Етапи на разрешаване на конфликти от гледна точка на психологията. Конфликтология, психология на конфликта. Видове конфликти накратко

Може би всеки човек си представя какво е конфликт. Освен това съм сигурен, че всеки е изпитвал това явление. „Имахме малък конфликт“, „О, нищо! Всичко вече е решено”, казваме почти всеки ден. Толкова е естествено, че вече не плаши никого. Друг въпрос става актуален: какви са конфликтите и как да ги разрешим. За това предлагам да поговорим.

Конфликтът е противоречие между две субекти.

Субектът е участник в конфликта.

Обектът е самият проблем, поради който е възникнал конфликтът. Обектът има следните характеристики:

относителността (става обект на конфликт само в нечии очи, например властта може да стане обект на конфликт);
връзка с историческия момент;
ограничен (не всеки ще го получи, не всеки ще има достатъчно).

Най-често ресурсите, статусите и духовните ценности се превръщат в обекти.

Обектът е конкретен материален израз на обект. Така например обектът може да бъде статус, а субектът може да бъде увеличение или увеличение.

Причини за конфликти

Честите причини за конфликт включват:

Неадекватно самочувствие. Индивидът не приема критики. Той е или ядосан (напомпано самочувствие), или ядосан и допълнително вътрешно трудно преминава през конфликта (ниско самочувствие).
Неадекватно представяне на себе си, ситуацията, друг човек. Тя възниква от невежество, вяра в слухове, получаване на невярна информация или от липса на данни.
Несъвместимост на социалните роли. Вътрешно противоречие на един човек или различни представи за една и съща роля в двама души. Например, тийнейджърите се смятат за възрастни, но за родителите те са деца.
Дискриминация на всякаква основа. Става дума за "нас" и "непознати".
Ограничено количество ресурси, тоест „битката за място, ползи“.

Причина за конфликта може да бъде всичко, което не удовлетворява потребностите на едно лице или група хора, засяга интересите (лични или групови) и ограничава поведението и дейността на субектите.

Конфликтни функции

„Истината се ражда в спор“, казва една добре известна поговорка. Това е вярно, но далеч не е единствената функция на конфликта. Ако конфликтът е конструктивен (за типове по-късно), тогава той изпълнява следните функции:

разтоварване на напрежението (при благоприятно управление на конфликта опонентите започват да се разбират по-добре);
информационни и свързващи (противниците получават нова информация за себе си, един за друг и ситуацията, която могат да използват в бъдеще);
сплотяване и структуриране на екип, организация (говорим за обединяване на хора срещу някого или нещо);
стимулиране към промяна и развитие (търсене на нови аргументи за защита на своята позиция);
изразяване на скрити идеи и мисли (позволява по-пълно да разберете ситуацията и да анализирате всички варианти за нейното решаване);
диагностика на междуличностните отношения („приятелите се познават в беда“).

Разрушителният конфликт (с неодобрителни решения) също изпълнява определени функции, но те са отрицателни:

емоционално изгаряне;
уволнение, изгнание;
намаляване на производителността, производителността;
влошаване на взаимоотношенията и социално-психологическия климат;
подценяване на значението на противоположната страна, неадекватна самооценка;
емоционално болезнена ориентация към самата борба и победа, а не към резултата (решаване на проблема).

По отношение на конкретно лице конфликтът носи и положителни и отрицателни функции. Положителните включват:

себепознание;
корекция на самочувствието;
премахване на собствения стрес;
саморазвитие;
адаптация;
социализация;
самоутвърждаване;
самореализация.

Отрицателните ефекти на конфликта върху конкретно лице включват:

намаляване на производителността
саморазочарование,
намаляване на самочувствието
загуба на мотивация
развитие на пасивност,
разрушаване на светогледа
загуба на ценности.

Структура на конфликта

Структурата на конфликта включва два елемента:

Конфликтна ситуация като съвкупност от причини и условия за развитие на конфликт (противоречие между нуждите, интересите на субектите).
Инцидент като действия (конфликтогени) на една от страните, насочени към постигане на целите. „Да, как можа, ами всичко, това беше последната капка! Войната означава война!

Конфликтната ситуация от своя страна се основава на характеристиките на обекта (реален или измислен), целите и мотивите на субектите (страните), техните характеристики и виждане на ситуацията.

В структурата на конфликта се включват и самите субекти и обект. Освен това понякога участват непълнолетни лица, което може да има двусмислен ефект:

подбуждат за собствени интереси (провокатор);
разрешаване на спорове (медиатор);
подкрепа на едната или двете страни (съюзник, група за подкрепа);
планирайте и управлявайте конфликта (организатор, "кукловод");
бъде случайно замесен (жертва).

Етапи на конфликт

Има 4 етапа на развитие на конфликта:

Формирането на конфликтна ситуация, тоест потенциален конфликт (не винаги разпознаван от самите субекти).
Осъзнаване на противоречието. Освен това може да бъде адекватно (реална визия на ситуацията), неадекватно (изкривена визия на ситуацията), неясно (очевидно напрежение, но причината не е ясна), фалшива („направиха къртичница от муха“ ).
Изборът на тактика на конфликтно поведение. Целта е да се блокират намеренията и постиженията на противоположната страна.
Разрешаване на конфликти. Възниква поради промяна в ситуацията или отношението на страните към нея. Може би частично (външните признаци на конфликта са елиминирани, но страните имат вътрешни мотиви за конфронтация) и пълно (външно и вътрешно елиминиране на конфликтното поведение и мотиви) разрешаване.

Класификация на конфликтите

Конфликтите могат да бъдат класифицирани по различни начини.

По пътя на решението

Антагонистичен. Характерно е категоричното настроение на една от страните. В резултат - пълен срив и отхвърляне на идеите им от другата страна.
компромис. Група конфликти, в които страните правят взаимни отстъпки, променят целите и задачите, начините за постигането им с цел решаване на общ проблем.

По естество на възникване

Социални (между групи, група и индивид, индивиди).
Междущатски.
национален.
Етнически.
международен.
Организационни (между и в рамките на предприятието).
Вътрешноличностни (противоречия на вътрешния свят на индивида).

Към

Хоризонтална. Страните не са равни в йерархичната система.
Вертикална. Страните са равни по статус, възраст, тоест са на едно ниво във всяка йерархична система.

По последствия

Разрушителен. Те разрушават връзките.
Конструктивно. Укрепване на връзките.

По тежест

Отвори. Очевидни действия.
Скрит. непряко взаимодействие.
Потенциал. скрита агресия.

По брой участници

Вътрешноличностни. Противоречие на мотивите, потребностите и интересите на един човек.
Междуличностни. Разногласия между двама души по някакъв въпрос.
Между групово и индивидуално. Например, дете не се приема в класа.
Междугрупа. Например противопоставяне на младежките субкултури.
Вътрешногрупови. От своя страна те се разделят на конфликт на безнадеждност (пълна несъвместимост на членовете на групата), несигурност (двусмислен характер на отношенията между участниците), привличане и страх (отношенията между гръбнака на групата и останалите членове на групата). участници).

Предлагам ви да разгледате по-отблизо най-популярните конфликти, класифицирани по естество и брой участници.

Етнонационален конфликт

Това са противоречия между държави и народи. Причините за тези конфликти включват:

териториални спорове;
културни, исторически, икономически и социални разделения;
конкуренция в разделението на труда;
борба за ресурси.

Етническите конфликти се развиват по-дълго от другите. Те се характеризират с латентен период (предявяване на искания), етап на проявление (санкции, начало на действия), активен период (атаки, удари) и всъщност резултат (последствия).

По правило подобни конфликти се решават първо със сила, след това чрез компромис и сътрудничество. Това са политически въпроси, така че не искам да навлизам в тази джунгла по-подробно. Нека поговорим за нещо по-ежедневно и по-малко амбициозно.

междуличностен конфликт

Конфронтацията между двама души има свои отличителни черти:

Конфронтацията се провежда тук и сега (лично, по телефона, през интернет).
В процеса се разкриват всички причини (общи и частни, външни и вътрешни).
Това е конфронтация на индивидуални психологически характеристики (характер, темперамент, воля, интелект).
Има високо емоционално напрежение, замесени са всички аспекти на връзката.
Конфликтът засяга интересите не само на двама души, но и на тези, които живеят с тях, общуват, работят.

Междуличностният конфликт възниква на фона на:

отрицателна оценка на действията на човек, омаловажаване на неговото значение;
демонстрации на превъзходство;
подценяване на достойнствата на друго лице;
нарушаване на личното пространство;
заплахи, упреци;
отрицателно емоционално състояние на един от партньорите;
прекъсвания;
нехаресвания.

Конфликтът между двама души преминава през следните етапи:

осъзнаване на целта,
спор,
заплахи,
действия,
привличане на други
удари,
самоунищожение.

Разрешаване на междуличностни конфликти

Очевидно без уреждане конфликтът няма да донесе нищо добро. Тук на помощ идват класическите стратегии на поведение в конфликт, които се подбират според характеристиките на опонентите, причината за конфликта, целта и преобладаващите условия.

Няколко психологически трика допринасят за разрешаването на междуличностния конфликт:

подчертават индивидуалността на противника;
адрес по име;
уважават правата на опонента;
фокусирайте се върху положителните черти на човека отсреща („Вие сте внимателен и грижовен баща, интересен събеседник, ако бяхте и романтичен съпруг“);
свържете времето (опитайте се да забравите за "тук и сега", обвържете миналото и погледнете в бъдещето);
да правя комплимент;
фокус върху социалната роля на противника.

Предотвратяване на междуличностни конфликти

Как могат да бъдат предотвратени зараждащите се междуличностни конфликти? Ето някои препоръки.

Ако противникът е агресивен (вика, ядоса се), тогава му дайте време да се разтовари. Просто изчакай спокойно. Важно е да не изглеждате арогантни. Безсмислено е да казваш каквото и да било - няма да те чуят.
След това поискайте факти, а не емоции, за да изразите недоволството си.
Намалете агресията със забавни, любезни изненадващи въпроси, но бъдете внимателни, тъй като това не винаги е приложимо.
Променете „ти“ на „аз“. Тоест не "ти ме измами", а "аз се чувствам измамен".
Идентифицирайте проблема (вместо емоциите, харесванията и нехаресванията) и помислете как може да бъде решен.
Не търсете виновен. Приемете факта на проблема, представете си, че някой друг го има. Как може да бъде решен? Изразете изречения едно по едно.
Не забравяйте да забавите темпото, да изчакате, ако емоциите отново се разгорещят.
Не забравяйте винаги да уважавате своята личност и опонента си. Не съдете човека, съдете действията. Не "вие сте по избор", а "не изпълнихте задължението си".
Повторете фразите на опонента, изяснете дали сте разбрали правилно смисъла на думите му.
Останете в еднаква позиция. Не се изкачвайте до нивото на превъзходство, но и не потъвайте в очите на опонента си.
Не го доказвайте. Изразете или запишете позициите на всяка страна, определете какво е общото между тях и какво е различно.
Не се страхувайте да се извините искрено. Това винаги печели уважение от противника и променя хода на разговора.
Ако искате да кажете нещо грубо, недостойно, тогава е по-добре да не казвате нищо.
Не посочвайте нежеланото състояние на опонента („тук си луд отново“).
Не получавайте лични и хлопайте врати.

Можете да опишете ситуацията под формата на таблица. Това ще ви помогне да съберете всичко, да оцените позициите и на двете страни като цяло, а официалният характер ще успокои емоциите. Включете в таблицата такива елементи като проблем, цели, пречки, опасения, силни страни, възможности, лични нужди, емоции, липсваща информация, точки за контакт.

В по-голямата си част хората са готови на компромис или сътрудничество, но друг е въпросът, че малко хора са готови да направят първата крачка към разрешаването на конфликта.

семеен конфликт

Те могат да възникнат между деца, деца и родители, родители и баби и дядовци, съпрузи и т.н., има много възможности. Очевидно е невъзможно да се избегнат противоречията в семейството, но те могат и трябва да бъдат рационално преодолени. Честите причини за семейни конфликти включват:

егоизъм на един или повече хора;
завишено самочувствие на един или повече членове;
неудовлетворена потребност от самоутвърждаване;
невъзможност за общуване;
финансови проблеми или прекомерни материални изисквания на един от съпрузите;
разногласия по въпросите на възпитанието и домакинството;
несъответствие на темпераментите и нежелание да се разпознават един друг;
лоши навици на един от съпрузите;
проблеми в сексуалния живот.

Деструктивните тактики включват (това трябва да се избягва):

лицемерие;
празни обещания;
полет (тръгвам, заспивам, мълчиш);
фалшиво споразумение (само ако изостават);
унижение и унищожаване на нещо значимо за партньор (непреки удари);
удар по тайни (възпалени места, които са ви поверени);
отмъщение при дадена възможност;
приписване на вторични проблеми.

Вместо това се нуждаете от:

планирайте разговора (време и място, участници);
ясно виждат предмета и обекта на конфликта;
бъдете коректни (ако критикувате, тогава незабавно предложете алтернатива);
напълно, но в приемлива форма, изразяват своите емоции и чувства (положителни и отрицателни);
повторете думите на опонента, за да сте сигурни, че са разбрани правилно и да разберете по-добре неговата позиция;
разложете сложен проблем и голям разговор на няколко малки;
между тях да заемат времето си с нещо приятно;
да сравняват при нови разговори предишната информация и картината, формирана, като се вземат предвид новите данни;
предложи да помогнеш на партньора си.

Не предизвиквайте конфликт, бъдете готови да направите първите стъпки, утроете неочаквана изненада, покажете признаци на внимание, не култивирайте негодувание.

Бащи и синове

Конфликтите между родители и деца може би заемат една от водещите позиции. За да предотвратите конфликти между деца и родители, се препоръчва да се придържате към следните препоръки.

Изучавайте психологическите и педагогическите характеристики на децата, подобрявайте своята педагогическа култура.
Създайте семейни традиции, колективни хобита и работни дейности.
Бъдете реалисти в изискванията си, подкрепете теорията с практика.
Придържайте се към една и съща образователна линия с всички роднини.
Интересувайте се от живота на детето (хобита, проблеми, интереси, успехи).

Един от най-трудните видове. Вътрешноличностният конфликт изглежда разделя човек на два лагера (или дори повече). Противникът му винаги е до него, това е трудността.

Вътрешноличностният конфликт може да бъде мотивационен, морален, ролеви, между желания и реалност, адаптивен, поради неадекватно самочувствие. Може да се появи:

неврастенични състояния (раздразнителност, депресия, проблеми със съня, главоболие, намалена работоспособност);
еуфория (истеричен смях, показно забавление);
регресия (връщане към поведение от по-ранна възраст или дори примитивни форми, избягване на отговорност);
проекция (неразумна критика на другите, приписване на техните негативни качества към тях);
номадство (чести промени във всяка сфера на живота, нестабилност);
рационализъм (самооправдание на всяко свое действие).

Положителните влияния на вътрешноличностния конфликт включват (с благоприятно преодоляване):

мобилизиране и активиране на лични ресурси;
себепознание и формиране на адекватно самочувствие;
„Това, което не ни убива, ни прави по-силни“;
саморазвитие и самоактуализация на личността;
обогатяване на вътрешния свят.

Негативните последици от вътрешноличностния конфликт включват (с неблагоприятно преодоляване):

дезорганизация на личността;
намаляване на производителността;
спиране на развитието или деградацията;
агресия или подчинение на човек или друга защитна реакция (прочетете повече за това в статията);
съмнения, тревожност, депресия, депресия и други психични разстройства;
загуба на смисъла на живота;
чувство за малоценност и безполезност.

В група такъв човек изглежда откъснат, антисоциален, невнимателен, груб или несъбран, мълчалив, чувствителен към критика.

Организационни конфликти

Конфликтите между членове на една или повече организации могат да бъдат причинени от външни и вътрешни фактори. Външните включват:

нестабилна социално-икономическа ситуация в страната или неблагоприятни условия;
промени в законите, плащания, обезщетения, обезщетения;
промяна на правните възможности на служителите.

Вътрешните фактори включват:

деструктивен стил на лидерство;
мълчание, нежелание за изпълнение на задълженията, нарушаване на правата на работниците;
активна работа на неформални лидери;
промяна на производствения процес, без да се отчитат интересите на служителите.

Признаците на конфликт в една организация включват:

официални или неофициални факти на унижение на лице;
рязка промяна на задълженията (често без да се вземат предвид интересите на служителя);
хакерство, избягване на заповеди от началници;
обиди;
разделяне на неформални групи;
формализъм;
депресия на отделните работници;
отрицателна обратна връзка от служителите.

Решава се чрез избор на трето лице, което да управлява конфликта и да отстрани причините за него, особено ако те са от нормативен характер. По-долу ще бъде представен приблизителен ход за разрешаване на такъв конфликт.

Форми за прекратяване на конфликта

Конфликтът може да бъде разрешен, уреден, потушен, елиминиран или трансформиран в друг конфликт.

Разрешение

Възниква при условие, че участниците са настроени към цялостно решение на проблема и елиминиране на противопоставянето. Провежда се на няколко етапа:

Определение на конфликтните страни.
Идентифициране на личностни характеристики, мотиви, цели и интереси на всеки от тях.
Разкриване на истинската причина.
Определяне на намеренията на страните и тяхното разбиране за ситуацията.
Събиране на мнения на лица, които не участват пряко в конфликта, но се интересуват от успешното му разрешаване.
Избор на оптимална стратегия за разрешаване на конфликти. При избора е важно да се вземе предвид естеството на каузата, характеристиките на участниците и фокусът върху подобряване на взаимоотношенията.

Уреждане

Предполага участието на независима трета страна в процеса на прекратяване на конфликта. В същото време е важно той да бъде максимално безпристрастен. В резултат на споразумението е възможно да се повиши доверието на страните, да се установи пряк контакт между тях, да се организира съвместна спокойна дискусия и да се действа в интерес на разрешаването на конфликта. Процесът също протича на няколко етапа:

Откриване на причините, а не на причините за конфликта.
Определяне на правомощията на третото лице.
Откриване на мотивите на конфликтните страни (защо са в конфликт).

затихване

Предполага преминаването на открит конфликт в скрит, тоест това е прекратяване на противопоставянето, но запазване на напрежението. Конфликтът може да изчезне поради:

изчерпване на страните;
загуба на мотив, значимост на обекта;
абстракция на страните (възникнаха други проблеми, конфликтът изчезна на заден план).

елиминиране

Тя включва елиминиране на конфликтна ситуация (условия, социална ситуация, предразполагаща към конфликт) и инцидент (действия на опоненти). Например, служител може да бъде преместен в друг цех.

Трансформация

В процеса на взаимодействие се променят мотивите и интересите на страните, от което възниква нов обект на конфликт. Понякога трансформацията се появява на фона на ненапълно разрешен конфликт.

Когато конфликтът се счита за неразрешим и неуправляем

Конфликтът се счита за неразрешим, когато:

участниците го възприемат като борба;
участниците считат интересите на страните за взаимно изключващи се;
участниците първоначално се различават по ценности или тълкуване на конфликта, от което възникват разногласия;
страните са социални институции (например семейство и училище).

Конфликтът се счита за неуправляем, когато:

страните са решени да поддържат конфликта;
конструктивното взаимодействие е невъзможно поради емоционалната интензивност или характеристиките на участниците;
произтичащият конфликт е част от широко недоразумение между субектите един на друг.

Как да управляваме конфликта

Ако искате да станете посредник на трета страна в разрешаването на конфликти, ето 16 прости стъпки за управление на конфликти:

Въз основа на информацията, с която разполагате, представете цялостната картина на конфликта и определете същността, преценете нуждите и интересите на двете страни.
Проведете разговор с участника, чиято позиция ви се струва по-оправдана. Разберете неговото виждане за причините, страховете и желанията. Съставете от думите му своето виждане за интересите, желанията и страховете на противника.
Говорете по същия начин с втория противник.
Проведете разговор с приятелите на първия противник. Те ще ви помогнат да изградите по-точна картина на вашите интереси, страхове и стремежи.
Направете същото с приятелите на втория противник.
Обсъдете визията на конфликта (причини, начини за управление и възможни последствия) с неформалните лидери на групата.
Обсъдете с официалните лидери.
Разкрийте истинската причина и извлечете от участниците.
Идентифицирайте техните подсъзнателни мотиви.
Посочете какво е прав и кое е грешният всеки противник.
Опишете възможния най-добър и най-лош изход от ситуацията за всяка позиция. Разберете дали е възможен компромис.
Оценете всички възможни, включително скритите последици от вашата намеса.
Подгответе и предложете около четири варианта за съвместни усилия на опонентите за решаване на проблема. Освен това максималната програма и минималната програма.
Обсъдете програмите с приятели и лидери и направете промени, ако е необходимо.
Придържайте се към избрания план, опитайте се да включите приятели на опонентите.
Оценете положителните и отрицателните страни на вашия опит.

Както може би сте забелязали, това е общ план за разрешаване на конфликти, който е универсален за различните видове. Разбира се, той трябва да бъде коригиран, като се вземе предвид конкретната ситуация и вид конфликт. В чист вид той е по-подходящ за разрешаване на организационни конфликти.

Предотвратяване на конфликти

Превенцията винаги е по-ефективна от елиминирането. Ето защо се предлагат няколко метода за намаляване на напрежението в ситуацията:

Съгласие или обща кауза. Ако е очевидно, че например между децата назрява конфликт, тогава те трябва да бъдат обединени в дело, което да задоволява интересите и на двамата. Тъй като са страстни, те ще намерят други общи теми и ще се научат да си сътрудничат.
Развитието на емпатия, способността за съпричастност.
Формиране на уважително отношение и разбиране за ценността на всеки индивид.
Разчитане на силните страни на противника. Важно е да се съсредоточите върху разликите, но по положителен начин. „Мога творчески да представя материала – вие го структурирахте.“
Премахване на психологическия стрес с помощта на "удари" (почивки, презентации, почивка за стави).

Трябва да отидете сами или организаторите за провеждане на обучения, събития, курсове за цялостно развитие и укрепване на междуличностните отношения, подобряване на комуникационните умения.

Заключение

Конфликтът може да възникне на фона на всяка неудовлетворена потребност, възприета от човек. Според пирамидата на А. Маслоу, следната йерархия на потребностите е характерна за човек:

физиологични (храна, сън);
в защита и безопасност;
социални;
в уважение;
в себеизразяване (самоактуализация).

Чарлз Диксън, американски психолог, каза: „Ако в живота ви няма конфликти, проверете дали имате пулс“. Хората си приличат в много отношения, но в същото време всеки от нас е уникален човек, индивид със своите интереси, нужди и убеждения. Това е едновременно красотата и сложността на социалните взаимоотношения. Но без тях, както знаете, самият човешки живот е немислим. На работа, в семейството, в училище конфликтите не могат да бъдат избегнати. Но е важно да използваме нашата разлика от животните – разумен интелект.

Разрешаването и предотвратяването на конфликти не е трудно, но изисква постоянна практика.

1.1. Определение за конфликт.

Подобно на много концепции в теорията на управлението, конфликтът има много дефиниции. В психологията конфликтът се разбира като "сблъсък на противоположно насочени цели, интереси, позиции, мнения или възгледи на опоненти или субекти на взаимодействие". В тази връзка е възможно да се определи конфликтът като една от формите на човешкото взаимодействие, която се основава на различни видове реални или илюзорни, обективни и субективни, в различна степен, възприемани противоречия между хората, с опити за разрешаването им срещу фон на проявлението на емоциите.

Западните социолози и философи признават конфликтите като най-важните фактори в социалното развитие. Английският философ и социолог Х. Спенсър (1820-1903) смята конфликта за „неизбежно явление в историята на човешкото общество и стимул за социално развитие“.

Конфликтът най-често се свързва с агресия, заплахи, спорове, враждебност. В резултат на това се налага мнението, че конфликтът винаги е нежелан, че трябва да се избягва, доколкото е възможно, и че трябва да се разрешава веднага щом възникне. Това отношение често се вижда в писанията на Уорд, Веблен, Рос, Смол, Левин, автори, принадлежащи към училището за научно управление, административното училище и споделящи концепцията за бюрокрация според Вебер. Смяташе се, че ефективността на организацията се основава повече на дефинирането на задачи, процедури, правила, взаимодействието на служителите и развитието на рационална организационна структура. Такива механизми обикновено премахват условията, предразполагащи към конфликт, и могат да се използват за разрешаване на възникнали проблеми. Германският философ идеалист и социолог Г. Зимел, наричайки конфликта „спор“, го смята за психологически обусловен феномен и една от формите на социализация.

Писателите, принадлежащи към школата за "човешки отношения", също бяха склонни да вярват, че конфликтът може и трябва да бъде избегнат. Те признаха възможността за противоречия между различните групи лидери. Въпреки това, те като цяло разглеждат конфликта като признак на организационна неефективност и лошо управление. Според тях добрите взаимоотношения в една организация могат да предотвратят конфликт.*

Р. Парк, един от основателите на Чикагската школа по социална психология, включва конфликт между четирите основни типа социално взаимодействие заедно с конкуренция, адаптация и асимилация (от латински да модифицирам). От негова гледна точка конкуренцията, която е социална форма на борба за съществуване, като съзнателно се превръща в конфликт,

* Бородкин, Ф. М., Коряк, Н. М., „Внимание: конфликт!“ - Новосибирск: Наука, 1989.

която чрез асимилация е предназначена да доведе до силни взаимни контакти, до сътрудничество и да допринесе за по-добра адаптация.

Американският социолог Л. Козер определя конфликта като идеологическо явление, което отразява стремежите и чувствата на индивидите и социалните групи в борбата за обективни цели: власт, промяна на статута, преразпределение на доходите, преоценка на ценностите и т.н. Стойността на конфликтите се крие във факта, че те предотвратяват вкостяването на системата, крият пътя към иновациите.

Конфликтът като социално действие дава, без съмнение, добре познат ярко оцветен негативен ефект. Но изпълнява важна положителна функция. Конфликтът служи като израз на недоволство или протест, като информира конфликтните страни за техните интереси и нужди. В определени ситуации, когато негативните отношения между хората се контролират и поне една от страните защитава не само лични, но и организационни интереси като цяло, конфликтите помагат за обединяване на другите, мобилизиране на волята, ума за решаване на фундаментално важни въпроси, подобряване на морала и морал.психологически климат в екипа. Освен това има ситуации, когато сблъсък между членове на екипа, открит и принципен спор е по-желан: по-добре е да предупредиш, осъдиш и предотвратиш грешното поведение на колега навреме, отколкото да го оправдаеш, да не реагираш , страхувайки се да развали връзката. Както каза М. Вебер, „конфликтът прочиства“. Такъв конфликт влияе положително върху структурата, динамиката и ефективността на социално-психологическите процеси и служи като източник на самоусъвършенстване и саморазвитие на личността, нарича се продуктивен (конструктивен) конфликт.*

По този начин конфликтът може да доведе до повишаване на ефективността на организацията, до подобряване на отношенията в екипа, до разрешаване на спорове.

1.2. Видове конфликти.

В социалната психология съществува многовариантна типология на конфликта, в зависимост от критериите, които се вземат за основа. Така например конфликтът може да бъде вътрешноличностен.

Вътрешноличностните конфликти са сблъсък вътре в личността на равни по сила, но противоположно насочени мотиви, потребности, интереси. Това са конфликти на избора на „по-малкото от двете злини“. Например на служител е възложена спешна работа, а къщата му е в основен ремонт и са необходими постоянни напускания от работа. И едното и другото е избор

* Шамкалов, F.I., "Американски мениджмънт" - М .: Наука, 1993

една от алтернативите, всяка от които има своите "плюси" и "против": отидете на почивка или купете нови мебели. Човек може да отдели много време и усилия за избор на правилното решение при вътрешноличностен конфликт, емоционалният стрес се увеличава рязко и преди да вземе решение, поведението на човек може да стане неконтролируемо.

Междуличностен конфликт – Този тип конфликт е може би най-често срещаният. Той се проявява в организациите по различни начини. Най-често това е борбата на мениджърите за ограничени ресурси, капитал или труд, време за използване на оборудване или одобрение на проекта. Всеки от тях смята, че тъй като ресурсите са ограничени, той трябва да убеди висшите власти да разпределят тези ресурси на него, а не на друг лидер. Или си представете, че двама художници работят върху една и съща реклама, но имат различни гледни точки за това как трябва да бъде представена. Всеки се опитва да убеди режисьора да приеме неговата гледна точка.

Подобен, само по-фин и продължителен, може да бъде конфликт между двама кандидати за повишение при наличието на едно свободно място. Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности.

Конфликт между индивид и група – може да възникне конфликт между индивид и група, ако този индивид заеме позиция, различна от позицията на групата. Например, когато обсъждат начини за увеличаване на продажбите на среща, повечето ще приемат, че това може да бъде постигнато чрез намаляване на цената. И някой сам ще бъде убеден, че подобна тактика ще доведе до намаляване на печалбите. Въпреки че този човек, чието мнение се различава от това на групата, може да вземе присърце интересите на компанията, той все пак може да се разглежда като източник на конфликт, тъй като противоречи на мнението на групата.

Междугрупов конфликт. Организациите се състоят от много формални и неформални групи. Дори в най-добрите организации могат да възникнат конфликти между такива групи. Неформалните групи, които смятат, че мениджърът се отнася с тях несправедливо, могат да се сплотят и да се опитат да „изплатят“ с намаляване на производителността. Ярък пример за междугрупов конфликт е конфликтът между синдиката и администрацията.

Класификацията на конфликтите зависи от редица фактори: начина на тяхното разрешаване, естеството на възникването им, последствията за участниците, степента на тежест, броя на участниците.

Антагонистичните конфликти са разрешаване на противоречие под формата на разрушаване на структурите на всички конфликтни страни или отказ на всички страни, с изключение на една, да участват в конфликта. Тази страна печели: войната до победата, пълното поражение на врага в спора.

Компромисните конфликти позволяват няколко варианта за разрешаването им чрез взаимна промяна на целите на участниците в конфликта, времето и условията на взаимодействие.

Например доставчикът не доставя поръчания продукт на производителя в уреченото време поради липса на средства последният да транспортира стоката. Заводът има право да поиска изпълнението на графика за доставка, но условията на подизпълнителя са променени. Възможно е при взаимен интерес да се постигне компромис: промяна на графика за доставка, помощ при заем, влизане в преговори.

Характерна особеност на вертикалните и хоризонталните конфликти е количеството власт, което опонентите имат в момента на началото на конфликтните взаимодействия. Вертикални – предполагат разпределението на властта вертикално отгоре надолу, което определя различните изходни условия за участниците в конфликта: шефът е подчинен, по-висшата организация е предприятието, малкото предприятие е основател. При хоризонтални конфликти се приема взаимодействието на субекти, равни по отношение на количеството разполагаема мощност или йерархичното ниво на субектите: мениджъри от едно и също ниво, специалисти помежду си, доставчици - потребители.

Откритите конфликти се характеризират с подчертан сблъсък на противници: кавги, спорове, военни сблъсъци. Взаимодействието се регулира от норми, които съответстват на ситуацията и нивото на участниците в конфликта: международни (при междудържавни сблъсъци), правни, социални и етични.

При скрит конфликт няма външни агресивни действия между враждуващите страни, а се използват косвени методи за въздействие. Това се случва при условие, че един от участниците в конфликтното взаимодействие се страхува от другия или няма достатъчно сила и сила за открита борба.

Най-често срещаните конфликти са вертикални и смесени. Те са средно 70-80% от всички останали. Те са и най-нежеланите за лидера, тъй като в тях той е като че ли „вързан ръка за ръка и действието на лидера се разглежда от всички служители през призмата на този конфликт. Разделянето на конфликтите по видове е доста произволно, няма твърда граница между различните видове и на практика възникват конфликти: организационна вертикална междуличностна; хоризонтална отворена интергрупа и др. Класификацията е приемлива и според естеството на причините, довели до конфликта. Не е възможно да се изброят всички причини за конфликта. Но по принцип се нарича, както посочва Р.Л. Кричевски в книгата "Ако си лидер" по следните три групи причини, поради:

1. трудов процес;

2. психологически характеристики на човешките взаимоотношения, тоест техните харесвания и антипатии, културни, етнически различия на хората, действията на лидера, лоша психологическа комуникация и др.

3. лична оригиналност на членовете на групата, например неспособност да контролират емоционалното си състояние, агресивност, липса на комуникативни умения, нетактичност.

Конфликтите се отличават и по значимостта си за организацията, както и по начина на тяхното разрешаване. Има конструктивни и деструктивни конфликти. Конструктивните конфликти се характеризират с разногласия, които засягат принципа на почтеността на организацията и нейните членове и чието разрешаване извежда организацията на ново, по-високо и по-ефективно ниво на развитие. Деструктивните конфликти водят до негативни, често разрушителни действия, които водят до рязко намаляване на ефективността на групата или организацията.

в зависимост от странитеконфликтите са:

Вътрешноличностните конфликти са конфликти между елементи от структурата на личността. се изразяват в остри негативни преживявания на личността, породени от нейните противоречиви стремежи. По своята същност и съдържание те са до голяма степен психологически, въпреки че имат и социална конотация. Те са породени от противоречия в мотивите, интересите, ценностите и самооценките на личността и са придружени от емоционален стрес и негативни чувства на текущата ситуация. Тя може да бъде както разрушителна, така и градивна, тоест може да има както положителни, така и отрицателни последици за индивида. Причините за вътрешноличностния конфликт могат да бъдат противоречието на потребностите, противоречието между вътрешната потребност и социалната норма, противоречието между различните роли на индивида, трудността при избора между различни поведения;
междуличностни конфликти - сблъсък между индивидите в процеса на тяхното социално и психологическо взаимодействие. От голямо значение в междуличностния конфликт са личните качества на хората, техните психически, социално-психологически и морални характеристики, тяхната междуличностна съвместимост или несъвместимост. Причините за тези конфликти могат да бъдат много разнообразни;
Конфликтите между индивид и група са по-многостранни конфликти, които освен вътрешноличностни и междуличностни причини включват причини, дължащи се на груповата организация. Те възникват, когато един от индивидите заеме позиция, която се различава от позициите на групата. Те могат да бъдат конструктивни (съдействат за укрепване на връзката на индивида с групата, формирането на лична и групова идентификация и интеграция) и деструктивни (лична дезидентификация и групов разпад);
междугруповите конфликти са най-честият вид конфликти, изразяващи се в сблъсък на интереси на различни групи. Причините за междугруповите конфликти могат да бъдат: икономически, политически, национално-етнически и др. В зависимост от нивото на социалните групи конфликтът има свои характеристики на възникване и начини за разрешаването им. На ниво малки социални групи социалната идентификация на групите, която предизвиква социална диференциация между групите, играе важна роля за възникването на междугрупов конфликт. Големите социални групи се характеризират с голям мащаб и дълбочина на конфликти;
международни – възникват между отделни държави или групи държави. В основата на тези конфликти са противоречия между интересите на страните.

По области на животахора са отделени:

домакинство;
труд;
семейство;
военни;
учебно-педагогически и др.

По естеството на обектитеза които има конфликти:

статус-роля;
ресурс;
социокултурен;
идеологически и др.

По посока на влияние и разпределение на правомощиятаразпределете:

конфликти "вертикално" (шеф - подчинен);
хоризонтални конфликти (между колеги).

Според параметрите на времетоконфликтите се делят на:

краткосрочен;
мимолетен;
дълго.

По изпълнениеконфликтите се делят на:

конструктивни - конфликти, които имат положителни последици (засилване на сътрудничеството в групата, постигане на някакъв резултат);
деструктивни - конфликти, които имат негативни последици (разпадане на група, нецивилизовани форми на взаимоотношения между хората).

По естеството на причините:

реалистични конфликти – конфликти, които служат като средство за постигане на някакъв резултат, който е извън конфликта;
нереалистичен – обектът е неотделим от самия конфликт и съвпада с него.

Конфликт (лат. konfliktus) - сблъсък на противоположно насочени, несъвместими една с друга тенденции в съзнанието на отделен индивид, в междуличностни взаимодействия или междуличностни взаимоотношения на индивиди или групи хора, свързани с остри негативни емоционални преживявания. Всякакви организационни промени, конфликтни ситуации, бизнес и лични взаимоотношения между хората често пораждат конфликтни ситуации, които субективно са придружени от сериозни психологически преживявания.

От обикновена гледна точка конфликтът носи негативно значение, свързва се с агресия, дълбоки емоции, спорове, заплахи, враждебност и т. н. Има мнение, че конфликтът винаги е нежелано явление и трябва да се избягва, ако е възможно и ако е е възникнал, незабавно разрешен. Съвременната психология разглежда конфликта не само в негативен, но и в положителен начин: като начин за развитие на организация, група и индивид, като подчертава положителните аспекти в несъответствието на конфликтните ситуации, свързани с развитието и субективното разбиране на житейските ситуации.

Конфликтът най-често се разглежда като конкуренция при задоволяване на интереси. Какво е конфликтна ситуация? На този въпрос е отговорено теорема на Томас: ако ситуациите се определят като реални, тогава те са реални по своите последствия, тоест конфликтът става реалност, когато се изживее като конфликт от поне една от страните.

Конфликтът може да се разглежда и като състояние на шок, дезорганизация спрямо предишното развитие и съответно като генератор на нови структури. В това определение М. Робърти Ф. Тилмансочат към съвременното разбиране на конфликта като положително явление.

Й. фон Ноймани О. Моргенщайндефинирайте конфликта като взаимодействието на два обекта с несъвместими цели и начини за постигане на тези цели. Такива обекти могат да се считат за хора, отделни групи, армии, монополи, класи, социални институции и т.н., чиято дейност по някакъв начин е свързана с поставяне и решаване на проблеми на организацията и управлението, с прогнозиране и вземане на решения, както и с целево планиране. действия..

К. Левинхарактеризира конфликта като ситуация, при която противоположно насочени сили с приблизително еднаква величина действат едновременно върху индивида. Наред с "силовите" линии на ситуацията, самата личност играе активна роля в разрешаването на конфликти, тяхното разбиране и виждане. Следователно творбите на Левин се занимават както с вътрешноличностни, така и с междуличностни конфликти.

От гледна точка теория на ролитеКонфликтът се разбира като ситуация на несъвместими очаквания (изисквания), на които е изложен човек, който играе определена роля в социална и междуличностна структура. Обикновено такива конфликти се разделят на междуролеви, вътрешноролеви и личностно-ролеви.

В теорията на социалния конфликт Л. КозерКонфликтът е борба за ценности и претенции поради липса на статут, сила и средства, при която целите на опонентите се неутрализират, нарушават или елиминират от техните съперници. Авторът отбелязва и положителната функция на конфликтите – поддържане на динамичния баланс на социалната система. Ако конфликтът е свързан с цели, ценности или интереси, които не засягат основите на съществуването на групите, тогава той е положителен. Ако конфликтът е свързан с най-важните ценности на групата, тогава той е нежелан, тъй като подкопава основите на групата и носи тенденция към нейното унищожаване.

от У. Линкълн, положителен Въздействието на конфликта се проявява в следното:

конфликтът ускорява процеса на самоосъзнаване;
под негово влияние се утвърждава и потвърждава определен набор от ценности;
насърчава чувството за общност, тъй като може да се окаже, че други имат сходни интереси и се стремят към едни и същи цели и резултати и подкрепят използването на едни и същи средства - до степента, в която възникват формални и неформални съюзи;
води до обединяване на съмишленици;
допринася за разтоварването и изтласква други, маловажни конфликти на заден план;
насърчава приоритизирането;
играе ролята на предпазен клапан за безопасно и дори конструктивно освобождаване на емоциите;
благодарение на него се привлича вниманието към недоволство или предложения, които трябва да бъдат обсъдени, разбрани, признати, подкрепени, легализирани и разрешени;
води до възникване на работни контакти с други хора и групи;
стимулира развитието на системи за справедливо предотвратяване, разрешаване и управление на конфликти.

отрицателен Въздействието на конфликта често се проявява в следното:

конфликтът представлява заплаха за декларираните интереси на страните;
застрашава социалната система, която осигурява равенство и стабилност;
възпрепятства бързото прилагане на промяната;
води до загуба на опора;
прави хората и организациите зависими от публични изявления, които не могат лесно и бързо да бъдат изоставени;
вместо внимателно обмислен отговор, той води до бързи действия;
в резултат на конфликта доверието на страните една към друга е подкопана;
предизвиква разединение между онези, които се нуждаят от единство или дори се стремят към него;
в резултат на конфликта се подкопава формирането на съюзи и коалиции;
конфликтът има тенденция да се задълбочава и разширява;
конфликтът променя приоритетите до такава степен, че застрашава други интереси.

Има многобройни класификация на конфликта. Основанията за тях могат да бъдат източникът на конфликта, съдържанието, значението, видът на разрешаване, форма на изразяване, вид структура на взаимоотношенията, социална формализация, социално-психологически ефект, социален резултат. Конфликтите могат да бъдат скрити и очевидни, интензивни и изтрити, краткосрочни и продължителни, вертикални и хоризонтални и т.н.

от фокусконфликтите се делят на "хоризонтални" и "вертикални", както и на "смесени". Хоризонталните конфликти включват такива конфликти, в които не участват лица, които са подчинени един на друг. Вертикалните конфликти включват тези, в които участват лица, които са подчинени един на друг. Смесените конфликти имат както вертикални, така и хоризонтални компоненти. Според психолозите конфликтите с вертикален компонент, тоест вертикален и смесен, са приблизително 70-80% от всички конфликти.

от смисълза група и организация конфликтите се делят на конструктивни (творчески, положителни) и деструктивни (разрушителни, отрицателни). Първото е полезно, второто е вредно. Не можете да оставите първото, трябва да оставите второто.

от естеството на причинитеконфликтите могат да бъдат разделени на обективни и субективни. Първите се пораждат от обективни причини, а вторите - от субективни, лични. Обективният конфликт по-често се разрешава конструктивно, субективно, напротив, като правило, се разрешава разрушително.

М. Дойчкласифицира конфликтите според критерия истина-лъжаили реалност:

"истински" конфликт - съществуващ обективно и възприеман адекватно;
„случайни, или условни” – в зависимост от лесно променящите се обстоятелства, което обаче не се осъзнава от страните;
„изместен” – очевиден конфликт, зад който се крие друг, невидим конфликт, който лежи в основата на очевидния;
"погрешно приписван" - конфликт между страни, които са се разбрали погрешно, и в резултат на погрешно интерпретирани проблеми;
„латентен” – конфликт, който е трябвало да възникне, но който не съществува, тъй като по една или друга причина не е признат от страните;
"фалшив" - конфликт, който съществува само поради грешки във възприятието и разбирането при липса на обективни основания.

Класификация на конфликтите по вид социална формализация: официални и неофициални (официални и неофициални). Тези конфликти, като правило, са свързани с организационната структура, нейните особености и могат да бъдат както „хоризонтални”, така и „вертикални”.

По моя собствен начин социално-психологически ефектконфликтите попадат в две категории:

развиване, утвърждаване, активизиране на всеки един от конфликтните индивиди и групата като цяло;
допринасяне за самоутвърждаването или развитието на един от конфликтните индивиди или групи като цяло и потискането, ограничаването на друг индивид или група индивиди.

от количеството социално взаимодействиеКонфликтите се класифицират на междугрупови, вътрешногрупови, междуличностни и вътрешноличностни.

Междугрупови конфликтипредполагат, че страните в конфликта са социални групи, които преследват несъвместими цели и си пречат взаимно с практическите си действия. Това може да е конфликт между представители на различни социални категории (например в една организация: работници и инженери, линейни и офис персонал, синдикати и администрация и др.). В социално-психологическите изследвания е доказано, че „собствената“ група във всяка ситуация изглежда по-добре от „другата“. Това е така нареченият феномен на вътрегруповия фаворитизъм, който се изразява във факта, че членовете на групата под една или друга форма предпочитат своята група. Това е източник на междугрупово напрежение и конфликт. Основният извод, който социалните психолози правят от тези модели, е следният: ако искаме да премахнем междугруповия конфликт, тогава е необходимо да намалим различията между групите (например липса на привилегии, справедливо заплащане и т.н.).

Вътрешногрупов конфликтвключва, като правило, механизми за саморегулиране. Ако груповата саморегулация не работи и конфликтът се развива бавно, тогава конфликтът в групата се превръща в норма на отношенията. Ако конфликтът се развива бързо и няма саморегулация, тогава настъпва разрушение. Ако конфликтната ситуация се развива по деструктивен тип, тогава са възможни редица дисфункционални последици. Това може да бъде общо недоволство, лошо душевно състояние, намаляване на сътрудничеството, силна лоялност към групата с много непродуктивна конкуренция с други групи. Доста често има възприемане на другата страна като "враг", за целите на едната като положителни, а за целите на другата страна като отрицателни, взаимодействието и комуникацията между страните намалява, по-голямо значение се придава на "победата" в конфликта, отколкото решаването на истинския проблем.

Една група е по-устойчива на конфликти, ако е съвместно взаимосвързана. Последица от това сътрудничество е свободата и откритостта на общуването, взаимната подкрепа, приятелството и доверието по отношение на отсрещната страна. Следователно, вероятността от междугрупови конфликти е по-висока в дифузни, незрели, слабо сплотени и ценностно разнородни групи.

Конфликтът и неговите структурни компоненти

Всеки в живота си многократно се е сблъсквал с такъв социален феномен като конфликт. Какво включва тази обширна концепция?

Конфликт(от лат. konfliktus - сблъсък) е сблъсък на противоположни интереси (цели, позиции, мнения, възгледи и др.) на основата на съперничество; това е липса на взаимно разбиране по различни въпроси, свързани с остри емоционални преживявания.

С началото на изследването на този сложен психологически феномен споровете за това какво е конфликт – добро или зло – не стихват. Някои учени разглеждат конфликта преди всичко като дисфункционален феномен(М. Дойч, 1973; М. Фолгер, 1993 и др.). Според тях основните елементи, които допринасят за разрушителното развитие и представяне на конфликта са:

1. Изкривяване на възприятията и зависимости. Когато конфликтът се засилва, възприятието за околната среда се изкривява. Хората имат склонност да гледат на света около себе си според гледните си точки за развитието на конфликта. Освен това мисленето има тенденция да става стереотипно и пристрастно – участниците в конфликта одобряват хора и събития, които потвърждават тяхната позиция и отхвърлят тези, за които подозират, че се противопоставят на тяхната позиция.
2. Процеси на конкуренция. Страните се състезават помежду си, защото смятат, че целите им не съвпадат, противоречат си и не могат да бъдат постигнати едновременно.
3. Преувеличавайте различията, минимизирайте приликите. Тъй като страните стават заложници на своите позиции, те са склонни да виждат една друга и своите позиции като напълно противоположни, докато в действителност това може да не е така. В резултат на това те започват да концентрират всичките си усилия за спечелване на конфликта за сметка на другата страна, не се стремят да намерят обща основа за разрешаване на спора. Така се формира образът на коварен враг, който трябва да бъде победен на всяка цена.
4. Намалени комуникации. Комуникацията между страните се влошава, намалява. Страните спират да взаимодействат с тези, които не са съгласни с тях и взаимодействат повече с тези, които са съгласни. И това взаимодействие, общуване между конфликтните страни, което наистина се осъществява, по правило се състои в опити за победа, омаловажаване, разобличаване, развенчаване на позициите на другата страна или придаване на допълнителна тежест на техните аргументи.
5. Емоционалност. Конфликтите са склонни да бъдат емоционално заредени с отрицателен знак, тъй като страните започват да изпитват безпокойство, раздразнение, досада, гняв или фрустрация. Емоциите са склонни да доминират над разума, мисленето и страните могат да станат по-емоционални и раздразнени, когато конфликтът ескалира.
6. Влошаване на разбирането на основния проблем на конфликта. Централните въпроси на спора стават по-малко ясни и неясни. Появяват се обобщения и започват да се появяват нови спорни въпроси, тъй като ескалацията на конфликта се завихря в други спорни въпроси, както и

"невинни" аутсайдери. Участниците, получаващи предизвикателства от другата страна, започват да се придържат по-строго към своята гледна точка и да са по-малко отстъпчиви, тъй като се страхуват да не загубят лицето си и да изглеждат глупави. Мисловните процеси стават по-строги и опростени (феноменът на „черно-бялото” мислене).

7. Ескалация на конфликта. Всяка страна е сигурна, че чрез увеличаване на натиска (ресурси, устойчивост, постоянство, енергия и т.н.), ще може да принуди другата страна да капитулира, да се предаде. Ескалацията на нивото на конфликта обаче води само до неговото още по-голямо засилване до степен, че страните губят самата способност да взаимодействат помежду си или да разрешават спорния въпрос.

Въпреки това, както се подчертава от други изследователи (например D. Toysworth, 1988), конфликтът може да бъде продуктивни и функционални.В този случай конструктивните елементи на конфликта включват следното:

1. Конфликтът може да донесе удовлетворение и радост. Конфликтът дава възможност на служителите да „изпитат” силни чувства, да приемат други възгледи и идеи за проблема и хората и да оценят положително гъвкавостта на своите взаимоотношения.
2. Конфликтът може да укрепи взаимоотношенията и да повиши груповия морал и климата.
3. Конфликтът може да увеличи вероятността от групова и организационна промяна и адаптация. Конфликтът насочва вниманието на ръководството към онези проблеми, които създават неудобства и трудности за нормалното функциониране на персонала.
4. Обсъждането на конфликтни проблеми може да стимулира членовете на групата и организацията като цяло към творческо решаване на проблеми.
5. Конфликтът може да допринесе за личностното развитие. В хода на конфликт лидерите могат да открият как техният собствен лидерски стил влияе на подчинените. Подчинените в конфликт могат да идентифицират онези технически или междуличностни умения, които трябва да придобият или подобрят.
6. Конфликтът може да насърчи психологическото развитие. Хората стават по-точни и реалистични в самооценките, развиват саморефлексия, намаляват егоцентричните тенденции, могат да повишат самочувствието и самочувствието.
7. Конфликтът може да доведе до по-дълбоко разбиране на себе си и другите.

Съвременният възглед за конфликта е, че той не е просто разрушителен или продуктивен, а едновременно съдържа и двата аспекта.И целта не е да се избягва конфликт, да се потиска, да се елиминира, а да се научи как да се управлява по такъв начин, че деструктивните елементи да се държат под контрол, а конструктивните да се въвеждат и използват за ефективно разрешаване или разрешаване на конфликта. .

С всички плюсове и минуси на конфликтите, те са неизбежни, освен това често необходими. Понякога освен тях проблемът не се решава.

В списъка основни структурни компоненти на конфликта

- обект на конфликта;
- участници в конфликта (противници);
- конфликтна ситуация;
- Инцидент.

Обект на конфликт- социално явление (често спорен въпрос, проблем), което е причинило тази конфликтна ситуация. Борбата за правото на собственост (управление, манипулиране и т.н.) това явление води до конфликт.

Обектът на конфликта се характеризира с това, че:

- може да бъде както материален, така и психологически;
- винаги достатъчно значимо за участниците в конфронтацията, въпреки че това значение може да бъде и чисто ситуативно;
- обикновено е един от факторите, които определят поведението на конфликтиращия. Ето защо точното познаване на обекта позволява относително точно прогнозиране на това поведение.

Участници в конфликта (противници)Това са индивиди, групи хора и дори организации. Формира присъствието на обекта и участниците в конфликта (противниците). конфликтна ситуация.Участниците в конфликта (противниците) са свързани с определени взаимоотношения, като всеки от тях претендира, че е единствената манипулация на обекта.

Въпреки това, конфликтна ситуация може да съществува, но може и да няма конфликт. С други думи, конфликтът може да остане на потенциално ниво за дълго време, без да се превърне в реална плоскост. За да прерасне конфликтът от потенциален в реален, той е необходим инцидентт.е. действия от страна на участниците в конфликта (противници), насочени към овладяване на обекта и накърняване на интересите на другата страна.

Така, конфликтима конфликтна ситуация плюс инцидент.

Наред с основните има допълнителни структурни компоненти на конфликта, служи като фон:

1. условия на потока.Естеството на всяко разногласие по същество се определя от външната среда, в която възниква конфликтът. Основните параметри могат да бъдат: пространствено-времеви (място на изпълнение и време, през което конфликтът трябва да бъде разрешен); социално-психологически (климатът в конфликтната група, видът и нивото на взаимодействие (комуникация), степента на конфронтация и състоянието на участниците в конфликта); социални (включване в конфликт на интереси на различни социални групи: полови, семейни, професионални, етнически, национални и др.).
2. образи на конфликтт.е. особени идеални представи на участниците в конфликта за себе си, за противоположната страна, за средата и условията, в които протича конфликтът.

Защо е необходим анализ на изображението? Защото, първо, образите, а не реалността на самия конфликт, пряко определят конфликтното поведение; второ, промяната на тези образи под външно влияние върху участниците прави възможно ефективно разрешаване на конфликти.

3. Възможни действия на участниците в конфликта:
- - характер на действията (нападателни, отбранителни, неутрални);
- - степента на активност при осъществяването им (активна - пасивна; инициираща - реакция);
- - насоченост на действията (върху противника, върху себе си, обжалване на трети лица и др.).
4. Възможни резултати от конфликтни ситуации:пълно или частично подчинение на друг; компромис; прекъсване на конфликтни действия; интеграция и др.

Според A. V. Agrashenkov (1997), в психологическа структура на конфликтитеима няколко компонента:

когнитивни компоненти.Взаимно възприемане на характеристиките на всяка от конфликтните страни; интелектуални способности за обработка на информация и вземане на решения; степента на ангажираност на индивида в конфликтната ситуация на различни етапи от нейното развитие; нивото на самоконтрол на участниците в конфликта; опит в работата с хора и професионална готовност; самосъзнание, себеразбиране и обективност при оценка на възможностите си.

Емоционални компонентиконфликтите са съвкупността от преживяванията на участниците в тях.

Волеви компонентисе проявяват като съвкупност от усилия, насочени към преодоляване на разногласията и други трудности, произтичащи от конфронтацията на страните, и към постигане на целите, преследвани от участниците в конфликта.

Мотивационни компонентиконфликт съставляват неговото ядро и характеризират същността на несъответствието между позициите на участниците в конфронтацията.