Guruhning birlashishi tushunchasi. Guruhning birlashishiga ta'sir qiluvchi omillar. Yuqori uyg'unlikka ega bo'lgan guruhning xususiyatlari. Guruhning birlashishi darajasining uning samaradorligiga ta'siri. Guruh chegaralarining o'tkazuvchanligi Guruhning birlashishiga ta'sir qiluvchi omillar

Uyushma (guruh ichidagi integratsiya)- umumiy manfaatlar, qadriyatlar, xulq-atvor normalariga asoslangan guruh a'zolarining xatti-harakatlarining birligi. Xulq-atvorning birligi guruh a'zolarining umumiy maqsadlarga erishishdagi harakatlarining uyg'unligini anglatadi. Guruh a'zolarining birligi aniq birlikni tavsiflovchi shartdir tanlovlar u yoki bu xatti-harakat, tanlash erkinligi harakatlar. Guruhning birlashishiga ta'sir qiluvchi omillar Jadvalda keltirilgan. 2.4.

Guruhning birlashishiga ta'sir qiluvchi omillar

2.4-jadval

	guruhning hamjihatligini oshirish	guruhning birlashishini kamaytirish
mavjudlik	Uzoq hamkorlik davri	Guruhning qisqa umri
Guruhga qo'shilish qiyinligi		Guruhga qo'shilish qulayligi
Guruhning kattaligi va guruh a'zolarining bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lish qobiliyati	Guruh a'zolarining oz soni (besh-etti kishi)	Katta guruh hajmi. Guruhning har bir a'zosining bir-biri bilan muloqot qilish imkoniyatlari kamayadi
Shartnoma maqsadlar haqida	Hozirgi	Yo'q
Guruh oldida turgan vazifalarning o'zaro bog'liqligi	Hozirgi	Yo'q
Guruh oldida turgan vazifalarning murakkabligi
Yosh bo'yicha guruh tarkibi	Yoshdagi kichik farq	Yoshdagi katta farq
Guruh tarkibi jins bo'yicha	Ayollar jamoasi	Erkaklar jamoasi
Tashqi tahdid
Musobaqa	Guruhlararo	Guruh ichidagi
Guruhda ishlash tajribasi	Ijobiy	Salbiy

HR menejerlari hamjihatlikni yaratish yoki buzishga katta ta'sir ko'rsatishi mumkin. Buning uchun nemis mutaxassislari V. Sigert va L. Lang quyidagi tavsiyalarni beradi.

Birlikni mustahkamlash uchun:

• 1) guruh tajribasiga umumiy muvaffaqiyatga yordam berish;
• 2) guruh a’zolarining bir-biriga, eng avvalo yetakchiga bo‘lgan ishonchini mustahkamlashga harakat qilish;
• 3) ma'lum bir o'ziga xoslik, o'ziga xoslik tuyg'usi sifatida guruhga mansublik tuyg'usini rivojlantirish, bu tuyg'uni birgalikdagi guruh faoliyatini o'tkazish, katta salohiyatni, birgalikdagi ishda ochiladigan muammolarni hal qilishda yangi imkoniyatlarni namoyish etish orqali mustahkamlash;
• 4) guruhga mansublik quvonch keltiradi, mansublik, hurmat, o'z-o'zini hurmat qilish, obro'-e'tibor motivatsiyasiga javob berishiga ishonch hosil qiling;
• 5) vazifalarni hal qilish haqiqatiga guruhning ishonchini saqlash.

Birlikni buzish uchun:

• 1) dramatik shaklda guruhga o'z faoliyatining befoydaligini ko'rsatish;
• 2) guruhga o'z maqsadlariga erishishning iloji yo'qligini ko'rsatish;
• 3) odamlar o'rtasida, eng avvalo, guruh rahbariga nisbatan ishonchsizlik ekish;
• 4) "shizmatli" kichik guruhlarni tashkil etish, guruhdan qochishni rag'batlantirish, defektorlarni rag'batlantirish va eng muhimi, guruh rahbarini defektorga aylantirish;
• 5) guruhga mansublik tuyg‘usini pastlik, charchoq, norozilik hissi bilan bog‘lash;
• 6) rahbarni boshqa ish joyiga ko'chirish orqali uni yo'q qilish.

Agar birlashish darajasi yuqori bo'lsa va guruh tashkilot maqsadlarini qabul qilsa va ular bilan rozi bo'lsa, u holda guruhning xatti-harakati tashkilot nuqtai nazaridan ijobiy bo'ladi (2.5-jadval).

Agar guruhda yuqori birlik bo'lsa va uning maqsadlari tashkilot maqsadlariga to'g'ri kelmasa, u holda guruhning xatti-harakati tashkilot nuqtai nazaridan salbiy bo'ladi.

2.5-jadval

Guruhning birlashishi va tashkilot maqsadlariga mos kelishi o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik

Bundan tashqari, ushbu jadvaldan kelib chiqadiki, agar guruhda birlashish darajasi past bo'lsa va uning a'zolari boshqaruv maqsadlariga to'g'ri kelmaydigan maqsadlarga intilsa, unda natijalar tashkilot nuqtai nazaridan salbiy bo'lishi mumkin. Qoidalarni ishlab chiqish uchun asos guruhning emas, balki ko'proq shaxsning xatti-harakatidir, chunki guruhda birlashish darajasi past, ammo guruhning maqsadlari tashkilot maqsadlari bilan mos kelishi mumkin. Bunday holda, natijalar guruh asosidagidan ko'ra individual asosda ko'proq bo'lsa-da, ijobiy bo'lishi mumkin.

2.6-jadvalda guruhning birlashishiga ta'sir etuvchi faoliyat ko'rsatilgan.

Guruhning birlashishiga ta'sir qiluvchi harakatlar

2.6-jadval

Yuqori darajadagi uyg'unlikka ega bo'lgan guruhlar tashkilotda jiddiy kuchdir. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, tashkilot ma'lum bir o'xshashlikka ega bo'lgan odamlarni bir joyga to'plashi, ular oldiga umumiy vazifa qo'yishi va bajarilgan ish uchun ularni mukofotlashi kerak. Bir qarashda bu yaxshi fikrdek tuyulishi mumkin. Biroq, bor yaxlit guruhning namunali fikrlashi, qaysi rahbarlar unutmasligi kerak.

Guruhning yaxlit fikrlashi, yaxlit guruhlarning kelishuvga bo'lgan istagi guruhga alternativ echimlarni ko'rib chiqishga to'sqinlik qilganda yuzaga keladi. Bu hodisa Irvin Janis tomonidan tahlil qilingan bo‘lib, u bir necha prezident ma’muriyatlarining tashqi siyosatdagi qarorlarini o‘rganib chiqib, bu guruhlar yuqori darajadagi birdamlik va yaqin aloqalarga ega degan xulosaga keldi. U shablonli fikrlashni "fikrlash, voqelikni o'rganish va axloqiy mulohazalar samaradorligiga tahdid" deb ta'riflagan.

sah guruhi birdamligi. I.Yanis shablonli fikrlashning quyidagi xususiyatlariga tavsif berdi.

Daxlsizlik illyuziyasi. Guruh a'zolari o'zlarini yengilmas ekanliklariga ishonishadi.

axloqiylashtirishga moyillik. Guruh ba'zi bir hodisaning umumiy bahosini o'rganadi va boshqa har qanday baholashni zaiflik, yovuzlik yoki jaholat sifatida qabul qiladi.

Birlik hissi. Guruhning ba'zi bir masala bo'yicha birdamligi alohida a'zolarning "zaif" yoki "yumshoq" ko'rinishdan qo'rqib, guruh fikridan farq qiladigan shaxsiy fikrini bildirmasligiga olib kelishi mumkin.

Qarorni tasdiqlash jarayoniga ta'siri. Guruhlar a'zolarni qaror qabul qilishga jiddiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Ratsionalizatsiya- qabul qilingan qarorlarning mumkin bo'lgan salbiy oqibatlaridan chalg'itish.

Chet elliklarga nisbatan salbiy munosabat. Guruh qabul qilingan qarorga nisbatan adolatli, tanqidiy mulohaza bildirgan har bir kishiga nisbatan xuddi shunday munosabatda bo'ladi.

O'z-o'zini tsenzura- guruhga sodiqlik bahonasida asosli shubhalarning namoyon bo'lishi.

to'g'ridan-to'g'ri bosim- guruh munosabatiga zid bo'lgan takliflarni hamkasblar yoki rahbarlar tomonidan keskin tanqid qilish.

Fikrni filtrlash- noqulay faktlar yoki hatto muhokama qilinmagan nuqtai nazarlarga e'tibor bermaslik.

"Iblisning himoyachisi"- aniq noto'g'ri sababni himoya qiladigan shaxs.

Guruhlarning birdamligining oldini olishning asosiy ko'rinishlari va usullari Jadvalda keltirilgan. 2.7.

2.7-jadval

	guruh konsensus
	Alomatlar	Ogohlantirish usullari
qabul qilinayotgan qaror. Guruhning alohida a'zolarining "jamoa o'yinchilari" sifatida qabul qilinishi istagi. Guruhning alohida a'zolarining obro'ga, ishonchga ega bo'lgan, o'z pozitsiyasini o'jarlik bilan himoya qiladigan eng nufuzli a'zolari nuqtai nazariga qo'shilishi.	Chet elliklarga nisbatan salbiy munosabat. O'z-o'zini tsenzura. to'g'ridan-to'g'ri bosim. Fikrni filtrlash. Birlik illyuziyasi	Qaror qabul qilish jarayonida guruh muhokamalarini, bahs-munozaralarni, nizolarni rag'batlantirish. Turli nuqtai nazar va tanqidlarni xotirjam tinglash. Har kimga o'z fikrini bildirish imkoniyatini berish. G'oyalarni shakllantirish jarayonlarini vaqt bo'yicha ajratish va ularni baholash. Bo'ysunuvchilarga birinchi navbatda o'z fikrlarini bildirish imkoniyatini berish va shundan keyingina rasmiy rahbarning fikrini eshitish. Guruh a'zolaridan birining "shaytonning himoyachisi" roliga tayinlanishi. Uning rasmiy a'zolari bo'lmagan mustaqil fikrlaydigan odamlar guruhining ishida ishtirok etish

Guruhdagi uyg'unlikni o'rganishning eng muhim usuli sotsiometriya usuli, bu guruh a'zolarining o'zaro ijobiy va salbiy munosabatlarini aniqlash va shu asosda shaxslararo guruh ichidagi munosabatlarning miqdoriy bahosini olish imkonini beradi.

Sotsiometrik so‘rov o‘tkazishda guruhning har bir a’zosi sotsiometrik kartani (sotsiomap) to‘ldiradi (2.8-rasm). Olingan natijalarni tahlil qilish bizga shaxslararo munosabatlarning quyidagi turlarini aniqlash imkonini beradi: moyillik (ijobiy tanlov); og'ish (salbiy tanlov).

Guruch.

Ijtimoiy xaritaga kiritilgan savollar ishlab chiqarish sohasiga yo'naltirilishi mumkin, masalan:

Guruhning qaysi a'zosini eng malakali ishchi deb hisoblaysiz?

Muammo yuzaga kelgan taqdirda hamkasblaringizdan qaysi biri bilan bog'lanishni afzal ko'rasiz (mumkin)?

Hamkasblaringizdan qaysi biri bilan bir guruhda ishlashni xohlaysiz?

Savollarning yana bir qismi faqat shaxslararo munosabatlar sohasiga tegishli bo'lishi mumkin, masalan:

Hamkasblaringizdan qaysi birini tashrif buyurishga taklif qilmoqchisiz?

Ushbu guruh uchun ayniqsa ahamiyatli bo'lgan sotsiometrik kartani chiqarish chaqirildi sotsiometrik mezonlar.

Sotsiometrik axborotni qayta ishlash usullari quyidagilardan iborat.

• 1. Grafik usul – yasash sotsiogrammalar, bular. jamoadagi shaxslararo munosabatlarning grafik tasviri (2.9-rasm). Sotsiogrammada guruhning har bir a'zosi ushbu ishchiga mos keladigan raqam bilan belgi bilan ifodalanadi.
• 2. Miqdoriy usul sotsiometrik matritsalar (sotsiometrikalar) qurish va sotsiometrik indekslarni hisoblashni nazarda tutadi (2.10-rasm).

Guruch.

Guruch. 2.10.

Guruhning barcha a'zolari tomonidan sotsiokartalarni to'ldirish asosida har bir mezon uchun alohida sotsiometrik matritsa tuziladi, unda sotsiokartalar ma'lumotlari umumlashtiriladi. Sotsiomatrix - bu jadval bo'lib, uning qatorlarida kim tanlaganligi (/-a'zo) va ustunlarda - kim tanlanganligi (/-a'zo) ko'rsatilgan. Sotsiomatritsadagi qatorlar va ustunlar soni o'quv guruhi a'zolari soniga teng. Guruh a'zolarining ismlari gorizontal va vertikal ravishda mos keladi.

Sotsiomatrix ma'lumotlarini qayta ishlash guruhning har bir a'zosi uchun, shuningdek, butun guruh uchun olingan va qilingan (tanlov) baholar sonini hisoblashni o'z ichiga oladi.

Sotsiomatrix asosida ham shaxsiy, ham guruh sotsiometrik indekslar.

Sotsiometrik holat indeksi guruhning uning ma'lum bir a'zosiga bo'lgan munosabatini hisobga oladi va har bir xodimning turli xil o'zaro ta'sir vaziyatlardagi obro'-e'tiborining kattaligini tavsiflaydi.

U formula bo'yicha hisoblanadi

bu erda C - guruhning y-a'zosining sotsiometrik holati ko'rsatkichi;

R*- qabul qilingan ijobiy tanlovlar soni;

R7- qabul qilingan salbiy tanlovlar soni;

N- guruh a'zolari soni.

Kengaytirilgan indeks xodimning xushmuomalalik darajasini tavsiflaydi va har bir a'zoning butun guruhga bo'lgan munosabatini aks ettiradi. U formula bo'yicha hisoblanadi

qayerda E.- kengaytirish indeksi;

R!- ijobiy tanlovlar soni; R:- qilingan salbiy tanlovlar soni; N- guruh a'zolari soni.

Nomlangan umumiy shaxsiy sotsiometrik ko'rsatkichlarga qo'shimcha ravishda, har bir xodimning shaxslararo jamoalararo munosabatlar tarkibidagi o'rni ijobiy yoki salbiy maqom, ijobiy yoki salbiy kengayish ko'rsatkichlarini o'lchash orqali tavsiflanishi mumkin. Ularni hisoblashda faqat ijobiy yoki faqat salbiy tanlovlar hisobga olinadi.

Shaxsiy sotsiometrik maqom indeksining qiymatiga ko'ra, guruhning har bir a'zosining obro' darajasi, reytingdagi o'rni, mashhurligini baholash mumkin. Bu har bir ishchi guruhda qanday ijtimoiy-psixologik pozitsiyani egallashini aniqlash uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Sotsiometrik tadqiqot guruh a'zolarining quyidagi ijtimoiy-psixologik pozitsiyalarini ochib beradi: etakchi - "yulduz", afzal qilingan, izolyatsiya qilingan, rad etilgan. Guruh rahbari, uning eng obro'li a'zosi, eng yuqori sotsiometrik maqom indeksiga ega va vakolatlar shkalasi bo'yicha birinchi o'rinni egallaydi.

Guruh sotsiometrik indekslari turli faoliyatda guruhda shakllangan shaxslararo munosabatlarni tavsiflash. Guruh sotsiometrik indekslari orasida eng ma'lumot beruvchisi guruh sotsiometrik maqomi indeksi, guruhning kengayishi indeksi, o'zaro munosabat indeksi va boshqalardir. Guruh sotsiometrik indekslari bir nechta guruhlarning jamoa ichidagi birlashuv darajasini solishtirish uchun ishlatilishi mumkin.

• 1) odamlarning potentsial imkoniyatlarini baholash va ular o'rtasida guruhdagi rollarni taqsimlash;
• 2) umumiy muammoni hal qilishda guruhning har bir a'zosining o'rni va ahamiyatini belgilash;
• 3) umumiy maqsad ham uning shaxsiy maqsadi ekanligiga hammani ishontirishni unutmasdan, guruh oldiga umumiy maqsad qo‘yish;
• 4) vakolatli lavozim tavsiflarini ishlab chiqish va resurslarni muvozanatlash orqali majburiyatlar, majburiyatlar, huquqlar, vakolatlar va mablag'larni taqsimlash;
• 5) birinchi qiyinchiliklarni muhokama qilish, ularning sabablarini aniqlashga e'tibor berish;
• 6) guruhni doimiy ravishda o'z faoliyatini malakasini oshirishga taklif qilish;
• 7) barqarorlashtirish, guruhni birlashtirish, qulay iqlim yaratish va keyin odamlar qarama-qarshilik va nizolarni hal qilishni o'rganishlari uchun inqirozni simulyatsiya qilish (vaqt, resurslar, kutilgan natijalarga erishishga ishonch va kichik, ammo ishtirok etishni talab qiladigan vazifa). malakali ijtimoiy-psixologlar guruhi);
• 8) jamoaviy qarorlar qabul qilishni rivojlantirish. Guruhga mualliflik huquqini bering, lekin guruh ichida har biriga uning hissasiga qarab baho bering;
• 9) ish faoliyatini baholashning doimiy mezonlarini ishlab chiqish va ularga rioya qilish;
• 10) qarama-qarshiliklarni jamoaviy va ommaviy tahlil qilish;
• 11) guruhdagi asosiy qadriyatlarni saqlash: har kimga hurmat, hissa bo'yicha baholash, shaxsning ijobiy tomonlariga e'tibor berish, individual xususiyatlarni hisobga olgan holda ochiqlik, demokratiya;
• 12) ishning mazmuni va ahamiyatini, har birining umumiy ishdagi o'rni va qiymatini ochib beradi;
• 13) hokimiyatni markazsizlashtirish va guruhning barcha a'zolariga to'liq mustaqillik berish (lekin 4-bandda aytilganlarni unutmang);
• 14) Tashabbusni rag'batlantirish, aybdorni qidirish amaliyotini yo'q qilish. Xatolarni bartaraf etishning sabablari va usullarini topish muhim;
• 15) doimiy kasbiy rivojlanish va har bir kishi uchun istiqbol hissi haqida unutmang;
• 16) barcha guruh muammolarini birgalikda va ommaviy ravishda hal qilish;
• 17) har birining yutuqlari to'g'risida doimiy ma'lumot berish;
• 18) guruhning barcha a'zolariga har qanday ma'lumotni erkin etkazish, muhokama qilinayotgan har qanday masala bo'yicha har qanday fikr yoki shubha bildirish huquqini berish;
• 19) guruhning bir a'zosini "shaytonning himoyachisi" roliga tayinlash - aniq noto'g'ri ishni himoya qiladigan yoki "qisqachilik" bilan shug'ullanadigan, kamchiliklarni, noaniqliklarni, shubhali qoidalarni, xatolarni qidiradigan, qabul qilingan qarorlarni tanqid qiluvchi shaxsni turli nuqtai nazarlar. Bu tezda to'g'ri qaror qabul qilishga yordam beradi, hamma uchun maqbul va har tomonlama asoslanadi;
• 20) turli nuqtai nazar va tanqidlarni sizning nuqtai nazaringizga mos keladigan narsa kabi xotirjam tinglang;
• 21) G'oyalarni yaratish harakatlarini ularni baholashdan ajratib oling. Avval barcha takliflarni to'plang, so'ngra ularning har birining ijobiy va salbiy tomonlarini muhokama qiling;
• 22) avval quyi mansabdagilar, keyin yuqori mansabdagilarning fikrlarini tinglang va shundan keyingina o‘zingiznikini bildiring.

• Jadval va diagrammalarda tashkiliy xatti-harakatlar / ilmiy ostida. ed. GR. Latfullina, O.N. Momaqaldiroq. 133-135-betlar.
• Siegert V., Lang P. Mojarosiz qo'rg'oshin. M., 1990. S. 106-110.
• Gibson D.L., Ivantsevich D., Donelli J.H. Jr. Tashkilot: xatti-harakatlar, tuzilma, jarayonlar. M., 2000. S. 215.
• Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Mehnat sotsiologiyasi. M., 1989 yil.
• Vlasova N. "... Va siz xo'jayin sifatida uyg'onasiz": 3 kitobda. Kitob. 2. M., 1994 yil.

Guruh dinamikasini tadqiq qilish zarurati 1930-yillarda hayotning turli sohalarida tan olingan. Bunga psixiatriya, pedagogika, biznes, davlat apparati va boshqalarda turli guruhlarni shakllantirish amaliyotining keng tarqalishi ularni qanday boshqarish va guruhlarda sodir bo'layotgan jarayonlarga qanday munosabatda bo'lish masalasini ko'targanligi bilan bog'liq edi.

1945 yilda Massachusets texnologiya institutida guruh dinamikasini o'rganish markazi tashkil etildi, uning asosiy vazifalari nafaqat guruh dinamikasi qonuniyatlarini o'rganish va ularni nazariy umumlashtirish, balki odamlarning hayotini o'zgartirish usullarini ishlab chiqish edi. guruhlar.

Guruh dinamikasi tamoyillarini tavsiflash va tushuntirishda K.Levin gestalt psixologiyasi qonunlariga tayangan.

Agar guruhni yaxlit bir narsa deb hisoblasak, K.Levin tomonidan kashf etilgan guruh dinamikasining ayrim qonuniyatlarini haqiqatdan ham gestalt psixologiyasining ikkita asosiy qonuni harakati bilan izohlash mumkin.

1) Butun o'z qismlarida hukmronlik qiladi.

• guruh shunchaki shaxslar yig'indisi emas: u o'z a'zolarining xatti-harakatlarini o'zgartiradi;
• tashqaridan butun guruhning xulq-atvoriga ta'sir qilish uning alohida a'zosining xatti-harakatiga qaraganda osonroq;
• har bir a'zo boshqa barcha a'zolarga bog'liqligini tan oladi.

2) Alohida elementlar bir butunga birlashtirilgan:

• o'xshashlik emas, balki a'zolarning munosabati guruhning shakllanishiga asos bo'ladi;
• inson o'zi eng ko'p qaram bo'lgan guruhga emas, balki o'zini tanishtirgan guruhning a'zosi bo'lishga intiladi;
• odam o'zini tegishli deb bilganlar orasida qoladi, hatto ularning xatti-harakati adolatsiz bo'lib tuyulsa va bosim do'stona bo'lmasa ham.

Zamonaviy ma'noda guruh dinamikasi - bu guruh a'zolarining o'zaro ta'siri va o'zaro munosabatlari, shuningdek, guruhga tashqi ta'sirlar tufayli guruhning vaqt ichida rivojlanishi yoki harakati.

Guruh dinamikasining ijtimoiy texnologiyalarini o'rganish menejerlar uchun o'quv kurslariga kiritilgan*. Menejerlarning ijtimoiy-psixologik tayyorgarligi kontekstida guruh dinamikasining ijtimoiy texnologiyasi o'z ichiga olgan tizim sifatida qaraladi;

• rasmiy tashkilotlardagi norasmiy guruhlarga ta'siri;
• rasmiy tashkilotlar va norasmiy guruhlardagi ta'sirlar;
• rahbarning shaxsiy ta'sirini psixologizatsiya qilish; guruhdagi etakchilik munosabatlarining dinamikasi; ziddiyat va stressni boshqarish va boshqalar.

Guruh dinamikasi kontseptsiyasi beshta asosiy va bir nechta qo'shimcha elementlarni o'z ichiga oladi. Asosiy elementlar.

1. Guruh maqsadlari,
2. guruh qoidalari,
3. guruh tuzilishi va etakchilik muammosi,
4. guruh birligi,
5. Guruhning rivojlanish bosqichlari. Qo'shimcha elementlar.
6. kichik guruhni yaratish (guruh tuzilishini ishlab chiqish kabi);
7. shaxsning guruh bilan munosabati (guruh tuzilishining rivojlanishi sifatida ham ko'riladi).

Guruh dinamikasining asosiy elementlarini ko'rib chiqing.
1) GURUHNING MAQSADLARI Guruh tarkibiga kiradigan odamlar bilan amaliy ishning umumiy tizimi va ko'p jihatdan uning rahbarining shaxsiy fazilatlari bilan belgilanadi. Guruhning maqsadlari alohida a'zolarning maqsadlari bilan mos kelmasligi mumkin. Bu guruh dinamikasini yaratadi, uning natijalari har doim ham oldindan aytib bo'lmaydi.

Guruhning maqsadi quyidagilar bo'lishi mumkin: shaxsiy maqsadlarning yaqinlashishi, o'zaro ta'sirning induktori.

2)Guruh narxlari umumiy maqsadga intilish, guruh barqarorligini saqlashga intilish, guruhda shakllangan umumiy g'oyalar, boshqa guruhlarga taqlid qilish, sanksiyalardan qo'rqish natijasida paydo bo'ladi.

Guruhning o'zi tomonidan ishlab chiqilgan normalar uning a'zolari tomonidan himoya qilinadi. Guruh o'z a'zolariga bosim o'tkazib, ularni ushbu me'yorlarga bo'ysunishga majbur qiladi.

3) GURUH TUZILISHI VA Etakchilik muammosi.
Lider - bu kichik guruhning shunday a'zosi, deb yozadi N. S. Zherebova, u o'z a'zolarining o'zaro ta'siri natijasida tayinlanadi yoki o'zining me'yorlari va guruhning qadriyat yo'nalishlariga muvofiq o'z atrofida guruhni tashkil qiladi va tashkilot va tashkilotga hissa qo'shadi. guruh maqsadlariga erishishda ushbu guruhni boshqarish. Rahbar guruhni boshqaradi, guruh faoliyatini tashkil qiladi, rejalashtiradi va boshqaradi, shu bilan birga guruhning boshqa barcha a'zolariga nisbatan yuqori faollik ko'rsatadi.

Rahbar muayyan shaxsning guruhdagi ijtimoiy roli. 1957 yilda R. Shindler to'rtta eng keng tarqalgan va bitta kamroq tarqalgan guruh rolini ajratib ko'rsatdi:

1. yetakchi (guruhni hayratda qoldiradigan, uni harakat qilishga undaydigan, harakat dasturini tuzadigan);
2. ekspert (guruh har doim zarur bo'lgan yoki guruh shunchaki hurmat qiladigan maxsus bilim, qobiliyat, ko'nikmalarga ega);
3. passiv va qulay a'zolar (o'z anonimligini saqlashga harakat qilish);
4. guruhning eng "ekstremal" a'zosi (o'zining o'rtachaligi, boshqalardan farqi yoki qo'rquvi tufayli hammadan orqada qoladigan);
5. raqib (rahbarga faol qarshilik ko'rsatuvchi muxolifatchi).

Guruhlarda ko'plab boshqa rollar bo'lishi mumkin, masalan:

• shahid (yordamga chaqirish va ayni paytda uni rad etish);
• axloqchi (har doim to'g'ri);
• interceptor (rahbardan tashabbusni qo'lga olish);
• uy hayvonlari (nozik tuyg'ularni uyg'otish va doimo himoyaga muhtoj);
• tajovuzkor,
• provakator,
• muxolifatchi,
• himoyachi,
• qichqiruvchi,
• pedant,
• qutqaruvchi,
• jabrlanuvchi va boshqalar.

Guruh doimo rollar repertuarini kengaytirishga intiladi. A. B. Dobrovich guruhdagi rollar repertuarini kengaytirishning psixologik usullarini ishlab chiqdi. Guruh ishlarida bu usullardan keng foydalaniladi.

Guruhning tuzilishini sotsiometriya yordamida aniqlash mumkin. Olingan ma'lumotlar guruh dinamikasi jarayonlarini boshqarish uchun ishlatiladi.

4) GURUH MUVOFIQligi- bu fupgga a'zolarining o'zaro tortishishi. Muvofiqlik omillariga quyidagilar kiradi:

1. guruh a'zolarining jozibadorligi (ya'ni, boshqalar tomonidan ularga nisbatan hamdardlik darajasi);
2. guruh a'zolarining qarashlarining o'xshashligi (ko'pincha qadriyatlar va munosabatlar);
3. guruh maqsadlariga munosabatning o'xshashligi (ularning guruh a'zolarining ehtiyojlariga muvofiqligi va boshqalar);
4. guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning tabiati (ko'pincha umumiy - hamkorlik va raqobatbardosh - xatti-harakatlar strategiyasini qabul qilish asosida);
5. guruh faoliyatidan qoniqish (umumiy ishdan qoniqishning bir qismi sifatida);
6. etakchilik va qarorlar qabul qilishning tabiati (rahbarlik uslubi va guruh a'zolarining guruh qarorlarini ishlab chiqishdagi ishtiroki);
7. guruhning strukturaviy xususiyatlari (asosan aloqa tarmoqlarining modellari va strukturaning status-rol tomonlari);
8. guruh atmosferasi (uning analogi, qoida tariqasida, guruh a'zolari o'rtasida rivojlanadigan shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari);
9. guruh hajmi.

S.Kratochvil quyidagilarni ta'kidlaydi uyg'unlik omillari:

1. guruhdagi yoki guruh yordamida shaxslarning shaxsiy ehtiyojlarini qondirish;
2. individual ehtiyojlarga mos keladigan guruh maqsadlari; muayyan vazifalar ustida ishlashda o'zaro bog'liqlik
3. guruhga a'zolikdan kelib chiqadigan foyda va undan shubhasiz foyda kutish;
4. guruh a'zolari o'rtasidagi turli xil hamdardlik, ularni o'zaro jalb qilish;
5. har bir a'zoning guruhga a'zo bo'lish motivatsiyasi, shu jumladan guruhga kirish uchun qilgan harakatlari;
6. do'stona, qulay muhit;
7. guruhning obro'si va shuning uchun unga a'zolik;
8. guruh faoliyatining ta'siri: a) umumiy harakatlarning jozibadorligi (ijobiy his-tuyg'ularning umumiy tajribasini keltirib chiqaradigan qiziqarli, qiziqarli, hayajonli faoliyat); b) guruhning birlashishini kuchaytirish uchun guruh usullari;
9. boshqa guruh yoki guruhlar bilan raqobat;
10. jamiyatning guruhga nisbatan dushmanlik, dushmanona munosabati.

Mavqei, qarashi, xatti-harakati, rejalari va ehtiyojlari bo'yicha bir-biridan farq qiladigan odamlar guruhiga birlashish natijasida munosabatlarda keskinlik yuzaga keladi.

Aniqki, birdamlik va keskinlik o'rtasida dinamik muvozanatni saqlash kerak (uyushgan odamlar bir-birlarini qo'llab-quvvatlayotganini his qilishadi va munosabatlardagi keskinlik o'zidan va guruhning boshqa a'zolaridan norozilikni keltirib chiqaradi).

5) GURUHNI RIVOJLANISH BOSQICHLARI. Odatda bir necha bosqichlar mavjud. Shunday qilib, A.V. Petrovskiyning strategik kontseptsiyasiga ko'ra, minalarni rivojlantirish bosqichlari quyidagi mezonlar bilan belgilanadi:

• birinchidan, birgalikdagi faoliyat mazmuni bo'yicha guruhdagi shaxslararo munosabatlarning vositachilik darajasi;
• ikkinchidan, ikkinchisining ijtimoiy ahamiyati.

Ushbu mezonlarga asoslanib A. V. Petrovskiy quyidagilarni ta’kidlaydi kichik guruhlarning rivojlanish bosqichlari:

• diffuz guruh (jamoa, shaxslararo munosabatlar qo'shma faoliyat mazmuni, uning maqsadlari, ahamiyati va qadriyatlari bilan bog'liq emas);
• assotsiatsiya guruhi (jamoaga mansublik keyingi harakatlar samaradorligining sharti sifatida e'tirof etila boshlaydi);
• guruh-hamkorlik (shaxslararo munosabatlar har biri uchun muhim bo'lgan qo'shma faoliyat mazmuni bilan vositachilik qiladi);
• guruh-kollektiv (shaxslararo munosabatlar guruh faoliyatining shaxsiy ahamiyatli va ijtimoiy qimmatli mazmuni bilan vositachilik qiladi);
• korporatsiya (shaxslararo munosabatlar o'z a'zolari uchun shaxsan muhim bo'lgan, lekin ijtimoiy, ba'zan esa o'z sharoitlarida g'ayriijtimoiy bo'lgan guruh faoliyati mazmuni bilan vositachilik qiladigan guruh).

Barcha xarakteristikalar va ta'riflar bilan rozi bo'lish mumkin emas, lekin biz A. V. Petrovskiy va V. V. Shpalinskiy tomonidan "Kollektivning ijtimoiy psixologiyasi" (M. 1978) darsligida tasvirlangan guruh rivojlanishining dinamik qatorida ularning mavjudligi faktini takrorlaymiz. ).

Guruhning uyg'unligini oshirishga quyidagi omillar yordam beradi:

maqsadlar bo'yicha kelishuv;

o'zaro ta'sir chastotasi;

shaxsiy diqqatga sazovor joylar;

guruhlararo raqobat;

ijobiy baholar.

Guruhdagi uyg'unlikni kamaytiradigan omillarga quyidagilar kiradi:

maqsadlar bo'yicha kelishuvning yo'qligi; anonim kazino Litecoin va Bitcoin kazino va ta'minlash uchun bag'ishlangan

katta guruh hajmi;

yoqimsiz muloqot tajribasi;

guruh ichidagi raqobat;

bir yoki bir nechta a'zolarning hukmronligi.

Yuqoridagilardan kelib chiqadiki, hamjihatlikni rag'batlantirish uchun quyidagilar zarur:

guruh tarkibini qisqartirish (5 - 7 kishi);

guruh a'zolarini uning maqsadlariga rozi bo'lishga undash;

boshqa guruhlar bilan raqobatni rag'batlantirish;

barcha guruh a'zolarini mukofotlash;

Guruhga umumiy hudud va muloqot qilish uchun vaqt berish orqali uni ajratib oling.

Agar rahbarning maqsadi tashkilotning samaradorligiga to'sqinlik qiladigan tor guruh, xudbin manfaatlarga erishishga qaratilgan guruhning hamjihatligini zaiflashtirish bo'lsa, unda rahbar qarama-qarshi choralarni ko'rishi kerak:

guruh tarkibini oshirish;

guruh a'zolarining o'z maqsadlari bilan kelishmovchiliklarini rag'batlantirish;

boshqa guruhlar bilan raqobatni istisno qilish;

har bir xodimni alohida mukofotlash;

guruhni geografik jihatdan ajrating, muloqot vaqtini qisqartiring.

Mehnat jamoasining ijtimoiy tuzilishi - bu ijtimoiy tizim elementlari o'rtasidagi nisbatan barqaror aloqalar yig'indisi bo'lib, uning muhim xususiyatlarini aks ettiradi. Ijtimoiy tuzilma - jamiyat yoki ijtimoiy guruhning ichki tuzilishi; o'zaro bog'langan va o'zaro ta'sir qiluvchi ijtimoiy guruhlar, ijtimoiy institutlar va ular o'rtasidagi munosabatlarning tartiblangan majmui. Mehnat jamoasining ijtimoiy tuzilishi jinsi, yoshi, kasbi, millati va boshqa ijtimoiy ko'rsatkichlari bo'yicha mehnat jamoasiga xos xususiyatdir. Mehnat jamoasi ijtimoiy organizm sifatida yaxlit tizimni tashkil etuvchi tarkibiy elementlarning o'zaro joylashishi, o'zaro bog'liqligi va munosabatlari tamoyillari majmui sifatida ma'lum bir ijtimoiy tuzilishga ega. Ishlab chiqarish-funksional, maqsadli, kasbiy, ijtimoiy-demografik, ijtimoiy-tashkiliy, ijtimoiy-psixologik va milliy ijtimoiy tuzilmalar mavjud. Ishlab chiqarish-funksional mahsulot ishlab chiqaradigan, ularni sotadigan, boshqaruvchi, rejalashtirish, rag'batlantirish va hokazolarni o'z ichiga olgan ishlab chiqarish birliklarini o'z ichiga oladi.Bu ijtimoiy tuzilmada uchta darajadagi jamoalar mavjud: eng yuqori (asosiy), o'rta (ikkilamchi) va quyi (birlamchi). Eng yuqori (asosiy) - ishlab chiqarish va ijtimoiy hayotning o'rnatilgan normalari, mehnat an'analari va qoidalariga ega bo'lgan mustaqil ijtimoiy-iqtisodiy birlik bo'lgan va ikkilamchi brigadalardan: ustaxonalar, uchastkalar, xizmatlardan iborat bo'lgan ishlab chiqarish jamoasi - ularning tarkibida ko'plab asosiy guruhlar mavjud. jamoalar: brigadalar, smenalar, guruhlar va boshqalar. Tashkilotlarning barcha ishchi kuchi, bajarilgan funktsiyalarga qarab, ikki guruhga bo'linadi: sanoat va ishlab chiqarish xodimlari (PPP) va sanoat bo'lmagan xodimlar (NP). PPP tarkibi asosiy faoliyatning barcha xodimlarini o'z ichiga oladi: rahbarlar, mutaxassislar, texnik ijrochilar, asosiy va yordamchi ishchilar, talabalar, harbiylashtirilgan va qo'riqlash qo'shinlari xodimlari, yong'indan himoya qilish, tadqiqot va loyihalash va texnologik bo'linmalar xodimlari. NP tarkibiga uy-joy kommunal xizmat ko'rsatish, madaniy-maishiy va tibbiy xizmat ko'rsatish, yordamchi qishloq xo'jaligi korxonalari, sport inshootlari, maktabgacha ta'lim muassasalarining pedagogik va xizmat ko'rsatish xodimlari va boshqalar kiradi. Maqsadli ijtimoiy tuzilma barcha darajadagi ijtimoiy tuzilmalarning kombinatsiyasi sifatida qaraladi. ishlab chiqarish va ijtimoiy-psixologik xarakterdagi umumiy maqsad va vazifalar bilan o'zaro bog'langan, bir xil manfaatlar, umumiy qiymat yo'nalishlarini ifodalovchi ijtimoiy tuzilma (yuqori, o'rta, quyi). Kasbiy malaka ijtimoiy tuzilmasi - bu kasbiy mehnat taqsimotining ijtimoiy shakli. Bu guruhlarni ma'lumot darajasi, kasblari bo'yicha va kasblar doirasida - malaka, umumiy ish tajribasi, ma'lum bir kasb bo'yicha, ma'lum tashkilotdagi ish tajribasiga ko'ra taqsimlashni o'z ichiga oladi. Ijtimoiy-demografik ijtimoiy tuzilma mehnat jamoasini xarakterlaydi, uni jinsi, yoshi, oilaviy ahvoli, daromad darajasi va boshqalar bo'yicha guruhlarga ajratadi. Har bir guruhda uning a'zolarining o'ziga xos ehtiyojlari, qiziqishlari, ko'payish xarakteri, rivojlanish istiqbollari va boshqa xususiyatlarni o'rganish muhimdir. Ijtimoiy-tashkiliy ijtimoiy tuzilma mehnat jamoasidagi munosabatlar tizimini ifodalaydi, unda har doim rasmiy va norasmiy birlashmalar shakllanadi. Rasmiy va norasmiy guruhlar manfaatlarining nomuvofiqligi ko'pincha ziddiyatli vaziyatlarga olib keladi.

Guruhning birlashishi - bu guruh rivojlanishining barcha bosqichlarida unga hamroh bo'ladigan jarayon. Bu guruhda tashqi tomondan berilgan rasmiy tuzilmani psixologik jamoaga aylantirish imkonini beruvchi o'ziga xos turdagi aloqalarni shakllantirishdan iborat. Uyg'unlik turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi. Bu hissiy jozibadorlik va guruh a'zolarining o'zaro bog'lanishi, ularning guruh a'zoligini saqlab qolish istagi va guruh a'zolarining qadriyatlari va maqsadlari birligi bo'lishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, birlashish guruh holatining muhim belgisidir, chunki birlashgan guruh nafaqat samaraliroq yagona organizmni ifodalaydi, balki uning har bir a'zosi uchun ko'proq jalb qiladi. Bir-biriga yaqin bo'lgan guruh ishtirokchilar o'rtasidagi o'zaro qoniqarli muloqotning kuchayishi, fikrlarning yaqinligi va qadriyat yo'nalishlari bilan tavsiflanadi, bu esa odamga o'zini qulay his qilish imkonini beradi. Uyushqoqlik darajasi yuqori bo'lgan guruhda shaxsning o'zini o'zi qadrlashi oshadi, uning tashvish darajasi pasayadi va bundan tashqari, bunday guruhning har qanday faoliyatining samaradorligi oshadi.

O'z-o'zidan, birdamlik har qanday guruh a'zolari uchun jozibali maqsad va qadriyat sifatida harakat qiladi, unga intilishi kerak bo'lgan guruh holati. Guruh ichidagi hamjihatlik va hamjihatlikning yuqori darajasiga erishishga intilayotgan o'smirlar guruhlari bunga misol bo'la oladi. Biroq, bu har doim ham mumkin emas, chunki guruhda birlashishga asoslangan munosabatlarning shakllanishi ko'plab psixologik omillarga bog'liq.

Guruh a'zolarini hissiy jalb qilish- insoniy munosabatlarning muhim omili bo'lib, u ko'p jihatdan muloqotning tabiatini va birgalikdagi faoliyatning muvaffaqiyatini belgilaydi. Shunday qilib, sheriklarning o'zaro jozibadorligi qanchalik yuqori bo'lsa, ular guruh ichidagi shaxslararo munosabatlardan shunchalik mamnun bo'lishadi. Biroq, o'zaro jalb qilmasdan odamlarning oddiy muloqoti ham, muvaffaqiyatli faoliyati ham mumkin emas deb o'ylash noto'g'ri bo'lar edi. Buning sababi shundaki, agar yaqin hissiy munosabatlar shakllanmagan bo'lsa ham, guruh ichidagi munosabatlardan qoniqish, muvaffaqiyatli qo'shma faoliyat bilan ham yuqori bo'lishi mumkin. Biroq, ko'rib chiqilayotgan omilni hisobga olmasdan, yaxlit guruh yaratish qiyinligini ta'kidlaymiz.

Guruh a'zolari o'rtasidagi o'xshashliklar ham muhim rol o‘ynaydi. Bu o'xshashlikning turli jihatlari bo'lishi mumkin: yosh, ijtimoiy, etnik va boshqalar. Lekin eng muhimi, guruh a'zolarining qadriyat o'xshashligi, qarashlari va ijtimoiy yo'nalishlarining yaqinligidir, chunki bu holda psixologik mexanizm paydo bo'ladi. kuch, ya'ni birovning fikri o'ziga qanchalik yaqin bo'lsa, bu nuqtai nazarni bildirgan odam shunchalik hamdard bo'ladi. Va aksincha: odamlar jozibali odamning pozitsiyasi bilan kelishmovchilik va qarama-qarshiliklarni sezmaydilar. Xuddi shu hodisa guruhda ham ishlaydi: odam o'zining qarashlari va qadriyatlari baham ko'radigan va o'z qarashlari qo'llab-quvvatlanadigan guruhga ko'proq intiladi.

Odamlar uchun yanada jozibali va faoliyati raqobatga emas, balki birlashgan guruhga aylanish ehtimoli ko'proq guruh hamkorligi, unda hamkorlik motivi ustunlik qiladi.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, guruh a'zolarining shaxslararo munosabatlaridan qoniqishni tartibga solish mumkin moslik shaxslararo jalb uyg'otadi hamkorlar, va ish qobiliyati, birgalikdagi faoliyat natijalaridan qoniqish hosil qiladi.

shaxslararo uyg'unlik - muloqot qiluvchi odamlarning kombinatsiyasi, o'zaro ta'sirining murakkab psixologik ta'siri. Strukturaviy va funktsional-rol muvofiqligi mavjud.

Strukturaviy muvofiqlik - sheriklarning temperamenti, xarakteri va boshqa shaxsiy fazilatlarining muvofiqligi. Bundan tashqari, agar birinchi ikkitasiga nisbatan sheriklar sifatlarining bir-birini to'ldirishi, bir-birini to'ldirishi haqidagi gipoteza tasdiqlansa, shaxsiy xususiyatlarga nisbatan qarama-qarshi fikr eksperimental ravishda tasdiqlangan - o'xshashlik va yaqinlik (sheriklarning uyg'unligi ular bo'lganda yuqori bo'ladi). temperament va xarakterning bir-birini to'ldiruvchi xususiyatlariga (sanguine - melanxolik, xolerik - flegmatik) va shunga o'xshash shaxsiy yo'nalish va xususiyatlarga (so'zlashuv, tashvish, xayolparastlik va boshqalar) ega.

Funktsional rol o'ynash Muvofiqlik - sheriklar o'zlari amalga oshiradigan va muloqot va o'zaro ta'sir jarayonida boshqasidan kutadigan shaxslararo rollar haqidagi g'oyalarning muvofiqligi. Agar ishtirokchilarning roli va umidlari mos keladigan bo'lsa, ular shaxslararo jozibadorlikka asoslangan uyg'un munosabatlarga erishish uchun yaxshi imkoniyatga ega.

Ishga yaroqlilik - odamlarning kombinatsiyasi va o'zaro ta'sirining yana bir ta'siri, bu sizga jamoaviy ishda yuqori muvaffaqiyatlarga erishish va ishingizdan va bir-biringizdan qoniqishga erishish imkonini beradi. Ishga yaroqlilik, qoida tariqasida, hissiy yaqinlik, identifikatsiya qilish, sheriklarning intim-shaxsiy muloqotiga yo'naltirish kabi shaxslararo muloqot hodisalarining paydo bo'lishiga olib kelmaydi. Aksincha, bu guruhning o'zining instrumental funktsiyalarini muvaffaqiyatli amalga oshirish natijasidir, bu esa yuqori faoliyat samaradorligiga, guruh a'zolarining o'z ishi va guruh a'zoligidan yuqori qoniqishiga erishishga imkon beradi, shuningdek, o'zaro tushunishning yaxshi darajasini yaratadi. guruhda sodir bo'layotgan hamma narsani muloqot ishtirokchilari tomonidan adekvat aks ettirish.

Guruh a'zolari ish qobiliyatining yaxshi darajasiga erisha olmagan yoki o'zlarining xarakteristikasi, shaxsiy xususiyatlari yoki rollarini ifodalashda mos kelmaydigan sharoitlarda turli xil shaxslararo guruh ichidagi nizolar rivojlanadi.

Guruhning birlashishi sababi guruh a'zolari uchun bir qator muhim va jozibali hodisalarning paydo bo'lishiga yordam beradigan hamkorlikdir:

• hamkorlik va hamkorlik motivi bilan guruhlar ichidagi nizolar soni kamayadi va yuzaga keladigan ob'ektiv qarama-qarshiliklarni muvaffaqiyatli hal qilish uchun barcha sharoitlar mavjud;
• hamkorlik odamlarning erkin va ochiq muloqotiga yordam beradi, fikrlarning yaqinlashishini rag'batlantiradi, sheriklar o'rtasida axborot almashinuvini kengaytiradi;
• hamkorlik harakatlarni o'zaro qo'llab-quvvatlaydi, chunki faqat birgalikdagi sa'y-harakatlar guruhning har bir a'zosini shaxsiy muvaffaqiyatga olib kelishi mumkin;
• guruh a'zolari o'rtasidagi hamkorlik butun guruhning birlashishiga yordam beradi.

Shu bilan birga, muayyan faoliyat turlari bo'yicha guruhlar o'rtasidagi raqobat ishtirokchi guruhlarning ichki birlashishiga yordam beradi. Biroq, bitta xavfni esdan chiqarmaslik kerak: guruhlararo raqobat guruhlararo tajovuzga va guruh a'zolarining bir-birlarini rad etishiga olib kelishi mumkin, bunga hech qachon yo'l qo'ymaslik kerak.

Guruh maqsadlarining xususiyatlari. Guruh tomonidan yoki guruh oldiga uning rahbari tomonidan qo'yiladigan maqsadlar, agar ular guruh a'zolarining ehtiyojlarini qondirsa, jamoani birlashtirishga yordam beradi, ular tomonidan shaxsiy maqsadlar sifatida qabul qilinishi mumkin (har bir ishtirokchi o'zining shaxsiy ma'nosini ko'radi. butun guruh qiladi), shuningdek, agar guruh maqsadga erishishda muvaffaqiyatga umid qilsa.

Guruh maqsadining muhim xususiyati uning bayonotining aniqligi va noaniqligi bo'lishi kerak. Muayyan vazifalarga (barkamol odamlar bo'lish, do'stona, birdamlik va boshqalarga aylanish) aniqlanmagan mavhum global maqsadlar, maqsadni vositaga almashtirish (aniq baholash natijasiga erishish) kerakli samarani bermaydi.

Faoliyatning maqsadi, agar u haqiqatan ham shaxs uchun faoliyat manbai va guruhning yaxlitligi omili bo'lib xizmat qilishi mumkin bo'lsa, quyidagi talablarga javob berishi kerak:

• yakuniy bo'lishi (aniq natijaga ega bo'lish, unga erishish maqsad qabul qilingan paytdan boshlab juda kechiktirilmaydi);
• aniq, aniq va guruhning har bir a'zosi uchun tushunarli bo'lishi kerak. Guruhning barcha a'zolari sodir bo'layotgan voqeaning ma'nosi va maqsadini bir xil tushunishlarini tekshirib ko'ring;
• texnologik bo'lish (guruh a'zolari uchun mavjud bo'lgan unga erishish vositalarini o'z ichiga oladi);
• guruhning har bir a'zosi uchun shaxsan jozibador bo'ling (u uchun qiziqarli yoki ochiq bo'lgan shaxsiy maqsadlar va vositalarni o'z ichiga olishi uchun). Faoliyat jarayonida tashkil etilgan faoliyat ushbu ko'nikmalarning har biridan u ayniqsa rivojlangan yoki o'zi rivojlantirmoqchi bo'lgan ko'nikmalarni talab qilishi kerak.

Ishtirokchilarning guruh faoliyatidan va o'zidan qanchalik mamnun bo'lsa, guruh shunchalik ko'p birlashadi. O'z navbatida, bir qator shartlar bajarilganda qoniqish paydo bo'ladi.

Ma'lumki, kollegial, kooperativ etakchilik uslubi va guruhning har bir a'zosi umumiy qarorni ishlab chiqishda ishtirok etish imkoniyati guruhning birlashishiga yordam beradi.

Kichik guruh muloqoti kishilarning xulq-atvorini o‘zaro moslashishga yordam beruvchi faoliyat usulidir. Binobarin, kommunikativ faoliyatning mohiyati har bir kishining xulq-atvori o'zgargan va ma'lum darajada boshqa shaxslar bilan hamkorlik qilish fakti bilan tartibga solinadigan bunday hamkorlikni o'rnatishdan iborat. Kichik guruh muloqoti - bu o'zaro hamkorlikda yordam ko'rsatadigan almashinuv. Guruh ichidagi munosabatlar tizimining ajralmas xususiyati - bu birlashish darajasi, uning indeksi guruh uchun eng muhim bo'lgan ob'ektlarga nisbatan guruh a'zolarining fikrlari, baholashlari, munosabati va pozitsiyalarining mos kelishining chastotasi yoki darajasi bo'lishi mumkin. umuman olganda".

Birlashish Kurt Lyuinning guruh dinamikasi nazariyasi tomonidan ishlab chiqilgan asosiy tushunchadir. U birdamlikni guruh a'zolarini unda qolishga majbur qiladigan "kuchlarning umumiy maydoni" sifatida belgilaydi. Guruh qanchalik yaxlit bo'lsa, u odamlarning hissiy jihatdan boy shaxslararo munosabatlardagi ehtiyojlarini qondiradi. Bir-biriga yaqin bo'lgan guruhlarda diqqatli munosabat va o'zaro yordam muhiti yaratiladi va uning a'zolari o'rtasida guruh o'ziga xosligi tuyg'usi shakllanadi. Uyg'unlik, shuningdek, hissiy bog'lanishni, umumiy vazifalarni qabul qilishni keltirib chiqaradi, hatto eng qiyin sharoitlarda ham guruhni barqarorlikni ta'minlaydi, individual intilishlar turlicha bo'lishiga qaramay, guruhni barqaror qiladigan umumiy standartlarni ishlab chiqishga yordam beradi.

Guruhning birlashishini shakllantirish mexanizmida guruh bosimi alohida ahamiyatga ega. O'z harakati natijasida shaxs fikri bilan guruh fikri o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan vaziyatda shaxs guruhga bo'ysunadi. Shaxsning guruh bosimiga bo'ysunishining bunday darajasi konformizm yoki konformal xatti-harakatlar deb ataladi. Konformal xulq-atvor modeli birinchi marta 1951 yilda Solomon Ash tomonidan tajribalarda o'rganilgan.

Konformizmning o'ziga xos holati, "ichkaridan tashqaridagi" muvofiqlik turi negativizm - unga bosim o'tkazilganda ham guruh fikriga qarshi bo'lgan shaxsning xatti-harakati. Biroq, bu holda, guruhga qaramlik davom etmoqda va guruhga qarshi xatti-harakatlarning faol ishlab chiqarilishi, guruhga qarshi pozitsiya shaklida namoyon bo'ladi. Boshqacha qilib aytganda, shaxs minus belgisi bilan bo'lsa-da, guruh fikriga havolani saqlab qolishda davom etadi.

Morton Deutsch va Garold Jerar tomonidan muvofiqlik tadqiqotlari guruh ta'sirining ikki turini aniqladi:

• me'yoriy, ko'pchilik tomonidan bosim o'tkazilganda va uning fikri guruh a'zosi tomonidan norma sifatida qabul qilinganda;
• ma `lumot, ozchilik tomonidan bosim o'tkazilishi mumkin bo'lganda va guruh a'zolari bu fikrni o'zlari tanlashlari kerak bo'lgan ma'lumot sifatida ko'rib chiqsalar.

Normativ konformizm rad etmaslik, guruh a'zolari bilan yaxshi munosabatda bo'lish yoki ularning roziligini olish uchun guruhga bo'ysunish zarurligini anglatadi.

Axborotning ta'siri vaziyat noaniq bo'lganda va boshqalarning fikri qimmatli ma'lumot manbai bo'lishi mumkin bo'lganda yuzaga keladi. Shunisi qiziqki, odam ma'lum bir guruh bilan rozi bo'lgandan so'ng, u tanlangan qarorni asoslash uchun juda kuchli ehtiyojga ega.

Ko'rib turganimizdek, muvofiqlik nafaqat kuchli guruh ta'sirida, balki odam o'zini qobiliyatsiz his qilganda ham o'zini namoyon qiladi; u hal qilishi kerak bo'lgan vazifa unga juda qiyin bo'lib tuyulganda va u mumkin bo'lgan xatolardan qochishga harakat qiladi.

Kichik guruhdagi aloqa jarayonlari nuqtai nazaridan guruhning birlashishi Leon Festinger tomonidan ham o'rganilgan. U guruhda oshkor qilingan aloqa aloqalarining chastotasi va kuchi haqidagi ma'lumotlar asosida uyg'unlikni tahlil qildi. Tahlil qilingan markaziy kontseptsiya kognitiv dissonans tushunchasi edi, ya'ni. shaxsning o'z e'tiqodlarining boshqa shaxs yoki guruh fikriga qarama-qarshiligini bilishi.

Festingerning fikricha, ijtimoiy muloqot va ijtimoiy ta'sir jarayonlari kognitiv dissonansning paydo bo'lishi va uni bartaraf etish jarayonlari bilan chambarchas bog'liq. Shaxs uchun ijtimoiy guruh ham kognitiv dissonansning asosiy manbai, ham uni kamaytirish yoki hatto butunlay yo'q qilishning asosiy vositasidir. Shunday qilib, muloqot jarayonida olingan ma'lumotlar har qanday muammo yoki vaziyatga shaxsning nuqtai nazariga mos kelmaydigan elementlarni o'z ichiga olishi mumkin. Shaxs va guruh fikrlari o'rtasidagi nomutanosiblikni bartaraf etishning eng samarali usuli bu guruh nuqtai nazariga mos keladigan kognitiv elementlar to'plamini qabul qilishdir. Bundan tashqari, fikrlar to'qnashuvi natijasida yuzaga kelgan dissonans quyidagi omillarga bog'liq.

• 1. Qarama-qarshi fikrga mos keladigan shaxs fikrining kognitiv elementlari soni. Qanchalik undosh munosabatlar (ikki bildirilgan fikrning kognitiv elementlari mos kelsa), kelishmovchilikdan kelib chiqadigan dissonans shunchalik kam bo'ladi. Shunday qilib, oxir-oqibat, miqdoriy xarakteristikani aniqlaydi kelishmovchilik darajasi.
• 2. Dissonansga kiritilgan kognitiv elementlarning ahamiyati. Element qanchalik muhim bo'lsa, dissonans shunchalik katta bo'ladi. Shunday qilib, muammo shaxs yoki butun guruh uchun qanchalik muhim bo'lsa, ushbu muammo bo'yicha boshqa qarashlarning mavjudligini ko'rsatadigan kognitiv elementlar shunchalik muhim bo'ladi va kelishmovchilikni ifodalash natijasida yuzaga keladigan dissonans kuchayadi.
• 3. Qarama-qarshi nuqtai nazarni ifodalovchi shaxs yoki guruhning hokimiyati. Agar obro'li deb tan olingan shaxs yoki guruh tomonidan qarama-qarshi fikr bildirilsa, dissonans kuchayadi.

Festingerning so'zlariga ko'ra, agar dissonans bo'lsa, uni kamaytirish istagi ham mavjud. Bundan tashqari, dissonans qanchalik katta bo'lsa, uni yo'q qilish istagi kuchayadi.

Guruhlarda konsensusni shakllantirish usullari:

• sub'ektning fikrini yanada kengroq fikrga mustaqil ravishda o'zgartirish (bu dissonansni kamaytirish uchun zaruriy shart bo'lgan fikrning keng tarqalganligi);
• ta'sir qilish orqali sub'ektning fikrini o'zgartirish;
• o'z fikrining ustunligini tasdiqlash.

Shu bilan birga, Festinger dissonansni kamaytirish uchun shaxsning ijtimoiy ta'sir va aloqa jarayonlaridan foydalanish imkoniyatiga e'tibor qaratadi. Shaxs guruh a'zolarining roziligini olish uchun harakat qiladi. U xuddi shunday nuqtai nazarga ega bo'lganlarni topishga yoki boshqalarning fikriga ta'sir o'tkazishga harakat qiladi. Bundan tashqari, ta'sir o'tkazishga urinishlar, asosan, eng katta kelishmovchilikni ko'rsatadigan guruh a'zolariga qaratilgan bo'ladi, chunki kelishmovchilik qanchalik keskin bo'lsa, shaxsning ongida dissonans kuchliroq bo'ladi.

Guruh ichidagi o'zaro ta'sirning rivojlanishiga, xususan uning kommunikativ tomoniga guruh a'zolarining fazoviy joylashuvi ham ta'sir qiladi. Robert Zommerning eksperimental ma'lumotlariga ko'ra, ma'lum bir xonada odamlarning fazoviy joylashuvi va ularning o'zaro ta'siri va jalb etilishi o'rtasida bog'liqlik mavjud.

Yaqinlik odamlarning kosmosdagi joylashuvi muloqotni mustahkamlash, jozibadorlik va do'stlikning o'sishiga ta'sir qiladi. Qoida tariqasida, odamlar tasodifiy tartibda bo'sh joyga joylashtirilmaydi. Ko'pgina hollarda, odamlarning hamdardlik uyg'otadiganlarga jalb qilinishini va muloqot qilish zarurati tug'dirmaydiganlardan uzoqlashish istagini qayd etish mumkin. Biroq, bu aloqa oqimlarini qattiq nazorat qiluvchi kuchli qaror qabul qiluvchiga ega bo'lgan guruhlarda sodir bo'lmaydi.

Guruh a'zolarining guruh makonida ma'lum bir joyni tanlashi fazoviy pozitsiyaning egasining maqomi bilan ma'lum bir munosabatini ko'rsatadi. Xususan, guruh ichidagi kommunikatsiyalar chorrahasida joylashgan pozitsiya o'z egasiga guruh jarayonlarini boshqarish va natijada o'z maqomini yaxshilash, etakchi bo'lish imkoniyatini beradi.

Har qanday kichik guruhda, shuningdek, guruh a'zolarining farovonligi va ularning harakatlari ko'pincha bog'liq bo'lgan "hissiy muhit" hukmronlik qiladi. Shunga ko'ra, dominant kayfiyatga mos keladigan harakatlar sezilarli darajada osonlashadi. Ko'pincha avtonom tarzda shakllangan va mavjud bo'lgan guruh unga yangi odamlarning qo'shilishini salbiy qabul qiladi va buni guruhda shakllangan aloqa tarmog'iga bostirib kirish sifatida baholaydi.

Shunday qilib, atrof-muhit omillari tahlilning muhim elementi bo'lib chiqadi, chunki guruhdagi kommunikativ jarayonlarni ularning paydo bo'lishining o'ziga xos shartlarini hisobga olmasdan adekvat izohlash mumkin emas. Misol uchun, bu eksperimental ravishda aniqlandi: kvadrat yoki to'rtburchaklar shakldagi stolda o'tirib, guruh a'zolari qo'shnilarga qaraganda ko'proq qarama-qarshi sheriklar bilan ma'lumot almashishdi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, bir xil muloqotni ta'minlash uchun ishtirokchilarni kichik davra suhbatida guruh muhokamasiga qo'yish maqsadga muvofiqligi to'g'risida muhim amaliy xulosa chiqarildi.

• Muloqot nazariyasi asoslari. S. 414.
• Levin K. Ijtimoiy fanlarda soha nazariyasi. SPb., 2000 yil.
• Myers D. Ijtimoiy psixologiya. SPb., 1996. S. 298.
• Festinger L. Kognitiv dissonans nazariyasi. SPb., 1999. S. 223–271.
• Dubovskaya E. M., Krichevskiy R. L. Kichik guruhning ijtimoiy psixologiyasi. M., 2001. S. 165-166.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Davlat ta'lim muassasasi

oliy kasbiy ta'lim

"Sibir davlat sanoat universiteti"

Iqtisodiyot va boshqaruv instituti

“Karyera” bitiruvchilarni kasbga yo‘naltirish va bandligiga ko‘maklashish hududiy o‘quv konsalting-metodik markazi

ESSE

Guruh tuzilishi. Guruhning birlashuv omillari

Bajarildi:

Art. ED guruhi - 06

AQSh Loginova

Tekshirildi:

Katta o‘qituvchi

M.V.Zaytseva

______ ______ ___________

(hisobga olingan) (sana) (imzo)

Novokuznetsk

Kirish………………………………………………………………………………………3

1 Guruhni shakllantirish tushunchasi va bosqichlari…………………………………………….4

2 Guruhning tuzilishi va guruh faoliyati samaradorligiga ta'sir etuvchi shartlar………..7

3 Guruh birlashuvining omillari…………………………………………………………..12

Xulosa……………………………………………………………………………….18

Foydalanilgan manbalar roʻyxati…………………………………………………19

Kirish

Muvofiqlik. Guruh - bu odamlarni birlashtiradigan, umumiy xususiyat, qo'shma faoliyat turi bilan birlashtirgan yoki qandaydir bir xil sharoitda, sharoitda joylashtirilgan, ma'lum bir tarzda ular ushbu shakllanishga mansubligini anglaydigan real hayot shakllanishi. Guruhning birlashishi alohida ahamiyatga ega. Bu guruhning asosiy xususiyatlaridan biridir.

Jamoa hamjihatligi - bu ishtirokchilarning taxminlar va me'yorlar, talablar va axloqiy burchlar haqidagi g'oyalarining o'xshashligi sifatida aniqlanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ortiqcha faollikning namoyon bo'lishi amalda bog'liq bo'lgan muayyan masalalar bo'yicha jamoa a'zolarining fikrlari qanchalik bir xil bo'lsa, bu jamoa a'zolaridan shunchalik faollik kutish kerak.

Guruhdagi har bir kishi vaziyatni nafaqat o'z pozitsiyasidan, balki hamkasblari pozitsiyasidan ham tushunish va baholashni o'rganishi kerak. Bir-biriga yaqin bo'lgan jamoada uning har bir a'zosi shaxsiy maqsadlarni emas, balki jamoat maqsadlarini birinchi o'ringa qo'yishi kerak.

Referatning maqsadi: guruh tuzilishini ko'rib chiqish va uning birlashishiga ta'sir qiluvchi omillarni aniqlash.

Vazifalar:

guruh tushunchasi va uning shakllanish bosqichlarini o‘rganish;

guruhlar faoliyatining samaradorligini nima belgilaydiganligini ko'rib chiqing;

guruh birligining mustahkamligi qanday omillarga bog'liqligini tahlil qilish.

1 Guruhni shakllantirish tushunchasi va bosqichlari

Guruh - bu aniq maqsadlarga erishish uchun birlashadigan ikki yoki undan ortiq odamlarning ittifoqidir. Guruhlar rasmiy yoki norasmiy bo'lishi mumkin. Rasmiy guruhlar - bu tashkilot tuzilmasida aniq vazifalarni bajarish uchun taqdim etilgan guruhlar. Rasmiy guruhlar orasida nisbatan doimiy asosda ishlaydigan guruhlarni ajratib ko'rsatish mumkin, masalan, menejer va unga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunadiganlar va muayyan vazifalarni bajarish uchun tuzilgan vaqtinchalik guruhlar. Vaqtinchalik guruhga misol qilib, jamoaviy hisobot tayyorlash va uni taqdim etishda birgalikda ishlash uchun birlashgan talabalar guruhidir.

Norasmiy guruhlar odamlarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish va muloqot qilish uchun tashkil etiladi, masalan, bitta ta'lim muassasasini tugatgan xodimlar guruhi, birgalikda ta'tilga birlashgan bir guruh hamkasblar, sport musobaqalarida qatnashish uchun va boshqalar. Bunday guruhlarni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak, chunki ular tashkilotdagi odamlarning xatti-harakatlariga va uning ishining samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, ba'zan esa tashkiliy tuzilmada rasmiy ravishda nazarda tutilgan guruhlardan kam emas.

Odamlarni guruhlarga qo'shilishiga olib keladigan eng keng tarqalgan sabablar quyidagilardir:

maqsadlarga erishishda;

kuchni mustahkamlash;

xavfsizlik;

o'z-o'zini hurmat qilish;

• ma'lum bir maqomga ega bo'lish.

Guruhlarga birlashish orqali odamlar qiyinchilik va to'siqlar oldida o'zlarini kuchliroq va ishonchli his qilishadi. Bundan tashqari, ma'lum bir guruhga mansub bo'lish, masalan, professional birlashma, a'zoni jamiyatda obro'li mavqega ega bo'lishini ta'minlashi mumkin, c. guruh, do'stlar va qarindoshlar orasida. Shu bilan birga, o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyoji ham qondiriladi. Guruhlarda tashkil etish uning a'zolarining kuchini ham oshirishi mumkin: ba'zida yolg'iz erishish qiyin bo'lgan narsaga birgalikda erishish osonroq bo'ladi. Shuning uchun ham odamlar o'z maqsadlariga erishish uchun o'z kuchlarini mustahkamlash uchun kasaba uyushmalariga, koalitsiyalarga birlashadilar. Odatda, guruhlarga birlashgan holda, odamlar bir vaqtning o'zida bir emas, balki bir nechta shoshilinch ehtiyojlarni qondiradilar. Masalan, kasaba uyushmalariga birlashish orqali ishchilar bir vaqtning o'zida huquq va ijtimoiy kafolatlarni himoya qilish, korxonadagi mehnat sharoitlarini yaxshilash kabi aniq maqsadlarga erishish uchun kuchlarini kuchaytirish, shuningdek, o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojlarini qondirishi mumkin. , va boshqalar. aloqa.

Har bir guruh o'ziga xos tarzda shakllanadi va rivojlanadi. Shu bilan birga, turli guruhlarning rivojlanishida ba'zi umumiy qonuniyatlarni aniqlash mumkin.

Har qanday guruh o'z rivojlanishida quyidagi bosqichlardan o'tadi, ular guruh rivojlanishining 5 bosqichli modelini tashkil qiladi: shakllanishning dastlabki bosqichi; guruh ichidagi ziddiyat; guruh a'zolarining hamjihatligini ta'minlash; eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi; yakuniy bosqich (vaqtinchalik guruhlar uchun). Shakllanishning dastlabki bosqichi. Ushbu bosqich, qoida tariqasida, guruhning tuzilishi, uning maqsadlari haqida noaniqlik bilan tavsiflanadi. Ko'pincha bu guruhning etakchisi kim ekanligi va unda qaysi turdagi xatti-harakatlar eng maqbul ekanligi aniq emas. Guruh a'zolari o'zlarining ushbu guruhning bir qismi ekanligini aniq tushuna boshlaganlarida, bu bosqich tugaydi.

Guruh ichidagi mojaro. Guruh rivojlanishining ikkinchi bosqichi odatda guruh ichidagi ziddiyatning rivojlanishi bilan tavsiflanadi. Guruh a'zolari o'rtasida etakchilik va rollarni taqsimlash uchun kurash bor. Ushbu bosqich tugagandan so'ng, bu guruhda kim etakchi ekanligi aniq bo'ladi (agar bu rasmiy guruh bo'lsa, unda biz norasmiy lider haqida gapiramiz).

Guruhning hamjihatligini ta'minlash. Ushbu bosqichda guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar yanada yaqinroq va uyg'unlashadi. Shu bilan birga, norasmiy xatti-harakatlar normalari va ushbu guruhdagi rollarni taqsimlash haqida aniqlik mavjud.

Eng yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bosqichi. Ushbu bosqichda guruh to'liq ishlaydi. Uning a'zolarining energiyasi endi rollarni taqsimlash va hokimiyat uchun kurashga emas, balki bevosita samarali mehnatni ta'minlash va yuqori natijalarga erishishga qaratilgan.

Yakuniy bosqich. Vaqtinchalik guruhlar uchun, masalan, aniq vazifalarni amalga oshirish muddati uchun yaratilgan guruhlar, bu vazifalarni bajarish ularning mavjudligining yakuniy bosqichiga aylanadi. Loyihaning tugashiga yoki guruh zimmasiga yuklangan vazifaning bajarilishi qanchalik yaqin bo'lsa, uning a'zolari ushbu guruh tez orada o'z faoliyatini to'xtatib qo'yishi haqida, shuningdek, ularning faoliyati uchun yangi istiqbollar haqida o'ylay boshlaydilar. boshqa jamoa. Ushbu davrda guruhning mahsuldorligi sezilarli darajada pasayishi mumkin.

Albatta, guruh rivojlanishining ko'rib chiqilgan bosqichlari haqiqiy hayotda sodir bo'ladigan juda murakkab jarayonlar haqida soddalashtirilgan fikrni beradi. Darhaqiqat, guruh rivojlanishining bir bosqichini boshqasidan ajratish etarli darajada qiyin; ba'zan bir vaqtning o'zida bir nechta bosqichlar o'tadi. Yuqori bosqichdan quyi bosqichga o'tish mumkin (masalan, etakchilik va guruhdagi rollarni taqsimlash bo'yicha ziddiyat uning rivojlanishining har qanday bosqichida, shu jumladan yakuniy bosqichda ham paydo bo'lishi mumkin).

Guruhlarning faoliyat bosqichlarini tahlil qilgan mutaxassislar vaqtinchalik guruhlarning rivojlanishida yana bir qiziqarli qonuniyatni aniqladilar. Guruhning mehnat unumdorligi turli davrlarda o'zgarib turishi, uning faoliyati davrining ikkinchi yarmida sezilarli darajada oshishi aniqlandi. Guruhning masalani yechishdagi faoliyatining birinchi bosqichi nisbiy inersiya bilan tavsiflanadi. Muhim o'zgarishlar faqat ushbu bosqichning oxirida, bu muammoni hal qilish uchun ajratilgan vaqtning taxminan yarmi tugaganidan keyin sodir bo'ladi. Bu davrda ko'pincha guruh oldida turgan vazifani hal qilish uchun ajratilgan vaqt cheklanganligi va marraga muvaffaqiyatli erishish uchun kuchlarni jamlash va ishni tezlashtirish kerakligi ayon bo'ladi. Ikkinchi bosqichda, odatda, guruhning ko'rsatkichlari oshadi, bu esa oxir-oqibatda ko'zlangan maqsadga muvaffaqiyatli erishish imkonini beradi. Ko‘p hollarda turli loyihalar va guruh hisobotlari ustida ishlash amaliyoti buning ishonchli tasdig‘idir.

2 Guruh tuzilishi va guruh faoliyatiga ta'sir qiluvchi shartlar

Guruh tuzilishi quyidagi tarkibiy qismlar sifatida tushuniladi:

rasmiy rahbarlik;

rasmiy rahbarlik. Deyarli har bir guruhning rasmiy rahbari bor. Guruhning odatiy rasmiy rahbarlari: bo'lim boshlig'i, loyiha menejeri, qo'mita raisi, assotsiatsiya prezidenti. Guruh muvaffaqiyati uchun rahbarning ahamiyati nihoyatda yuqori. Rahbarlar asosan ma'naviy muhitni, jamoadagi munosabatlarni va pirovardida uning ishining samaradorligini belgilaydilar. Rahbar nimaga ustunlik berishi kerak: ishning avtoritar yoki demokratik shakllari? Vakolatni qachon topshirish kerak va qachon undan voz kechish kerak? Rahbarlar tug'iladimi yoki yaratilganmi?

Rollar. Guruhning har bir a'zosiga odatda ma'lum rollar beriladi, ya'ni. Guruh a'zolaridan ular egallagan guruhdagi o'rniga mos ravishda kutiladigan xatti-harakatlar. Har bir inson doimo bitta rol o'ynasa, muammo bo'lmaydi. Aslida, hamma narsa ancha murakkab. Har birimiz bitta emas, balki bir nechta rol o'ynashimiz kerak. Masalan, kadrlar bo'limi menejeri bir vaqtning o'zida mehnat nizolarini hal qilish komissiyasining raisi, korxonadan ishchilarni bo'shatish komissiyasining a'zosi va Inson resurslari mutaxassislari uyushmasi vitse-prezidenti bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, u boshqa bir qator ijtimoiy rollarni bajarishi mumkin: er, ota, o'g'il, ukasi, shuningdek, bog 'sherikligi raisi yoki futbol jamoasi sardori. Ba'zi hollarda bu rollar bir-biriga mos kelmasligi va bir-biriga zid bo'lishi mumkin. Xodimning xulq-atvori boshqalar undan kutayotgan narsaga zid bo'lsa, rol ziddiyatlari paydo bo'ladi. Oddiy misol - ishlab chiqarishdagi rolini muvaffaqiyatli bajarish bilan jamiyatda va oilada mavjud bo'lgan xotin va ona roliga oid stereotiplarni uyg'unlashtirish uchun kurashayotgan ishchi ayol.

Normlar. Muvaffaqiyatli ishlash uchun barcha guruhlar muayyan xatti-harakatlar normalarini ishlab chiqadilar, ya'ni. guruh ichida qabul qilingan xatti-harakatlar namunalari, bu uning barcha a'zolari tomonidan bajarilishi kerak. Normlar muayyan hujjatlarda rasmiylashtirilishi mumkin: standartlar, qoidalar va tartiblar. Biroq, guruhlarni boshqaradigan normalarning aksariyati norasmiydir. Biroq, ular jamoadagi munosabatlarga va uning ishining samaradorligiga eng muhim ta'sir ko'rsatishi mumkin. An'anaviy ravishda uchta me'yorlar to'plamini ajratish mumkin.