Ryhmän yhteenkuuluvuuden käsite. Ryhmän yhteenkuuluvuuteen vaikuttavat tekijät. Korkean koheesion ryhmän ominaisuudet. Ryhmän koheesiotason vaikutus sen tehokkuuteen. Ryhmärajojen läpäisevyys Ryhmän koheesioon vaikuttavat tekijät

Koheesio (ryhmän sisäinen integraatio)- ryhmän jäsenten käyttäytymisen yhtenäisyys, joka perustuu yhteisiin etuihin, arvoihin, käyttäytymisnormeihin. Käyttäytymisen yhtenäisyys tarkoittaa ryhmän jäsenten toiminnan johdonmukaisuutta yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa. Edellytys, jossa yhtenäisyys luonnehtii nimenomaan koheesiota, on se, että ryhmän jäsenillä on valintoja yhtä tai toista käytöstä, valinnanvapaus Toiminnot. Ryhmän koheesioon vaikuttavat tekijät on esitetty taulukossa. 2.4.

Ryhmän yhteenkuuluvuuteen vaikuttavat tekijät

Taulukko 2.4

lisää ryhmän yhteenkuuluvuutta

vähentää ryhmän yhteenkuuluvuutta

olemassaolo

Pitkä yhteistyökausi

Ryhmän lyhyt käyttöikä

Vaikeus liittyä ryhmään

Helppo liittyä ryhmään

Ryhmäkoko ja ryhmän jäsenten kyky olla vuorovaikutuksessa toistensa kanssa

Pieni määrä ryhmän jäseniä (5-7 henkilöä)

Suuri ryhmäkoko. Jokaisen ryhmän jäsenen mahdollisuudet olla vuorovaikutuksessa keskenään vähenevät

sopimus

tavoitteiden suhteen

Esittää

On poissa

Ryhmän eteen tulevien tehtävien keskinäinen kytkös

Esittää

On poissa

Ryhmän tehtävien monimutkaisuus

Ryhmän kokoonpano iän mukaan

Pieni ikäero

Iso ikäero

Ryhmän kokoonpano sukupuolen mukaan

Naisten joukkue

Miesten joukkue

Ulkoinen uhka

Kilpailu

Ryhmänvälinen

Ryhmän sisäinen

Ryhmätyökokemusta

Positiivista

Negatiivinen

Henkilöstöpäälliköillä voi olla suuri vaikutus yhteenkuuluvuuden rakentamiseen tai rikkomiseen. Saksalaiset asiantuntijat W. Siegert ja L. Lang antavat tähän seuraavat suositukset.

Yhteenkuuluvuuden vahvistamiseksi:

  • 1) auttaa ryhmää kokemaan yhteistä menestystä;
  • 2) yrittää vahvistaa ryhmän jäsenten luottamusta toisiinsa ja ennen kaikkea johtajaan;
  • 3) kehittää ryhmään kuulumisen tunnetta tietyn erikoisuuden, erikoisuuden tunteena, vahvistaa tätä tunnetta pitämällä yhteistä ryhmätoimintaa, osoittaen suurta potentiaalia, uusia mahdollisuuksia yhteisessä työssä avautuvien ongelmien ratkaisemisessa;
  • 4) varmistaa, että ryhmään kuuluminen tuo iloa, vastaa kuulumismotivaatiota, kunnioitusta, itsekunnioitusta, arvovaltaa;
  • 5) säilyttää ryhmän usko tehtävien ratkaisemisen todellisuuteen.

Yhteenkuuluvuuden rikkomiseksi:

  • 1) osoittaa ryhmälle dramaattisessa muodossa toiminnan turhuutta;
  • 2) näyttää ryhmälle mahdottomuus saavuttaa tavoitteitaan;
  • 3) kylvää epäluottamusta ihmisten keskuudessa ja ennen kaikkea ryhmän johtajaa kohtaan;
  • 4) muodostaa "skismaattisia" alaryhmiä, rohkaista pakoon ryhmästä, rohkaista loikkaajia ja mikä parasta, muuttaa ryhmän johtajasta loikkaajaksi;
  • 5) yhdistää tunnetta ryhmään kuulumisesta alemmuuden, väsymyksen, tyytymättömyyden tunteeseen;
  • 6) eliminoida johtaja siirtämällä hänet toiselle työpaikalle.

Jos koheesion taso on korkea ja ryhmä hyväksyy organisaation tavoitteet ja on niiden kanssa samaa mieltä, niin ryhmän käyttäytyminen on organisaation kannalta positiivista (taulukko 2.5).

Jos ryhmällä on korkea koheesio ja sen tavoitteet eivät ole samat kuin organisaation tavoitteet, niin ryhmän käyttäytyminen on organisaation kannalta negatiivista.

Taulukko 2.5

Keskinäinen riippuvuus ryhmän koheesion ja organisaation tavoitteiden mukaisuuden välillä

Tästä taulukosta seuraa myös, että jos ryhmän koheesiotaso on alhainen ja sen jäsenet tavoittelevat tavoitteita, jotka eivät ole yhteneväisiä johdon tavoitteiden kanssa, niin tulokset ovat todennäköisesti negatiiviset organisaation näkökulmasta. Sääntöjen kehittämisen lähtökohtana on enemmän yksilön kuin ryhmän käyttäytyminen, koska ryhmän koheesiotaso on alhainen, mutta ryhmän tavoitteet voivat kuitenkin osua yhteen organisaation tavoitteiden kanssa. Tässä tapauksessa tulokset ovat todennäköisesti positiivisia, vaikkakin enemmän yksilökohtaisesti kuin ryhmäkohtaisesti.

Taulukossa 2.6 on esitetty ryhmän yhteenkuuluvuuteen vaikuttavat toiminnot.

Ryhmän yhteenkuuluvuuteen vaikuttavat aktiviteetit

Taulukko 2.6

Korkean koheesion tason ryhmät edustavat vakavaa voimaa organisaatiossa. Toisin sanoen organisaation tulee tuoda yhteen ihmisiä, joilla on tietty samankaltaisuus, asettaa heille yhteinen tehtävä ja palkita heidät tehdystä työstä. Ensi silmäyksellä tämä saattaa tuntua hyvältä idealta. Kuitenkin on malliajattelu yhtenäisestä ryhmästä, joita johtajien ei pidä unohtaa.

Kohesiivinen ryhmämalliajattelu syntyy, kun yhteenkuuluvien ryhmien halu päästä sopimukseen estää ryhmää pohtimasta vaihtoehtoisia ratkaisuja. Tätä ilmiötä on analysoinut Irwin Janis, joka tutkittuaan useiden presidentin hallintojen ulkopoliittista päätöksentekoa totesi, että näillä ryhmillä oli korkea yhteenkuuluvuus ja läheiset siteet. Hän määritteli malliajattelun "uhkaksi ajattelun tehokkuudelle, todellisuuden tutkimiselle ja moraalille tuomiolle"

sah ryhmäsolidaarisuutta. I. Janis antoi kuvauksen seuraavista malliajattelun piirteistä.

Haavoittumattomuuden illuusio. Ryhmän jäsenet uskovat olevansa voittamattomia.

taipumus moralisoida. Ryhmä oppii yleisarvioinnin jostakin ilmiöstä ja näkee kaiken muun arvioinnin heikkoudeksi, pahaksi tai tietämättömyydeksi.

Yksimielisyyden tunne. Ryhmän solidaarisuus jossain asiassa voi johtaa siihen, että yksittäiset jäsenet eivät ilmaise henkilökohtaista mielipidettään, joka poikkeaa ryhmän mielipiteestä peläten näyttävänsä "heikolta" tai "pehmeältä".

Vaikutus päätöksen hyväksymisprosessiin. Ryhmät voivat vakavasti vaikuttaa jäseniin sopimaan päätöksestä.

järkeistäminen- häiriötekijä tehtyjen päätösten mahdollisista kielteisistä seurauksista.

Negatiivinen asenne ulkopuolisia kohtaan. Ryhmä suhtautuu samankaltaisesti kaikkiin, jotka ilmaisevat, vaikkakin oikeudenmukaisia, kriittisiä huomautuksia tehdystä ryhmäpäätöksestä.

Itsesensuuri- perusteltujen epäilyjen ilmaisu ryhmäuskollisuuden varjolla.

suoraa painetta- kollegoiden tai johtajien terävä kritiikki ehdotuksista, jotka ovat ristiriidassa ryhmän asenteiden kanssa.

Mielipiteiden suodatus- sivuuttaa epämiellyttävät tosiasiat tai näkemykset, joita ei edes tuoda keskusteluun.

"Paholaisen asianajaja"- henkilö, joka puolustaa selvästi väärää asiaa.

Tärkeimmät ilmenemismuodot ja tavat estää ryhmän yksimielisyys on esitetty taulukossa. 2.7.

Taulukko 2.7

ryhmän yksimielisyys

Oireet

Varoitusmenetelmät

tehty päätös. Yksittäisten ryhmän jäsenten halu tulla kokemaan "joukkuepelaajiksi". Ryhmän yksittäisten jäsenten liittyminen sen vaikutusvaltaisimpien jäsenten näkemykseen, joka nauttii auktoriteettia, luottamusta, puolustaa itsepintaisesti asemaansa

Negatiivinen asenne ulkopuolisia kohtaan. Itsesensuuri. suoraa painetta. Mielipiteiden suodatus. Illuusio yksimielisyydestä

Kannustaminen ryhmäkeskusteluihin, keskusteluihin, konflikteihin päätöksentekoprosessissa.

Kuuntelee rauhallisesti erilaisia ​​näkökulmia ja kritiikkiä.

Jokaiselle annetaan mahdollisuus ilmaista mielipiteensä. Ideoiden synnyttämisprosessien ja niiden arvioinnin ajallinen erottelu.

Anna alaisille mahdollisuus ilmaista ensin mielipiteensä ja vasta sitten kuulla muodollisen johtajan mielipide.

Yhden ryhmän jäsenen nimittäminen "paholaisen asianajajan" rooliin.

Osallistuminen itsenäisesti ajattelevien ihmisten ryhmän työhön, jotka eivät ole sen muodollisia jäseniä

Tärkein menetelmä koheesion tutkimiseksi ryhmässä on sosiometrinen menetelmä, jonka avulla voit määrittää ryhmän jäsenten keskinäiset positiiviset ja negatiiviset suhteet ja tämän perusteella saada kvantitatiivisen arvion ryhmän sisäisistä ihmissuhteista.

Sosiometristä kyselyä tehdessään jokainen ryhmän jäsen täyttää sosiometrisen kortin (sosiomakartan) (kuva 2.8). Saatujen tulosten analyysi antaa meille mahdollisuuden määrittää seuraavan tyyppiset ihmissuhteet: taipumus (positiivinen valinta); poikkeama (negatiivinen valinta).

Riisi.

Sosiomakartassa olevat kysymykset voidaan suunnata tuotantoalueelle, esim.

Ketä ryhmän jäsentä pidät pätevimpänä työntekijänä?

Keneen kollegoistasi otat mieluiten yhteyttä (voit ottaa yhteyttä) kysymyksessäsi, jos sinulla on ongelmia?

Kenen kollegoidesi kanssa haluaisit työskennellä samassa ryhmässä?

Toinen osa kysymyksistä voi koskea vain ihmissuhteiden aluetta, esimerkiksi:

Kenet kollegoistasi haluaisit kutsua käymään?

Sosiometrisen kortin myöntäminen, joka on erityisen merkittävä tälle ryhmälle, kutsuttiin sosiometriset kriteerit.

Sosiometrisen tiedon käsittelymenetelmät ovat seuraavat.

  • 1. Graafinen menetelmä - rakentaminen sosiogrammit, nuo. graafinen esitys ihmissuhteista ryhmässä (kuva 2.9). Sosiogrammissa jokaista ryhmän jäsentä edustaa symboli, jonka numero vastaa tätä työntekijää.
  • 2. Kvantitatiivinen menetelmä sisältää sosiometristen matriisien (sosiomatriisien) muodostamisen ja sosiometristen indeksien laskemisen (kuva 2.10).

Riisi.


Riisi. 2.10.

Kaikkien ryhmän jäsenten suorittaman sosiokorttien täyttämisen perusteella kullekin kriteerille muodostetaan erikseen sosiometrinen matriisi, johon sosiokorttien tiedot kootaan yhteen. Sosiomatriisi on taulukko, jonka rivit osoittavat kuka valitsee (/-jäsen) ja sarakkeissa - kuka on valittu (/-jäsen). Sosiomatriisin rivien ja sarakkeiden määrä on yhtä suuri kuin tutkimusryhmän jäsenmäärä. Ryhmän jäsenten nimet ovat sekä vaaka- että pystysuunnassa samat.

Sosiomatriisitietojen käsittelyyn kuuluu saatujen ja tehtyjen arvioiden (valinnan) laskeminen jokaiselle ryhmän jäsenelle erikseen sekä koko ryhmälle.

Sosiomatriisin perusteella sekä henkilökohtainen että ryhmä sosiometriset indeksit.

Sosiometrinen tilaindeksi ottaa huomioon ryhmän asenteen tiettyyn sen jäseneen ja luonnehtii kunkin työntekijän arvovallan suuruutta erilaisissa vuorovaikutustilanteissa.

Se lasketaan kaavan mukaan

jossa C on ryhmän y:nnen jäsenen sosiometrisen aseman indeksi;

R*- vastaanotettujen positiivisten valintojen määrä;

R7- vastaanotettujen negatiivisten valintojen määrä;

N- ryhmän jäsenmäärä.

Laaja indeksi kuvaa työntekijän sosiaalisuuden astetta ja heijastaa jokaisen jäsenen suhtautumista ryhmään kokonaisuutena. Se lasketaan kaavan mukaan

missä E.- laajennusindeksi;

R!- tehtyjen positiivisten valintojen määrä; R:- tehtyjen negatiivisten valintojen määrä; N- ryhmän jäsenmäärä.

Nimettyjen yleisten henkilösosiometristen indeksien lisäksi kunkin työntekijän asemaa henkilöiden välisten kollektiivisten suhteiden rakenteessa voidaan luonnehtia mittaamalla positiivisen tai negatiivisen aseman, positiivisen tai negatiivisen ekspansiivisuuden indeksejä. Niitä laskettaessa otetaan huomioon vain positiiviset tai vain negatiiviset valinnat.

Henkilökohtaisen sosiometrisen aseman indeksin arvon perusteella voidaan arvioida kunkin ryhmän jäsenen auktoriteettiastetta, sijoitusta ja suosiota. Tämä antaa perustan määrittää, mikä sosiopsykologinen asema kullakin työntekijällä on ryhmässä. Sosiometrinen tutkimus paljastaa seuraavat ryhmän jäsenten sosiopsykologiset asemat: johtaja - "tähti", suositeltu, eristetty, hylätty. Ryhmän johtajalla - sen arvovaltaisimmalla jäsenellä - on korkein sosiometrinen statusindeksi ja hän on auktoriteettiasteikon ensimmäisellä sijalla.

Ryhmäsosiometriset indeksit luonnehtia ryhmässä eri toiminnassa syntyneitä ihmissuhteita. Ryhmäsosiometrisistä indekseistä informatiivisimpia ovat ryhmäsosiometrisen aseman indeksi, ryhmän ekspansiivisuuden indeksi, vastavuoroisuusindeksi jne. Ryhmäsosiometristen indeksien avulla voidaan vertailla useiden ryhmien kollektiivisen koheesion tasoa.

  • 1) arvioida ihmisten potentiaalisia kykyjä ja jakaa rooliasemat heidän kesken ryhmässä;
  • 2) määritellä kunkin ryhmän jäsenen paikka ja merkitys yhteisen ongelman ratkaisemisessa;
  • 3) asettaa ryhmälle yhteinen tavoite, unohtamatta vakuuttaa kaikille, että yhteinen päämäärä on myös hänen henkilökohtainen päämääränsä;
  • 4) jakaa tehtäviä, vastuita, oikeuksia, valtaa ja varoja kehittämällä asiantuntevia toimenkuvia ja tasapainottamalla resursseja;
  • 5) keskustella ensimmäisistä vaikeuksista keskittyen niiden syiden tunnistamiseen;
  • 6) kutsua ryhmää jatkuvasti parantamaan toimintaansa;
  • 7) vakauttaa, yhdistää ryhmä, luoda suotuisa ilmapiiri ja sitten simuloida kriisiä, jotta ihmiset oppivat ratkaisemaan ristiriitoja ja konflikteja (tehtävä, joka vaatii aikaa, resursseja, luottamusta odotettujen tulosten saavutettavuuteen ja pienen, mutta sosiopsykologien pätevä ryhmä);
  • 8) kehittää kollektiivista päätöksentekoa. Määritä tekijät ryhmälle, mutta anna ryhmässä tunnustusta jokaiselle hänen panoksensa mukaan;
  • 9) kehittää pysyviä suorituksen arviointiperusteita ja noudattaa niitä;
  • 10) suorittaa kollektiivista ja julkista ristiriitojen analysointia;
  • 11) ylläpitää ryhmän pääarvoja: jokaisen kunnioittaminen, panoksen mukaan arviointi, positiivisen huomioiminen ihmisessä, avoimuus, demokratia, yksilölliset ominaisuudet huomioiden;
  • 12) paljastaa työn merkityksen ja merkityksen, kunkin paikan ja arvon yhteisessä asiassa;
  • 13) hajauttaa valta ja antaa täydellinen riippumattomuus kaikille ryhmän jäsenille (mutta älä unohda, mitä 4 kohdassa sanottiin);
  • 14) Rohkaise aloitteellisuutta, poista syyllisten etsiminen. On tärkeää löytää syyt ja keinot virheiden poistamiseksi;
  • 15) älä unohda jatkuvaa ammatillista kehittymistä ja näkökulman tunnetta kaikille;
  • 16) ratkaista kaikki ryhmäongelmat yhdessä ja julkisesti;
  • 17) antaa jatkuvaa tietoa kunkin saavutuksista;
  • 18) antaa kaikille ryhmän jäsenille oikeus vapaasti välittää mitä tahansa tietoa, ilmaista mielipiteitä tai epäilyksiä mistä tahansa keskusteltavasta asiasta;
  • 19) nimittää yhden ryhmän jäsenen "paholaisen asianajajan" rooliin - henkilö, joka puolustaa ilmeisen väärää asiaa tai harjoittaa "sikailua", etsii puutteita, epätarkkuuksia, kyseenalaisia ​​määräyksiä, virheitä, arvostelee tehtyjä päätöksiä. erilaisia ​​näkökulmia. Tämä auttaa tekemään nopeasti oikean, kaikille hyväksyttävän ja kattavasti perustellun päätöksen;
  • 20) kuunnella erilaisia ​​näkökulmia ja kritiikkiä yhtä rauhallisesti kuin se, mikä sopii yhteen oman näkökulmasi kanssa;
  • 21) Erottele ideoiden luominen niiden arvioinnista. Kerää ensin kaikki ehdotukset ja keskustele sitten kunkin niistä eduista ja haitoista;
  • 22) Kuuntele ensin alempien, sitten korkea-arvoisten alaisten ajatuksia ja vasta sen jälkeen esitä omasi.
  • Organisaatiokäyttäytyminen taulukoissa ja kaavioissa / tieteellinen. toim. G.R. Latfullina, O.N. Ukkosta. s. 133-135.
  • Siegert W., Lang P. Johda ilman konfliktia. M., 1990. S. 106-110.
  • Gibson D.L., Ivantsevich D., Donelly J.H. Jr. Organisaatio: käyttäytyminen, rakenne, prosessit. M., 2000. S. 215.
  • Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Työn sosiologia. M., 1989.
  • Vlasova N. "... Ja heräät pomona": 3 kirjassa. Kirja. 2. M., 1994.

Ryhmädynamiikan tutkimuksen tarve tunnustettiin 1930-luvulla eri elämänaloilla. Tämä johtui siitä, että laajalle levinnyt käytäntö muodostaa erilaisia ​​ryhmiä psykiatriassa, pedagogiikassa, liiketaloudessa, valtiokoneistossa jne. herätti kysymyksen siitä, miten niitä johdetaan ja miten ryhmässä tapahtuviin prosesseihin vastataan.

Vuonna 1945 Massachusetts Institute of Technologyn yhteyteen perustettiin ryhmädynamiikan tutkimuskeskus, jonka päätehtävänä oli paitsi tutkia ryhmädynamiikan malleja ja niiden teoreettista yleistämistä, myös kehittää menetelmiä ihmisten elämän muuttamiseksi. ryhmiä.

Ryhmädynamiikan periaatteita kuvaillessaan ja selittäessään K. Levin nojautui Gestalt-psykologian lakeihin.

Jos katsomme ryhmää kokonaisuutena, niin jotkut K. Levinin löytämät ryhmädynamiikan mallit voidaan todellakin selittää Gestalt-psykologian kahden peruslain vaikutuksella.

1) Kokonaisuus hallitsee osia.

  • ryhmä ei ole vain yksilöiden summa: se muuttaa jäsentensä käyttäytymistä;
  • ulkopuolelta on helpompi vaikuttaa koko ryhmän käyttäytymiseen kuin sen yksittäisen jäsenen käyttäytymiseen;
  • jokainen jäsen tunnustaa olevansa riippuvainen kaikista muista jäsenistä.

2) Erilliset elementit yhdistetään kokonaisuudeksi:

  • ei samankaltaisuus, vaan jäsenten suhde on perusta ryhmän muodostumiselle;
  • henkilöllä on taipumus tulla sen ryhmän jäseneksi, johon hän tunnistaa itsensä, eikä ollenkaan siihen, josta hän on eniten riippuvainen;
  • ihminen pysyy niiden joukossa, joihin hän kokee kuuluvansa, vaikka heidän käytöksensä näyttäisikin epäoikeudenmukaiselta ja paine on epäystävällinen.

Nykyisessä mielessä ryhmädynamiikka on ryhmän kehittymistä tai liikkumista ajassa, joka johtuu ryhmän jäsenten keskinäisestä vuorovaikutuksesta ja suhteista sekä ryhmään kohdistuvista ulkoisista vaikutuksista.

Ryhmädynamiikan sosiaalisten teknologioiden opiskelu sisältyy esimieskoulutukseen*. Johtajien sosiopsykologisen koulutuksen yhteydessä ryhmädynamiikan sosiaalinen teknologia nähdään järjestelmänä, joka sisältää;

  • vaikutus virallisten organisaatioiden epävirallisiin ryhmiin;
  • vaikutukset virallisissa organisaatioissa ja epävirallisissa ryhmissä;
  • johtajan henkilökohtaisen vaikutuksen psykologisointi; johtamissuhteiden dynamiikka ryhmässä; konfliktien ja stressin hallinta jne.

Ryhmädynamiikan käsite sisältää viisi peruselementtiä ja useita lisäelementtejä. Pääelementit.

  1. ryhmän tavoitteet,
  2. ryhmän säännöt,
  3. ryhmärakenne ja johtamisongelma,
  4. ryhmän yhteenkuuluvuus,
  5. ryhmän kehittämisen vaiheet. Lisäelementit.
  6. alaryhmän luominen (ryhmän rakenteen kehittämiseksi);
  7. yksilön suhde ryhmään (näkee myös ryhmärakenteen kehittymisen).

Harkitse ryhmädynamiikan peruselementtejä.
1) RYHMÄN TAVOITTEET määräytyvät yleisemmällä käytännön työskentelyjärjestelmällä ihmisten kanssa, joihin ryhmä kuuluu, ja suurelta osin sen johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet. Ryhmän tavoitteet eivät välttämättä vastaa yksittäisten jäsenten tavoitteita. Tämä luo ryhmädynamiikkaa, jonka tulokset eivät aina ole ennakoitavissa.

Ryhmän tavoitteena voi olla: henkilökohtaisten tavoitteiden lähentyminen, vuorovaikutuksen induktio.

2)RYHMÄHINNAT syntyvät yhteisen tavoitteen tavoittelusta, halusta ylläpitää ryhmän vakautta, ryhmässä syntyneitä yhteisiä ideoita, muiden ryhmien jäljittelyä, pakotteiden pelkoa.

Ryhmän itsensä kehittämiä normeja puolustavat sen jäsenet. Ryhmä painostaa jäseniään ja pakottaa heidät tottelemaan näitä normeja.

3) RYHMÄN RAKENNE JA JOHTAJAN ONGELMA.
Johtaja on sellainen pienen ryhmän jäsen, kirjoittaa N. S. Zherebova, joka nimitetään jäsentensä vuorovaikutuksen tuloksena tai organisoi ympärilleen ryhmän normien ja ryhmän arvoorientaatioiden mukaisesti ja myötävaikuttaa organisaatioon ja tämän ryhmän hallintaa samalla kun ryhmän tavoitteet saavutetaan. Johtaja johtaa ryhmää, organisoi, suunnittelee ja johtaa ryhmän toimintaa osoittaen samalla korkeampaa aktiivisuutta kuin kaikki muut ryhmän jäsenet.

Johtaja on tietyn yksilön sosiaalinen rooli ryhmässä. Vuonna 1957 R. Schindler valitsi neljä yleisintä ryhmäroolia ja yhden vähemmän yleisen:

  1. johtaja (joka tekee vaikutuksen ryhmään, rohkaisee sitä toimimaan, muodostaa toimintaohjelman);
  2. asiantuntija (jolla on erityisiä tietoja, kykyjä, taitoja, joita ryhmä aina tarvitsee tai joita ryhmä yksinkertaisesti kunnioittaa);
  3. passiiviset ja mukautuvat jäsenet (yrittää säilyttää nimettömyytensä);
  4. ryhmän "äärimmäisin" jäsen (joka on jäljessä kaikista oman keskinkertaisuutensa, muihin verrattuna eroavaisuutensa tai pelkonsa vuoksi);
  5. vastustaja (oppositiopuolue, joka vastustaa aktiivisesti johtajaa).

Ryhmissä voi esiintyä monia muita rooleja, esim.

  • marttyyri (avun kutsuminen ja samalla kieltäytyminen);
  • moralisti (joka on aina oikeassa);
  • sieppaaja (aloitteen vangitseminen johtajalta);
  • lemmikki (herättää herkkiä tunteita ja tarvitsee jatkuvasti suojelua);
  • hyökkääjä,
  • provokaattori,
  • oppositiotekijä,
  • puolustaja,
  • vinkuja,
  • pedantti,
  • pelastaja,
  • uhri jne.

Ryhmä pyrkii jatkuvasti laajentamaan roolivalikoimaansa. A. B. Dobrovich kehitti psykologisia tekniikoita laajentaakseen ryhmän roolivalikoimaa. Näitä tekniikoita käytetään laajasti ryhmätyössä.

Ryhmän rakenne voidaan paljastaa sosiometrian avulla. Saatua dataa käytetään ryhmädynamiikan prosessien ohjaamiseen.

4) RYHMÄN JOHDONMUKAINEN- Tämä on fupggan jäsenten keskinäinen vetovoima. Koheesiotekijöitä ovat mm.

  1. ryhmän jäsenten houkuttelevuus (eli muiden heitä kohtaan tunteman sympatian aste);
  2. ryhmän jäsenten näkemysten samankaltaisuus (useimmiten arvot ja asenteet);
  3. asenteiden samankaltaisuus ryhmän tavoitteita kohtaan (niiden vastaavuus ryhmän jäsenten tarpeisiin jne.);
  4. ryhmän jäsenten suhteen luonne (useimmiten heidän yhteisen - yhteistyökykyisen ja kilpailullisen - käyttäytymisstrategian omaksumisen perusteella);
  5. tyytyväisyys ryhmätoimintaan (osana yleistä työtyytyväisyyttä);
  6. johtamisen ja päätöksenteon luonne (johtamistyyli ja ryhmän jäsenten osallistuminen ryhmäpäätösten kehittämiseen);
  7. ryhmän rakenteelliset ominaisuudet (pääasiassa viestintäverkkojen mallit ja rakenteen tila-roolinäkökohdat);
  8. ryhmäilmapiiri (sen analogi ovat yleensä ryhmän jäsenten välillä kehittyvien ihmissuhteiden piirteitä);
  9. ryhmän koko.

S. Kratochvil korostaa seuraavaa koheesiotekijät:

  1. yksilöiden henkilökohtaisten tarpeiden täyttäminen ryhmässä tai ryhmän avulla;
  2. ryhmätavoitteet, jotka ovat yksilöllisten tarpeiden mukaisia; keskinäinen riippuvuus tiettyjen tehtävien parissa
  3. ryhmän jäsenyydestä aiheutuvat edut ja siitä saatava kiistaton hyöty;
  4. erilaiset sympatiat ryhmän jäsenten välillä, heidän keskinäinen vetovoimansa;
  5. kunkin jäsenen motivaatio ryhmään kuulumiselle, mukaan lukien hänen ponnistelut päästäkseen siihen;
  6. ystävällinen, rento ilmapiiri;
  7. ryhmän arvovalta ja siten sen jäsenyys;
  8. ryhmätoiminnan vaikutus: a) yhteisten toimien houkuttelevuus (mielenkiintoinen, hauska, jännittävä toiminta, joka aiheuttaa yleisen positiivisten tunteiden kokemuksen); b) ryhmätekniikat ryhmän yhteenkuuluvuuden parantamiseksi;
  9. kilpailu toisen ryhmän tai ryhmien kanssa;
  10. yhteiskunnan vihamielinen, vihamielinen asenne ryhmää kohtaan.

Seurauksena yhdistymisestä ihmisryhmäksi, joka eroaa asemista, näkemyksistä, käyttäytymisestä, suunnitelmista ja tarpeista, suhteissa on jännitteitä.

On selvää, että yhteenkuuluvuuden ja jännityksen välillä on löydettävä dynaaminen tasapaino (yhteenkuuluvat ihmiset tuntevat toistensa tukeman ja jännitys ihmissuhteissa synnyttää tyytymättömyyttä itseensä ja muihin ryhmän jäseniin).

5) RYHMÄN KEHITTÄMISVAIHEET. Yleensä vaiheita on useita. Joten A.V. Petrovskyn strategisen konseptin mukaan maamiinojen kehittämisen vaiheet määritetään seuraavilla kriteereillä:

  • Ensinnäkin ihmissuhteiden välitysaste ryhmässä yhteisten toimintojen sisällön avulla;
  • toiseksi jälkimmäisen yhteiskunnallinen merkitys.

Näiden kriteerien perusteella A. V. Petrovski korostaa seuraavaa pienryhmien kehitysvaiheita:

  • diffuusi ryhmä (yhteisö, ihmissuhteet, joissa yhteistoiminnan sisältö, sen tavoitteet, merkitys ja arvot eivät välity);
  • yhdistysryhmä (yhteisöön kuuluminen alkaa olla tunnustettu edellytykseksi jatkotoimien tehokkuudelle);
  • ryhmäyhteistyö (henkilökohtaisia ​​suhteita välittää kullekin tärkeä yhteisen toiminnan sisältö);
  • ryhmä-kollektiivi (henkilökohtaisia ​​suhteita välittää henkilökohtaisesti merkittävä ja sosiaalisesti arvokas ryhmätoiminnan sisältö);
  • yhtiö (ryhmä, jossa ihmisten välisiä suhteita välittää sen jäsenille henkilökohtaisesti merkittävä, mutta myös sosiaalinen ja joskus epäsosiaalinen sisältö).

Ei ole mahdollista yhtyä kaikkiin ominaisuuksiin ja määritelmiin, mutta toistamme tosiasian niiden läsnäolosta dynaamisessa ryhmäkehityksen sarjassa, kuten A. V. Petrovsky ja V. V. Shpalinsky ovat kuvanneet oppikirjassa "Kohteen sosiaalinen psykologia" (M. 1978). ).

Seuraavat tekijät lisäävät ryhmän yhteenkuuluvuutta:

sopimus tavoitteista;

vuorovaikutuksen taajuus;

henkilökohtainen vetovoima;

ryhmien välinen kilpailu;

suotuisat arvosanat.

Ryhmän koheesiota vähentäviä tekijöitä ovat mm.

yhteisymmärryksen puute tavoitteista; anonyymi kasino on Litecoin- ja Bitcoin-kasino, joka on omistautunut tarjoamaan

suuri ryhmäkoko;

epämiellyttävä viestintäkokemus;

ryhmän sisäinen kilpailu;

yhden tai useamman jäsenen määräävä asema.

Edellä esitetystä seuraa, että yhteenkuuluvuuden edistämiseksi on tarpeen:

vähentää ryhmän kokoonpanoa (5 - 7 henkilöä);

kannustaa ryhmän jäseniä hyväksymään sen tavoitteet;

edistää kilpailua muiden ryhmien kanssa;

palkita kaikki ryhmän jäsenet;

Eristä ryhmä antamalla sille yhteistä aluetta ja aikaa seurustella.

Jos johtajan tavoitteena on heikentää ryhmän koheesiota, jonka tavoitteena on saavuttaa kapeita ryhmää, itsekkäitä etuja, jotka haittaavat organisaation tehokkuutta, johtajan on ryhdyttävä päinvastaisiin toimenpiteisiin:

lisätä ryhmän kokoonpanoa;

kannustaa ryhmän jäseniä olemaan eri mieltä sen tavoitteista;

sulkea pois kilpailun muiden ryhmien kanssa;

palkitse jokainen työntekijä erikseen;

jakaa ryhmä maantieteellisesti, lyhentää viestintäaikaa.

Työyhteisön sosiaalinen rakenne on joukko suhteellisen vakaita yhteyksiä sosiaalisen järjestelmän elementtien välillä, mikä heijastaa sen olennaisia ​​piirteitä. Sosiaalinen rakenne - yhteiskunnan tai sosiaalisen ryhmän sisäinen rakenne; Järjestetty joukko toisiinsa liittyviä ja vuorovaikutuksessa olevia sosiaalisia ryhmiä, sosiaalisia instituutioita ja niiden välisiä suhteita. Työyhteisön sosiaalinen rakenne on työyhteisön ominaisuus sukupuolen, iän, ammatin, kansallisuuden ja muiden sosiaalisten indikaattoreiden mukaan. Työyhteisöllä sosiaalisena organismina on tietty sosiaalinen rakenne yhtenäisen järjestelmän muodostavien osatekijöiden keskinäisen järjestelyn, keskinäisten yhteyksien ja suhteiden periaatteiden kokonaisuutena. On olemassa tuotantotoiminnallisia, kohde-, ammatillisia, sosiodemografisia, sosio-organisaatio-, sosiopsykologisia ja kansallisia yhteiskuntarakenteita. Tuotantotoiminnallinen sisältää tuotantoyksiköt, jotka tuottavat tuotteita, myyvät niitä, ohjaavat, suunnittelevat, stimuloivat jne. Tässä yhteiskuntarakenteessa on kolme tiimitasoa: ylin (pää), keski (toissijainen) ja alempi (ensisijainen). Korkein (pää) on tuotantotiimi, joka on itsenäinen sosioekonominen yksikkö, jolla on vakiintuneet teollisuus- ja yhteiskuntaelämän normit, työperinteet ja säännöt ja joka koostuu toissijaisista ryhmistä: työpajoista, osastoista, palveluista - joilla on rakenteessaan monia ensisijaisia joukkueet: prikaatit, vuorot, ryhmät jne. Organisaatioiden koko työvoima, riippuen suoritettavista tehtävistä, on jaettu kahteen ryhmään: teollisuus- ja tuotantohenkilöstö (PPP) ja ei-teollinen henkilöstö (NP). PPP:n kokoonpanoon kuuluvat kaikki päätoimialan työntekijät: johtajat, asiantuntijat, tekniset esiintyjät, pää- ja aputyöntekijät, opiskelijat, puolisotilaallisen ja vartiovartijan työntekijät, paloturvallisuus, tutkimus- ja suunnitteluosastojen työntekijät sekä teknologiaosastot. NP:n kokoonpanoon kuuluu asumis- ja kunnallispalveluiden, kulttuuri- ja yhdyskunta- ja sairaanhoitopalvelujen, maatalousalan apuyritysten, liikuntatilojen, esikoulujen opetus- ja palveluhenkilöstöä jne. Tavoitteena olevaa yhteiskuntarakennetta pidetään yhdistelmänä kaikkia tasoja yhteiskuntarakenne (ylempi, keskimmäinen, alempi), jota yhdistää yhteinen tavoite ja tehtävät, jotka ovat luonteeltaan sekä teollisia että sosiopsykologisia, ilmaisevat samoja etuja, yhteisiä arvosuuntauksia. Ammattipätevyyden yhteiskuntarakenne on ammatillisen työnjaon sosiaalinen muoto. Se sisältää ryhmien jakamisen koulutustason, ammattien ja ammattien sisällä - pätevyyden, kokonaistyökokemuksen, työkokemuksen perusteella tietyssä ammatissa, tietyssä organisaatiossa. Sosiodemografinen yhteiskuntarakenne luonnehtii työyhteisöä jakamalla sen ryhmiin sukupuolen, iän, siviilisäädyn, tulotason jne. mukaan. Jokaisessa ryhmässä on tärkeää tutkia jäsentensä erityistarpeita, kiinnostuksen kohteita, lisääntymisen luonnetta, kehitysnäkymiä ja muita ominaisuuksia. Yhteiskunnallis-organisatiivinen yhteiskuntarakenne ilmaisee työyhteisön suhteet, joissa muodollisia ja epävirallisia yhdistyksiä muodostuu aina. Virallisten ja epävirallisten ryhmien etujen välinen ristiriita johtaa usein konfliktitilanteisiin.

Ryhmäkoheesio on prosessi, joka seuraa ryhmää sen kaikissa kehitysvaiheissa. Se koostuu ainutlaatuisen tyyppisten yhteyksien muodostamisesta ryhmässä, mikä mahdollistaa ulkopuolelta annetun muodollisen rakenteen muuttamisen psykologiseksi yhteisöksi. Koheesio ilmenee eri tavoin. Tämä voi olla emotionaalinen vetovoima ja ryhmän jäsenten keskinäinen kiintymys ja halu säilyttää ryhmäjäsenyytensä sekä ryhmän jäsenten arvojen ja tavoitteiden yhtenäisyys. On huomattava, että koheesio on tärkeä ominaisuus ryhmän tilassa, koska koheesioryhmä ei edusta vain tehokkaampaa yksittäistä organismia, vaan sillä on myös suurempi vetovoima jokaista jäsentään kohtaan. Tiiviille ryhmälle on ominaista molempia osapuolia tyydyttävän kommunikoinnin lisääntyminen osallistujien välillä, mielipiteiden ja arvoorientaatioiden läheisyys, mikä mahdollistaa ihmisen olonsa mukavaksi. Ryhmässä, jossa on korkea yhteenkuuluvuus, ihmisen itsetunto kasvaa, hänen ahdistuneisuustasonsa laskee ja lisäksi tällaisen ryhmän kaikenlaisen toiminnan tehokkuus kasvaa.

Sinänsä koheesio toimii minkä tahansa ryhmän jäsenille houkuttelevana päämääränä ja arvona, ryhmätilana, johon on pyrittävä. Tästä esimerkkinä voivat olla teini-ikäiset ryhmät, jotka pyrkivät saavuttamaan korkean tason sisäisen solidaarisuuden ja yhteenkuuluvuuden. Tämä ei kuitenkaan ole aina mahdollista, koska yhteenkuuluvuuteen rakentuvien ihmissuhteiden muodostuminen ryhmässä riippuu monista psykologisista tekijöistä.

Ryhmän jäsenten emotionaalinen vetovoima- tärkeä tekijä ihmissuhteissa, mikä ratkaisee pitkälti viestinnän luonteen ja yhteisen toiminnan onnistumisen. Joten mitä korkeampi kumppanien keskinäinen houkuttelevuus, sitä tyytyväisempiä he ovat ryhmän sisäisiin ihmissuhteisiin. Olisi kuitenkin väärin ajatella, että ilman molemminpuolista vetovoimaa ei ole mahdollista normaalia kommunikaatiota tai ihmisten menestyvää toimintaa. Tämä johtuu siitä, että tyytyväisyys ryhmän sisäisiin suhteisiin voi olla korkeaa jopa onnistuneiden yhteisten toimien yhteydessä, vaikka läheisiä tunnesuhteita ei muodostuisikaan. Huomaamme kuitenkin, että yhtenäistä ryhmää on vaikea luoda ottamatta huomioon tarkasteltavaa tekijää.

Yhtäläisyydet ryhmän jäsenten välillä on myös tärkeä rooli. Nämä voivat olla erilaisia ​​samankaltaisuuden puolia: ikä, sosiaalinen, etninen jne. Mutta tärkeintä on arvojen samankaltaisuus, ryhmän jäsenten näkemysten ja sosiaalisten suuntausten läheisyys, koska tässä tapauksessa psykologinen mekanismi tulee mukaan. voima, joka koostuu siitä, että mitä lähempänä jonkun toisen mielipidettä hänen omaansa, sitä myötätuntoisempi on henkilö, joka ilmaisee tämän näkemyksen. Ja päinvastoin: ihmiset jättävät huomiotta erimielisyydet ja ristiriidat houkuttelevan henkilön aseman kanssa. Sama ilmiö toimii myös ryhmässä: ihminen vetoaa enemmän ryhmään, jonka näkemyksiä ja arvoja hän jakaa ja jossa hänen omat näkemyksensä saavat tukea.

Ihmisille houkuttelevampi ja todennäköisemmin yhtenäinen ryhmä, jonka toiminta ei perustu kilpailuun vaan kilpailuun ryhmäyhteistyö, jossa yhteistyön motiivi vallitsee.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että tyytyväisyyttä ryhmän jäsenten ihmissuhteisiin voidaan säädellä yhteensopivuus kumppanit, jotka herättävät ihmisten välistä vetovoimaa, ja työstettävyys, mikä saa aikaan tyytyväisyyttä yhteisen toiminnan tuloksiin.

ihmissuhde- yhteensopivuus on monimutkainen psykologinen vaikutus yhdistelmästä, kommunikoivien ihmisten vuorovaikutuksesta. On rakenteellista ja toiminnallista yhteensopivuutta.

Rakenteellinen yhteensopivuus on kumppanien temperamentin, luonteen ja muiden henkilökohtaisten ominaisuuksien yhteensopivuutta. Lisäksi, jos kahden ensimmäisen suhteen hypoteesi täydentävyydestä, kumppanien ominaisuuksien täydentävyydestä vahvistuu, niin henkilökohtaisten ominaisuuksien suhteen on kokeellisesti vahvistettu päinvastainen ajatus - samankaltaisuus ja läheisyys (kumppanien yhteensopivuus on korkea, kun he heillä on toisiaan täydentäviä temperamentti- ja luonneominaisuuksia (sangviini - melankolinen, koleerinen - flegmaattinen) ja samanlaisia ​​​​henkilökohtaisia ​​suuntautumisia ja ominaisuuksia (sosiaalisuus, ahdistuneisuus, unelmointi jne.)).

Toiminnallinen roolipeli Yhteensopivuus on kumppanien näkemysten vastaavuutta niistä ihmissuhderooleista, joita he toteuttavat itse ja odottavat toisilta kommunikaatio- ja vuorovaikutusprosessissa. Jos osallistujien rooliesitykset ja odotukset osuvat yhteen, heillä on hyvät mahdollisuudet saavuttaa harmonisia ihmissuhteita, jotka perustuvat ihmisten väliseen vetovoimaan.

Työkyky - toinen ihmisten yhdistämisen ja vuorovaikutuksen vaikutus, jonka avulla voit saavuttaa korkean menestyksen ryhmätyössä ja tyytyväisyyteen työhösi ja toisiinsa. Toimivuus ei pääsääntöisesti johda sellaisten ihmisten välisen viestinnän ilmiöiden syntymiseen kuin emotionaalinen läheisyys, samaistuminen, suuntautuminen kumppanien intiimi-henkilökohtaiseen viestintään. Se on pikemminkin seurausta ryhmän onnistuneesta instrumentaalisten toimintojensa toteuttamisesta, mikä mahdollistaa korkean toiminnan tuottavuuden, ryhmän jäsenten korkean tyytyväisyyden työhönsä ja ryhmäjäsenyyteen sekä synnyttää hyvän keskinäisen ymmärryksen, viestinnän osallistujien riittävä reflektointi kaikesta, mitä ryhmässä tapahtuu.

Olosuhteissa, joissa ryhmän jäsenet eivät kyenneet saavuttamaan hyvää työskentelytasoa tai osoittautuivat yhteensopimattomiksi luonteeltaan, henkilökohtaisilta ominaisuuksiltaan tai rooliesittelyillään, kehittyy erilaisia ​​ryhmän sisäisiä konflikteja.

Syynä ryhmän yhteenkuuluvuuteen on yhteistyö, joka myötävaikuttaa siihen, että ryhmässä syntyy useita tärkeitä ja ryhmän jäsenille houkuttelevia ilmiöitä:

  • yhteistyön ja yhteistyön motiivin myötä ryhmän sisäisten konfliktien määrä vähenee, ja on myös kaikki edellytykset ilmaantuvien objektiivisten ristiriitojen onnistumiselle;
  • yhteistyö edistää ihmisten vapaata ja avointa viestintää, edistää mielipiteiden lähentymistä, laajentaa kumppanien välistä tiedonvaihtoa;
  • yhteistyö tukee molemminpuolista toimintaa, koska vain yhteiset ponnistelut voivat johtaa jokaisen ryhmän jäsenen henkilökohtaiseen menestykseen;
  • ryhmän jäsenten välinen yhteistyö edistää koko ryhmän yhteenkuuluvuutta.

Samalla ryhmien välinen kilpailu tietyissä toimissa edistää osallistuvien ryhmien sisäistä yhteenkuuluvuutta. On kuitenkin tärkeää muistaa yksi vaara: ryhmien välinen kilpailu voi johtaa ryhmien väliseen aggressioon ja ryhmän jäsenten toistensa hylkäämiseen, mitä ei pitäisi koskaan sallia.

Ryhmätavoitteiden ominaisuudet. Ryhmän tai sen johtajan ryhmälle asettamat tavoitteet auttavat tiimiä yhdistymään, jos ne täyttävät ryhmän jäsenten tarpeet, voidaan hyväksyä heidän henkilökohtaisiksi tavoitteikseen (jokainen osallistuja näkee henkilökohtaisen merkityksen koko ryhmä tekee), ja myös jos ryhmä voi luottaa menestykseen tavoitteen saavuttamisessa.

Ryhmätavoitteen tärkeä ominaisuus tulisi olla sen lausuman selkeys ja yksiselitteisyys. Abstraktit globaalit tavoitteet, joita ei konkretisoitu tiettyihin tehtäviin (tulla harmonisesti kehittyneiksi ihmisiksi, ystävällisiksi, yhtenäisiksi jne.), tavoitteen korvaaminen keinolla (tietyn arvioivan tuloksen saavuttaminen) eivät tuota toivottua vaikutusta.

Toiminnan tavoitteen, mikäli se voi todella toimia yksilön toiminnan lähteenä ja ryhmän koheesiotekijänä, tulee täyttää seuraavat vaatimukset:

  • oltava lopullinen (ole selkeä tulos, jonka saavuttaminen ei viivästy kovinkaan ajoissa tavoitteen hyväksymisestä);
  • olla selkeä, täsmällinen ja ymmärrettävä jokaiselle ryhmän jäsenelle. Varmista, että kaikilla ryhmän jäsenillä on sama käsitys tapahtuman merkityksestä ja tarkoituksesta;
  • oltava teknologisia (sisältää ryhmän jäsenten käytettävissä olevat keinot sen saavuttamiseksi);
  • olla henkilökohtaisesti houkutteleva jokaiselle ryhmän jäsenelle (sisältää hänelle mielenkiintoisia tai saatavilla olevia yksityisiä tavoitteita ja keinoja). Toimintaprosessissa järjestettävän toiminnan tulee vaatia jokaiselta niistä taidoista, joita hän on erityisesti kehittänyt tai joita hän haluaa kehittää itsessänsä.

Mitä enemmän osallistujat ovat tyytyväisiä ryhmän toimintaan ja itseensä, sitä enemmän ryhmä yhdistyy. Tyytyväisyys puolestaan ​​syntyy, kun useat ehdot täyttyvät.

Tiedetään, että kollegiaalinen, yhteistyökykyinen johtamistyyli ja jokaisen ryhmän jäsenen mahdollisuus osallistua yhteisen päätöksen tekemiseen edistävät ryhmän yhteenkuuluvuutta.

Pienryhmäviestintä on toimintatapa, joka helpottaa ihmisten käyttäytymisen keskinäistä sopeutumista. Näin ollen kommunikatiivisen toiminnan ydin on sellaisen yhteistyön luominen, kun kaikkien käyttäytyminen muuttuu ja jossain määrin sitä säätelee yhteistyö muiden yksilöiden kanssa. Pienryhmäviestintä on vaihtoa, joka tarjoaa yhteistoiminnallista keskinäistä apua. "Ryhmänsisäisten suhteiden järjestelmän olennainen ominaisuus on koheesioaste, jonka indeksi voi olla ryhmän jäsenten mielipiteiden, arvioiden, asenteiden ja asenteiden esiintymistiheys tai yhteensopivuus suhteessa ryhmän kannalta merkittävimpiin esineisiin. kokonaisena" .

Koheesio on Kurt Lewinin ryhmädynamiikan teorian kehittämä avainkäsite. Hän määrittelee koheesion "voimien kokonaiskenttään", joka pakottaa ryhmän jäsenet pysymään siinä. Ryhmä on sitä yhtenäisempi, sitä paremmin se vastaa ihmisten tarpeisiin emotionaalisesti rikkaissa ihmissuhteissa. Tiivistyneissä ryhmissä luodaan huomaavaisen asenteen ja keskinäisen tuen ilmapiiri ja jäsenten keskuudessa muodostuu ryhmä-identiteetin tunne. Koheesio synnyttää myös emotionaalista kiintymystä, yhteisten tehtävien hyväksymistä, antaa ryhmälle vakautta vaikeimmissakin olosuhteissa, edistää yhteisten standardien kehittämistä, jotka tekevät ryhmästä vakaan, vaikka yksilölliset pyrkimykset poikkeavat toisistaan.

Ryhmän yhteenkuuluvuuden muodostumismekanismissa erityisen tärkeä merkitys on ryhmäpaineella. Toimintansa seurauksena yksilö on alisteinen ryhmälle tilanteessa, jossa yksilön mielipiteen ja ryhmän mielipiteen välillä on ristiriita. Tätä yksilön alistamista ryhmäpaineelle kutsutaan konformismiksi tai konformiseksi käytökseksi. Ensimmäistä kertaa konformisen käyttäytymisen mallia tutki kokeissa Solomon Asch vuonna 1951.

Konformismin erityinen tapaus, eräänlainen konformiteetti "inside out" on Negativismi - sellaisen yksilön käyttäytyminen, joka vastustaa ryhmän mielipidettä, vaikka häntä painostettaisiinkin. Tässä tapauksessa riippuvuus ryhmästä kuitenkin jatkuu ja ilmenee aktiivisena ryhmävastaisen käyttäytymisen, ryhmävastaisen aseman tuottamisessa. Toisin sanoen yksilö säilyttää edelleen linkin ryhmän mielipiteeseen, vaikkakin miinusmerkillä.

Morton Deutschin ja Harold Gerardin yhdenmukaisuustutkimukset tunnistivat kahdentyyppisiä ryhmävaikutuksia:

  • normi, kun enemmistö painostaa ja ryhmän jäsen pitää hänen mielipiteensä normina;
  • tiedot, kun vähemmistö voi painostaa ja ryhmän jäsenet pitävät tätä mielipidettä tietona, jonka perusteella heidän on itse tehtävä valinta.

Normatiivinen konformismi tarkoittaa tarvetta alistua ryhmälle, jotta sitä ei hylätä, säilyttää hyvät suhteet ryhmän jäseniin tai ansaita heidän hyväksyntänsä.

Tietovaikutus syntyy, kun tilanne on epäselvä ja muiden mielipide voi olla arvokas tiedon lähde. On mielenkiintoista huomata, että kun henkilö on samaa mieltä tietyn ryhmän kanssa, hänellä on melko voimakas tarve perustella valittu päätös.

Kuten näemme, mukautuminen ei esiinny ainoastaan ​​tilanteissa, joissa ryhmävaikutus on vahva, vaan myös silloin, kun henkilö tuntee itsensä epäpäteväksi; kun ratkaistava tehtävä tuntuu liian vaikealta hänelle ja hän yrittää välttää mahdollisia virheitä.

Myös Leon Festinger tutki ryhmän koheesiota kommunikaatioprosesseissa pienessä ryhmässä. Hän analysoi koheesiota ryhmässä julkistettujen viestintäyhteyksien tiheys- ja voimakkuustietojen perusteella. Keskeinen käsite, jolla analyysi tehtiin, oli kognitiivisen dissonanssin käsite, ts. yksilön tietoisuus siitä, että hänen uskomukset ovat päinvastaisia ​​kuin toisen henkilön tai ryhmän mielipiteet.

Festingerin mukaan sosiaalisen kommunikaation ja sosiaalisen vaikuttamisen prosessit liittyvät läheisesti kognitiivisen dissonanssin synty- ja eliminaatioprosesseihin. Yksilölle sosiaalinen ryhmä on sekä pääasiallinen kognitiivisen dissonanssin lähde että tärkein keino vähentää tai jopa poistaa se kokonaan. Näin ollen viestintäprosessissa saatu tieto voi sisältää elementtejä, jotka ovat ristiriidassa yksilön näkemyksen kanssa mistä tahansa ongelmasta tai tilanteesta. Tehokkain tapa poistaa yksilön ja ryhmän mielipiteiden välinen dissonanssi on ottaa käyttöön joukko kognitiivisia elementtejä, jotka vastaavat ryhmän näkökulmaa. Lisäksi mielipideristiriidan aiheuttama dissonanssi riippuu seuraavista tekijöistä.

  • 1. Yksilön mielipiteen kognitiivisten elementtien lukumäärä, jotka osuvat yhteen vastakkaisen mielipiteen kanssa. Mitä enemmän konsonanttisia suhteita (kahden mielipiteen kognitiiviset elementit yhteensopivia), sitä vähemmän erimielisyyden aiheuttama dissonanssi on. Näin ollen lopulta määrällinen ominaisuus ratkaisee erimielisyyden aste.
  • 2. Dissonanssiin sisältyvien kognitiivisten elementtien merkitys. Mitä tärkeämpi elementti on, sitä suurempi dissonanssi on. Mitä merkittävämpi ongelma on siis yksilölle tai koko ryhmälle, sitä tärkeämpiä ovat kognitiiviset elementit, jotka osoittavat muiden näkemysten olemassaolosta tästä ongelmasta, ja sitä suurempi on erimielisyyden ilmaisun aiheuttama dissonanssi.
  • 3. Vastakkaista näkemystä ilmaisevan henkilön tai ryhmän auktoriteetti. Dissonanssi kasvaa, jos arvovaltaiseksi tunnustettu henkilö tai ryhmä ilmaisee päinvastaisen mielipiteen.

Festingerin mukaan jos dissonanssia ilmenee, sitä halutaan myös vähentää. Lisäksi mitä suurempi dissonanssi, sitä vahvempi on halu poistaa se.

Tapoja päästä yhteisymmärrykseen ryhmissä:

  • subjektin mielipiteen itsenäinen muutos laajemmalle (mielipiteen vallitsevuus on edellytys dissonanssin vähentämiselle);
  • kohteen mielen muuttaminen vaikuttamisen kautta;
  • oman mielipiteen paremmuuden vahvistaminen.

Samalla Festinger kiinnittää huomiota yksilön mahdollisuuteen käyttää sosiaalisen vaikuttamisen ja kommunikoinnin prosesseja dissonanssin vähentämiseen. Henkilö pyrkii saamaan ryhmän jäsenten hyväksynnän. Hän yrittää löytää niitä, joilla on samanlainen näkemys, tai vaikuttaa muiden mielipiteisiin. Lisäksi vaikuttamisyritykset suunnataan pääasiassa niille ryhmän jäsenille, jotka osoittavat eniten erimielisyyttä, sillä mitä terävämpi erimielisyys on, sitä voimakkaampi dissonanssi yksilön mielessä on.

Ryhmän sisäisen vuorovaikutuksen kehittymiseen, erityisesti sen kommunikatiiviseen puoleen, vaikuttaa myös ryhmän jäsenten tilajärjestely. Robert Sommerin kokeellisten tietojen mukaan tietyssä huoneessa olevien ihmisten tilajärjestelyn ja heidän vuorovaikutuksensa ja vetovoimansa välillä on suhde.

Läheisyys ihmisten sijainti avaruudessa vaikuttaa kommunikaation vahvistumiseen, vetovoiman ja ystävyyssuhteiden kasvuun. Yleensä ihmisiä ei sijoiteta tilaan satunnaisessa järjestyksessä. Useimmissa tilanteissa voidaan havaita ihmisten vetovoima niihin, jotka aiheuttavat myötätuntoa, ja halu etääntyä niistä, jotka eivät aiheuta tarvetta kommunikoida. Tämä ei kuitenkaan tapahdu ryhmissä, joissa on vahva päätöksentekijä, joka hallitsee tiiviisti viestintävirtoja.

Ryhmän jäsenten valitsema tietty paikka ryhmätilassa osoittaa tietyn tilallisen sijainnin suhteen omistajan asemaan. Erityisesti asema ryhmän sisäisen viestinnän risteyksessä antaa sen omistajalle mahdollisuuden hallita ryhmäprosesseja ja siten parantaa asemaansa, tulla johtajaksi.

Jokaisessa pienryhmässä on myös vallitseva "emotionaalinen ilmapiiri", josta usein ryhmän jäsenten hyvinvointi ja toiminta riippuu. Näin ollen hallitsevan mielialan mukaiset toimet helpottuvat suuresti. Melko usein itsenäisesti kehittynyt ja olemassa oleva ryhmä kokee negatiivisesti uusien ihmisten liittymisen siihen, arvioiden tämän tunkeutumisena ryhmässä muodostuneeseen viestintäverkkoon.

Näin ollen ympäristötekijät osoittautuvat tärkeäksi analyysielementiksi, koska on mahdotonta antaa riittävää tulkintaa ryhmän kommunikatiivisista prosesseista ottamatta huomioon niiden esiintymisen erityisiä ehtoja. Esimerkiksi kokeellisesti paljastettiin: istuessaan neliön tai suorakaiteen muotoisen pöydän ääressä ryhmän jäsenet vaihtoivat useammin tietoa vastakkaisten kumppaneiden kuin naapureiden kanssa. Näiden tietojen perusteella tehtiin tärkeä käytännön johtopäätös siitä, olisiko ryhmäkeskusteluun osallistujat järkevää sijoittaa pienen pyöreän pöydän ääreen yhtenäisen viestinnän varmistamiseksi.

  • Viestintäteorian perusteet. S. 414.
  • Levine K. Yhteiskuntatieteiden kenttäteoria. SPb., 2000.
  • Myers D. Sosiaalipsykologia. SPb., 1996. S. 298.
  • Festinger L. Kognitiivisen dissonanssin teoria. SPb., 1999. S. 223–271.
  • Dubovskaja E. M., Krichevsky R. L. Pienen ryhmän sosiaalipsykologia. M., 2001. S. 165-166.

Venäjän federaation opetus- ja tiedeministeriö

Valtion oppilaitos

korkeampi ammatillinen koulutus

"Siperian valtion teollisuusyliopisto"

Taloustieteen ja johtamisen instituutti

Valmistuneiden uraohjauksen ja työllistymisen edistämisen alueellinen koulutusneuvonta- ja metodologinen keskus "Ura"

ESSEE

Ryhmän rakenne. Ryhmän koheesiotekijät

Valmistunut:

Taide. ryhmä ED - 06

Yhdysvaltain Loginova

Tarkistettu:

Vanhempi luennoitsija

M. V. Zaitseva

______ ______ ___________

(hyväksytty) (päiväys) (allekirjoitus)

Novokuznetsk

Johdanto………………………………………………………………………………………3

1 Ryhmän muodostumisen käsite ja vaiheet………………………………………………………….4

2 Ryhmän rakenne ja ryhmän tehokkuuteen vaikuttavat olosuhteet………..7

3 Ryhmän koheesion tekijät……………………………………………………………..12

Johtopäätös………………………………………………………………………………….18

Luettelo käytetyistä lähteistä……………………………………………………19

Johdanto

Merkityksellisyys. Ryhmä on tosielämän muodostelma, jossa ihmiset tuodaan yhteen, yhdistää yksi yhteinen piirre, eräänlainen yhteistoiminta tai asetetaan joihinkin samanlaisiin olosuhteisiin, olosuhteisiin, tietyllä tavalla tiedostetaan kuuluvansa tähän muodostelmaan. Ryhmän yhteenkuuluvuus on erityisen tärkeää. Se on yksi ryhmän tärkeimmistä ominaisuuksista.

Ryhmän koheesio määritellään osallistujien käsitysten samankaltaisuudeksi odotuksista ja normeista, vaatimuksista ja moraalisista velvollisuuksista. On huomattava, että mitä korkeampi on ryhmän jäsenten mielipiteiden yhtenäisyys tietyissä asioissa, joista liiallisen toiminnan ilmeneminen käytännössä riippuu, sitä enemmän aktiivisuutta tämän tiimin jäseniltä tulisi odottaa.

On välttämätöntä, että jokainen ryhmässä oppii ymmärtämään ja arvioimaan tilannetta ei vain omasta, vaan myös kollegoiden asemasta. Tiivis tiimissä jokaisen sen jäsenen on asetettava julkiset tavoitteet, ei henkilökohtaisia, etualalle.

Abstraktin tarkoitus: tarkastella ryhmän rakennetta ja määrittää tekijät, jotka vaikuttavat sen koheesioon.

Tehtävät:

    tutkia ryhmän käsitettä ja sen muodostumisvaiheita;

    pohtia, mikä määrää ryhmien toiminnan tehokkuuden;

    analysoida, mistä tekijöistä ryhmän koheesion vahvuus riippuu.

1 Ryhmän muodostumisen käsite ja vaiheet

Ryhmä on kahden tai useamman ihmisen liitto, jotka kokoontuvat saavuttaakseen tiettyjä tavoitteita. Ryhmät voivat olla virallisia tai epävirallisia. Muodolliset ryhmät ovat niitä, jotka on järjestetty organisaation rakenteeseen suorittamaan tiettyjä tehtäviä. Muodollisista ryhmistä voidaan erottaa suhteellisen pysyvästi toimivat ryhmät, kuten esimies ja hänen suoraan alaisuudessaan olevat sekä määräaikaiset ryhmät, jotka muodostetaan tiettyjen tehtävien ajaksi. Esimerkki tilapäisestä ryhmästä on opiskelijaryhmä, joka on yhdistynyt työskentelemään yhdessä yhteisraportin laatimisen ja sen esittelyn aikana.

Epävirallisia ryhmiä luodaan vastaamaan ihmisten sosiaalisiin tarpeisiin ja viestintään, esimerkiksi ryhmä samasta oppilaitoksesta valmistuneita työntekijöitä, ryhmä kollegoita, jotka ovat yhdistyneet yhteiselle lomalle, osallistumaan urheilukilpailuihin jne. Tällaisia ​​ryhmiä ei pidä aliarvioida, sillä niillä on merkittävä vaikutus organisaation ihmisten käyttäytymiseen ja sen työn tehokkuuteen, joskus jopa yhtä tärkeä kuin organisaatiorakenteessa muodollisesti määrätyt ryhmät.

Yleisimmät syyt saada ihmiset liittymään ryhmiin ovat seuraavat tarpeet:

    tavoitteiden saavuttamisessa;

    vahvistaa voimaa;

    turvallisuus;

    itsekunnioitus;

  • tietyn statuksen saaminen.

Yhdistämällä ryhmiin ihmiset tuntevat olonsa vahvemmiksi ja luottavaisemmiksi vaikeuksien ja esteiden edessä. Lisäksi tiettyyn ryhmään, kuten ammattiliittoon, kuuluminen voi tarjota jäsenelle arvostetun aseman yhteiskunnassa, c. ryhmässä, ystävien ja sukulaisten parissa. Samalla tyydytetään myös itsetunnon tarve. Ryhmiin organisoituminen voi myös lisätä jäsentensä voimaa: mikä on joskus vaikeaa saavuttaa yksin, yhdessä, se osoittautuu paljon helpommaksi. Siksi ihmiset yhdistyvät ammattiliittoihin, yhteenliittymiin vahvistaakseen valtaansa saavuttaakseen tavoitteensa. Yleensä ryhmiin yhdistyessään ihmiset eivät tyydytä yhtä, vaan useita kiireellisiä tarpeita kerralla. Esimerkiksi yhdistymällä ammattiliittoihin työntekijät voivat samanaikaisesti tyydyttää tarpeitaan turvata oikeuksiaan ja sosiaalisia takeita, vahvistaa kykyään saavuttaa tiettyjä tavoitteita, kuten parantaa työoloja yrityksessä, sekä tarve itsetuntoon. , jne. viestintää.

Jokainen ryhmä muodostuu ja kehitetään omalla tavallaan. Samalla eri ryhmien kehityksessä voidaan tunnistaa joitain yleisiä malleja.

Mikä tahansa ryhmä kehityksessään käy läpi seuraavat vaiheet, jotka muodostavat 5-vaiheisen ryhmän kehityksen mallin: muodostumisen alkuvaihe; ryhmän sisäinen konflikti; ryhmän jäsenten yhteenkuuluvuuden varmistaminen; korkeimman tehokkuuden ja tuottavuuden vaihe; viimeinen vaihe (väliaikaisille ryhmille). Muodostumisen alkuvaihe. Tälle vaiheelle on pääsääntöisesti ominaista epävarmuus ryhmän rakenteesta, sen tavoitteista. Usein ei ole selvää, kuka on tämän ryhmän johtaja ja minkälainen käyttäytyminen siinä on hyväksyttävin. Tämä vaihe päättyy, kun ryhmän jäsenet alkavat selvästi ymmärtää kuuluvansa tähän ryhmään.

Ryhmän sisäinen konflikti. Ryhmäkehityksen toiselle vaiheelle on yleensä ominaista ryhmän sisäisen konfliktin kehittyminen. Ryhmän jäsenten välillä käydään kamppailua johtajuudesta ja roolien jaosta. Kun tämä vaihe on suoritettu, käy selväksi, kuka on tämän ryhmän johtaja (jos se on muodollinen ryhmä, puhumme epävirallisesta johtajasta).

Ryhmän yhteenkuuluvuuden varmistaminen. Tässä vaiheessa ryhmän jäsenten väliset suhteet tiivistyvät ja yhtenäistyvät. Samalla on selkeyttä epävirallisista käyttäytymisnormeista ja roolien jakautumisesta tässä ryhmässä.

Korkeimman tehokkuuden ja tuottavuuden vaihe. Tässä vaiheessa ryhmä on täysin toimintakykyinen. Sen jäsenten energiaa ei enää suunnata roolijakoon ja valtataisteluun, vaan suoraan tehokkaan työn varmistamiseen ja korkeiden tulosten saavuttamiseen.

Viimeinen taso. Tilapäisille ryhmille, esimerkiksi ryhmille, jotka on luotu tiettyjen tehtävien toteuttamisen ajaksi, näiden tehtävien suorittamisesta tulee niiden olemassaolon viimeinen vaihe. Mitä lähempänä projektin valmistumista tai ryhmälle osoitetun tehtävän valmistumista, sitä enemmän sen jäsenet alkavat miettiä, että tämä ryhmä pian lakkaa olemasta, sekä uusia työnäkymiä toinen joukkue. Ryhmän tuottavuus voi tänä aikana laskea huomattavasti.

Tietenkin tarkastelut ryhmäkehityksen vaiheet antavat vain yksinkertaistetun kuvan todellisessa elämässä tapahtuvista melko monimutkaisista prosesseista. Itse asiassa on tarpeeksi vaikeaa erottaa yksi ryhmän kehitysvaihe toisesta; joskus useita vaiheita kulkee samanaikaisesti. Siirtyminen korkeammalta tasolta alempaan on mahdollista (esimerkiksi ristiriita johtajuudesta ja roolien jakautumisesta ryhmässä voi syntyä missä tahansa sen kehitysvaiheessa, myös viimeisessä).

Ryhmien toiminnan vaiheita analysoineet asiantuntijat paljastivat toisenkin mielenkiintoisen mallin tilapäisten ryhmien kehityksessä. Todettiin, että ryhmän työn tuottavuus vaihtelee eri jaksoittain ja kasvaa merkittävästi toimintakauden toisella puoliskolla. Ryhmän toiminnan ensimmäiselle vaiheelle ongelmanratkaisussa on ominaista suhteellinen inertia. Merkittäviä muutoksia tapahtuu vasta tämän vaiheen lopussa, kun noin puolet tämän ongelman ratkaisemiseen varatusta ajasta on kulunut umpeen. Tänä aikana käy usein selväksi, että ryhmän edessä olevan tehtävän ratkaisemiseen varattu aika on rajallinen ja onnistuneesti maaliin pääsemiseksi on tarpeen keskittää voimia ja nopeuttaa työtä. Toisessa vaiheessa ryhmän suorituskyky yleensä paranee, mikä lopulta mahdollistaa sen, että aiottu tavoite saavutetaan onnistuneesti. Käytäntö työskennellä erilaisten projektien ja ryhmäraporttien parissa on monessa tapauksessa vakuuttava vahvistus tästä.

2 Konsernirakenne ja konsernin tulokseen vaikuttavat ehdot

Ryhmärakenne ymmärretään seuraavina komponentteina:

    muodollinen johtajuus;

muodollinen johtajuus. Lähes jokaisella ryhmällä on virallinen johtajansa. Tyypillisiä ryhmän muodollisia johtajia: jaostopäällikkö, projektipäällikkö, toimikunnan puheenjohtaja, yhdistyksen puheenjohtaja. Johtajan merkitys ryhmän menestykselle on erittäin suuri. Johtajat määräävät suurelta osin moraalisen ilmapiirin, ryhmän suhteet ja viime kädessä sen työn tehokkuuden. Mitä johtajan tulisi suosia: autoritaarisia vai demokraattisia työmuotoja? Milloin valtuuksia tulisi siirtää ja milloin pidättäydyt tekemästä sitä? Syntyvätkö vai syntyvätkö johtajat?

Roolit. Jokaiselle ryhmän jäsenelle on yleensä määrätty tietyt roolit, esim. ryhmien jäseniltä odotettu käyttäytyminen sen mukaan, missä asemassa he ovat. Ei ole ongelmaa, jos kaikilla on aina vain yksi rooli. Todellisuudessa kaikki on paljon monimutkaisempaa. Jokaisen meistä ei tarvitse esittää yhtä, vaan useita rooleja. Esimerkiksi henkilöstöpäällikkö voi olla samanaikaisesti työriitalautakunnan puheenjohtaja, yrityksen työvoiman vapauttamistoimikunnan jäsen ja Henkilöstöasiantuntijaliiton varapuheenjohtaja. Lisäksi hän voi suorittaa monia muita sosiaalisia rooleja: aviomies, isä, poika, veli sekä puutarhayhtiön puheenjohtaja tai jalkapallojoukkueen kapteeni. Joissakin tapauksissa nämä roolit voivat olla yhteensopimattomia ja ristiriidassa keskenään. Kun työntekijän käyttäytyminen on ristiriidassa sen kanssa, mitä muut häneltä odottavat, syntyy rooliristiriita. Tyypillinen esimerkki on työssäkäyvä nainen, jolla on vaikeuksia yhdistää roolinsa onnistunut suorittaminen tuotannossa yhteiskunnassa ja perheessä vallitseviin stereotypioihin hänen roolistaan ​​vaimona ja äitinä.

Normit. Toimiakseen menestyksekkäästi kaikki ryhmät kehittävät tiettyjä käyttäytymisnormeja, ts. ryhmässä hyväksyttyjä käyttäytymismalleja, joita kaikkien sen jäsenten on noudatettava. Normit voidaan virallistaa tietyissä asiakirjoissa: standardeissa, määräyksissä ja menettelyissä. Suurin osa ryhmiä hallitsevista normeista on kuitenkin epävirallisia. Niillä voi kuitenkin olla merkittävin vaikutus tiimin suhteeseen ja sen työn tehokkuuteen. Perinteisesti voidaan erottaa kolme normijoukkoa.