Кохезия (вътрешногрупова интеграция)- единството на поведението на членовете на групата, основано на общността на интереси, ценности, норми на поведение. Единството на поведение означава съгласуваност на действията на членовете на групата за постигане на общи цели. Условието, при което единството характеризира именно сплотеността, е това, което членовете на групата имат избориедно или друго поведение, свобода на избордействия. Факторите, влияещи върху груповата сплотеност, са представени в табл. 2.4.
Фактори, влияещи върху груповата сплотеност
Таблица 2.4
|
увеличаване на груповата сплотеност |
намаляване на груповата кохезия |
|
|
съществуване |
Дълъг период на сътрудничество |
Кратък живот на групата |
|
Трудност при присъединяване към група |
Лесно присъединяване към групата |
|
|
Размерът на групата и способността на членовете на групата да взаимодействат помежду си |
Малък брой членове на групата (пет-седем души) |
Голям размер на групата. Възможностите за всеки член на групата да взаимодейства помежду си са намалени |
|
споразумение относно целите |
Настояще |
Отсъстващ |
|
Взаимосвързаността на задачите, стоящи пред групата |
Настояще |
Отсъстващ |
|
Сложността на задачите, стоящи пред групата |
||
|
Състав на групата по възраст |
Малка разлика във възрастта |
Голяма разлика във възрастта |
|
Състав на групата по пол |
Женски отбор |
Мъжки отбор |
|
Външна заплаха |
||
|
Конкуренция |
Интергрупа |
Вътрешногрупови |
|
Опит в групова работа |
Положителен |
Отрицателна |
Мениджърите по човешки ресурси могат да имат голямо влияние върху изграждането или нарушаването на сплотеността. Германските експерти W. Siegert и L. Lang дават следните препоръки за това.
За укрепване на сближаването:
- 1) помогнете на групата да изпита споделен успех;
- 2) опитайте се да укрепите доверието на членовете на групата един към друг и преди всичко към лидера;
- 3) развийте чувство за принадлежност към група като чувство за определена специалност, специалност, засилете това чувство чрез провеждане на съвместни групови дейности, демонстриране на голям потенциал, нови възможности за решаване на проблеми, които се отварят в съвместната работа;
- 4) уверете се, че принадлежността към групата носи радост, отговаря на мотивацията за принадлежност, уважение, самоуважение, престиж;
- 5) поддържат вярата на групата в реалността на решаването на задачите.
За да нарушите сплотеността:
- 1) в драматична форма демонстрирайте на групата безполезността на нейните дейности;
- 2) покажете на групата невъзможността да постигне целите си;
- 3) сеят недоверие сред хората и преди всичко към лидера на групата;
- 4) образуват „схизматични“ подгрупи, насърчават бягството от групата, насърчават дезертьорите и най-доброто от всичко, превръщат лидера на групата в дезертьор;
- 5) свързват чувството за принадлежност към група с чувство за малоценност, умора, неудовлетвореност;
- 6) елиминирайте лидера, като го преместите на друго място на работа.
Ако нивото на сплотеност е високо и групата приема целите на организацията и е съгласна с тях, тогава поведението на групата ще бъде положително от гледна точка на организацията (Таблица 2.5).
Ако групата има висока кохезия и нейните цели не съвпадат с целите на организацията, тогава поведението на групата ще бъде негативно от гледна точка на организацията.
Таблица 2.5
Взаимозависимост между груповата кохезия и привеждането в съответствие с организационните цели
От тази таблица също следва, че ако групата има ниско ниво на сплотеност и нейните членове преследват цели, които не съвпадат с целите на ръководството, тогава резултатите вероятно ще бъдат отрицателни от гледна точка на организацията. Основата за разработване на правила е в по-голяма степен поведението на индивида, а не на групата, тъй като групата има ниско ниво на сплотеност, но целите на групата могат да съвпадат с целите на организацията. В този случай резултатите вероятно ще бъдат положителни, макар и повече на индивидуална, отколкото на групова основа.
Таблица 2.6 показва дейностите, които влияят на сплотеността на групата.
Дейности, които влияят на груповата сплотеност
Таблица 2.6
Групите с високо ниво на сплотеност представляват сериозна сила в организацията. С други думи, организацията трябва да обединява хора, които имат определено сходство, да им поставя обща задача и да ги възнаграждава за свършената работа. На пръв поглед това може да изглежда като добра идея. Има обаче шаблонно мислене на сплотена група,за които лидерите не трябва да забравят.
Сплотеното групово мислене се появява, когато желанието на сплотените групи за съгласие пречи на групата да обмисли алтернативни решения. Този феномен беше анализиран от Ървинг Янис, който след като проучи вземането на външнополитически решения от няколко президентски администрации, стигна до заключението, че тези групи имат високо ниво на сплотеност и тесни връзки. Той определи шаблонното мислене като „заплаха за ефективността на мисленето, изучаването на реалността и моралната преценка“ в между-
сах групова солидарност. И. Янис даде описание на следните характеристики на шаблонното мислене.
Илюзията за неуязвимост.Членовете на групата вярват, че са непобедими.
склонност към морализиране.Групата научава обща оценка за дадено явление и възприема всяка друга оценка като слабост, зло или невежество.
Усещане за единодушие.Солидарността на групата по някакъв въпрос може да доведе до факта, че отделните членове не изразяват личното си мнение, което е различно от мнението на групата, от страх да не изглеждат „слаби“ или „меки“.
Влияние върху процеса на одобрение на решение.Групите могат сериозно да повлияят на членовете да се споразумеят за решение.
Рационализация- отвличане на вниманието от всякакви възможни негативни последици от взетите решения.
Отрицателно отношение към външни лица.Подобно отношение групата показва и към всеки, който изказва, макар и справедливи, критични бележки към взетото групово решение.
Автоцензура- проявата на основателни съмнения под предлог на групова лоялност.
директен натиск- остра критика от колеги или ръководители на предложения, които противоречат на нагласите на групата.
Филтриране на мнения- игнориране на неудобни факти или гледни точки, които дори не се обсъждат.
"Адвокат на дявола"- човек, който защитава явно грешна кауза.
Основните прояви и начини за предотвратяване на груповото единодушие са представени в табл. 2.7.
Таблица 2.7
|
групов консенсус |
||
|
Симптоми |
Методи за предупреждение |
|
|
взетото решение. Желанието на отделните членове на групата да бъдат възприемани като "отборни играчи". Присъединяване на отделни членове на групата към гледната точка на нейните най-влиятелни членове, които се ползват с авторитет, доверие, упорито защитавайки позицията си |
Отрицателно отношение към външни лица. Автоцензура. директен натиск. Филтриране на мнения. Илюзия за единомислие |
Насърчаване на групови дискусии, дебати, конфликти в процеса на вземане на решения. Спокойно изслушване на различни гледни точки и критики. Да се даде възможност на всеки да изрази мнението си. Разделяне във времето на процесите на генериране на идеи и техните оценки. Предоставяне на възможност на подчинените първо да изразят мнението си и едва след това да чуят мнението на официалния лидер. Назначаването на един от членовете на групата за ролята на "адвокат на дявола". Участие в работата на група от независимо мислещи хора, които не са нейни формални членове |
Най-важният метод за изследване на сплотеността в група е социометричен метод,което ви позволява да определите взаимните положителни и отрицателни отношения на членовете на групата и въз основа на това да получите количествена оценка на междуличностните вътрешногрупови отношения.
При провеждане на социометрично проучване всеки член на групата попълва социометрична карта (социокарта) (фиг. 2.8). Анализът на получените резултати ни позволява да определим следните видовемеждуличностни отношения: предразположеност (положителен избор); отклонение (отрицателен избор).
Ориз.
Въпросите, включени в социокартата, могат да бъдат насочени към производствената зона, например:
Кой член на групата смятате за най-квалифициран работник?
Към кого от колегите предпочитате (можете) да се свържете с въпрос в случай на проблеми?
С кой от вашите колеги бихте искали да работите в една група?
Друга част от въпросите могат да се отнасят само до сферата на междуличностните отношения, например:
Кого от колегите бихте искали да поканите на гости?
Беше призовано издаването на социометрична карта, която е особено значима за тази група социометрични критерии.
Методите за обработка на социометрична информация са както следва.
- 1. Графичен метод – конструиране социограми,тези. графично изображениемеждуличностни отношения в екип (фиг. 2.9). В социограмата всеки член на групата е представен със символ с номер, съответстващ на този работник.
- 2. Количественият метод включва изграждането на социометрични матрици (социоматрици) и изчисляване на социометрични индекси (фиг. 2.10).
Ориз.
Ориз. 2.10.
Въз основа на попълването на социокартите от всички членове на групата, за всеки критерий се изгражда отделно социометрична матрица, в която се обобщават данните от социокартите. Социоматрица е таблица, в редовете на която е посочено кой избира (/-член), а в колоните - кой е избран (/-член). Броят на редовете и колоните в социоматрицата е равен на броя на членовете на групата за изследване. Имената на членовете на групата хоризонтално и вертикално съвпадат.
Обработката на социоматричните данни включва преброяване на броя на получените и направени оценки (избор) за всеки член на групата поотделно, както и за групата като цяло.
На базата на социоматрица, както лична, така и групова социометрични показатели.
Индекс на социометричен статусотчита отношението на групата към определен член от нея и характеризира степента на престиж на всеки служител в различни ситуациивзаимодействия.
Изчислява се по формулата
където C е индексът на социометричния статус на y-тия член на групата;
R*- броя на получените положителни избори;
R7- брой получени отрицателни избори;
н- брой членове на групата.
Експанзивен индексхарактеризира степента на общителност на служителя и отразява отношението на всеки член към групата като цяло. Изчислява се по формулата
Където д.- индекс на разширение;
R!- броят на направените положителни избори; R:- броят на направените отрицателни избори; н- брой членове на групата.
В допълнение към изброените общи личностни социометрични показатели, позицията на всеки служител в структурата на междуличностните вътреколективни отношения може да се характеризира чрез измерване на индексите на положителен или отрицателен статус, положителна или отрицателна експанзивност. При изчисляването им се вземат предвид само положителни или само отрицателни избори.
По стойността на индекса на личния социометричен статус може да се прецени степента на авторитет, място в класацията, популярност на всеки член на групата. Това дава основа за определяне каква социално-психологическа позиция заема всеки работник в групата. Социометричното изследване разкрива следните социално-психологически позиции на членовете на групата: лидер-„звезда“, предпочитан, изолиран, отхвърлен. Лидерът на групата - нейният най-авторитетен член - има най-висок индекс на социометричен статус и заема първо място по авторитетната скала.
Групови социометрични показателихарактеризират междуличностните отношения, които са се развили в групата различни видоведейности. Сред груповите социометрични индекси най-информативни са индексът на груповия социометричен статус, индексът на груповата експанзивност, индексът на реципрочността и др. Груповите социометрични индекси могат да се използват за сравнително характеризиране на нивото на вътреколективна сплотеност на няколко групи.
- 1) оценява потенциалните възможности на хората и разпределя ролевите позиции между тях в групата;
- 2) посочва мястото и значението на всеки член на групата при решаването на общ проблем;
- 3) поставете обща цел за групата, като не забравяте да убедите всички, че общата цел е и негова лична цел;
- 4) разпределя задълженията, отговорностите, правата, правомощията и средствата, след като е развил компетентност длъжностни характеристикии балансиращи ресурси;
- 5) обсъдете първите трудности, като се съсредоточите върху идентифицирането на техните причини;
- 6) поканете групата постоянно да квалифицира своите дейности;
- 7) стабилизиране, обединяване на групата, създаване на благоприятен климат и след това симулиране на криза, така че хората да се научат да разрешават противоречия и конфликти (задача, която изисква време, ресурси, увереност в постижимостта на очакваните резултати и участието на малък, но квалифицирана група от социопсихолози);
- 8) развиване на колективно вземане на решения. Присвояване на авторството на групата, но в рамките на групата отдаване на заслуги на всеки според приноса му;
- 9) разработва постоянни критерии за оценка на работата и ги следва;
- 10) провежда колективен и публичен анализ на противоречията;
- 11) поддържайте основните ценности в групата: уважение към всеки, оценка по принос, фокус върху положителното в човек, откритост, демократичност, като се вземат предвид индивидуалните характеристики;
- 12) разкрива смисъла и значението на работата, мястото и стойността на всеки в общото дело;
- 13) децентрализирайте властта и дайте пълна независимост на всички членове на групата (но не забравяйте казаното в параграф 4);
- 14) Насърчавайте инициативата, премахвайте практиката да се търсят виновни. Важно е да се намерят причините и начините за отстраняване на грешките;
- 15) не забравяйте за постоянното професионално развитие и чувството за перспектива за всеки;
- 16) решаване на всички групови проблеми съвместно и публично;
- 17) дава постоянна информация за постиженията на всеки;
- 18) дават на всички членове на групата правото свободно да съобщават всякаква информация, да изразяват всякакви мнения или съмнения по всеки обсъждан въпрос;
- 19) назначава един член на групата за ролята на „адвокат на дявола“ – лице, което защитава очевидно погрешна кауза или се занимава с „шикане“, търсейки недостатъци, неточности, съмнителни разпоредби, грешки, критикувайки решенията, взети от различни гледни точки. Това помага за бързото вземане на правилното решение, приемливо за всички и изчерпателно обосновано;
- 20) изслушвайте различни гледни точки и критики толкова спокойно, колкото това, което съвпада с вашата гледна точка;
- 21) Разделете усилията за генериране на идеи от тяхната оценка. Първо съберете всички предложения и след това обсъдете плюсовете и минусите на всяко от тях;
- 22) първо изслушвайте идеите на подчинените от по-нисък ранг, след това тези от по-висок ранг и едва след това излагайте своите.
- Организационно поведение в таблици и диаграми / под науч. изд. Г.Р. Латфулина, О.Н. Гръмотевичен. стр. 133-135.
- Siegert W., Lang P. Водете без конфликт. М., 1990. С. 106-110.
- Гибсън Д.Л., Иванцевич Д., Донели Дж.Х.-мл. Организация: поведение, структура, процеси. М., 2000. С. 215.
- Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология на труда. М., 1989.
- Власова Н. "... И ще се събудиш като шеф": в 3 кн. Книга. 2. М., 1994.
Необходимостта от изследване на груповата динамика е призната през 30-те години на миналия век в различни сфери на живота. Това се дължи на факта, че широко разпространената практика за формиране на различни групи в психиатрията, педагогиката, бизнеса, държавния апарат и др. повдигна въпроса как да ги управляваме и как да реагираме на процесите, протичащи в групите.
През 1945 г. в Масачузетския технологичен институт е създаден изследователски център за групова динамика, чиито основни задачи са не само да изучават моделите на груповата динамика и тяхното теоретично обобщение, но и да разработват методи за промяна на живота на групите.
Когато описва и обяснява принципите на груповата динамика, К. Левин се основава на законите на гещалтпсихологията.
Ако разгледаме групата като цяло, тогава някои от моделите на груповата динамика, открити от К. Левин, наистина могат да бъдат обяснени с действието на два основни закона на гещалтпсихологията.
1) Цялото доминира над своите части.
- групата не е просто сбор от индивиди: тя променя поведението на своите членове;
- отвън е по-лесно да се повлияе на поведението на цялата група, отколкото на поведението на нейния отделен член;
- всеки член признава, че е зависим от всички останали членове.
2) Отделните елементи се комбинират в едно цяло:
- не сходството, а връзката на членовете е в основата на формирането на групата;
- човек има тенденция да стане член на групата, с която се идентифицира, а не на тази, от която е най-зависим;
- човек остава сред онези, към които чувства, че принадлежи, дори ако поведението им изглежда несправедливо и натискът е недружелюбен.
В съвременния смисъл груповата динамика е развитието или движението на група във времето, дължащо се на взаимодействието и взаимоотношенията на членовете на групата помежду им, както и външни влияния върху групата.
Изучаването на социалните технологии на груповата динамика е включено в курсовете за обучение на мениджъри*. В контекста на социално-психологическото обучение на мениджърите социалната технология на груповата динамика се разглежда като система, която включва;
- въздействие върху неформалните групи във формалните организации;
- въздействия във формални организации и неформални групи;
- психологизация на личното влияние на лидера; динамика на лидерските отношения в групата; управление на конфликти и стрес и др.
Понятието групова динамика включва пет основни елемента и няколко допълнителни. Основни елементи.
- групови цели,
- групови правила,
- групова структура и проблем с лидерството,
- групова сплотеност,
- фази на групово развитие. Допълнителни елементи.
- създаването на подгрупа (като развитие на структурата на групата);
- връзката на индивида с групата (разглеждана също като развитие на груповата структура).
Разгледайте основните елементи на груповата динамика.
1) ЦЕЛИ НА ГРУПАТАсе определят от кои обща система практическа работагрупата се включва с хората и до голяма степен - с личностните качества на нейния лидер. Целите на групата може да не съвпадат с целите на отделните членове. Това създава групова динамика, резултатите от която не винаги са предвидими.
Целта на групата може да бъде: сближаване на личните цели, индуктор на взаимодействие.
2)ГРУПОВИ ЦЕНИвъзникват в резултат на преследването на обща цел, желанието да се запази стабилността на групата, общи идеи, които са се развили в групата, подражание на други групи, страх от санкции.
Нормите, разработени от самата група, се защитават от нейните членове. Групата упражнява натиск върху своите членове, принуждавайки ги да се подчиняват на тези норми.
3) СТРУКТУРА НА ГРУПАТА И ПРОБЛЕМ НА РЪКОВОДСТВОТО.
Лидерът е такъв член на малка група, пише Н. С. Жеребова, който се номинира в резултат на взаимодействието на нейните членове или организира група около себе си в съответствие със своите норми и ценностни ориентации на групата и допринася за организацията и управление на тази група при постигане на груповите цели. Лидерът ръководи групата, организира, планира и ръководи дейностите на групата, като същевременно показва по-високо ниво на активност от всички останали членове на групата.
лидере социалната роля на конкретен индивид в група. През 1957 г. Р. Шиндлер открои четири най-често срещани групови роли и една по-рядко срещана:
- лидер (който впечатлява групата, насърчава я да действа, формира програма за действие);
- експерт (има специални знания, способности, умения, от които групата винаги се нуждае или които групата просто уважава);
- пасивни и отстъпчиви членове (опитващи се да запазят своята анонимност);
- най-„екстремният“ член на групата (който изостава от всички поради собствената си посредственост, разлика от останалите или страх);
- противник (опозиционер, активно противопоставящ се на лидера).
Много други роли могат да се появят в групи, например:
- мъченик (викащ за помощ и в същото време я отказва);
- моралистът (който винаги е прав);
- прехващач (превземане на инициативата от лидера);
- домашен любимец (събужда нежни чувства и постоянно се нуждае от защита);
- агресор,
- провокатор,
- опозиционер,
- защитник,
- паплач,
- педант,
- спасител,
- жертва и др.
Групата винаги се стреми да разширява репертоара от роли. А. Б. Добрович разработи психологически техники за разширяване на репертоара от роли в групата. Тези техники се използват широко в груповата работа.
Структурата на групата може да бъде разкрита с помощта на социометрия. Получените данни се използват за управление на процесите на групова динамика.
4) ГРУПОВА ПОСЛЕДОВАТЕЛНОСТ- това е взаимното привличане на членовете на фупгга. Кохезионните фактори включват:
- привлекателността на членовете на групата (т.е. степента на симпатия, изпитвана към тях от другите);
- сходство на възгледите на членовете на групата (най-често ценности и нагласи);
- сходство на отношението към груповите цели (тяхното съответствие с нуждите на членовете на групата и т.н.);
- естеството на взаимоотношенията на членовете на групата (най-често въз основа на възприемането от тях на обща - кооперативна и конкурентна - стратегия на поведение);
- удовлетворение от групови дейности (като част от цялостното удовлетворение от работата);
- естеството на лидерството и вземането на решения (стил на лидерство и участие на членовете на групата в разработването на групови решения);
- структурни свойства на групата (основно модели на комуникационни мрежи и статусно-ролеви аспекти на структурата);
- групова атмосфера (нейният аналог, като правило, са характеристиките на междуличностните отношения, които се развиват между членовете на групата);
- размер на групата.
С. Кратохвил подчертава следното кохезионни фактори:
- задоволяване на личните потребности на индивидите в група или с помощта на група;
- групови цели, които са в съответствие с индивидуалните потребности; взаимна зависимост при работа по конкретни задачи
- ползи, произтичащи от членството в групата, и очакването на несъмнени ползи от това;
- различни видове симпатии между членовете на групата, тяхното взаимно привличане;
- мотивацията на всеки член за членството му в групата, включително усилията, които е положил, за да влезе в нея;
- приятелска, спокойна атмосфера;
- престиж на групата, а оттам и членство в нея;
- влиянието на груповата дейност: а) привлекателността на общите действия (интересни, забавни, вълнуващи дейности, които предизвикват общо преживяване на положителни емоции); б) групови техники за подобряване на груповата кохезия;
- съперничество с друга група или групи;
- враждебно, враждебно отношение на обществото към групата.
В резултат на обединяването в група хора, които се различават по позиции, възгледи, поведение, планове и потребности, възниква напрежение в отношенията.
Ясно е, че трябва да се поддържа динамичен баланс между сплотеността и напрежението (сплотените хора се чувстват подкрепяни един от друг, а напрежението в отношенията поражда недоволство от себе си и другите членове на групата).
5) ФАЗИ НА РАЗВИТИЕТО НА ГРУПАТА. Обикновено има няколко фази. И така, според стратегическата концепция на А. В. Петровски, фазите на развитие на наземните мини се определят от следните критерии:
- първо, степента на опосредстване на междуличностните отношения в групата от съдържанието съвместни дейности;
- второ, социалната значимост на последното.
Въз основа на тези критерии А. В. Петровскиподчертава следното фази на развитие на малки групи:
- дифузна група (общност, междуличностните отношения в която не са опосредствани от съдържанието на съвместните дейности, нейните цели, значение и ценности);
- асоциативна група (принадлежността към общност започва да се признава като условие за ефективността на по-нататъшните действия);
- групово сътрудничество (междуличностните отношения се опосредстват от значимото за всеки съдържание на съвместна дейност);
- група-колектив (междуличностните отношения се опосредстват от лично значимо и социално ценно съдържание на груповата дейност);
- корпорация (група, в която междуличностните отношения се опосредстват от съдържанието на груповата дейност, която е лично значима за нейните членове, но също така социална, а понякога и антисоциална в своите настройки).
Не можем да се съгласим с всички характеристики и определения, но възпроизвеждаме факта на тяхното присъствие в динамичния ред на груповото развитие по начина, по който го описват А. В. Петровски и В. В. Шпалински в учебно ръководство"Социална психология на колектива" (М.: Образование, 1978 г.).
Следните фактори допринасят за увеличаването на груповата сплотеност:
съгласие за целите;
честота на взаимодействие;
лично привличане;
междугрупова конкуренция;
благоприятни оценки.
Факторите, които намаляват сплотеността в групата, включват:
липса на съгласие относно целите; anonymous casino е Litecoin и Bitcoin казино и е предназначено да предоставя
голям размер на групата;
неприятно общуване;
вътрешногрупова конкуренция;
доминиране на един или повече членове.
От горното следва, че за насърчаване на сближаването е необходимо:
намаляване на състава на групата (5 - 7 души);
насърчаване на членовете на групата да се съгласят с нейните цели;
стимулират конкуренцията с други групи;
награждаване на всички членове на групата;
Изолирайте групата, като й дадете обща територия и време за общуване.
Ако целта на лидера е да отслаби сплотеността на групата, насочена към постигане на тесни групови, егоистични интереси, които пречат на ефективността на организацията, тогава лидерът трябва да предприеме противоположни мерки:
увеличаване на състава на групата;
насърчаване на членовете на групата да не са съгласни с нейните цели;
изключете конкуренцията с други групи;
възнаграждавайте всеки служител поотделно;
разделете групата географски, намалете времето за комуникация.
Социалната структура на трудовия колектив е съвкупност от относително устойчиви връзки между елементите на социалната система, отразяващи нейните основни характеристики. Социална структура - вътрешната структура на едно общество или социална група; подредена колекция от взаимосвързани и взаимодействащи социални групи, социални институциии отношенията между тях. Социалната структура на трудовия колектив е характеристика на трудовия колектив по пол, възраст, професии, националност и други социални показатели. Трудовият колектив като социален организъм има определена социална структура като съвкупност от принципи на взаимно подреждане, взаимовръзки и взаимоотношения на съставните елементи, които образуват цялостна система. Различават се производствено-функционални, целеви, професионални, социално-демографски, социално-организационни, социално-психологически и национални социални структури. Производствено-функционалната включва производствени единици, които произвеждат продукти, продават ги, управляват, планират, стимулират и т.н. В тази социална структура има три нива на екипи: най-високо (основно), средно (второстепенно) и по-ниско (първично). Най-висш (основен) е производственият екип, който е самостоятелна социално-икономическа единица с установени стандарти на производство и Публичен живот, трудови традиции и правила и се състои от вторични екипи: цехове, участъци, служби - които в структурата си имат много първични екипи: бригади, смени, групи и др. Цялата работна сила на организациите, в зависимост от изпълняваните функции, се разделя на две групи: промишлен и производствен персонал (ППП) и непромишлен персонал (НП). ПЧП включва всички служители на основната дейност: ръководители, специалисти, технически изпълнители, основни и спомагателни работници, студенти, служители на паравоенната и гвардейската охрана, противопожарна охрана, служители на изследователски и проектантски и технологични отдели. Съставът на НП включва служители на жилищно-комунални услуги, културно-битови и медицински и санитарни служби, спомагателни селскостопански предприятия, спортни съоръжения, преподавателски и обслужващ персонал предучилищни институциии др.. Целевата социална структура се разглежда като съвкупност от всички нива на социалната структура (висше, средно, нисше), взаимосвързани обща цели задачи както от индустриален, така и от социално-психологически характер, изразяващи еднакви интереси, общи ценностни ориентации. Професионално-квалификационната социална структура е социална форма на професионалното разделение на труда. Представлява разделяне на групи по ниво на образование, професии, а вътре в професиите - по квалификация, общ трудов стаж, трудов стаж по дадена професия, в дадена организация. Социално-демографската социална структура характеризира трудовия колектив, разделяйки го на групи по пол, възраст, семейно положение, ниво на доходи и др. Във всяка група е важно да се проучат специфичните нужди, интересите на нейните членове, естеството на възпроизводството, перспективите за развитие и други характеристики. Социално-организационната социална структура изразява системата от отношения в трудовия колектив, в която винаги се формират формални и неформални асоциации. Несъответствието между интересите на формалните и неформалните групи често води до конфликтни ситуации.
Груповата кохезия е процес, който съпътства групата на всички етапи от нейното развитие. Състои се във формирането на уникален тип връзки в групата, които позволяват да се превърне формалната структура, дадена отвън, в психологическа общност. Кохезията се проявява по различни начини. Това може да бъде и емоционално привличане, и взаимната привързаност на членовете на групата, и желанието им да запазят членството си в групата, и единството на ценностите и целите на членовете на групата. Трябва да се отбележи, че сплотеността е важна характеристика на състоянието на групата, тъй като сплотената група не само представлява единен организъм, който работи по-ефективно, но също така има по-голяма привлекателност за всеки от своите членове. Сплотената група се характеризира с увеличаване на взаимно удовлетворяващата комуникация между участниците, близостта на мненията и ценностните ориентации, което позволява на човек да се чувства комфортно. В група високо нивосплотеност, самочувствието на човек расте, нивото на неговата тревожност намалява и освен това се повишава ефективността на всяка форма на дейност на такава група.
Само по себе си сплотеността действа за членовете на всяка група като привлекателна цел и ценност, като групово състояние, към което човек трябва да се стреми. Тийнейджърските групи, които се стремят да постигнат високо ниво на вътрешногрупова солидарност и сплотеност, могат да служат като пример за това. Това обаче не винаги е възможно, тъй като формирането на взаимоотношения, изградени върху сплотеност в група, зависи от много психологически фактори.
Емоционално привличане на членовете на групата- важен фактор в човешките взаимоотношения, който до голяма степен определя характера на общуването и успеха на съвместната дейност. И така, колкото по-висока е взаимната привлекателност на партньорите, толкова повече те са доволни от вътрешногруповите отношения междуличностни отношения. Би било погрешно обаче да се мисли, че без взаимно привличане не е възможно нито нормалното общуване, нито успешната дейност на хората. Това се дължи на факта, че удовлетворението от вътрешногруповите отношения може да бъде високо дори при успешни съвместни дейности, дори ако не се формират близки емоционални отношения. Отбелязваме обаче, че е трудно да се създаде сплотена група, без да се вземе предвид разглежданият фактор.
Прилики между членовете на групатасъщо играе важна роля. Това могат да бъдат различни аспекти на сходството: възрастови, социални, етнически и т.н. Но най-важното е ценностното сходство, близостта на възгледите и социалните ориентации на членовете на групата, тъй като в този случай психологическият механизъм влиза в сила, която се крие във факта, че колкото по-близко е мнението на някой друг до неговото, толкова по-красиво е лицето, което изразява дадена точкавизия. И обратното: хората са склонни да пренебрегват несъгласията и противоречията с позицията на привлекателен човек. Същото явление работи и в група: човек гравитира повече към група, чиито възгледи и ценности споделя и в която собствените му възгледи намират подкрепа.
По-привлекателни за хората и по-вероятно да се превърнат в сплотена група, чиято дейност се основава не на конкуренция, а на групово сътрудничество,в които преобладава мотивът за сътрудничество.
Проучванията показват, че удовлетворението от междуличностните отношения на членовете на групата може да се регулира съвместимостпартньори, което предизвиква междуличностно привличане и работоспособност,което поражда удовлетворение от резултатите от съвместната дейност.
междуличностнисъвместимостта е сложен психологически ефект от комбинацията, взаимодействието на общуващи хора. Има структурна и функционално-ролева съвместимост.
Структурнисъвместимостта е съвместимостта на темперамента, характера и др лични качествапартньори. Освен това, ако по отношение на първите две се потвърждава хипотезата за взаимно допълване, взаимно допълване на качествата на партньорите, то по отношение на личните свойства експериментално потвърждение е намерила противоположната идея - сходство и близост (съвместимостта на партньорите е висока, когато те притежават допълващи се свойства на темперамента и характера (сангвиник - меланхолик, холерик - флегматик) и подобни личностни ориентации и характеристики (общителност, тревожност, мечтателство и др.)).
Функционална ролева играСъвместимостта е съответствието на идеите на партньорите за онези междуличностни роли, които те ще изпълняват сами и очакват от другия в процеса на комуникация и взаимодействие. Ако ролевите представи и очаквания на участниците съвпадат, те имат добри шансове да постигнат хармонични отношения, изградени върху междуличностна привлекателност.
Работоспособност -друг ефект от комбинацията и взаимодействието на хората, който ви позволява да постигнете висок успех в екипната работа и удовлетворение от работата си и помежду си. Работоспособността, като правило, не води до появата на такива явления на междуличностната комуникация като емоционална близост, идентификация, ориентация към интимно-лична комуникация на партньорите. По-скоро това е резултат от успешното изпълнение от групата на нейните инструментални функции, което прави възможно постигането на висока производителност на дейността, висока удовлетвореност на членовете на групата от тяхната работа и членство в групата, а също така генерира добро ниво на взаимно разбиране , адекватно отразяване от участниците в комуникацията на всичко, което се случва в групата.
В условия, когато членовете на групата не успяха да постигнат добро ниво на работоспособност или се оказаха несъвместими по отношение на техните характерни, лични свойства или ролеви представи, се развиват различни междуличностни вътрешногрупови конфликти.
Причината за сплотеността на групата е сътрудничеството, което допринася за появата в групата на редица важни и привлекателни явления за членовете на групата:
- със сътрудничеството и мотива за сътрудничество броят на вътрешногруповите конфликти намалява, а също така има всички условия за успешно разрешаване на възникващи обективни противоречия;
- сътрудничеството насърчава свободното и открито общуване на хората, стимулира сближаването на мненията, разширява обмена на информация между партньорите;
- сътрудничеството осигурява взаимна подкрепа за действие, тъй като само съвместните усилия могат да доведат всеки член на групата до личен успех;
- сътрудничеството между членовете на групата допринася за сплотеността на цялата група.
В същото време конкуренцията между групите в определени дейности допринася за вътрешната кохезия на участващите групи. Важно е обаче да запомните една опасност: междугруповата конкуренция може да доведе до междугрупова агресия и отхвърляне от членовете на групата един на друг, което никога не трябва да се допуска.
Характеристики на груповите цели.Целите, които се поставят от групата или пред групата от нейния лидер, помагат на екипа да се обедини, ако отговарят на нуждите на членовете на групата, могат да бъдат приети от тях като лични цели (всеки участник вижда личен смисъл в това, което цялата група прави), а също и дали групата може да разчита на успех в постигането на целта.
Важна характеристика на груповата цел трябва да бъде яснотата и недвусмислеността на нейното формулиране. Абстрактните глобални цели, които не са конкретизирани в конкретни задачи (да станат хора хармонично развити, приятелски настроени, сплотени и т.н.), замяната на цел със средство (постигане на конкретен оценъчен резултат) не носят желания ефект.
Целта на една дейност, в случай че тя наистина може да служи като източник на активност за индивида и фактор за сплотеност на група, трябва да отговаря на следните изисквания:
- да бъде окончателен (да има ясен резултат, чието постигане не е много забавено във времето от момента на приемане на целта);
- бъдете ясни, конкретни и разбираеми за всеки член на групата. Не забравяйте да проверите дали всички членове на групата имат еднакво разбиране за смисъла и целта на случващото се;
- да бъде технологичен (съдържа средствата за постигането му, достъпни за членовете на групата);
- да бъде лично привлекателен за всеки член на групата (да съдържа някакви лични цели и средства, които са му интересни или достъпни). Дейността, организирана в процеса на дейност, трябва да изисква от всеки от онези умения, които той е развил специално или които би искал да развие в себе си.
Колкото по-висока е удовлетвореността на участниците от дейностите на групата и от себе си, толкова повече групата ще се сплотява. На свой ред, удовлетворението възниква, когато са изпълнени редица условия.
Известно е, че колегиалният, кооперативен стил на лидерство и възможността всеки член на групата да участва в разработването на общо решение допринасят за груповата сплотеност.
Общуване в малка групае начин на дейност, който улеснява взаимното адаптиране на поведението на хората. Следователно същността на комуникативната дейност е да се установи такова сътрудничество, когато поведението на всеки се променя и до известна степен се регулира от факта на сътрудничество с други индивиди. Комуникацията в малка група е обмен, който осигурява кооперативна взаимопомощ. „Неразделна характеристика на системата от вътрешногрупови отношения е степента на сплотеност, чийто индекс може да бъде честотата или степента на съвпадение на мнения, оценки, нагласи и позиции на членовете на групата по отношение на обекти, които са най-значими за групата. като цяло" .
Кохезията е ключова концепция, разработена от теорията на Кърт Люин за груповата динамика. Кохезията се определя от него като "тотално поле от сили", което принуждава членовете на групата да останат в нея. Групата е толкова по-сплотена, колкото повече отговаря на нуждите на хората в емоционално богати междуличностни отношения. В сплотените групи се създава атмосфера на внимателно отношение и взаимна подкрепа, а сред членовете се формира чувство за групова идентичност. Сплотеността също генерира емоционална привързаност, приемане на общи задачи, осигурява на групата стабилност дори при най-трудните обстоятелства, допринася за развитието на общи стандарти, които правят групата стабилна, въпреки различните индивидуални стремежи.
От особено значение в механизма на формиране на груповата сплотеност е груповият натиск. В резултат на неговото действие индивидът е подчинен на групата в ситуация, в която има конфликт между мнението на индивида и мнението на групата. Тази степен на подчинение на индивида на групов натиск се нарича конформизъм или конформно поведение. За първи път моделът на конформно поведение е изследван в експерименти от Соломон Аш през 1951 г.
Специфичен случай на конформизъм, един вид конформизъм "отвътре навън", е негативизъм -поведението на индивид, който се противопоставя на мнението на групата, дори когато върху него се упражнява натиск. Въпреки това, в този случай зависимостта от групата продължава да съществува и се проявява под формата на активно производство на антигрупово поведение, антигрупова позиция. С други думи, индивидът продължава да поддържа връзка с груповото мнение, макар и със знак минус.
Проучванията за съответствие на Мортън Дойч и Харолд Джерард идентифицираха два вида групово влияние:
- нормативен,когато се упражнява натиск от мнозинството и неговото мнение се възприема от член на групата като норма;
- информация,когато може да бъде упражнен натиск от малцинство и членовете на групата приемат това мнение като информация, въз основа на която те самите трябва да направят избор.
Нормативният конформизъм предполага необходимостта да се подчини на групата, за да не бъде отхвърлен, да се придържа към членовете на групата добра връзкаили да спечелите тяхното одобрение.
Информационното влияние възниква, когато ситуацията е двусмислена и мнението на другите може да бъде ценен източник на информация. Интересно е да се отбележи, че след като човек се съгласи с определена група, той има доста силна нужда да обоснове избраното решение.
Както виждаме, конформизмът се проявява не само в ситуации на силно групово влияние, но и когато човек се чувства некомпетентен; когато задачата, която трябва да реши, изглежда твърде трудна за него и той се опитва да избегне евентуални грешки.
Груповата кохезия по отношение на комуникационните процеси в малка група също е изследвана от Леон Фестингер. Кохезията е анализирана от него въз основа на данни за честотата и силата на комуникационните връзки, разкрити в групата. Централната концепция, с която беше извършен анализът, беше концепцията за когнитивния дисонанс, т.е. осъзнаване от индивид на противоположността на неговите убеждения на мнението на друг човек или група.
Според Фестингер процесите на социална комуникация и социално влияние са тясно свързани с процесите на възникване и премахване на когнитивния дисонанс. За индивида социалната група е както основният източник на когнитивния дисонанс, така и основното средство за намаляването му или дори пълното му премахване. По този начин информацията, получена в процеса на комуникация, може да съдържа елементи, които са в противоречие с гледната точка на индивида за всеки проблем или ситуация. Най-ефективният начин за премахване на дисонанса между мненията на индивида и групата е да се приеме набор от когнитивни елементи, които съответстват на гледната точка на групата. Освен това дисонансът, породен от сблъсъка на мнения, зависи от следните фактори.
- 1. Броят на когнитивните елементи на мнението на индивида, които съвпадат с противоположното мнение.Колкото повече съзвучни отношения (съвпадащи когнитивни елементи на две изразени мнения), толкова по-малък е дисонансът, причинен от несъгласието. Така в крайна сметка количествената характеристика определя степен на несъгласие.
- 2. Значението на когнитивните елементи, включени в дисонанса.Колкото по-важен е даден елемент, толкова по-голям ще бъде дисонансът. Следователно, колкото по-значим е проблемът за индивид или цяла група, толкова по-важни ще бъдат когнитивните елементи, които показват наличието на други възгледи по този проблем и толкова по-голям е дисонансът, причинен от изразяването на несъгласие.
- 3. Авторитетът на човек или група, изразяващи противоположна гледна точка.Дисонансът става по-голям, ако противоположното мнение се изразява от лице или група, признати за авторитетни.
Според Фестингер, ако има дисонанс, има и желание да се намали. Освен това, колкото по-голям е дисонансът, толкова по-силно е желанието да се премахне.
Начини за постигане на консенсус в групи:
- независима промяна в мнението на субекта към по-широко разпространено (преобладаването на мнение е предпоставка за намаляване на дисонанса);
- промяна на съзнанието на субекта чрез влияние;
- утвърждаване на превъзходството на собственото мнение.
В същото време Фестингер обръща внимание на възможността индивидът да използва процесите на социално влияние и комуникация за намаляване на дисонанса. Човекът ще положи усилия да получи одобрението на членовете на групата. Той ще се опита да намери хора, които имат подобна гледна точка или да повлияе на мнението на другите. Освен това опитите за въздействие ще бъдат насочени главно към тези членове на групата, които показват най-голяма степен на несъгласие, тъй като колкото по-остро е несъгласието, толкова по-силен е дисонансът в съзнанието на индивида.
Развитието на вътрешногруповото взаимодействие, по-специално неговата комуникативна страна, също се влияе от пространственото разположение на членовете на групата. Според експерименталните данни на Робърт Зомер съществува връзка между пространственото разположение на хората в дадено помещение и тяхното взаимодействие и привличане.
Близост местоположението на хората в пространствотовлияе върху укрепването на комуникацията, растежа на привличането и приятелствата. По правило хората не се поставят в пространство в произволен ред. В повечето ситуации може да се отбележи привличането на хората към онези, които предизвикват съчувствие, и желанието да се дистанцират от онези, които не предизвикват нужда от общуване. Това обаче не се случва в групи със силен човек, който взема решения, който строго контролира комуникационните потоци.
Изборът от членовете на групата на определено местоположение в пространството на групата показва определена връзка на пространствената позиция със статуса на собственика. По-специално, позицията на пресечната точка на вътрешногруповите комуникации дава на собственика си възможност да контролира груповите процеси и следователно да подобри статуса си, да стане лидер.
Във всяка малка група също има преобладаваща "емоционална атмосфера", от която често зависи благосъстоянието на членовете на групата и техните действия. Съответно действията, съответстващи на доминиращото настроение, са значително улеснени. Доста често група, която се е развила и съществува автономно, възприема негативно добавянето на нови хора към нея, оценявайки това като навлизане в комуникационната мрежа, която се е формирала в групата.
Така факторите на околната среда се оказват важен елемент от анализа, тъй като е невъзможно да се даде адекватна интерпретация на комуникативните процеси в група, без да се вземат предвид специфичните условия за тяхното протичане. Например, експериментално беше разкрито: седейки на маса с квадратна или правоъгълна форма, членовете на групата по-често обменяха информация с партньори срещу тях, отколкото със съседи. Въз основа на тези данни беше направен важен практически извод за целесъобразността на поставянето на участниците в групова дискусия за малък кръгла масаза да се осигури еднаква комуникация.
- Основи на теорията на комуникацията. С. 414.
- Левин К.теория на полето в социални науки. СПб., 2000.
- Майерс Д.Социална психология. СПб., 1996. С. 298.
- Фестингер Л.Теория на когнитивния дисонанс. СПб., 1999. С. 223–271.
- Дубовская Е. М., Кричевски Р. Л.Социална психология на малка група. М., 2001. С. 165-166.
Министерство на образованието и науката на Руската федерация
Държавно учебно заведение
висше професионално образование
"Сибирски държавен индустриален университет"
Институт по икономика и управление
Регионален учебно-консултантски и методически център за кариерно ориентиране и насърчаване на заетостта на висшисти "Кариера"
РЕЗЮМЕ
Групова структура. Групови кохезионни фактори
Завършено:
Изкуство. група ЕД - 06
САЩ Логинова
Проверено:
Старши преподавател
М. В. Зайцева
______ ______ ___________
(кредитирано) (дата) (подпис)
Новокузнецк
Въведение……………………………………………………………………………………...3
1 Концепцията и етапите на формиране на група………………………………………………….4
2 Структурата на групата и условията, влияещи върху ефективността на групата………..7
3 Фактори на груповата кохезия……………………………………………………………..12
Заключение………………………………………………………………………………….18
Списък на използваните източници…………………………………………………...19
Въведение
Уместност.Групата е формация от реалния живот, в която хората са обединени, обединени от една обща черта, вид съвместна дейност или поставени в някакви идентични условия, обстоятелства, по определен начин осъзнават принадлежността си към тази формация. Груповата сплотеност е от особено значение. Това е една от основните характеристики на групата.
Екипната сплотеност се дефинира като сходството на идеите на участниците за очакванията и нормите, за изискванията и моралния дълг. Трябва да се отбележи, че колкото по-високо е единството на мненията на членовете на екипа по определени въпроси, от които на практика зависи проявата на излишна активност, толкова повече активност трябва да се очаква от членовете на този екип.
Необходимо е всеки в групата да се научи да разбира и оценява ситуацията не само от собствената си позиция, но и от позицията на колегите. В един сплотен екип всеки от членовете му трябва да поставя на преден план обществените цели, а не личните.
Целта на резюмето: да се разгледа структурата на групата и да се определят факторите, които влияят върху нейната сплотеност.
Задачи:
да изучава понятието група и етапите на нейното формиране;
помислете какво определя ефективността на функционирането на групите;
да се анализира от какви фактори зависи силата на груповата сплотеност.
1 Концепцията и етапите на формиране на група
Групата е съюз от двама или повече души, които се събират за постигане на конкретни цели. Групите могат да бъдат официални или неформални. Формалните групи са тези, които са предвидени в структурата на организацията за изпълнение на конкретни задачи. Сред формалните групи могат да се разграничат групи, които функционират на сравнително постоянна основа, например мениджър и тези, които му се отчитат пряко, и временни групи, формирани за времетраенето на определени задачи. Пример за временна група е група от студенти, обединени за съвместна работа по време на подготовката на колективен доклад и неговото представяне.
Неформалните групи се създават за задоволяване на социалните нужди и общуване на хората, например група служители, завършили едно и също учебно заведение, група колеги, които са се обединили за съвместна почивка, за участие в спортни състезания и др. Такива групи не трябва да се подценяват, тъй като те имат значително влияние върху поведението на хората в организацията и ефективността на нейната работа, понякога не по-малко важно от групите, формално предвидени в организационната структура.
Най-често срещаните причини, които карат хората да се присъединяват към групи, са следните нужди:
получаване на определен статут.
в постигането на целите;
укрепване на силата;
сигурност;
самоуважение;
Обединявайки се в групи, хората се чувстват по-силни и по-уверени пред трудностите и препятствията. В допълнение, принадлежността към определена група, като например професионална асоциация, може да осигури на член престижна позиция в обществото, c. група, сред приятели и роднини. В същото време ще бъде задоволена и нуждата от самочувствие. Организирането в групи също може да увеличи силата на нейните членове: това, което понякога е трудно да се постигне сами, заедно, се оказва много по-лесно за постигане. Затова хората се обединяват в съюзи, коалиции, за да укрепят силата си за постигане на целите си. Обикновено, обединявайки се в групи, хората задоволяват не една, а няколко неотложни нужди наведнъж. Например, обединявайки се в синдикати, работниците могат едновременно да задоволят нуждите си от защита на правата и социалните гаранции, укрепвайки силата си за постигане на конкретни цели, като например подобряване на условията на труд в предприятието, както и нуждата от самочувствие и т.н. комуникация.
Всяка група се формира и развива по свой начин. В същото време могат да се идентифицират някои общи закономерности в развитието на различни групи.
Всяка група в своето развитие преминава през следните етапи, които формират 5-етапен модел на групово развитие: начален етап на формиране; вътрешногрупов конфликт; осигуряване на сплотеност на членовете на групата; етап на най-висока ефективност и производителност; заключителен етап (за временни групи). Началният етап на формиране. Този етап, като правило, се характеризира с несигурност относно структурата на групата, нейните цели. Често не е ясно кой е лидерът на тази група и какво поведение е най-приемливо в нея. Този етап завършва, когато членовете на групата започнат ясно да разбират, че са част от тази група.
Вътрешногрупов конфликт. Вторият етап от груповото развитие обикновено се характеризира с развитието на вътрешногрупов конфликт. Има борба за лидерство и разпределение на ролите между членовете на групата. След като този етап приключи, става ясно кой е лидерът в тази група (ако е формална група, тогава говорим за неформален лидер).
Осигуряване на групова сплотеност. На този етап отношенията между членовете на групата стават по-близки и сплотени. В същото време има яснота относно неформални нормиповедение и разпределение на ролите в тази група.
Етапът на най-висока ефективност и производителност. На този етап групата е напълно функционална. Енергията на неговите членове вече не е насочена към разпределението на ролите и борбата за власт, а директно към осигуряване на ефективна работа и постигане на високи резултати.
Краен етап. За временни групи, като например групи, създадени за времето на изпълнение на конкретни задачи, изпълнението на тези задачи се превръща в последния етап от тяхното съществуване. Колкото по-близо е завършването на проекта или колкото по-близо е изпълнението на задачата, възложена на групата, толкова повече нейните членове започват да мислят за факта, че тази група скоро ще престане да съществува, както и за нови перспективи за тяхната работа в друг отбор. Производителността на групата през този период може значително да намалее.
Разбира се, разгледаните етапи на груповото развитие дават само опростена представа за доста сложните процеси, протичащи в Истински живот. Всъщност е достатъчно трудно да се отдели един етап от развитието на групата от друг; понякога няколко етапа преминават едновременно. Възможен е преход от по-висок етап към по-нисък (например конфликт за лидерство и разпределение на ролите в група може да възникне на всеки етап от нейното развитие, включително последния).
Специалистите, които анализираха етапите на функциониране на групите, разкриха още един интересен модел в развитието на временните групи. Установено е, че представянето на групата варира различни периоди, като нараства значително през втората половина на периода на своята дейност. Първата фаза от дейността на групата при решаване на проблем се характеризира с относителна инертност. Значителни промени настъпват едва в края на тази фаза, след като изтече около половината от времето, определено за решаване на този проблем. През този период често става ясно, че времето, определено за решаване на задачата, стояща пред групата, е ограничено и за да се стигне успешно до финалната линия, е необходимо да се концентрират усилията и да се ускори работата. Във втората фаза ефективността на групата обикновено се увеличава, което в крайна сметка им позволява успешно да постигнат поставената цел. Практиката на работа по различни проекти и групови доклади в много случаи е убедително потвърждение за това.
2 Групова структура и условия, влияещи върху представянето на групата
Груповата структура се разбира като следните компоненти:
формално лидерство;
формално лидерство. Почти всяка група има своя формален лидер. Типични формални ръководители на групи: ръководител на отдел, ръководител на проекта, председател на комитета, президент на асоциацията. Значението на лидера за успеха на групата е изключително голямо. Лидерите до голяма степен определят моралния климат, взаимоотношенията в екипа и в крайна сметка ефективността на неговата работа. На какво трябва да даде предпочитание един лидер: авторитарни или демократични форми на работа? Кога трябва да делегирате правомощия и кога трябва да се въздържате от това? Лидерите се раждат или стават?
Роли. На всеки член на групата обикновено се възлагат определени роли, т.е. поведение, което се очаква от членовете на групата в съответствие с мястото в групата, което заемат. Няма проблем, ако всеки играе винаги само една роля. В действителност всичко е много по-сложно. Всеки от нас трябва да играе не една, а няколко роли. Например, мениджърът по човешки ресурси може едновременно да бъде председател на комисията по трудови спорове, член на комисията за освобождаване на работна ръка от предприятието и вицепрезидент на Асоциацията на специалистите по човешки ресурси. Освен това той може да изпълнява редица други социални роли: съпруг, баща, син, брат, както и председател на градинско партньорство или капитан на футболен отбор. В някои случаи тези роли може да са несъвместими и да си противоречат. Когато поведението на служителя влезе в конфликт с това, което другите очакват от него, възниква ролев конфликт. Типичен пример е работеща жена, която се бори да съчетае успешното изпълнение на ролята си в производството със стереотипите, които съществуват в обществото и семейството по отношение на ролята й на съпруга и майка.
Норми. За да работят успешно, всички групи развиват определени норми на поведение, т.е. приети модели на поведение в групата, които трябва да се следват от всички нейни членове. Нормите могат да бъдат формализирани в определени документи: стандарти, регламенти и процедури. Въпреки това, повечето от нормите, които управляват групите, са неформални. Те обаче могат да окажат най-съществено влияние върху взаимоотношенията в екипа и ефективността на неговата работа. Условно могат да се разграничат три набора от норми.
