Сплоченность (внутригрупповая интеграция) - единство поведения членов группы, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Единство поведения означает слаженность действий членов группы при достижении общих целей. Условием, при котором единство характеризует именно сплоченность, является наличие у членов группы возможности выбора того или иного варианта поведения, свобода выбора действий. Факторы, влияющие на групповую сплоченность, представлены в табл. 2.4.
Факторы, влияющие на групповую сплоченность
Таблица 2.4
|
повышающее групповую сплоченность |
понижающее групповую сплоченность |
|
|
существования |
Длительный период совместной работы |
Короткий срок существования группы |
|
Трудность вступления в группу |
Легкость вступления в группу |
|
|
Размер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другом |
Небольшое количество членов группы (пять - семь человек) |
Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются |
|
Согласие относительно целей |
Присутствует |
Отсутствует |
|
Взаимосвязанность задач, стоящих перед группой |
Присутствует |
Отсутствует |
|
Сложность задач, стоящих перед группой |
||
|
Состав группы по возрасту |
Небольшая разница в возрасте |
Большая разница в возрасте |
|
Состав группы по полу |
Женский коллектив |
Мужской коллектив |
|
Внешняя угроза |
||
|
Конкуренция |
Межгрупповая |
Внутригрупповая |
|
Опыт групповой работы |
Положительный |
Негативный |
Менеджеры по персоналу могут оказать серьезное воздействие на укрепление или разрушение сплоченности. Немецкие специалисты В. Зигерт и Л. Ланг дают для этого следующие рекомендации .
Для укрепления сплоченности:
- 1) помогите группе испытать общий успех;
- 2) постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу, и прежде всего к лидеру;
- 3) развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некой особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя большой потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе;
- 4) позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу;
- 5) поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных задач.
Для разрушения сплоченности:
- 1) в драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности;
- 2) покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей;
- 3) посейте недоверие между людьми, и прежде всего к лидеру группы;
- 4) образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего - превратите в перебежчика лидера группы;
- 5) ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства;
- 6) устраните лидера путем перемещения его на другое место работы.
Если уровень сплоченности высокий и группа принимает цели организации и согласна с ними, то поведение группы будет носить позитивный характер с точки зрения организации (табл. 2.5).
Если группа имеет высокую сплоченность, а ее цели не совпадают с целями организации, то поведение группы будет негативным с точки зрения организации.
Таблица 2.5
Взаимозависимость между сплоченностью группы и соответствием организационным целям
Из данной таблицы также следует, что, если в группе уровень сплоченности низкий и ее члены преследуют цели, которые не совпадают с целями руководства, то результаты, возможно, будут иметь негативный характер с точки зрения организации. Основой для выработки правил является в большей степени поведение индивида, а не группы, так как в группе низкий уровень сплоченности, однако цели группы могут совпадать с целями организации. В этом случае результаты, возможно, будут позитивными, хотя в большей степени на индивидуальной основе, а не на основе группы.
В таблице 2.6 представлены мероприятия, влияющие на сплоченность группы".
Мероприятия, влияющие на сплоченность группы
Таблица 2.6
Группы с высоким уровнем сплоченности представляют собой серьезную силу в организации. Другими словами, организация должна объединять людей, обладающих определенным сходством, ставить перед ними общую задачу и вознаграждать за проделанную работу. На первый взгляд это может показаться хорошей идеей. Однако существует шаблонное мышление сплоченной группы, о котором руководители не должны забывать.
Шаблонное мышление сплоченной группы имеет место тогда, когда желание сплоченных групп к соглашению препятствует рассмотрению альтернативных решений в группе. Это явление анализировал Ирвин Дженис, который, изучая принятие решений по внешнеполитической деятельности несколькими президентскими администрациями, пришел к выводу, что эти группы обладали высоким уровнем сплоченности и имели тесные связи. Он определил шаблонное мышление как «угрозу эффективности мышления, изучению действительности и моральной рассудительности» в интере-
сах солидарности группы. И. Дженис дал описание следующих характеристик шаблонного мышления.
Иллюзия неуязвимости. Члены группы считают, что они непобедимы.
Тенденция морализировать. Группа усваивает общую оценку какого-то явления и любую иную оценку воспринимает как слабость, зло или невежество.
Чувство единодушия. Солидарность группы по какому-то вопросу может привести к тому, что отдельные ее члены не высказывают свое личное, отличное от мнения группы мнение, боясь показаться «слабыми» или «мягкими».
Воздействие на процесс согласования решения. Группы могут серьезно воздействовать на членов с целью согласия при принятии решения.
Рационализация - отвлечение от любых возможных негативных последствий принятых решений.
Негативное отношение к «чужакам». Подобное отношение группа проявляет к любому, высказывающему пусть даже справедливые критические замечания в адрес принятого общегруппового решения.
Самоцензура - проявление оправданных сомнений под предлогом лояльности группы.
Прямое давление - резкая критика коллегами или руководителями предложений, противоречащих установкам группы.
Фильтрация мнений - игнорирование неудобных фактов или точек зрения, которые даже не выносятся на обсуждение.
«Адвокат дьявола» - человек, защищающий явно неправое дело.
Основные проявления и способы предупреждения группового единомыслия представлены в табл. 2.7.
Таблица 2.7
|
Групповое единомыслие |
||
|
Симптомы |
Способы предупреждения |
|
|
принимаемого решения. Стремление отдельных членов группы быть воспринимаемыми как «командные игроки». Присоединение отдельных членов группы к точке зрения наиболее влиятельных ее участников, пользующихся авторитетом, доверием,упорно отстаивающих свою позицию |
Негативное отношение к «чужакам». Самоцензура. Прямое давление. Фильтрация мнений. Иллюзия единодушия |
Поощрение групповых дискуссий, дебатов, конфликтов в процессе принятия решений. Спокойное выслушивание различных точек зрения и критики. Предоставление возможности высказывать свое мнение каждому желающему. Разделение во времени процессов генерирования идей и их оценок. Предоставление возможности подчиненным высказать свое мнение первыми и лишь затем заслушать мнение формального руководителя. Назначение одного из членов группы на роль «адвоката дьявола». Участие в работе группы независимо настроенных людей, не являющихся ее формальными членами |
Важнейшим методом изучения сплоченности в группе является метод социометрии , который позволяет определить взаимные позитивные и негативные отношения членов группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных внутригупповых отношений.
При проведении социометрического опроса каждый член группы заполняет социометрическую карточку (социокарту) (рис. 2.8). Анализ полученных результатов позволяет определить следующие виды межличностных отношений: предрасположенность (положительный выбор); отклонение (отрицательный выбор).
Рис.
Вопросы, включенные в социокарту, могут быть направлены на производственную сферу, например:
Какого из членов группы вы считаете наиболее квалифицированным работником?
К кому из коллег вы предпочитаете (можете) обратиться с вопросом в случае возникновения проблем?
С кем из ваших коллег вы хотели бы работать в одной группе?
Другая часть вопросов может относиться только к сфере межличностных отношений, например:
Кого из коллег вы хотели бы пригласить в гости?
Вопрос социометрической карточки, который является особо значимым для данной группы, получил название социометрического критерия.
Способами обработки социометрической информации являются следующие.
- 1. Графический способ - построение социограмм, т.е. графическое изображение межличностных отношений в коллективе (рис. 2.9). В социограмме каждый член группы изображается символом с номером, соответствующим данному работнику.
- 2. Количественный способ предполагает построение социометрических матриц (социоматриц) и расчет социометрических индексов (рис. 2.10).
Рис.
Рис. 2.10.
На основании заполнения социокарт всеми членами группы по каждому критерию отдельно строится социометрическая матрица, в которой обобщаются данные социокарт. Социоматрица представляет собой таблицу, в строках которой указывается, кто выбирает (/-член), а в столбцах - кого выбирают (/-член). Число строк и столбцов в социоматрице равно числу членов исследуемой группы. Фамилии членов группы и по горизонтали, и по вертикали совпадают.
Обработка данных социоматриц предполагает подсчет числа полученных и сделанных оценок (выбор) по каждому члену группы в отдельности, а также по группе в целом.
На основе социоматрицы рассчитываются как персональные, так и групповые социометрические индексы.
Индекс социометрического статуса учитывает отношение группы к определенному ее члену и характеризует величину престижа каждого работника в различных ситуациях взаимодействия.
Он рассчитывается по формуле
где С - индекс социометрического статуса у-го члена группы;
R* - число полученных положительных выборов;
R7 - число полученных отрицательных выборов;
N - число членов группы.
Индекс экспансивности характеризует степень общительности работника и отражает отношение каждого члена к группе в целом. Он рассчитывается по формуле
где Е. - индекс экспансивности;
R! - число сделанных положительных выборов; R: - число сделанных отрицательных выборов; N - число членов группы.
Помимо названных общих персональных социометрических индексов положение каждого работника в структуре межличностных внутриколлективных отношений может быть охарактеризовано при помощи измерения индексов положительного или отрицательного статуса, положительной или отрицательной экспансивности. При их расчете учитываются только положительные либо только отрицательные выборы.
По величине индекса персонального социометрического статуса можно судить о степени авторитетности, ранговом месте, популярности каждого члена группы. Это дает основание для определения, какую социально-психологическую позицию в группе занимает каждый работник. В социометрическом исследовании выявляются следующие социально-психологические позиции членов группы: лидер-«звезда», предпочитаемый, изолированный, отвергаемый. Лидер группы - наиболее авторитетный ее член - имеет индекс социометрического статуса наибольшей величины и занимает первое ранговое место по шкале авторитетности.
Групповые социометрические индексы характеризуют межличностные отношения, сложившиеся в группе в разных видах деятельности. Среди групповых социометрических индексов наиболее информативными являются индекс группового социометрического статуса, индекс групповой экспансивности, индекс взаимности и др. Групповые социометрические индексы могут применяться для сравнительной характеристики уровня внутриколлективной сплоченности нескольких групп.
- 1) оцени потенциальные возможности людей и распредели между ними ролевые позиции в группе;
- 2) обозначь место и значение каждого члена группы в решении общей задачи;
- 3) поставь перед группой общую цель, не забыв убедить каждого, что общая цель - это и его личная цель;
- 4) распредели обязанности, ответственность, права, власть и средства, разработав грамотные должностные инструкции и сбалансировав ресурсы;
- 5) обсуди первые трудности, ориентируясь на выявление их причин;
- 6) предложи группе постоянно квалифицировать свою деятельность;
- 7) стабилизируй, сплоти группу, создай благоприятный климат, а потом имитируй кризис, чтобы люди научились разрешать противоречия и конфликты (задача, требующая времени, ресурсов, уверенности в достижимости ожидаемых результатов и участия небольшой, но квалифицированной группы социопсихологов);
- 8) развивай коллективное принятие решений. Авторство присваивай группе, однако внутри группы отдавай должное каждому в зависимости от его вклада;
- 9) разработай постоянные критерии оценки работы и следуй им;
- 10) веди коллективный и публичный разбор противоречий;
- 11) поддерживай в группе главные ценности: уважение к каждому, оценку по вкладу, ориентацию на положительное в человеке, гласность, демократичность, учет индивидуальных особенностей;
- 12) раскрывай смысл и значимость работы, место и ценность каждого в общем деле;
- 13) децентрализуй власть и предоставь полную самостоятельность всем членам группы (но при этом не забудь, о чем говорилось в п. 4);
- 14) поощряй инициативу, исключи практику поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибок;
- 15) не забывай про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого;
- 16) все групповые проблемы разрешай совместно и гласно;
- 17) давай постоянную информацию о достижениях каждого;
- 18) всем членам группы дай право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса;
- 19) назначь одного члена группы на роль «адвоката дьявола» - человека, защищающего явно неправое дело или занимающегося «крючкотворством», выискиванием недоработок, неточностей, сомнительных положений, ошибок, критикующего принимаемые решения с различных точек зрения. Это помогает быстрее принять правильное, для всех приемлемое и всесторонне обоснованное решение;
- 20) выслушивай различные точки зрения и критику так же спокойно, как и то, что совпадает с твоей точкой зрения;
- 21) отдели усилия по генерированию идей от их оценки. Сначала собери все предложения, а потом обсуди плюсы и минусы каждого из них;
- 22) выслушай сначала идеи подчиненных низших рангов, потом рангом выше и только после этого излагай свои.
- Организационное поведение в таблицах и схемах / под науч. ред. Г.Р. Латфулли-на, О.Н. Громовой. С. 133-135.
- Зигерт В., Ланг П. Руководить без конфликтов. М., 1990. С. 106-110.
- Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Донелли Дж.Х.-мл. Организация: поведение, структура,процессы. М., 2000. С. 215.
- Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.
- Власова Н. «...И проснешься боссом»: в 3 кн. Кн. 2. М., 1994.
Потребность в исследованиях групповой динамики была осознана в 30-е годы в различных сферах жизни. Это было связано с тем, что широкая практика формирования различных групп в психиатрии, педагогике, бизнесе, госаппарате и т. д. поставила вопрос, как ими управлять и как реагировать на происходящие в группах процессы.
В 1945 г. при Массачусетсском технологическом институте был создан центр исследования групповой динамики, основными задачами которого были не только изучение закономерностей групповой динамики и их теоретическое обобщение, но и развитие методов изменения жизни групп.
При описании и объяснении принципов групповой динамики К. Левин опирался на законы гештальт-психологии.
Если рассматривать группу как нечто целое, то некоторые закономерности групповой динамики, вскрытые К. Левином, в самом деле можно объяснить действием двух основных законов гештальт-психологии.
1) Целое доминирует над его частями .
- группа - это не просто сумма индивидов: она модифицирует поведение своих членов;
- извне легче повлиять на поведение всей группы, чем на поведение отдельного ее члена;
- каждый член признает, что он зависит от всех других членов.
2) Отдельные элементы объединяются в целое :
- не сходство, а взаимосвязь членов является основой для формирования группы;
- человек склонен становиться членом той группы, с которой он себя отождествляет, а вовсе не той, от которой он больше всего зависит;
- человек остается среди тех, к кому он чувствует себя принадлежащим, даже если их поведение кажется несправедливым, а давление недружелюбным.
В современном понимании групповая динамика - это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой, а также внешним воздействием на группу.
Изучение социальных технологий групповой динамики включается в курсы подготовки менеджеров*. В контексте социально-психологической подготовки менеджеров социальная технология групповой динамики рассматривается как система, в которую входят;
- воздействия на неформальные группы в формальных организациях;
- воздействия в формальных организациях и неформальных группах;
- психологизация личного влияния руководителя; динамика лидерских отношений в группе; управление конфликтами и стрессами и т. д.
Понятие групповой динамики включает в себя пять основных элементов и несколько дополнительных. Основные элементы.
- цели группы,
- нормы группы,
- структура группы и проблема лидерства,
- сплоченность группы,
- фазы развития группы. Дополнительные элементы.
- создание подгруппы (как развитие структуры группы);
- отношения личности с группой (также рассматриваемые как развитие структуры группы).
Рассмотрим основные элементы групповой динамики.
1) ЦЕЛИ ГРУППЫ
определяются тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, и в значительной мере - личностными качествами ее лидера. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников. Это порождает групповую динамику, результаты которой не всегда предсказуемы.
Целью группы могут быть: конвергенция личных целей, индуктор взаимодействия.
2) НОРМЫ ГРУППЫ возникают в результате преследования общей цели, стремления к сохранению стабильности группы, общих представлений, сложившихся в группе, подражания другим группам, страха перед санкциями.
Нормы, выработанные самой группой, защищаются ее членами. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться" этим нормам.
3) СТРУКТУРА ГРУППЫ И ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА
.
Лидер - это такой член малой группы, пишет Н. С. Жеребова, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует вокруг себя группу при соответствии его норм и ценностных ориентации групповым и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет-деятельностью группы, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.
Лидер - это социальная роль определенной личности в группе. В 1957 г. Р. Шиндлер выделил четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли и одну встречающуюся реже:
- лидер (который импонирует группе, побуждает ее к действиям, формирует программу действий);
- эксперт (имеет специальные знания, способности, навыки, которые группе всегда требуются или которые группа просто уважает);
- пассивно и легко приспосабливающиеся члены (старающиеся сохранить свою анонимность);
- самый "крайний" член группы (который отстает от всех из-за собственной бездарности, отличия от остальных или от страха);
- противник (оппозиционер, активно выступающий против лидера).
В группах могут встречаться и многие другие роли, например:
- мученик (взывающий о помощи и в то же время отказывающийся от нее);
- моралист (который всегда прав);
- перехватчик (захватывающий инициативу у лидера);
- любимчик (пробуждающий нежные чувства и постоянно нуждающийся в защите);
- агрессор,
- провокатор,
- оппозиционер,
- защитник,
- нытик,
- педант,
- спасатель,
- жертва и т. д
Группа всегда стремится расширить репертуар ролей. А. Б. Добрович разработала психологические приемы расширения репертуара ролей в группе. Эти приемы широко используются в работе с группой.
Выявить структуру группы можно с помощью социометрии. Полученные данные используются для управления процессами групповой динамики.
4) СПЛОЧЕННОСТЬ ГРУППЫ - это взаимное тяготение членов фупггы. К факторам, обеспечивающим сплоченность, можно отнести:
- привлекательность членов группы (т. е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими);
- сходство взглядов членов группы (чаще всего ценностей и установок);
- сходство отношения к групповым целям (их соответствию потребностям членов группы и т. д.);
- характер взаимосвязи членов группы (чаще всего на основе принятия ими общей - кооперативной и конкурентной - стратегии поведения);
- удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общего удовлетворения трудом);
- характер руководства и принятия решений (стиль руководства и участие членов группы в выработке групповых решений);
- структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);
- групповую атмосферу (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);
- величину группы.
С. Кратохвил выделяет следующие факторы сплоченности :
- удовлетворение личных потребностей индивидуумов в группе или при помощи группы;
- цели группы, которые находятся в согласии с индивидуальными потребностями; взаимная зависимость при работе над конкретыми задачами
- выгоды, вытекающие из членства в группе, и ожидания несомненой пользы от него;
- разного рода симпатии между членами группы, их взаимное тяготение;
- мотивировка каждым участником своего членства в группе, включая усилия, которые он приложил, чтобы попасть в нее;
- дружеская, располагающая атмосфера;
- престижность группы, а значит, и членства в ней;
- влияние групповой деятельности: а) притягательность общих действий (интересные, веселые, увлекательные занятия, вызывающие общее переживание положительных эмоций); б) групповые приемы усиления сплоченности группы;
- соперничество с другой группой или группами;
- враждебное, неприязненное отношение общества к группе.
В результате объединения в группу людей, различающихся позициями, взглядами, моделями поведения, планами и потребностями, возникает напряженность в отношениях.
Ясно, что необходимо обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью (сплоченные люди чувствуют поддержку друг друга, а напряженность в отношениях порождает неудовлетворенность собой и другими членами группы).
5) ФАЗЫ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ . Обычно выделяют несколько фаз. Так, согласно стратегической концепции А. В. Петровского, фазы развития фугасы определяются следующими критериями:
- во-первых, степенью опосредованности межличностных отношений в группе содержанием совместной деятельности;
- во-вторых, общественной значимостью последней.
На основе этих критериев А. В. Петровский выделяет следующие фазы развития малой группы :
- диффузная группа (общность, межличностные отношения в которой не опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями, значимостью и ценностями);
- группа-ассоциация (принадлежность к общности начинает осознаваться как условие эффективности дальнейших действий);
- группа-кооперация (межличностные отношения опосредуются значимым для каждого содержанием совместной деятельности);
- группа-коллектив (межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности);
- корпорация (группа, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым для ее членов, но и социальным, а иногда и антисоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности).
Не со всеми характеристиками и определениями можно согласиться, но факт их присутствия в динамическом ряду развития группы мы воспроизводим так, как его описывают А. В. Петровский и В. В. Шпалинский в учебном пособии "Социальная психология коллектива" (М.: Просвещение, 1978).
Повышению сплоченности группы способствуют следующие факторы:
согласие относительно целей;
частота взаимодействия;
личная привлекательность;
межгрупповая конкуренция;
благоприятные оценки.
К факторам же, уменьшающим сплоченность в группе, относятся:
отсутствие согласия относительно целей; anonymous casino is a Litecoin and Bitcoin casino and is dedicated to provide
большая численность группы;
неприятный опыт общения;
внутригрупповая конкуренция;
доминирование одного или нескольких членов.
Из вышесказанного следует, что для поощрения сплоченности необходимо:
уменьшить состав группы (5 - 7 человек);
поощрять согласие членов группы с ее целями;
стимулировать соревнование с другими группами;
вознаграждать всех членов группы;
изолировать группу, дав ей совместную территорию и время для общения.
Если же целью руководителя является ослабление сплоченности группы, направленной на достижение узкогрупповых, эгоистичных интересов, препятствующих эффективности деятельности организации, то руководитель должен принять противоположные меры:
увеличить состав группы;
поощрять несогласие членов группы с ее целями;
исключить соревнование с другими группами;
вознаграждать каждого работника индивидуально;
разобщить группу территориально, уменьшить время для общения.
Социальная структура трудового коллектива - совокупность относительно устойчивых связей между элементами социальной системы, отражающая ее сущностные характеристики. Социальная структура - внутреннее устройство общества или социальной группы; упорядоченная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных групп, социальных институтов и отношений между ними. Социальная структура трудового коллектива - характеристика трудового коллектива по полу, возрасту, профессиям, национальностям и другим социальным показателям. Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему. Существуют производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры. Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные). Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, - которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и т.д. Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НП). В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др. Целевая социальная структура рассматривается как совокупность всех уровней социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так и социально-психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации. Профессионально-квалификационная социальная структура - это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий - по квалификации, общему производственному стажу, стажу работы в данной профессии, в данной организации. Социально-демографическая социальная структура характеризует трудовой коллектив, распределяя его на группы по полу, возрасту семейному положению, уровню доходов и т.п. В каждой группе важно изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства, перспективы развития и другие характеристики. Общественно-организационная социальная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям.
Сплочение группы – это процесс, сопровождающий группу на всех этапах ее развития. Он заключается в формировании неповторимого типа связей в группе, которые дают возможность формальную структуру, задаваемую извне, превратить в психологическое сообщество. Сплоченность проявляется по-разному. Это может быть и эмоциональная притягательность, и взаимопривязанность членов группы, и стремление их к сохранению своего группового членства, и единство ценностей и целей участников группы. Отметим, что сплоченность – это важная характеристика состояния группы, так как сплоченная группа не только представляет собой более эффективно работающий единый организм, но и обладает большей привлекательностью для каждого ее члена. Сплоченная группа характеризуется усилением взаимоудовлетворяющего общения между участниками, близостью мнений и ценностных ориентаций, что позволяет человеку чувствовать себя комфортно. В группе высокого уровня сплочения растет самооценка человека, снижается уровень его тревожности, а кроме того, повышается эффективность любых форм активности такой группы.
Сама по себе сплоченность выступает для членов любой группы как привлекательная цель и ценность, как групповое состояние, к которому надо стремиться. Примером этому могут служить подростковые группы, стремящиеся достичь высокого уровня внутригрупповой солидарности и сплоченности. Однако удается это не всегда, так как формирование в группе отношений, построенных на сплоченности, зависит от множества психологических факторов.
Эмоциональная привлекательность членов группы – важный фактор человеческих взаимоотношений, который во многом определяет характер общения и успешность совместной деятельности. Так, чем выше взаимопривлекательность партнеров, тем больше они удовлетворены внутригрупповыми межличностными отношениями. Однако было бы неправильно думать, что вне взаимного притяжения невозможны пи нормальное общение, пи успешная деятельность людей. Связано это с тем, что удовлетворенность внутригрупповыми отношениями может быть высокой и при успешной совместной деятельности, даже если при этом не формируются близкие эмоциональные отношения. Отметим все же, что создать сплоченную группу без учета рассматриваемого фактора трудно.
Сходство членов группы между собой также играет важную роль. Это могут быть различные аспекты сходства: возрастное, социальное, этническое и др. Но самое главное – это ценностное сходство, близость взглядов и социальных ориентаций членов группы, поскольку в этом случае в силу вступает психологический механизм, заключающийся в том, что чем ближе чужое мнение к его собственному, тем симпатичнее лицо, высказывающее данную точку зрения. И наоборот: люди склонны не замечать разногласий и противоречий с позицией привлекательного лица. Этот же феномен работает и в группе: человек больше тяготеет к группе, взгляды и ценности которой он разделяет и в которой его собственные взгляды находят поддержку.
Более привлекательна для людей и имеет бо́льшие шансы стать сплоченной группа, чья деятельность основана не на конкуренции, а на групповой кооперации, в которой преобладает мотив сотрудничества.
Как показали исследования, удовлетворенность межличностными отношениями членов группы может регулироваться совместимостью партнеров, которая вызывает межличностную привлекательность, и срабатываемостью, которая рождает удовлетворенность результатами совместной деятельности.
Межличностная совместимость – сложный психологический эффект сочетания, взаимодействия общающихся людей. Различают структурную и функционально-ролевую совместимость.
Структурная совместимость – это совместимость темперамента, характера и других личностных качеств партнеров. Причем если в отношении двух первых подтверждается гипотеза о комплементарности, взаимодополняемости качеств партнеров, то в отношении личностных свойств нашла экспериментальное подтверждение противоположная идея – сходства и близости (совместимость партнеров высока при обладании ими взаимодополняемыми свойствами темперамента и характера (сангвиник – меланхолик, холерик – флегматик) и сходными личностными ориентациями и особенностями (общительность, тревожность, мечтательность и др.)).
Функционально-ролевая совместимость – это соответствие представлений партнеров о тех межличностных ролях, которые они будут реализовывать сами и ожидать от другого в процессе общения и взаимодействия. Если ролевые представления и ожидания участников совпадают, у них много шансов достичь гармоничных отношений, построенных на межличностной привлекательности.
Срабатываемость – еще один эффект сочетания и взаимодействия людей, который позволяет добиваться высокой успешности совместной работы и удовлетворенности своим трудом и друг другом. Срабатываемость, как правило, не приводит к возникновению таких феноменов межличностного общения, как эмоциональная близость, идентификация, ориентация на интимно-личностное общение партнеров. Это, скорее, результат успешной реализации группой ее инструментальных функций, позволяющий достигать высокой продуктивности деятельности, высокой удовлетворенности членов группы своим трудом и групповым членством, а также порождающий хороший уровень взаимопонимания, адекватного отражения участниками общения всего, что происходит в группе.
В условиях, когда члены группы не смогли достигнуть хорошего уровня срабатываемости или оказались малосовместимыми по своим характерологическим, личностным свойствам или ролевым представлениям, развиваются различные межличностные внутригрупповые конфликты.
Причиной сплочения группы выступает кооперация, способствующая возникновению в группе ряда важных и привлекательных для членов группы феноменов:
- при кооперации и мотиве сотрудничества уменьшается число внутригрупповых конфликтов, а также есть все условия для успешного разрешения возникающих объективных противоречий;
- кооперация способствует свободному и открытому общению людей, стимулирует сближение мнений, расширяет обмен информацией между партнерами;
- кооперация обеспечивает взаимную поддержку действий, поскольку только совместные усилия могут привести каждого члена группы к личному успеху;
- кооперация между членами группы способствует сплочению всей группы.
Вместе с тем соревнование между группами в определенных видах деятельности способствует внутреннему сплочению групп-участников. Однако важно помнить об одной опасности: межгрупповая конкуренция может привести к возникновению межгрупповой агрессии и неприятию членами групп друг друга, чего ни в коем случае нельзя допускать.
Особенности групповых целей. Цели, которые ставятся группой или перед группой ее руководителем, помогают коллективу сплачиваться в том случае, если они отвечают потребностям членов группы, могут быть приняты ими в качестве своих личных целей (каждый участник видит личный смысл в том, что делает вся группа), а также если группа может рассчитывать на успех в достижении цели.
Важной характеристикой групповой цели должна быть четкость и однозначность ее постановки. Абстрактные глобальные цели, не конкретизируемые в частные задачи (стать гармонически развитыми людьми, дружными, сплоченными и т.д.), подмена цели средством (достижение конкретного оценочного результата) не приносят желаемого эффекта.
Цель деятельности в том случае, когда она действительно может служить источником активности индивида и фактором сплочения группы, должна отвечать следующим требованиям:
- быть конечной (иметь четкий результат, достижение которого не очень оттянуто во времени от момента принятия цели);
- быть ясной, определенной и понятной каждому участнику группы. Обязательно нужно проверить, действительно ли все члены группы одинаково понимают смысл и цель происходящего;
- быть технологичной (содержать в себе доступные членам группы средства ее достижения);
- быть личностно привлекательной для каждого члена группы (содержать в себе какие-либо частные цели и средства, интересные или доступные для него). Деятельность, организуемая в процессе деятельности, должна требовать от каждого тех умений, которые у него особенно развиты или которые он хотел бы в себе развить.
Чем выше удовлетворенность участников деятельностью группы и самими собой, тем в большей степени будет сплачиваться группа. В свою очередь, удовлетворенность возникает при соблюдении ряда условий.
Известно, что коллегиальный, кооперативный стиль руководства и возможность для каждого члена группы принимать участие в выработке общего решения способствуют сплочению группы.
Коммуникация в малой группе – это способ деятельности, который облегчает взаимное приспособление поведения людей. Следовательно, суть коммуникативной деятельности состоит в установлении такой кооперации, когда поведение каждого изменяется и в известной степени регулируется фактом сотрудничества с другими индивидами. Коммуникация в малой группе – это обмен, который обеспечивает кооперативную взаимопомощь. "Интегральной характеристикой системы внутригрупповых связей является степень сплоченности, индексом которой может служить частота или степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам, наиболее значимым для группы в целом" .
Сплоченность выступает ключевым понятием разработанной Куртом Левиным теории групповой динамики . Сплоченность определяется им как "тотальное поле сил", заставляющее членов группы оставаться в ней. Группа тем сплоченнее, чем больше она отвечает потребностям людей в эмоционально насыщенных межличностных связях. В сплоченных группах создается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки, у ее членов формируется чувство групповой идентичности. Сплоченность порождает также эмоциональную привязанность, принятие общих задач, обеспечивает группе стабильность даже в самых сложных обстоятельствах, способствует выработке общих стандартов, делающих группу устойчивой, несмотря на разнонаправленность индивидуальных устремлений.
Особое значение в механизме формирования групповой сплоченности принадлежит групповому давлению. В результате его действия происходит подчинение индивида группе в ситуации наличия конфликта между мнением индивида и мнением группы. Такая степень подчинения индивида групповому давлению получила название конформизма, или конформного поведения. Впервые модель конформного поведения изучал в экспериментах Соломон Аш в 1951 г.
Специфическим случаем конформизма, своеобразной конформностью "наизнанку", выступает негативизм – поведение индивида, который противостоит мнению группы даже при оказываемом на него давлении. Однако в этом случае зависимость от группы продолжает сохраняться и проявляется в виде активного продуцирования антигруппового поведения, антигрупповой позиции. Иначе говоря, индивид продолжает сохранять привязку к групповому мнению, хотя и со знаком минус.
В исследованиях конформности, проводившихся Мортоном Дойчем и Гарольдом Джерардом, были выделены два вида группового влияния:
- нормативное, когда давление оказывает большинство и его мнение воспринимается членом группы как норма;
- информационное, когда давление может оказываться меньшинством и члены группы рассматривают это мнение как информацию, на основе которой они сами должны сделать выбор .
Нормативный конформизм подразумевает необходимость подчиниться группе, чтобы не быть отвергнутым, сохранить с членами группы хорошие отношения или заслужить их одобрение.
Информационное влияние имеет место, когда ситуация носит двусмысленный характер и мнение окружающих может оказаться ценным источником информации. Интересно отметить, что, после того как человек согласился с той или иной группой, у него возникает довольно сильная потребность оправдывать выбранное решение.
Как мы видим, конформизм проявляется не только в ситуациях сильного влияния группы, по и тогда, когда человек чувствует себя некомпетентным; когда задача, которую ему надо решить, кажется ему слишком трудной и он стремится избежать возможных ошибок.
Групповая сплоченность с точки зрения процессов коммуникации в малой группе была исследована также Леоном Фестингером. Сплоченность анализировалась им на основе данных о частоте и прочности коммуникативных связей, раскрываемых в группе. Центральным понятием, с помощью которого осуществлялся анализ, стало понятие когнитивного диссонанса, т.е. осознания индивидом противоположности своих убеждений мнению другого человека или группы .
По мнению Фестингера, процессы социальной коммуникации и социального влияния тесно связаны с процессами возникновения и устранения когнитивного диссонанса. Для индивида социальная группа является одновременно и главным источником когнитивного диссонанса, и основным средством его уменьшения или даже полного устранения. Так, информация, получаемая в процессе коммуникации, может содержать элементы, диссонирующие со взглядом индивида на какую-либо проблему или ситуацию. Наиболее эффективным путем устранения диссонанса между мнениями индивида и группы является принятие набора когнитивных элементов, соответствующих точке зрения группы. Причем диссонанс, вызванный столкновением мнений, зависит от следующих факторов.
- 1. Количество когнитивных элементов мнения индивида, совпадающих с противоположным мнением. Чем больше консонативных отношений (совпадающих когнитивных элементов двух высказываемых мнений), тем меньше вызванный разногласием диссонанс. Таким образом, в конечном счете количественная характеристика определяет степень несогласия.
- 2. Важность когнитивных элементов, включаемых в диссонанс. Чем более важным является элемент, тем больше будет диссонанс. Так, чем более значима проблема для отдельного человека или целой группы, тем важнее будут когнитивные элементы, свидетельствующие о существовании иных взглядов на эту проблему, и тем больше будет диссонанс, вызванный выражением несогласия.
- 3. Авторитет человека или группы, выражающих противоположную точку зрения. Диссонанс становится больше, если противоположное мнение высказывается человеком или группой, признанными авторитетными.
По мнению Фестингера, если существует диссонанс, одновременно присутствует и стремление к его уменьшению. При этом чем больше диссонанс, тем сильнее стремление его устранить.
Способы выработки единого мнения в группах:
- самостоятельное изменение мнения субъекта на более распространенное (именно распространенность мнения является обязательным условием уменьшения диссонанса);
- изменение мнения субъекта через влияние;
- утверждение превосходства собственного мнения.
Одновременно Фестингер обращает внимание на возможность использования индивидом процессов социального влияния и коммуникации для уменьшения диссонанса. Человек будет прилагать усилия, чтобы получить одобрение членов группы. Он попытается найти тех, кто придерживается аналогичной точки зрения, или повлиять на мнение других. Причем попытки влияния будут направлены главным образом в адрес тех членов группы, которые проявляют наибольшую степень несогласия, так как чем острее разногласия, тем сильнее диссонанс в сознании индивида.
На развитие внутригруппового взаимодействия, в частности его коммуникативной стороны, влияет и пространственное расположение членов группы. Согласно экспериментальным данным Роберта Соммера, существует зависимость между пространственным расположением людей в определенном помещении и их взаимодействием и аттракцией .
Близость расположения людей в пространстве влияет на усиление коммуникации, роста аттракции и дружеских отношений. Как правило, люди размещаются в пространстве не в случайном порядке. В большинстве ситуаций можно отметить влечение людей к тем, кто вызывает симпатию, и стремление дистанцироваться от тех, кто не вызывает потребности общаться. Однако этого не происходит в группах с сильным директивным руководителем, который жестко контролирует коммуникативные потоки.
Выбор членами группы того или иного местоположения в групповом пространстве показывает определенную взаимосвязь пространственной позиции со статусом владельца. В частности, позиция на пересечении внутригрупповых коммуникаций дает ее обладателю возможность контролировать групповые процессы и, следовательно, повысить свой статус, стать лидером.
В любой малой группе существует также преобладающая "эмоциональная атмосфера", от которой часто зависят самочувствие членов группы и их поступки. Соответственно, действия, согласующиеся с доминирующим настроением, в значительной степени облегчаются. Довольно часто сложившаяся и существующая автономно группа негативно воспринимает присоединение к ней новых людей, оценивая это как вторжение в сформировавшуюся в группе коммуникативную сеть.
Таким образом, средовые факторы оказываются важным элементом анализа, поскольку нельзя дать адекватную интерпретацию коммуникативных процессов в группе, не принимая во внимание конкретных условий их протекания. Например, экспериментально было выявлено: сидя за столом квадратной или прямоугольной формы, члены группы чаще обменивались информацией с партнерами, находящимися напротив них, нежели соседями. На основании этих данных был сделан важный в практическом плане вывод о целесообразности размещения участников групповой дискуссии за небольшим круглым столом с целью обеспечения равномерной коммуникации.
- Основы теории коммуникации. С. 414.
- Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000.
- Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1996. С. 298.
- Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. СПб., 1999. С. 223– 271.
- Дубовская Е. М., Кричевский Р. Л. Социальная психология малой группы. М., 2001. С. 165-166.
Министерство образования и науки РФ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Сибирский Государственный Индустриальный Университет»
Институт экономики и менеджмента
Региональный учебный консультационно-методический центр профориентации и содействия трудоустройству выпускников "Карьера"
РЕФЕРАТ
Структура группы. Факторы сплоченности группы
Выполнил:
ст. группы ЭД – 06
У.С.Логинова
Проверил:
старший преподаватель
М.В.Зайцева
______ ______ ___________
(зачтено) (дата) (подпись)
Новокузнецк
Введение…………………………………………………………………………………...3
1 Понятие и этапы формирования группы……………………………………………….4
2 Структура группы и условия, влияющие на эффективность работы группы………..7
3 Факторы сплоченность группы………………………………………………………..12
Заключение……………………………………………………………………………….18
Список использованных источников…………………………………………………...19
Введение
Актуальность. Группа - это реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. Сплоченность группы имеет особое значение. Она является одной из основных характеристик группы.
Сплоченность коллектива определяется как сходство представления участников об ожиданиях и нормах, о требованиях и моральном долге. Следует отметить, что чем выше единство мнений членов коллектива по тем или иным вопросам, от которых на практике зависит проявление сверхнормативной активности, тем большей активности следует ожидать от членов данного коллектива.
Необходимо, чтобы каждый в группе научился понимать, оценивать ситуацию не только со своей позиции, но и с позиции коллег. В сплоченном коллективе, каждому его члену на первый план приходится ставить общественные цели, а не личные.
Цель реферата : рассмотреть структуру группы и определить факторы, которые влияют на ее сплоченность.
Задачи:
изучить понятие группы и этапы ее формирования;
рассмотреть от чего зависит эффективность функционирования групп;
проанализировать от каких факторов зависит сила сплоченности группы.
1 Понятие и этапы формирования группы
Группа - это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели. Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы - это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.
Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.
Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности:
получении определенного статуса.
в достижении целей;
усилении власти;
обеспечении безопасности;
самоуважении;
Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в. коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов: то, чего подчас трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного проще. Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обычно, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как улучшение условий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и. общении .
Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.
Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ступенчатую модель развития группы: начальная стадия формирования; внутригрупповой конфликт; обеспечение сплоченности членов группы; стадия наивысшей работоспособности и производительности; заключительная стадия (для временных групп). Начальная стадия формирования. Эта стадия, как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой-группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.
Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).
Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.
Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов .
Заключительная стадия. Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться.
Безусловно, что рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах, протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно трудно отделить одну стадию развития группы от другой; иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной).
Специалисты, анализировавшие стадии функционирования групп, выявили еще одну интересную закономерность развития временных групп. Было установлено, что производительность работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется относительной инерцией. Существенные изменения происходят лишь в конце этой фазы, после того, как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение данной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое отпущено на решение стоящей перед группой задачи, ограничено и, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе производительность группы обычно увеличивается, что в конечном счете позволяет успешно достичь намеченной цели. Практика работы над различными проектами и групповыми докладами во многих случаях является убедительным тому подтверждением .
2 Структура группы и условия, влияющие на эффективность работы группы
Под структурой группы понимают следующие ее компоненты:
формальное лидерство;
Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы. Чему руководитель должен отдать предпочтение: авторитарным или демократическим формам работы? Когда следует делегировать полномочия, а в каких случаях следует от этого воздержаться? Лидерами рождаются или становятся?
Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери .
Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.
