Coesão (integração intragrupo)- a unidade de comportamento dos membros do grupo, com base em interesses comuns, valores, normas de comportamento. A unidade de comportamento significa a coerência das ações dos membros do grupo na consecução de objetivos comuns. A condição sob a qual a unidade caracteriza precisamente a coesão é que os membros do grupo tenham escolhas um comportamento ou outro, liberdade de escolha ações. Os fatores que afetam a coesão do grupo são apresentados na Tabela. 2.4.
Fatores que afetam a coesão do grupo
Tabela 2.4
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aumentando a coesão do grupo |
reduzindo a coesão do grupo |
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existência |
Longo período de colaboração |
Curta vida útil do grupo |
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Dificuldade para entrar em um grupo |
Facilidade de entrar no grupo |
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Tamanho do grupo e a capacidade dos membros do grupo de interagir uns com os outros |
Um pequeno número de membros do grupo (cinco - sete pessoas) |
Grande tamanho de grupo. As oportunidades para cada membro do grupo interagir uns com os outros são reduzidas |
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Acordo em relação aos objetivos |
Presente |
Está ausente |
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A interconectividade das tarefas que o grupo enfrenta |
Presente |
Está ausente |
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A complexidade das tarefas que o grupo enfrenta |
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Composição do grupo por idade |
Pouca diferença de idade |
Grande diferença de idade |
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Composição do grupo por gênero |
time feminino |
Equipe masculina |
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Ameaça externa |
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Concorrência |
Intergrupo |
Intragrupo |
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Experiência de trabalho em grupo |
Positivo |
Negativo |
Os gerentes de RH podem ter um grande impacto na construção ou quebra da coesão. Os especialistas alemães W. Siegert e L. Lang dão as seguintes recomendações para isso.
Para fortalecer a coesão:
- 1) ajudar o grupo a vivenciar o sucesso compartilhado;
- 2) tentar fortalecer a confiança dos membros do grupo uns nos outros e, sobretudo, no líder;
- 3) desenvolver um sentimento de pertencimento a um grupo como um sentimento de certa especialidade, especialidade, fortalecer esse sentimento realizando atividades conjuntas em grupo, demonstrando grande potencial, novas oportunidades na resolução de problemas que se abrem no trabalho conjunto;
- 4) certificar-se de que pertencer ao grupo traz alegria, atende à motivação de pertencimento, respeito, autorrespeito, prestígio;
- 5) manter a fé do grupo na realidade da resolução das tarefas.
Para quebrar a coesão:
- 1) de forma dramática, demonstrar ao grupo a futilidade de suas atividades;
- 2) mostrar ao grupo a impossibilidade de atingir seus objetivos;
- 3) semear a desconfiança entre as pessoas e, sobretudo, no líder do grupo;
- 4) formar subgrupos "cismáticos", incentivar a fuga do grupo, incentivar os desertores e, o melhor de tudo, transformar o líder do grupo em desertor;
- 5) associar o sentimento de pertencimento a um grupo com sentimento de inferioridade, cansaço, insatisfação;
- 6) eliminar o líder transferindo-o para outro local de trabalho.
Se o nível de coesão for alto e o grupo aceitar os objetivos da organização e concordar com eles, então o comportamento do grupo será positivo do ponto de vista da organização (Tabela 2.5).
Se o grupo tem alta coesão e seus objetivos não coincidem com os objetivos da organização, então o comportamento do grupo será negativo do ponto de vista da organização.
Tabela 2.5
Interdependência entre a coesão do grupo e o alinhamento com os objetivos organizacionais
Também decorre desta tabela que se o grupo tem um baixo nível de coesão e seus membros perseguem objetivos que não coincidem com os objetivos da gestão, então os resultados provavelmente serão negativos do ponto de vista da organização. A base para o desenvolvimento de regras é em maior medida o comportamento do indivíduo, do que do grupo, pois o grupo tem um baixo nível de coesão, porém, os objetivos do grupo podem coincidir com os objetivos da organização. Neste caso, os resultados tendem a ser positivos, embora mais individualmente do que em grupo.
A Tabela 2.6 mostra as atividades que afetam a coesão do grupo.
Atividades que afetam a coesão do grupo
Tabela 2.6
Grupos com alto nível de coesão representam uma força séria na organização. Em outras palavras, a organização deve reunir pessoas que tenham certa semelhança, definir uma tarefa comum para elas e recompensá-las pelo trabalho realizado. À primeira vista, isso pode parecer uma boa ideia. No entanto, existe pensamento padrão de um grupo coeso, sobre os quais os líderes não devem esquecer.
O pensamento de padrão de grupo coeso ocorre quando o desejo de acordo dos grupos coesos impede o grupo de considerar soluções alternativas. Esse fenômeno foi analisado por Irwin Janis, que, após estudar a tomada de decisões de política externa de vários governos presidenciais, concluiu que esses grupos tinham alto nível de coesão e laços estreitos. Ele definiu o pensamento-modelo como “uma ameaça à eficácia do pensamento, ao estudo da realidade e ao julgamento moral”.
sah solidariedade do grupo. I. Janis deu uma descrição das seguintes características do pensamento modelo.
A ilusão da invulnerabilidade. Os membros do grupo acreditam que são invencíveis.
tendência a moralizar. O grupo aprende uma avaliação geral de algum fenômeno e percebe qualquer outra avaliação como fraqueza, maldade ou ignorância.
Sentimento de unanimidade. A solidariedade de um grupo em algum assunto pode levar ao fato de os membros individuais não expressarem sua opinião pessoal, diferente da opinião do grupo, por medo de parecerem “fracos” ou “moles”.
Influência no processo de aprovação de decisões. Os grupos podem influenciar seriamente os membros a concordar com uma decisão.
Racionalização- distração de quaisquer possíveis consequências negativas das decisões tomadas.
Atitude negativa em relação a estranhos. O grupo mostra uma atitude semelhante em relação a qualquer um que expresse, mesmo que justo, comentários críticos sobre a decisão do grupo adotada.
Autocensura- a manifestação de dúvidas justificadas a pretexto de lealdade de grupo.
pressão direta- críticas contundentes por parte de colegas ou líderes de propostas que contrariam as atitudes do grupo.
Filtragem de opinião- ignorar fatos ou pontos de vista desconfortáveis que nem sequer são trazidos à discussão.
"Advogado do diabo"- uma pessoa que defende uma causa claramente errada.
As principais manifestações e formas de evitar a unanimidade do grupo são apresentadas na Tabela. 2.7.
Tabela 2.7
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consenso do grupo |
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Sintomas |
Métodos de aviso |
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a decisão que está sendo tomada. O desejo de membros individuais do grupo de serem percebidos como "jogadores de equipe". Adesão de membros individuais do grupo ao ponto de vista de seus membros mais influentes, que gozam de autoridade, confiança, defendendo obstinadamente sua posição |
Atitude negativa em relação a estranhos. Autocensura. pressão direta. Filtragem de opinião. Ilusão de unanimidade |
Incentivo a discussões em grupo, debates, conflitos no processo decisório. Ouvir com calma os diferentes pontos de vista e críticas. Dando a todos a oportunidade de expressar sua opinião. Separação no tempo dos processos de geração de ideias e suas avaliações. Dar aos subordinados a oportunidade de expressar sua opinião primeiro e só então ouvir a opinião do líder formal. A nomeação de um dos membros do grupo para o papel de “advogado do diabo”. Participação no trabalho de um grupo de pessoas de mentalidade independente que não são seus membros formais |
O método mais importante para estudar a coesão em um grupo é método de sociometria, que permite determinar as relações mútuas positivas e negativas dos membros do grupo e, com base nisso, obter uma avaliação quantitativa das relações interpessoais intragrupo.
Ao realizar uma pesquisa sociométrica, cada membro do grupo preenche um cartão sociométrico (sociomapa) (Fig. 2.8). A análise dos resultados obtidos permite determinar os seguintes tipos de relações interpessoais: predisposição (escolha positiva); desvio (escolha negativa).
Arroz.
As questões incluídas no sociomapa podem ser direcionadas para a área de produção, por exemplo:
Qual membro do grupo você considera o trabalhador mais qualificado?
Qual dos seus colegas você prefere (pode) entrar em contato com uma pergunta em caso de problemas?
Com qual de seus colegas você gostaria de trabalhar no mesmo grupo?
Outra parte das perguntas pode se referir apenas à esfera das relações interpessoais, por exemplo:
Quais de seus colegas você gostaria de convidar para visitar?
A emissão de um cartão sociométrico, especialmente significativo para este grupo, foi denominado critérios sociométricos.
Os métodos para processar informações sociométricas são os seguintes.
- 1. Método gráfico - construção sociogramas, Essa. representação gráfica das relações interpessoais em uma equipe (Fig. 2.9). No sociograma, cada membro do grupo é representado por um símbolo com um número correspondente a esse trabalhador.
- 2. O método quantitativo envolve a construção de matrizes sociométricas (sociomatrizes) e o cálculo de índices sociométricos (Fig. 2.10).
Arroz.
Arroz. 2.10.
Com base no preenchimento dos cartões sociométricos por todos os membros do grupo, para cada critério, é construída separadamente uma matriz sociométrica, na qual são sumarizados os dados dos cartões sociométricos. A sociomatriz é uma tabela, cujas linhas indicam quem escolhe (/-membro) e nas colunas - quem é escolhido (/-membro). O número de linhas e colunas na sociomatriz é igual ao número de membros do grupo de estudo. Os nomes dos membros do grupo coincidem horizontalmente e verticalmente.
O tratamento dos dados da sociomatriz envolve a contagem do número de avaliações recebidas e realizadas (escolha) para cada membro do grupo individualmente, bem como para o grupo como um todo.
Com base na sociomatriz, tanto pessoal quanto grupal índices sociométricos.
Índice de status sociométrico leva em consideração a atitude do grupo em relação a determinado membro dele e caracteriza a magnitude do prestígio de cada colaborador nas diversas situações de interação.
É calculado pela fórmula
onde C é o índice do status sociométrico do y-ésimo membro do grupo;
R*- o número de escolhas positivas recebidas;
R7- número de escolhas negativas recebidas;
N- número de membros do grupo.
Índice expansivo caracteriza o grau de sociabilidade do colaborador e reflete a atitude de cada membro em relação ao grupo como um todo. É calculado pela fórmula
Onde E.- índice de expansão;
R!- o número de escolhas positivas feitas; R:- o número de escolhas negativas feitas; N- número de membros do grupo.
Além dos denominados índices sociométricos pessoais gerais, a posição de cada funcionário na estrutura das relações interpessoais intracoletivas pode ser caracterizada pela medição dos índices de status positivo ou negativo, expansividade positiva ou negativa. Ao calculá-los, apenas as escolhas positivas ou negativas são levadas em consideração.
Pelo valor do índice de status sociométrico pessoal, pode-se julgar o grau de autoridade, posição de classificação, popularidade de cada membro do grupo. Isso fornece uma base para determinar qual posição sociopsicológica cada trabalhador ocupa no grupo. O estudo sociométrico revela as seguintes posições sociopsicológicas dos membros do grupo: o líder-"estrela", preferido, isolado, rejeitado. O líder do grupo - seu membro de maior autoridade - tem o índice de status sociométrico mais alto e ocupa o primeiro lugar na escala de autoridade.
Índices sociométricos de grupo caracterizar as relações interpessoais que se desenvolveram no grupo em diferentes atividades. Entre os índices sociométricos de grupo, os mais informativos são o índice de status sociométrico do grupo, o índice de expansividade do grupo, o índice de reciprocidade, etc. Os índices sociométricos de grupo podem ser usados para comparar o nível de coesão intracoletiva de vários grupos.
- 1) avaliar as capacidades potenciais das pessoas e distribuir cargos entre elas no grupo;
- 2) designar o lugar e a importância de cada membro do grupo na resolução de um problema comum;
- 3) estabelecer um objetivo comum para o grupo, não esquecendo de convencer a todos que o objetivo comum é também o seu objetivo pessoal;
- 4) alocar deveres, responsabilidades, direitos, poder e fundos desenvolvendo descrições de cargos competentes e equilibrando recursos;
- 5) discutir as primeiras dificuldades, com foco na identificação de suas causas;
- 6) convidar o grupo a qualificar constantemente suas atividades;
- 7) estabilizar, unir o grupo, criar um clima favorável e então simular uma crise para que as pessoas aprendam a resolver contradições e conflitos (tarefa que exige tempo, recursos, confiança na exequibilidade dos resultados esperados e a participação de um pequeno, mas grupo qualificado de sociopsicólogos);
- 8) desenvolver a tomada de decisão coletiva. Atribua autoria ao grupo, mas dentro do grupo dê crédito a cada um de acordo com sua contribuição;
- 9) desenvolver critérios permanentes de avaliação de desempenho e segui-los;
- 10) realizar uma análise coletiva e pública das contradições;
- 11) manter os principais valores do grupo: respeito por todos, avaliação por contribuição, foco no positivo de uma pessoa, abertura, democracia, levando em consideração características individuais;
- 12) revelar o sentido e o significado do trabalho, o lugar e o valor de cada um na causa comum;
- 13) descentralizar o poder e dar total independência a todos os membros do grupo (mas não esqueça o que foi dito no parágrafo 4);
- 14) Incentive a iniciativa, elimine a prática de procurar culpados. É importante encontrar as causas e formas de eliminar os erros;
- 15) não se esqueça do constante desenvolvimento profissional e do senso de perspectiva para todos;
- 16) resolver todos os problemas do grupo em conjunto e publicamente;
- 17) dar informações constantes sobre as conquistas de cada um;
- 18) dar a todos os membros do grupo o direito de comunicar livremente qualquer informação, expressar qualquer opinião ou dúvida sobre qualquer assunto em discussão;
- 19) nomear um membro do grupo para o papel de "advogado do diabo" - pessoa que defende uma causa obviamente errada ou está engajada em "chicanices", procurando falhas, imprecisões, disposições duvidosas, erros, criticando as decisões tomadas a partir de vários pontos de vista. Isso ajuda a tomar rapidamente a decisão certa, aceitável para todos e amplamente justificada;
- 20) ouça diferentes pontos de vista e críticas com a mesma calma que coincide com o seu ponto de vista;
- 21) Separe o esforço de geração de ideias de sua avaliação. Primeiro colete todas as propostas e depois discuta os prós e contras de cada uma delas;
- 22) primeiro escute as idéias dos subordinados de escalão inferior, depois as de escalão superior, e só depois disso declare as suas.
- Comportamento organizacional em tabelas e diagramas / no âmbito científico. ed. G.R. Latfullina, O. N. Trovejante. págs. 133-135.
- Siegert W., Lang P. Chumbo sem conflito. M., 1990. S. 106-110.
- Gibson D.L., Ivantsevich D., Donelly J.H. Jr. Organização: comportamento, estrutura, processos. M., 2000. S. 215.
- Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Sociologia do trabalho. M., 1989.
- Vlasova N. "... E você vai acordar como um chefe": em 3 livros. Livro. 2. M., 1994.
A necessidade de pesquisa em dinâmica de grupo foi reconhecida na década de 1930 em várias esferas da vida. Isso se deve ao fato de que a prática generalizada de formação de vários grupos em psiquiatria, pedagogia, negócios, aparato estatal etc. levantou a questão de como gerenciá-los e como responder aos processos que ocorrem nos grupos.
Em 1945, um centro para o estudo da dinâmica de grupo foi estabelecido no Massachusetts Institute of Technology, cujas principais tarefas eram não apenas estudar os padrões de dinâmica de grupo e sua generalização teórica, mas também desenvolver métodos para mudar a vida de grupos.
Ao descrever e explicar os princípios da dinâmica de grupo, K. Levin baseou-se nas leis da psicologia da Gestalt.
Se considerarmos o grupo como algo inteiro, então alguns dos padrões de dinâmica de grupo descobertos por K. Levin podem de fato ser explicados pela ação de duas leis básicas da psicologia da Gestalt.
1) O todo domina suas partes.
- um grupo não é apenas uma soma de indivíduos: ele modifica o comportamento de seus membros;
- de fora é mais fácil influenciar o comportamento de todo o grupo do que o comportamento de seu membro individual;
- cada membro reconhece que é dependente de todos os outros membros.
2) Elementos separados são combinados em um todo:
- não a semelhança, mas a relação dos membros é a base para a formação do grupo;
- uma pessoa tende a tornar-se membro do grupo com o qual se identifica, e de modo algum daquele do qual é mais dependente;
- uma pessoa permanece entre aqueles a quem sente que pertence, mesmo que seu comportamento pareça injusto e a pressão seja hostil.
No sentido moderno, dinâmica de grupo é o desenvolvimento ou movimento de um grupo no tempo, devido à interação e relacionamento dos membros do grupo entre si, bem como influências externas sobre o grupo.
O estudo das tecnologias sociais da dinâmica de grupo está incluído nos cursos de formação de gestores*. No contexto da formação sociopsicológica de gestores, a tecnologia social da dinâmica de grupo é vista como um sistema que inclui;
- impacto em grupos informais em organizações formais;
- impactos em organizações formais e grupos informais;
- psicologização da influência pessoal do líder; dinâmica das relações de liderança no grupo; gerenciamento de conflitos e estresse, etc.
O conceito de dinâmica de grupo inclui cinco elementos básicos e vários adicionais. Elementos principais.
- objetivos do grupo,
- regras do grupo,
- estrutura do grupo e problema de liderança,
- coesão do grupo,
- fases do desenvolvimento do grupo. Elementos adicionais.
- a criação de um subgrupo (como o desenvolvimento da estrutura do grupo);
- a relação do indivíduo com o grupo (também visto como o desenvolvimento da estrutura do grupo).
Considere os elementos básicos da dinâmica de grupo.
1) OBJETIVOS DO GRUPO são determinados pelo sistema mais geral de trabalho prático com as pessoas em que o grupo está incluído e, em grande parte, pelas qualidades pessoais de seu líder. Os objetivos do grupo podem não coincidir com os objetivos dos membros individuais. Isso cria dinâmicas de grupo, cujos resultados nem sempre são previsíveis.
O objetivo do grupo pode ser: convergência de objetivos pessoais, indutor de interação.
2)TAXAS DE GRUPO surgem como resultado da busca de um objetivo comum, desejo de manter a estabilidade do grupo, ideias comuns que se desenvolveram no grupo, imitação de outros grupos, medo de sanções.
As normas elaboradas pelo próprio grupo são defendidas por seus membros. O grupo exerce pressão sobre seus membros, obrigando-os a obedecer" essas normas.
3) ESTRUTURA DO GRUPO E PROBLEMA DE LIDERANÇA.
Um líder é um membro de um pequeno grupo, escreve N. S. Zherebova, que é nomeado como resultado da interação de seus membros ou organiza um grupo ao seu redor de acordo com suas normas e orientações de valores do grupo e contribui para a organização e gestão deste grupo ao mesmo tempo que atinge os objetivos do grupo. O líder lidera o grupo, organiza, planeja e gerencia as atividades do grupo, mostrando um nível de atividade mais alto do que todos os outros membros do grupo.
Líderé o papel social de um determinado indivíduo em um grupo. Em 1957, R. Schindler destacou quatro papéis de grupo mais comuns e um menos comum:
- líder (que impressiona o grupo, o incentiva a agir, forma um programa de ação);
- especialista (tem conhecimentos especiais, habilidades, habilidades que o grupo sempre precisa ou que o grupo simplesmente respeita);
- membros passivos e acomodados (tentando manter o anonimato);
- o membro mais "extremo" do grupo (que fica atrás de todos por causa de sua própria mediocridade, diferença do resto ou medo);
- adversário (oposicionista que se opõe ativamente ao líder).
Muitas outras funções podem ocorrer em grupos, por exemplo:
- mártir (pedindo ajuda e ao mesmo tempo recusando);
- o moralista (que está sempre certo);
- interceptor (capturando a iniciativa do líder);
- animal de estimação (despertando sentimentos ternos e constantemente precisando de proteção);
- agressor,
- provocador,
- oposicionista,
- defensor,
- Chorão,
- pedante,
- salvador,
- vítima, etc
O grupo está sempre se esforçando para ampliar o repertório de papéis. A. B. Dobrovich desenvolveu técnicas psicológicas para expandir o repertório de papéis no grupo. Essas técnicas são amplamente utilizadas no trabalho em grupo.
A estrutura do grupo pode ser revelada por meio da sociometria. Os dados obtidos são utilizados para controlar os processos de dinâmica de grupo.
4) CONSISTÊNCIA DO GRUPO- esta é a atração mútua dos membros da fupgga. Os fatores de coesão incluem:
- a atratividade dos membros do grupo (ou seja, o grau de simpatia que os outros sentem por eles);
- semelhança de pontos de vista dos membros do grupo (na maioria das vezes valores e atitudes);
- semelhança de atitude em relação aos objetivos do grupo (sua correspondência com as necessidades dos membros do grupo, etc.);
- a natureza do relacionamento dos membros do grupo (na maioria das vezes com base na adoção de uma estratégia de comportamento comum - cooperativa e competitiva);
- satisfação com as atividades do grupo (como parte da satisfação geral no trabalho);
- a natureza da liderança e da tomada de decisão (estilo de liderança e participação dos membros do grupo no desenvolvimento das decisões do grupo);
- propriedades estruturais do grupo (principalmente modelos de redes de comunicação e aspectos status-papel da estrutura);
- atmosfera de grupo (seu análogo, via de regra, são as características das relações interpessoais que se desenvolvem entre os membros do grupo);
- Tamanho do grupo.
S. Kratochvil destaca o seguinte fatores de coesão:
- atender às necessidades pessoais dos indivíduos em um grupo ou com a ajuda de um grupo;
- objetivos do grupo que estejam alinhados com as necessidades individuais; dependência mútua ao trabalhar em tarefas específicas
- benefícios decorrentes da participação no grupo e a expectativa de benefícios indubitáveis a partir dele;
- vários tipos de simpatia entre os membros do grupo, sua atração mútua;
- a motivação de cada membro para sua participação no grupo, incluindo o esforço que fez para entrar nele;
- atmosfera amigável e descontraída;
- prestígio do grupo e, portanto, pertencimento a ele;
- a influência da atividade em grupo: a) a atratividade de ações comuns (atividades interessantes, divertidas, excitantes que causam uma experiência geral de emoções positivas); b) técnicas de grupo para aumentar a coesão do grupo;
- rivalidade com outro grupo ou grupos;
- hostil, hostil atitude da sociedade em relação ao grupo.
Como resultado da união em um grupo de pessoas que diferem em posições, visões, comportamentos, planos e necessidades, há tensão nos relacionamentos.
É claro que um equilíbrio dinâmico deve ser alcançado entre coesão e tensão (as pessoas coesas sentem-se apoiadas umas pelas outras, e a tensão nos relacionamentos cria insatisfação consigo mesmo e com os outros membros do grupo).
5) FASES DE DESENVOLVIMENTO DO GRUPO. Normalmente existem várias fases. Assim, de acordo com o conceito estratégico de A.V. Petrovsky, as fases do desenvolvimento de minas terrestres são determinadas pelos seguintes critérios:
- em primeiro lugar, o grau de mediação das relações interpessoais no grupo pelo conteúdo das atividades conjuntas;
- em segundo lugar, o significado social deste último.
Com base nestes critérios A. V. Petrovsky destaca o seguinte fases de desenvolvimento de pequenos grupos:
- grupo difuso (comunidade, relações interpessoais em que não são mediadas pelo conteúdo das atividades conjuntas, seus objetivos, significados e valores);
- grupo associativo (pertencer a uma comunidade passa a ser reconhecido como condição para a efetividade de outras ações);
- cooperação grupal (as relações interpessoais são mediadas pelo conteúdo da atividade conjunta que é significativo para cada um);
- grupo-coletivo (as relações interpessoais são mediadas pelo conteúdo pessoalmente significativo e socialmente valioso da atividade do grupo);
- corporação (um grupo no qual as relações interpessoais são mediadas pelo conteúdo da atividade do grupo que é pessoalmente significativo para seus membros, mas também social e, às vezes, anti-social em seus ambientes).
Não é possível concordar com todas as características e definições, mas reproduzimos o fato de sua presença na série dinâmica de desenvolvimento do grupo como descrito por A. V. Petrovsky e V. V. Shpalinsky no livro "Social Psychology of the Collective" (M. 1978 ).
Os seguintes fatores contribuem para o aumento da coesão do grupo:
acordo sobre metas;
frequência de interação;
atração pessoal;
competição intergrupal;
classificações favoráveis.
Fatores que reduzem a coesão em um grupo incluem:
falta de acordo sobre metas; cassino anônimo é um cassino Litecoin e Bitcoin e se dedica a fornecer
tamanho de grupo grande;
experiência de comunicação desagradável;
competição intragrupo;
dominância de um ou mais membros.
Decorre do exposto que, para promover a coesão, é necessário:
reduzir a composição do grupo (5 - 7 pessoas);
encorajar os membros do grupo a concordar com seus objetivos;
estimular a competição com outros grupos;
recompensar todos os membros do grupo;
Isole o grupo dando-lhe território compartilhado e tempo para socializar.
Se o objetivo do líder é enfraquecer a coesão do grupo, visando alcançar grupos estreitos, interesses egoístas que impedem a eficácia da organização, então o líder deve tomar as medidas opostas:
aumentar a composição do grupo;
estimular o desacordo dos membros do grupo com seus objetivos;
excluir a concorrência com outros grupos;
recompensar cada funcionário individualmente;
dividir o grupo geograficamente, reduzir o tempo de comunicação.
A estrutura social do coletivo de trabalho é um conjunto de vínculos relativamente estáveis entre os elementos do sistema social, refletindo suas características essenciais. Estrutura social - a estrutura interna de uma sociedade ou grupo social; um conjunto ordenado de grupos sociais interconectados e interagindo, instituições sociais e relações entre eles. A estrutura social do coletivo de trabalho é uma característica do coletivo de trabalho por sexo, idade, profissões, nacionalidades e outros indicadores sociais. O coletivo de trabalho como organismo social tem uma determinada estrutura social como um conjunto de princípios de arranjo mútuo, interconexões e relações dos elementos constitutivos que compõem um sistema integral. Existem estruturas produtivas-funcionais, alvo, vocacionais, sociodemográficas, socioorganizacionais, sociopsicológicas e sociais nacionais. O funcional de produção inclui unidades de produção que produzem produtos, vendem, gerenciam, planejam, estimulam etc. Nessa estrutura social, existem três níveis de equipes: o mais alto (principal), o médio (secundário) e o inferior (primário). A mais alta (principal) é a equipe de produção, que é uma unidade socioeconômica independente com normas estabelecidas de vida industrial e social, tradições e regras trabalhistas e composta por equipes secundárias: oficinas, seções, serviços - que em sua estrutura têm muitos equipes: brigadas, turnos, grupos, etc. Toda a força de trabalho das organizações, dependendo das funções desempenhadas, é dividida em dois grupos: pessoal industrial e de produção (PPP) e pessoal não industrial (NP). A composição do PPP inclui todos os funcionários da atividade principal: gerentes, especialistas, executantes técnicos, trabalhadores principais e auxiliares, estudantes, funcionários dos guardas paramilitares e guardas, proteção contra incêndio, funcionários das divisões de pesquisa e projeto e tecnológicos. A composição do PN inclui os funcionários dos serviços de habitação e serviços comunitários, serviços culturais e comunitários e médicos, empresas agrícolas auxiliares, instalações desportivas, pessoal docente e de serviço de instituições pré-escolares, etc. A estrutura social alvo é considerada como uma combinação de todos os níveis de a estrutura social (superior, média, inferior), interligada por um objetivo comum e tarefas de natureza industrial e sociopsicológica, expressando os mesmos interesses, orientações de valores comuns. A estrutura social da qualificação profissional é uma forma social da divisão profissional do trabalho. Envolve a divisão de grupos de acordo com o nível de educação, profissões e dentro das profissões - de acordo com qualificações, experiência de trabalho total, experiência de trabalho em uma determinada profissão, em uma determinada organização. A estrutura social sociodemográfica caracteriza o coletivo de trabalho, dividindo-o em grupos por sexo, idade, estado civil, nível de renda etc. Em cada grupo, é importante estudar as necessidades específicas, os interesses de seus membros, a natureza da reprodução, as perspectivas de desenvolvimento e outras características. A estrutura social sócio-organizacional expressa o sistema de relações no coletivo de trabalho, no qual sempre se formam associações formais e informais. A discrepância entre os interesses de grupos formais e informais muitas vezes leva a situações de conflito.
A coesão do grupo é um processo que acompanha um grupo em todas as fases do seu desenvolvimento. Consiste na formação de um tipo único de conexões no grupo, que permitem transformar a estrutura formal, dada de fora, em uma comunidade psicológica. A coesão se manifesta de diferentes maneiras. Isso pode ser atração emocional e apego mútuo dos membros do grupo, e seu desejo de manter sua participação no grupo e a unidade dos valores e objetivos dos membros do grupo. Deve-se notar que a coesão é uma característica importante do estado de um grupo, pois um grupo coeso não só representa um organismo único mais eficiente, mas também tem uma maior atração para cada um de seus membros. Um grupo unido é caracterizado por um aumento na comunicação mutuamente satisfatória entre os participantes, proximidade de opiniões e orientações de valores, o que permite que uma pessoa se sinta confortável. Em um grupo com alto nível de coesão, a autoestima de uma pessoa cresce, seu nível de ansiedade diminui e, além disso, a eficácia de qualquer forma de atividade desse grupo aumenta.
Em si, a coesão atua para os membros de qualquer grupo como um objetivo e valor atrativos, como um estado grupal pelo qual se deve lutar. Grupos de adolescentes que se esforçam para alcançar um alto nível de solidariedade e coesão intragrupo podem servir como exemplo disso. No entanto, isso nem sempre é possível, pois a formação de relacionamentos construídos na coesão de um grupo depende de muitos fatores psicológicos.
Atração emocional dos membros do grupo- um fator importante nas relações humanas, que determina em grande parte a natureza da comunicação e o sucesso das atividades conjuntas. Assim, quanto maior a atratividade mútua dos parceiros, mais eles estão satisfeitos com as relações interpessoais intragrupo. No entanto, seria errado pensar que, sem atração mútua, nem a comunicação normal nem a atividade bem-sucedida das pessoas são possíveis. Isso se deve ao fato de que a satisfação com as relações intragrupo pode ser alta mesmo com atividades conjuntas bem-sucedidas, mesmo que não se formem relações afetivas próximas. No entanto, notamos que é difícil criar um grupo coeso sem levar em consideração o fator em consideração.
Semelhanças entre os membros do grupo também desempenha um papel importante. Estes podem ser vários aspectos de semelhança: idade, social, etnia, etc. Mas o mais importante é a semelhança de valor, a proximidade das visões e orientações sociais dos membros do grupo, pois neste caso o mecanismo psicológico entra em força, que consiste no fato de que quanto mais próxima a opinião de outra pessoa da sua, mais simpática é a pessoa que expressa esse ponto de vista. E vice-versa: as pessoas tendem a ignorar desacordos e contradições com a posição de uma pessoa atraente. O mesmo fenômeno também funciona em grupo: uma pessoa gravita mais em direção a um grupo cujos pontos de vista e valores ela compartilha e no qual seus próprios pontos de vista encontram apoio.
Mais atraente para as pessoas e mais propenso a se tornar um grupo coeso cujas atividades não se baseiam na competição, mas na cooperação em grupo, em que prevalece o motivo da cooperação.
Estudos têm demonstrado que a satisfação com as relações interpessoais dos membros do grupo pode ser regulada compatibilidade parceiros que evocam atração interpessoal, e trabalhabilidade, que dá origem à satisfação com os resultados das atividades conjuntas.
interpessoal compatibilidade é um efeito psicológico complexo de combinação, interação de pessoas que se comunicam. Há compatibilidade de função estrutural e funcional.
Estrutural compatibilidade é a compatibilidade de temperamento, caráter e outras qualidades pessoais dos parceiros. Além disso, se em relação aos dois primeiros se confirma a hipótese de complementaridade, complementaridade das qualidades dos parceiros, então em relação às propriedades pessoais, a ideia oposta foi confirmada experimentalmente - semelhança e proximidade (a compatibilidade dos parceiros é alta quando eles possuem propriedades complementares de temperamento e caráter (sanguíneo - melancólico, colérico - fleumático) e orientações e características pessoais semelhantes (sociabilidade, ansiedade, devaneios, etc.)).
Role-playing funcional A compatibilidade é a correspondência das ideias dos parceiros sobre os papéis interpessoais que eles próprios irão implementar e esperar do outro no processo de comunicação e interação. Se as representações de papel e as expectativas dos participantes coincidem, eles têm uma boa chance de alcançar relacionamentos harmoniosos construídos na atratividade interpessoal.
Trabalhabilidade - outro efeito da combinação e interação de pessoas, que permite alcançar alto sucesso no trabalho em equipe e satisfação com o seu trabalho e com o outro. A trabalhabilidade, via de regra, não leva ao surgimento de fenômenos de comunicação interpessoal como proximidade emocional, identificação, orientação para a comunicação íntimo-pessoal dos parceiros. Pelo contrário, é o resultado da implementação bem sucedida das funções instrumentais do grupo, que permite alcançar alta produtividade de atividade, alta satisfação dos membros do grupo com seu trabalho e participação no grupo, além de gerar um bom nível de compreensão mútua, uma reflexão adequada por parte dos participantes da comunicação de tudo o que acontece no grupo.
Em condições em que os membros do grupo não conseguiram atingir um bom nível de trabalhabilidade ou se revelaram incompatíveis em suas características, propriedades pessoais ou representações de papéis, vários conflitos interpessoais intragrupais se desenvolvem.
O motivo da coesão do grupo é a cooperação, que contribui para o surgimento no grupo de vários fenômenos importantes e atraentes para os membros do grupo:
- com a cooperação e o motivo da cooperação, o número de conflitos intragrupo diminui, e também existem todas as condições para a resolução bem sucedida de contradições objetivas emergentes;
- a cooperação promove a comunicação livre e aberta das pessoas, estimula a convergência de opiniões, amplia a troca de informações entre os parceiros;
- a cooperação fornece suporte mútuo para a ação, pois somente esforços conjuntos podem levar cada membro do grupo ao sucesso pessoal;
- a cooperação entre os membros do grupo contribui para a coesão de todo o grupo.
Ao mesmo tempo, a competição entre grupos em determinadas atividades contribui para a coesão interna dos grupos participantes. No entanto, é importante lembrar de um perigo: a competição intergrupal pode levar à agressão intergrupal e à rejeição uns dos outros pelos membros do grupo, o que nunca deve ser permitido.
Características dos objetivos do grupo. As metas que são estabelecidas pelo grupo ou perante o grupo por seu líder ajudam a equipe a se unir se atendem às necessidades dos membros do grupo, podem ser aceitas por eles como seus objetivos pessoais (cada participante vê significado pessoal no que o todo o grupo faz), e também se o grupo pode contar com o sucesso em atingir a meta.
Uma característica importante de uma meta de grupo deve ser a clareza e a não ambiguidade de sua declaração. Metas globais abstratas que não se concretizam em tarefas particulares (tornar-se pessoas harmoniosamente desenvolvidas, amigáveis, unidas etc.), substituindo uma meta por um meio (alcançar um resultado avaliativo específico) não trazem o efeito desejado.
O objetivo de uma atividade, no caso em que possa realmente servir como fonte de atividade para um indivíduo e fator de coesão de um grupo, deve atender aos seguintes requisitos:
- ser final (ter um resultado claro, cuja realização não demora muito a partir do momento em que a meta foi adotada);
- ser claro, específico e compreensível para cada membro do grupo. Certifique-se de verificar se todos os membros do grupo têm a mesma compreensão do significado e propósito do que está acontecendo;
- ser tecnológico (conter os meios de alcançá-lo à disposição dos membros do grupo);
- ser pessoalmente atraente para cada membro do grupo (conter quaisquer objetivos e meios particulares que sejam interessantes ou acessíveis a ele). A atividade organizada no processo de atividade deve exigir de cada uma daquelas habilidades que ele desenvolveu especialmente ou que gostaria de desenvolver em si mesmo.
Quanto maior a satisfação dos participantes com as atividades do grupo e consigo mesmos, mais o grupo se unirá. Por sua vez, a satisfação surge quando uma série de condições são atendidas.
Sabe-se que um estilo de liderança colegiado e cooperativo e a oportunidade de cada membro do grupo participar do desenvolvimento de uma decisão comum contribuem para a coesão do grupo.
Comunicação em pequenos gruposé uma forma de atividade que facilita a adaptação mútua do comportamento das pessoas. Conseqüentemente, a essência da atividade comunicativa é estabelecer tal cooperação, quando o comportamento de cada um muda e, em certa medida, é regulado pelo fato da cooperação com outros indivíduos. A comunicação em pequenos grupos é uma troca que fornece assistência mútua cooperativa. “Uma característica integrante do sistema de relações intragrupais é o grau de coesão, cujo índice pode ser a frequência ou o grau de coincidência de opiniões, avaliações, atitudes e posições dos membros do grupo em relação aos objetos que são mais significativos para o grupo. como um todo" .
A coesão é um conceito chave desenvolvido pela teoria da dinâmica de grupo de Kurt Lewin. A coesão é definida por ele como um "campo total de forças" que obriga os membros do grupo a permanecerem nele. O grupo é tanto mais coeso quanto mais atende às necessidades das pessoas em relações interpessoais emocionalmente ricas. Em grupos unidos, cria-se uma atmosfera de atitude atenta e apoio mútuo, e um senso de identidade de grupo é formado entre seus membros. A coesão também gera apego emocional, aceitação de tarefas comuns, proporciona estabilidade ao grupo mesmo nas circunstâncias mais difíceis, contribui para o desenvolvimento de padrões comuns que tornam o grupo estável, apesar das aspirações individuais divergentes.
De particular importância no mecanismo de formação da coesão do grupo pertence à pressão do grupo. Como resultado de sua ação, o indivíduo fica subordinado ao grupo em uma situação em que há conflito entre a opinião do indivíduo e a opinião do grupo. Esse grau de subordinação do indivíduo à pressão do grupo é chamado de conformismo, ou comportamento conforme. Pela primeira vez, o modelo de comportamento conforme foi estudado em experimentos de Solomon Asch em 1951.
Um caso específico de conformismo, uma espécie de conformismo "de dentro para fora", é negativismo - o comportamento de um indivíduo que se opõe à opinião do grupo mesmo sob pressão. No entanto, neste caso, a dependência do grupo continua a persistir e se manifesta na forma de produção ativa de comportamento antigrupo, uma posição antigrupo. Em outras palavras, o indivíduo continua mantendo um vínculo com a opinião do grupo, embora com um sinal de menos.
Estudos de conformidade de Morton Deutsch e Harold Gerard identificaram dois tipos de influência de grupo:
- normativo, quando a pressão é exercida pela maioria e sua opinião é percebida por um membro do grupo como norma;
- em formação, quando a pressão pode ser exercida por uma minoria e os membros do grupo consideram esta opinião como uma informação com base na qual eles próprios devem fazer uma escolha.
O conformismo normativo implica a necessidade de se submeter ao grupo para não ser rejeitado, para manter boas relações com os membros do grupo ou para obter sua aprovação.
A influência da informação ocorre quando a situação é ambígua e a opinião dos outros pode ser uma valiosa fonte de informação. É interessante notar que, depois que uma pessoa concorda com um determinado grupo, ela tem uma necessidade bastante forte de justificar a decisão escolhida.
Como podemos ver, a conformidade se manifesta não apenas em situações de forte influência grupal, mas também quando uma pessoa se sente incompetente; quando a tarefa que ele precisa resolver parece muito difícil para ele e ele tenta evitar possíveis erros.
A coesão grupal em termos de processos de comunicação em um pequeno grupo também foi estudada por Leon Festinger. A coesão foi analisada por ele com base em dados sobre a frequência e a força dos links de comunicação divulgados no grupo. O conceito central com o qual a análise foi realizada foi o conceito de dissonância cognitiva, ou seja, consciência por um indivíduo do oposto de suas crenças à opinião de outra pessoa ou grupo.
Segundo Festinger, os processos de comunicação social e de influência social estão intimamente relacionados aos processos de emergência e eliminação da dissonância cognitiva. Para um indivíduo, um grupo social é tanto a principal fonte de dissonância cognitiva quanto o principal meio de reduzi-la ou mesmo eliminá-la completamente. Assim, as informações recebidas no processo de comunicação podem conter elementos dissonantes com a visão do indivíduo sobre qualquer problema ou situação. A maneira mais eficaz de eliminar a dissonância entre as opiniões do indivíduo e do grupo é adotar um conjunto de elementos cognitivos que correspondam ao ponto de vista do grupo. Além disso, a dissonância causada pelo choque de opiniões depende dos seguintes fatores.
- 1. O número de elementos cognitivos da opinião de um indivíduo que coincide com a opinião oposta. Quanto mais relações consonantes (coincidindo elementos cognitivos de duas opiniões expressas), menor a dissonância causada pelo desacordo. Assim, ao final, a característica quantitativa determina grau de desacordo.
- 2. A importância dos elementos cognitivos incluídos na dissonância. Quanto mais importante for um elemento, maior será a dissonância. Assim, quanto mais significativo for o problema para um indivíduo ou para um grupo inteiro, mais importantes serão os elementos cognitivos que indicam a existência de outras visões sobre esse problema, e maior será a dissonância causada pela expressão do desacordo.
- 3. A autoridade de uma pessoa ou grupo que expressa um ponto de vista oposto. A dissonância torna-se maior se a opinião contrária for expressa por uma pessoa ou grupo reconhecido como autoritário.
Segundo Festinger, se há dissonância, há também o desejo de reduzi-la. Além disso, quanto maior a dissonância, mais forte é o desejo de eliminá-la.
Maneiras de desenvolver um consenso em grupos:
- mudança independente na opinião do sujeito para uma mais difundida (é a prevalência de uma opinião que é um pré-requisito para reduzir a dissonância);
- mudar a mente do sujeito por meio da influência;
- afirmação da superioridade da própria opinião.
Ao mesmo tempo, Festinger chama a atenção para a possibilidade de o indivíduo utilizar os processos de influência social e comunicação para reduzir a dissonância. A pessoa fará um esforço para obter a aprovação dos membros do grupo. Ele tentará encontrar aqueles que têm um ponto de vista semelhante, ou influenciar as opiniões dos outros. Além disso, as tentativas de influência serão direcionadas principalmente aos membros do grupo que apresentarem o maior grau de discordância, pois quanto mais acentuada a discordância, mais forte a dissonância na mente do indivíduo.
O desenvolvimento da interação intragrupo, em particular seu lado comunicativo, também é influenciado pelo arranjo espacial dos membros do grupo. De acordo com os dados experimentais de Robert Sommer, existe uma relação entre a disposição espacial das pessoas em uma determinada sala e sua interação e atração.
Proximidade localização de pessoas no espaço afeta o fortalecimento da comunicação, o crescimento da atração e das amizades. Como regra, as pessoas não são colocadas em um espaço em uma ordem aleatória. Na maioria das situações, pode-se notar a atração das pessoas por quem causa simpatia e o desejo de se distanciar de quem não causa a necessidade de se comunicar. No entanto, isso não acontece em grupos com um forte tomador de decisões que controla rigidamente os fluxos de comunicação.
A escolha pelos membros do grupo de uma determinada localização no espaço do grupo mostra uma certa relação da posição espacial com o status do proprietário. Em particular, uma posição na interseção das comunicações intragrupo dá ao seu proprietário a oportunidade de controlar os processos do grupo e, consequentemente, melhorar seu status, tornar-se um líder.
Em qualquer pequeno grupo existe também uma "atmosfera emocional" predominante, da qual muitas vezes dependem o bem-estar dos membros do grupo e suas ações. Assim, ações consistentes com o humor dominante são muito facilitadas. Muitas vezes, um grupo que se desenvolveu e existe de forma autônoma percebe negativamente a adição de novas pessoas a ele, avaliando isso como uma intrusão na rede de comunicação que se formou no grupo.
Assim, os fatores ambientais tornam-se um importante elemento de análise, pois é impossível dar uma interpretação adequada dos processos comunicativos em um grupo sem levar em conta as condições específicas para sua ocorrência. Por exemplo, foi revelado experimentalmente: sentados em uma mesa de forma quadrada ou retangular, os membros do grupo trocavam informações com mais frequência com parceiros em frente a eles do que com vizinhos. Com base nesses dados, chegou-se a uma importante conclusão prática sobre a conveniência de colocar os participantes em uma discussão em grupo em uma pequena mesa redonda para garantir uma comunicação uniforme.
- Fundamentos da teoria da comunicação. S. 414.
- Levine K. Teoria de campo nas ciências sociais. SPb., 2000.
- Myers D. Psicologia Social. SPb., 1996. S. 298.
- Festinger L. Teoria da dissonância cognitiva. SPb., 1999. S. 223-271.
- Dubovskaya E.M., Krichevsky R.L. Psicologia social de um pequeno grupo. M., 2001. S. 165-166.
Ministério da Educação e Ciência da Federação Russa
Instituição estadual de ensino
ensino profissional superior
"Universidade Industrial do Estado da Sibéria"
Instituto de Economia e Gestão
Centro Regional de Consultoria Educacional e Metodológica de Orientação Profissional e Promoção do Emprego de Graduados "Carreira"
REDAÇÃO
Estrutura de grupo. Fatores de Coesão do Grupo
Concluído:
Arte. grupo ED - 06
U.S. Loginova
Verificado:
Professor experiente
M.V. Zaitseva
______ ______ ___________
(creditado) (data) (assinatura)
Novokuznetsk
Introdução………………………………………………………………………………………3
1 O conceito e as etapas da formação do grupo………………………………………………….4
2 A estrutura do grupo e as condições que afetam a eficácia do grupo………..7
3 Fatores de coesão do grupo……………………………………………………………..12
Conclusão……………………………………………………………………………….18
Lista de fontes utilizadas……………………………………………………19
Introdução
Relevância. Um grupo é uma formação da vida real em que as pessoas são reunidas, unidas por uma característica comum, um tipo de atividade conjunta, ou colocadas em algumas condições, circunstâncias idênticas, de certa forma elas têm consciência de sua pertença a essa formação. A coesão do grupo é de particular importância. É uma das principais características do grupo.
A coesão da equipe é definida como a semelhança das ideias dos participantes sobre expectativas e normas, sobre requisitos e dever moral. Deve-se notar que quanto maior a unidade de opinião dos membros da equipe sobre determinadas questões, das quais depende na prática a manifestação do excesso de atividade, mais atividade deve ser esperada dos membros dessa equipe.
É necessário que todos no grupo aprendam a compreender e avaliar a situação não apenas a partir de sua própria posição, mas também a partir da posição dos colegas. Em uma equipe unida, cada um de seus membros deve colocar objetivos públicos, e não pessoais, em primeiro plano.
O objetivo do resumo: considerar a estrutura do grupo e determinar os fatores que afetam sua coesão.
Tarefas:
estudar o conceito de grupo e as etapas da sua formação;
considerar o que determina a eficácia do funcionamento dos grupos;
analisar de que fatores depende a força da coesão do grupo.
1 O conceito e as etapas da formação do grupo
Um grupo é uma aliança de duas ou mais pessoas que se unem para atingir objetivos específicos. Os grupos podem ser formais ou informais. Grupos formais são aqueles que são fornecidos na estrutura da organização para realizar tarefas específicas. Entre os grupos formais, pode-se destacar grupos que funcionam de forma relativamente permanente, por exemplo, um gerente e aqueles que estão diretamente subordinados a ele, e grupos temporários formados para a duração de determinadas tarefas. Um exemplo de grupo temporário é um grupo de alunos unidos para trabalhar juntos durante a elaboração de um relatório coletivo e sua apresentação.
Grupos informais são criados para atender às necessidades sociais e de comunicação das pessoas, por exemplo, um grupo de funcionários que se formaram na mesma instituição de ensino, um grupo de colegas que se uniram para férias conjuntas, para participação em competições esportivas, etc. Tais grupos não devem ser subestimados, pois têm impacto significativo no comportamento das pessoas na organização e na eficácia de seu trabalho, às vezes não menos importante que os grupos formalmente previstos na estrutura organizacional.
Os motivos mais comuns que levam as pessoas a participar de grupos são as seguintes necessidades:
obtenção de um determinado status.
no alcance de metas;
fortalecimento do poder;
segurança;
auto-respeito;
Ao se unirem em grupos, as pessoas se sentem mais fortes e confiantes diante das dificuldades e obstáculos. Além disso, pertencer a um determinado grupo, como uma associação profissional, pode proporcionar a um membro uma posição de prestígio na sociedade, c. grupo, entre amigos e parentes. Ao mesmo tempo, a necessidade de auto-estima também será satisfeita. Organizar-se em grupos também pode aumentar o poder de seus membros: o que às vezes é difícil de conseguir sozinho, em conjunto, acaba sendo muito mais fácil de conseguir. É por isso que as pessoas se unem em sindicatos, coalizões para fortalecer seu poder para alcançar seus objetivos. Normalmente, unindo-se em grupos, as pessoas satisfazem não uma, mas várias necessidades urgentes de uma só vez. Por exemplo, unindo-se em sindicatos, os trabalhadores podem simultaneamente satisfazer suas necessidades de proteção de direitos e garantias sociais, fortalecendo seu poder para alcançar objetivos específicos, como a melhoria das condições de trabalho na empresa, bem como a necessidade de autoestima , etc comunicação.
Cada grupo é formado e desenvolvido à sua maneira. Ao mesmo tempo, alguns padrões gerais podem ser identificados no desenvolvimento de vários grupos.
Qualquer grupo em seu desenvolvimento passa pelas seguintes etapas, que formam um modelo de 5 estágios de desenvolvimento grupal: o estágio inicial de formação; conflito intragrupo; assegurar a coesão dos membros do grupo; o estágio de maior eficiência e produtividade; fase final (para grupos temporários). A fase inicial de formação. Esta fase, via de regra, é caracterizada pela incerteza sobre a estrutura do grupo, seus objetivos. Muitas vezes não fica claro quem é o líder desse grupo e que tipo de comportamento é mais aceitável nele. Essa etapa termina quando os membros do grupo começam a entender claramente que fazem parte desse grupo.
Conflito intragrupo. O segundo estágio do desenvolvimento do grupo é geralmente caracterizado pelo desenvolvimento do conflito intragrupo. Há uma luta pela liderança e distribuição de papéis entre os membros do grupo. Concluída esta etapa, fica claro quem é o líder desse grupo (se for um grupo formal, estamos falando de um líder informal).
Garantir a coesão do grupo. Nesta fase, as relações entre os membros do grupo tornam-se mais próximas e coesas. Ao mesmo tempo, há clareza sobre as normas informais de comportamento e a distribuição de papéis nesse grupo.
O estágio de maior eficiência e produtividade. Nesta fase, o grupo está totalmente funcional. A energia de seus membros não está mais voltada para a distribuição de papéis e a luta pelo poder, mas diretamente para garantir um trabalho efetivo e alcançar altos resultados.
Estágio final. Para grupos temporários, como grupos criados para a duração da implementação de tarefas específicas, a implementação dessas tarefas torna-se o estágio final de sua existência. Quanto mais próximo da finalização do projeto ou quanto mais próximo da finalização da tarefa atribuída ao grupo, mais seus integrantes começam a pensar no fato de que esse grupo em breve deixará de existir, bem como em novas perspectivas para seu trabalho em outra equipe. A produtividade do grupo durante este período pode diminuir sensivelmente.
Obviamente, os estágios considerados do desenvolvimento do grupo fornecem apenas uma ideia simplificada dos processos bastante complexos que ocorrem na vida real. Na verdade, é bastante difícil separar um estágio do desenvolvimento do grupo de outro; às vezes, vários estágios passam simultaneamente. A transição de um estágio superior para um inferior é possível (por exemplo, um conflito sobre liderança e distribuição de papéis em um grupo pode surgir em qualquer estágio de seu desenvolvimento, incluindo o final).
Especialistas que analisaram as etapas do funcionamento dos grupos revelaram outro padrão interessante no desenvolvimento dos grupos temporários. Constatou-se que a produtividade do trabalho do grupo oscila em diferentes períodos, aumentando significativamente na segunda metade do período de sua atividade. A primeira fase da atividade do grupo na resolução de um problema é caracterizada pela relativa inércia. Mudanças significativas ocorrem apenas no final desta fase, após cerca de metade do tempo alocado para a resolução deste problema expirar. Durante este período, muitas vezes fica claro que o tempo alocado para resolver a tarefa que o grupo enfrenta é limitado e, para alcançar com sucesso a linha de chegada, é necessário concentrar esforços e acelerar o trabalho. Na segunda fase, o desempenho do grupo geralmente aumenta, o que, em última análise, permite que eles atinjam com sucesso o objetivo pretendido. A prática de trabalhar em vários projetos e relatórios de grupo em muitos casos é uma confirmação convincente disso.
2 Estrutura e condições do grupo que afetam o desempenho do grupo
A estrutura do grupo é entendida como os seguintes componentes:
liderança formal;
liderança formal. Quase todo grupo tem seu líder formal. Líderes formais típicos do grupo: o chefe da divisão, o gerente do projeto, o presidente do comitê, o presidente da associação. A importância do líder para o sucesso do grupo é extremamente alta. Os líderes determinam em grande parte o clima moral, os relacionamentos na equipe e, em última análise, a eficácia de seu trabalho. A que um líder deve dar preferência: formas de trabalho autoritárias ou democráticas? Quando você deve delegar autoridade e quando deve se abster de fazê-lo? Os líderes já nascem líderes ou são feitos?
Funções. Cada membro do grupo geralmente recebe determinados papéis, ou seja, comportamentos esperados dos membros dos grupos de acordo com o lugar no grupo que ocupam. Não há problema se todos sempre desempenharem apenas um papel. Na realidade, tudo é muito mais complicado. Cada um de nós tem que desempenhar não um, mas vários papéis. Por exemplo, um gerente de RH pode ser simultaneamente o presidente da comissão de resolução de disputas trabalhistas, membro da comissão de liberação de mão de obra da empresa e vice-presidente da Associação de Especialistas em Recursos Humanos. Além disso, ele pode desempenhar vários outros papéis sociais: marido, pai, filho, irmão, além de presidente de uma parceria de jardim ou capitão de um time de futebol. Em alguns casos, esses papéis podem ser incompatíveis e contraditórios. Quando o comportamento do funcionário entra em conflito com o que os outros esperam dele, surge um conflito de papéis. Um exemplo típico é uma mulher trabalhadora que luta para combinar o desempenho bem-sucedido de seu papel na produção com os estereótipos existentes na sociedade e na família em relação ao seu papel de esposa e mãe.
Normas. Para trabalhar com sucesso, todos os grupos desenvolvem certas normas de comportamento, ou seja, padrões de comportamento aceitos dentro do grupo, que devem ser seguidos por todos os seus membros. As normas podem ser formalizadas em determinados documentos: normas, regulamentos e procedimentos. No entanto, a maioria das normas que regem os grupos são informais. No entanto, eles podem ter o impacto mais significativo no relacionamento da equipe e na eficácia de seu trabalho. Convencionalmente, três conjuntos de normas podem ser distinguidos.
