів тощо. У кожній групі важливо вивчати специфічні потреби, інтереси її членів, характеру відтворення, перспективи розвитку та інші характеристики. Суспільно-організаційна соціальна структура виражає систему відносин у трудовому колективі, в якому завжди утворюються формальні та неформальні об'єднання. Розбіжність інтересів формальних і неформальних груп часто призводить до конфліктних ситуацій.

Згуртування групи – це процес, що супроводжує групу усім етапах її розвитку. Він полягає у формуванні неповторного типу зв'язків у групі, які дають можливість формальну структуру, що задається ззовні, перетворити на психологічну спільноту. Згуртованість проявляється по-різному. Це може бути і емоційна привабливість, і взаємоприв'язаність членів групи, і прагнення їх до збереження свого групового членства, і єдність цінностей та цілей учасників групи. Зазначимо, що згуртованість – це важлива характеристика стану групи, тому що згуртована група не тільки є більш ефективно працюючим єдиним організмом, але й має більшу привабливість для кожного її члена. Згуртована група характеризується посиленням взаємозадовільного спілкування між учасниками, близькістю думок та ціннісних орієнтацій, що дозволяє людині почуватися комфортно. У групі високого рівня згуртування зростає самооцінка людини, знижується рівень її тривожності, крім того, підвищується ефективність будь-яких форм активності такої групи.

Сама по собі згуртованість виступає для членів будь-якої групи як приваблива мета та цінність, як груповий стан, якого треба прагнути. Прикладом цього можуть бути підліткові групи, які прагнуть досягти високого рівня внутрішньогрупової солідарності та згуртованості. Проте вдається це який завжди, оскільки формування групи відносин, побудованих на згуртованості, залежить від безлічі психологічних чинників.

Емоційна привабливість членів групи- важливий фактор людських взаємин, який багато в чому визначає характер спілкування та успішність спільної діяльності. Так, чим вища взаємопривабливість партнерів, тим більше вони задоволені внутрішньогруповими міжособистісними відносинами. Однак було б неправильно думати, що поза взаємним тяжінням неможливі пі нормальне спілкування, пі успішна діяльність людей. Пов'язано це з тим, що задоволеність внутрішньогруповими відносинами може бути високою і за успішної спільної діяльності, навіть якщо при цьому не формуються близькі емоційні відносини. Відзначимо все ж таки, що створити згуртовану групу без урахування фактора, що розглядається, важко.

Подібність членів групи між собоютакож відіграє важливу роль. Це можуть бути різні аспекти подібності: вікове, соціальне, етнічне та ін. Але найголовніше – це ціннісна подібність, близькість поглядів та соціальних орієнтацій членів групи, оскільки в цьому випадку в силу набуває психологічний механізм, який полягає в тому, що чим ближче чужа думка до його свого, тим привабливіше обличчя, що висловлює цю думку. І навпаки: люди схильні не помічати розбіжностей та протиріч із позицією привабливої ​​особи. Цей же феномен працює і в групі: людина більше тяжіє до групи, погляди та цінності якої вона поділяє та в якій її власні погляди знаходять підтримку.

Більш приваблива для людей і має більші шанси стати згуртованою група, чия діяльність заснована не на конкуренції, а на групової кооперації,у якій переважає мотив співпраці.

Як показали дослідження, задоволеність міжособистісними відносинами членів групи може регулюватися сумісністюпартнерів, яка викликає міжособистісну привабливість, та спрацьовуваністю,яка породжує задоволеність результатами спільної діяльності.

Міжособовасумісність - складний психологічний ефект поєднання, взаємодії людей, що спілкуються. Розрізняють структурну та функціонально-рольову сумісність.

Структурнасумісність – це сумісність темпераменту, характеру та інших особистісних якостей партнерів. Причому якщо щодо двох перших підтверджується гіпотеза про комплементарність, взаємодоповнюваність якостей партнерів, то щодо особистісних властивостей знайшла експериментальне підтвердження протилежна ідея – подібності та близькості (сумісність партнерів висока при володінні ними взаємодоповнюваними властивостями темпераменту та характеру). і подібними особистісними орієнтаціями та особливостями (товариськість, тривожність, мрійливість та ін.)).

Функціонально-рольовасумісність - це відповідність уявлень партнерів про ті міжособистісні ролі, які вони будуть реалізовувати самі і очікувати від іншого в процесі спілкування та взаємодії. Якщо рольові уявлення та очікування учасників збігаються, вони мають багато шансів досягти гармонійних відносин, побудованих на міжособистісній привабливості.

Спрацьовуваність -ще один ефект поєднання та взаємодії людей, який дозволяє досягати високої успішності спільної роботи та задоволеності своєю працею та один одним. Спрацьовуваність зазвичай не призводить до виникнення таких феноменів міжособистісного спілкування, як емоційна близькість, ідентифікація, орієнтація на інтимно-особистісне спілкування партнерів. Це швидше результат успішної реалізації групою її інструментальних функцій, що дозволяє досягати високої продуктивності діяльності, високої задоволеності членів групи своєю працею і груповим членством, а також породжує хороший рівень взаєморозуміння, адекватного відображення учасниками спілкування всього, що відбувається в групі.

В умовах, коли члени групи не змогли досягти хорошого рівня спрацьовуваності або виявилися малосумісними за своїми характерологічними, особистісними властивостями або рольовими уявленнями, розвиваються міжособистісні внутрішньогрупові конфлікти.

Причиною згуртування групи виступає кооперація, що сприяє виникненню групи низки важливих і привабливих членів групи феноменів:

• при кооперації та мотиві співпраці зменшується число внутрішньогрупових конфліктів, а також є всі умови для успішного вирішення об'єктивних протиріч;
• кооперація сприяє вільному та відкритому спілкуванню людей, стимулює зближення думок, розширює обмін інформацією між партнерами;
• кооперація забезпечує взаємну підтримку дій, оскільки спільні зусилля можуть призвести кожного члена групи до особистого успіху;
• кооперація між членами групи сприяє згуртуванню усієї групи.

Водночас змагання між групами у певних видах діяльності сприяє внутрішньому згуртуванню груп-учасників. Однак важливо пам'ятати про одну небезпеку: міжгрупова конкуренція може призвести до виникнення міжгрупової агресії та неприйняття членами груп один одного, чого в жодному разі не можна допускати.

Особливості групових цілей.Цілі, які ставляться групою або перед групою її керівником, допомагають колективу згуртовуватися в тому випадку, якщо вони відповідають потребам членів групи, можуть бути прийняті ними як свої особисті цілі (кожен учасник бачить особистий сенс у тому, що робить вся група), а також, якщо група може розраховувати на успіх у досягненні мети.

Важливою характеристикою групової мети має бути чіткість та однозначність її постановки. Абстрактні глобальні цілі, які не конкретизуються в приватні завдання (стати гармонійно розвиненими людьми, дружними, згуртованими тощо), заміна мети засобом (досягнення конкретного оцінного результату) не приносять бажаного ефекту.

Мета діяльності у тому випадку, коли вона справді може бути джерелом активності індивіда та фактором згуртування групи, має відповідати наступним вимогам:

• бути кінцевою (мати чіткий результат, досягнення якого не дуже відтягнуте у часі з моменту прийняття мети);
• бути ясною, певною та зрозумілою кожному учаснику групи. Обов'язково потрібно перевірити, чи всі члени групи однаково розуміють сенс і мету того, що відбувається;
• бути технологічною (утримувати у собі доступні членам групи засоби її досягнення);
• бути особистісно привабливою для кожного члена групи (утримувати у собі будь-які приватні цілі та засоби, цікаві чи доступні для нього). Діяльність, організована у процесі діяльності, має вимагати від кожного тих умінь, які він особливо розвинені чи які він хотів би у собі розвинути.

Чим вище задоволеність учасників діяльністю групи і собою, тим більшою мірою буде гуртуватися група. У свою чергу, задоволеність виникає за дотримання низки умов.

Відомо, що колегіальний, кооперативний стиль керівництва та можливість для кожного члена групи брати участь у виробленні загального рішення сприяють згуртуванню групи.

Комунікація у малій групі– це спосіб діяльності, що полегшує взаємне пристосування поведінки людей. Отже, суть комунікативної діяльності полягає у встановленні такої кооперації, коли поведінка кожного змінюється та певною мірою регулюється фактом співпраці з іншими індивідами. Комунікація у малій групі – це обмін, який забезпечує кооперативну взаємодопомогу. "Інтегральною характеристикою системи внутрішньогрупових зв'язків є ступінь згуртованості, індексом якої може бути частота або ступінь збігу думок, оцінок, установок та позицій членів групи стосовно об'єктів, найбільш значимих для групи в цілому".

Згуртованість виступає ключовим поняттям розробленої Куртом Левіним теорії групової динаміки. Згуртованість визначається ним як "тотальне поле сил", що змушує членів групи залишатися у ній. Група тим згуртованіша, що більше вона відповідає потребам людей емоційно насичених міжособистісних зв'язках. У згуртованих групах створюється атмосфера уважного відношення та взаємної підтримки, у її членів формується почуття групової ідентичності. Згуртованість породжує також емоційну прихильність, прийняття спільних завдань, забезпечує групі стабільність навіть у найскладніших обставин, сприяє виробленню загальних стандартів, які роблять групу стійкою, попри різноспрямованість індивідуальних устремлінь.

Особливого значення у механізмі формування груповий згуртованості належить групового тиску. В результаті його дії відбувається підпорядкування індивіда групі в ситуації конфлікту між думкою індивіда і думкою групи. Такий ступінь підпорядкування індивіда груповому тиску дістала назву конформізму, або конформної поведінки. Вперше модель конформної поведінки вивчав в експериментах Соломон Аш у 1951 році.

Специфічним випадком конформізму, своєрідною конформністю "виворіт", виступає негативізм -поведінка індивіда, який протистоїть думці групи навіть при тиску, що на нього надається. Однак у цьому випадку залежність від групи продовжує зберігатися і проявляється у вигляді активного продукування антигрупової поведінки, антигрупової позиції. Інакше кажучи, індивід продовжує зберігати прив'язку до групової думки, хоч і зі знаком мінус.

У дослідженнях конформності, що проводилися Мортоном Дойчем і Гарольдом Джерардом, було виділено два види групового впливу:

• нормативне,коли тиск чинить більшість та його думка сприймається членом групи як норма;
• інформаційне,коли тиск може бути меншим і члени групи розглядають цю думку як інформацію, на основі якої вони самі мають зробити вибір.

Нормативний конформізм має на увазі необхідність підкоритися групі, щоб не бути відкинутим, зберегти з членами групи добрі стосунки або заслужити їхнє схвалення.

Інформаційний вплив має місце, коли ситуація має двозначний характер і думка оточуючих може бути цінним джерелом інформації. Цікаво відзначити, що після того, як людина погодилася з тією чи іншою групою, у неї виникає досить сильна потреба виправдовувати обране рішення.

Як бачимо, конформізм проявляється у ситуаціях сильного впливу групи, по і тоді, коли людина почувається некомпетентним; коли завдання, яке йому треба вирішити, здається йому надто важким і він прагне уникнути можливих помилок.

Групова згуртованість з погляду процесів комунікації у малій групі була досліджена також Леоном Фестінгером. Згуртованість аналізувалася їм на основі даних про частоту та міцність комунікативних зв'язків, що розкриваються у групі. Центральним поняттям, з допомогою якого здійснювався аналіз, стало поняття когнітивного дисонансу, тобто. усвідомлення індивідом протилежності своїх переконань думці іншої людини чи групи.

На думку Фестінгера, процеси соціальної комунікації та соціального впливу тісно пов'язані з процесами виникнення та усунення когнітивного дисонансу. Для індивіда соціальна група є і головним джерелом когнітивного дисонансу, і основним засобом його зменшення або навіть повного усунення. Так, інформація, одержувана у процесі комунікації, може містити елементи, що дисонують з поглядом індивіда на будь-яку проблему чи ситуацію. Найбільш ефективним шляхом усунення дисонансу між думками індивіда та групи є прийняття набору когнітивних елементів, які відповідають точці зору групи. Причому дисонанс, спричинений зіткненням думок, залежить від таких факторів.

• 1. Кількість когнітивних елементів думки індивіда, які збігаються з протилежною думкою.Чим більше консонативних відносин (збігаються когнітивних елементів двох думок, що висловлюються), тим менше викликаний розбіжністю дисонанс. Таким чином, зрештою кількісна характеристика визначає ступінь незгоди.
• 2. Важливість когнітивних елементів, що включаються до дисонансу.Чим важливішим є елемент, тим більше дисонанс. Так, чим важливіша проблема для окремої людини або цілої групи, тим важливішими будуть когнітивні елементи, що свідчать про існування інших поглядів на цю проблему, і тим більше буде дисонанс, викликаний незгодою.
• 3. Авторитет людини або групи, що виражають протилежний погляд.Дисонанс стає більшим, якщо протилежна думка висловлюється людиною або групою, визнаними авторитетними.

На думку Фестінгера, якщо існує дисонанс, одночасно є і прагнення його зменшення. При цьому чим більше дисонанс, тим сильніше прагнення його усунути.

Способи вироблення єдиної думки у групах:

• самостійна зміна думки суб'єкта більш поширене (саме поширеність думки є обов'язковою умовою зменшення дисонансу);
• зміна думки суб'єкта через вплив;
• затвердження переваги своєї думки.

Водночас Фестінгер звертає увагу на можливість використання індивідом процесів соціального впливу та комунікації для зменшення дисонансу. Людина докладатиме зусиль, щоб отримати схвалення членів групи. Він спробує знайти тих, хто дотримується аналогічного погляду, або вплинути на думку інших. Причому спроби впливу будуть направлені головним чином на адресу тих членів групи, які виявляють найбільший ступінь незгоди, тому що чим гостріше розбіжності, тим сильніший дисонанс у свідомості індивіда.

На розвиток внутрішньогрупової взаємодії, зокрема його комунікативної сторони, впливає і просторове розташування членів групи. Згідно з експериментальними даними Роберта Соммера, існує залежність між просторовим розташуванням людей у ​​певному приміщенні та їхньою взаємодією та атракцією.

Близькість розташування людей у ​​просторівпливає на посилення комунікації, зростання атракції та дружніх стосунків. Як правило, люди розміщуються у просторі не у випадковому порядку. У більшості ситуацій можна відзначити потяг людей до тих, хто викликає симпатію, і прагнення дистанціюватися від тих, хто не потребує спілкування. Однак цього не відбувається у групах із сильним директивним керівником, який жорстко контролює комунікативні потоки.

Вибір членами групи того чи іншого місця розташування в груповому просторі показує певний взаємозв'язок просторової позиції зі статусом власника. Зокрема, позиція на перетині внутрішньогрупових комунікацій дає її власнику можливість контролювати групові процеси і, отже, підвищити статус, стати лідером.

У будь-якій малій групі існує також переважна "емоційна атмосфера", від якої часто залежать самопочуття членів групи та їх вчинки. Відповідно, дії, що узгоджуються з домінуючим настроєм, значно полегшуються. Досить часто сформована і існуюча автономна група негативно сприймає приєднання до неї нових людей, оцінюючи це як вторгнення в комунікативну мережу, що сформувалася в групі.

Таким чином, фактори середовища є важливим елементом аналізу, оскільки не можна дати адекватну інтерпретацію комунікативних процесів у групі, не беручи до уваги конкретних умов їх протікання. Наприклад, експериментально було виявлено: сидячи за столом квадратної або прямокутної форми, члени групи частіше обмінювалися інформацією з партнерами, які перебувають проти них, ніж сусідами. На підставі цих даних було зроблено важливий у практичному плані висновок щодо доцільності розміщення учасників групової дискусії за невеликим круглим столом з метою забезпечення рівномірної комунікації.

• Основи теорії комунікації. С. 414.
• Левін До.Теорія поля у соціальних науках. СПб., 2000.
• Майєрс Д.Соціальна психологія. СПб., 1996. З. 298.
• Фестінгер Л.Теорія когнітивного дисонансу. СПб., 1999. С. 223-271.
• Дубовська Є. М., Кричевський Р. Л.Соціальна психологія малої групи. М., 2001. С. 165-166.

Міністерство освіти та науки РФ

Державний освітній заклад

вищої професійної освіти

"Сибірський Державний Індустріальний Університет"

Інститут економіки та менеджменту

Регіональний навчальний консультаційно-методичний центр профорієнтації та сприяння працевлаштуванню випускників "Кар'єра"

РЕФЕРАТ

Структура групи. Чинники згуртованості групи

Виконав:

ст. групи ЕД – 06

У.С.Логінова

Перевірив:

старший викладач

М.В.Зайцева

______ ______ ___________

(зараховано) (дата) (підпис)

Новокузнецьк

Вступ…………………………………………………………………………………...3

1 Поняття та етапи формування групи……………………………………………….4

2 Структура групи та умови, що впливають на ефективність роботи групи………..7

3 Фактори згуртованість групи………………………………………………………..12

Заключение……………………………………………………………………………….18

Список використаних джерел…………………………………………………...19

Вступ

Актуальність.Група – це реально існуюча освіта, в якій люди зібрані разом, об'єднані однією спільною ознакою, різновидом спільної діяльності або поміщені в якісь ідентичні умови, обставини, які певним чином усвідомлюють свою приналежність до цієї освіти. Згуртованість групи має особливе значення. Вона одна із основних характеристик групи.

Згуртованість колективу визначається як подібність уявлення учасників про очікування та норми, про вимоги та моральний обов'язок. Слід зазначити, що що єдність думок членів колективу з тих чи іншим питанням, яких практично залежить прояв наднормативної активності, то більшої активності слід очікувати від членів даного колективу.

Необхідно, щоб кожен у групі навчився розуміти, оцінювати ситуацію як зі своєї позиції, а й з позиції колег. У згуртованому колективі кожному його члену на перший план доводиться ставити громадські цілі, а не особисті.

Ціль реферату: розглянути структуру групи та визначити фактори, що впливають на її згуртованість.

Завдання:

вивчити поняття групи та етапи її формування;

розглянути від чого залежить ефективність функціонування груп;

проаналізувати яких факторів залежить сила згуртованості групи.

1 Поняття та етапи формування групи

Група - це союз двох і більше людей, які об'єдналися разом, щоб досягти конкретних цілей. Групи можуть бути формальними чи неформальними. Формальні групи - це, які у структурі організації до виконання конкретних завдань. Серед формальних груп можна виділити групи, що функціонують на відносно постійній основі, наприклад менеджер і ті, хто безпосередньо йому підпорядковується, і тимчасові групи, сформовані на час виконання тих чи інших завдань. Прикладом тимчасової групи може бути група студентів, які об'єдналися для спільної роботи на час підготовки колективної доповіді та її презентації.

Неформальні групи створюються задоволення соціальних потреб і спілкування людей, наприклад група співробітників, які закінчили той самий навчальний заклад, група колег, які об'єдналися для спільного проведення відпустки, для участі у спортивних змаганнях і т.п. Такі групи не можна недооцінювати, оскільки вони мають значний вплив на поведінку людей в організації та ефективність її роботи, часом не менш важливе, ніж групи, формально передбачені в організаційній структурі.

Найчастішими причинами, які змушують людей об'єднуватися в групи, є їх потреби:

у досягненні цілей;

посилення влади;

забезпечення безпеки;

самоповазі;

• одержання певного статусу.

Об'єднуючись у групи, люди почуваються сильніше і впевненіше перед труднощами і перешкодами. Крім того, приналежність до певної групи, наприклад до професійної асоціації, може забезпечувати її члену престижне становище у суспільстві, ст. колективі, серед друзів та родичів. При цьому одночасно задовольнятиметься і потреба у самоповазі. Об'єднання в групи може також збільшувати владу її членів: те, чого часом важко досягти одному, разом, виявляється, досягти набагато простіше. Саме тому люди об'єднуються в союзи, коаліції для того, щоб посилити свою владу для досягнення поставлених цілей. Зазвичай, поєднуючись у групи, люди задовольняють не одну, а відразу кілька насущних потреб. Наприклад, об'єднуючись у професійні спілки, працівники одночасно можуть задовольняти свої потреби у захисті прав та соціальних гарантій, посиленні своєї влади для досягнення конкретних цілей, таких, як покращення умов праці на підприємстві, а також потреби у самоповазі та. спілкуванні.

Кожна група формується та розвивається по-своєму. Разом про те у розвитку різних груп може бути виявлено деякі загальні закономірності.

Будь-яка група у своєму розвитку проходить через такі етапи, що формують 5-ступінчасту модель розвитку групи: початкова стадія формування; внутрішньогруповий конфлікт; забезпечення згуртованості членів групи; стадія найвищої працездатності та продуктивності; завершальна стадія (для тимчасових груп). Початкова стадія формування. Ця стадія, як правило, характеризується невизначеністю щодо структури групи, її цілей. Найчастіше неясно, хто є лідером цієї групи і який тип поведінки в ній найбільш прийнятний. Ця стадія завершується, коли члени групи починають чітко розуміти, що вони є частиною цієї групи.

Внутрішньогруповий конфлікт. Друга стадія розвитку групи зазвичай характеризується розвитком внутрішньогрупового конфлікту. Йде боротьба за лідерство та розподіл ролей між членами групи. Після того, як ця стадія буде завершена, стає ясно, хто лідер у цій групі (якщо це формальна група, то йдеться про неформального лідера).

Забезпечення згуртованості членів групи. На цій стадії відносини між членами групи стають більш тісними та згуртованими. Одночасно з'являється ясність щодо неформальних норм поведінки та розподілу ролей у цій групі.

Стадія найвищої працездатності та продуктивності. На цій стадії група повністю функціональна. Енергія її членів спрямована вже не на розподіл ролей та боротьбу за владу, а безпосередньо на забезпечення ефективної роботи та досягнення високих результатів.

Заключна стадія. Для тимчасових груп, наприклад груп, створених тимчасово здійснення конкретних завдань, виконання цих завдань стає заключною стадією існування. Чим ближче до завершення роботи над проектом або чим ближче виконання поставленої перед групою завдання, тим більше її члени починають думати про те, що ця група скоро припинить своє існування, а також про нові перспективи своєї роботи в іншому колективі. Продуктивність роботи групи у період може помітно знижуватися.

Безумовно, що розглянуті стадії розвитку групи дають лише спрощене уявлення про досить складні процеси, що протікають у реальному житті. Насправді досить важко відокремити одну стадію розвитку групи від іншої; Іноді кілька стадій проходять одночасно. Можливий перехід із вищої стадії на нижчу (наприклад, конфлікт із приводу лідерства та розподілу ролей у групі може виникнути на будь-якій стадії її розвитку, у тому числі й на заключній).

Фахівці, що аналізували стадії функціонування груп, виявили ще одну цікаву закономірність розвитку часових груп. Було встановлено, що продуктивність роботи групи коливається у різні періоди, суттєво збільшуючись у другій половині періоду її діяльності. Перша фаза діяльності групи за розв'язанням будь-якого завдання характеризується відносною інерцією. Істотні зміни відбуваються лише наприкінці цієї фази, після того, як спливає приблизно половина часу, відпущеного на вирішення цього завдання. У цей період часто стає зрозуміло, що час, який відпущений на вирішення завдання, що стоїть перед групою, обмежений і, щоб успішно прийти до фінішу, необхідно сконцентрувати зусилля і прискорити роботу. На другій фазі продуктивність групи зазвичай збільшується, що зрештою дозволяє успішно досягти наміченої мети. Практика роботи над різними проектами та груповими доповідями у багатьох випадках є переконливим підтвердженням цього .

2 Структура групи та умови, що впливають на ефективність роботи групи

Під структурою групи розуміють такі її компоненти:

формальне лідерство;

Формальне лідерство. Майже кожен гурт має свого формального лідера. Типові формальні лідери групи: начальник підрозділу, керівник проекту, голова Комітету, президент асоціації. Значення лідера успіху роботи групи вкрай велике. Лідери багато в чому визначають моральний клімат, взаємини у колективі й у кінцевому підсумку ефективність його. Чому керівник повинен віддати перевагу: авторитарним чи демократичним формам роботи? Коли слід делегувати повноваження, а в яких випадках слід утриматися від цього? Лідерами народжуються чи стають?

Ролі. За кожним членом групи зазвичай закріплюються певні ролі, тобто. моделі поведінки, очікувані від членів груп відповідно до того місця у групі, яке вони займають. У цьому немає проблем, якщо кожен постійно грає лише одну роль. Насправді все набагато складніше. Кожен з нас повинен грати не одну, а кілька ролей. Наприклад, менеджер з персоналу одночасно може бути головою комісії з вирішення трудових спорів, членом комісії з вивільнення робочої сили з підприємства, віце-президентом Асоціації спеціалістів кадрових служб. До того ж він може виконувати ще цілу низку соціальних ролей: чоловіка, батька, сина, брата, а також голову садового товариства або капітана футбольної команди. У ряді випадків ці ролі можуть виявитися несумісними та суперечити одна одній. Там, де поведінка працівника приходить у суперечність із тим, чого від нього очікують оточуючі, виникає рольовий конфлікт. Типовий приклад: працююча жінка, якій насилу вдається поєднувати успішне виконання своєї ролі на виробництві з тими стереотипами, які існують у суспільстві та сім'ї щодо її ролі дружини та матері.

Норми. Щоб успішно працювати, всі групи виробляють певні норми поведінки, тобто. прийняті зразки поведінки усередині групи, які мають виконуватись усіма її членами. Норми можуть бути формалізовані у певних документах: стандартах, положеннях та процедурах. Проте більшість норм, якими керуються групи, мають неформальний характер. Разом про те саме вони можуть найбільш істотно впливати на взаємовідносини у колективі та ефективність його роботи. Умовно може бути виділено три сукупності норм.