Kohezija (integracija unutar grupe)- jedinstvo ponašanja članova grupe, temeljeno na zajedničkim interesima, vrijednostima, normama ponašanja. Jedinstvo ponašanja znači koherentnost djelovanja članova grupe u postizanju zajedničkih ciljeva. Uvjet pod kojim jedinstvo karakterizira upravo koheziju jest da članovi grupe imaju izbora jedno ili drugo ponašanje, sloboda izbora akcije. Čimbenici koji utječu na grupnu koheziju prikazani su u tablici. 2.4.
Čimbenici koji utječu na grupnu koheziju
Tablica 2.4
|
povećanje grupne kohezije |
smanjenje grupne kohezije |
|
|
postojanje |
Dugi period suradnje |
Kratak životni vijek grupe |
|
Poteškoće u pridruživanju grupi |
Lakoća pridruživanja grupi |
|
|
Veličina grupe i sposobnost članova grupe da međusobno komuniciraju |
Mali broj članova grupe (pet-sedam ljudi) |
Velika veličina grupe. Mogućnosti za međusobnu interakciju svakog člana grupe su smanjene |
|
Sporazum u vezi ciljeva |
Predstaviti |
Odsutan |
|
Međusobna povezanost zadataka koji stoje pred grupom |
Predstaviti |
Odsutan |
|
Složenost zadataka s kojima se grupa suočava |
||
|
Sastav grupe prema dobi |
Mala razlika u godinama |
Velika razlika u godinama |
|
Sastav grupe prema spolu |
Ženska ekipa |
Muška ekipa |
|
Vanjska prijetnja |
||
|
Natjecanje |
Međuskupina |
unutar grupe |
|
Iskustvo grupnog rada |
Pozitivan |
Negativan |
Menadžeri ljudskih resursa mogu imati veliki utjecaj na izgradnju ili razbijanje kohezije. Njemački stručnjaci W. Siegert i L. Lang za to daju sljedeće preporuke.
Za jačanje kohezije:
- 1) pomoći grupi da doživi zajednički uspjeh;
- 2) nastojati ojačati povjerenje članova grupe jednih u druge, a prije svega u voditelja;
- 3) razvijati osjećaj pripadnosti grupi kao osjećaj određene posebnosti, posebnosti, jačati taj osjećaj održavanjem zajedničkih grupnih aktivnosti, iskazivanjem velikih potencijala, novih mogućnosti u rješavanju problema koji se otvaraju u zajedničkom radu;
- 4) pobrinuti se da pripadnost grupi donosi radost, zadovoljava motivaciju za pripadnost, poštovanje, samopoštovanje, prestiž;
- 5) zadržati vjeru grupe u realnost rješavanja zadataka.
Za prekid kohezije:
- 1) u dramatičnom obliku pokazati grupi uzaludnost njezinih aktivnosti;
- 2) pokazati grupi nemogućnost postizanja svojih ciljeva;
- 3) sijati nepovjerenje među ljudima, a prije svega prema vođi grupe;
- 4) formirati "šizmatičke" podskupine, poticati bijeg iz skupine, poticati prebjege, i što je najbolje, pretvoriti vođu skupine u prebjega;
- 5) povezuju osjećaj pripadnosti grupi s osjećajem manje vrijednosti, umora, nezadovoljstva;
- 6) eliminirati voditelja premještanjem na drugo mjesto rada.
Ako je razina kohezije visoka i grupa prihvaća ciljeve organizacije i slaže se s njima, tada će ponašanje grupe biti pozitivno sa stajališta organizacije (Tablica 2.5).
Ako grupa ima visoku koheziju i njeni ciljevi se ne poklapaju s ciljevima organizacije, tada će ponašanje grupe biti negativno sa stajališta organizacije.
Tablica 2.5
Međuovisnost grupne kohezije i usklađenosti s organizacijskim ciljevima
Iz ove tablice također proizlazi da ako grupa ima nisku razinu kohezije i njeni članovi slijede ciljeve koji se ne podudaraju s ciljevima menadžmenta, tada će rezultati vjerojatno biti negativni sa stajališta organizacije. Osnova za razvoj pravila je u većoj mjeri ponašanje pojedinca, a ne grupe, budući da grupa ima nisku razinu kohezije, međutim, ciljevi grupe mogu se poklapati s ciljevima organizacije. U ovom slučaju, rezultati će vjerojatno biti pozitivni, iako više na individualnoj nego na grupnoj osnovi.
Tablica 2.6 prikazuje aktivnosti koje utječu na koheziju grupe.
Aktivnosti koje utječu na grupnu koheziju
Tablica 2.6
Grupe s visokom razinom kohezije predstavljaju ozbiljnu snagu u organizaciji. Drugim riječima, organizacija treba okupiti ljude koji imaju određene sličnosti, postaviti im zajednički zadatak i nagraditi ih za obavljeni posao. Na prvi pogled ovo bi se moglo činiti kao dobra ideja. Međutim, postoji obrazac razmišljanja o kohezivnoj grupi, o čemu lideri ne bi smjeli zaboraviti.
Obrazac razmišljanja kohezivne grupe javlja se kada želja kohezivne grupe za dogovorom sprječava grupu u razmatranju alternativnih rješenja. Ovaj fenomen analizirao je Irving Janis, koji je nakon proučavanja vanjskopolitičkog odlučivanja nekoliko predsjedničkih administracija došao do zaključka da te skupine imaju visoku razinu kohezije i bliskih veza. Definirao je šablonsko razmišljanje kao "prijetnju učinkovitosti mišljenja, proučavanja stvarnosti i moralnog prosuđivanja" u među-
sah grupna solidarnost. I. Janis opisala je sljedeće karakteristike šablonskog mišljenja.
Iluzija nepovredivosti.Članovi skupine vjeruju da su nepobjedivi.
sklonost moraliziranju. Grupa uči opću ocjenu neke pojave, a svaku drugu ocjenu doživljava kao slabost, zloću ili neznanje.
Osjećaj jednoumlja. Solidarnost grupe po nekom pitanju može dovesti do toga da pojedini članovi ne izraze svoje osobno mišljenje, koje se razlikuje od mišljenja grupe, iz straha da ne ispadnu „slabi“ ili „meki“.
Utjecaj na proces odobravanja odluka. Grupe mogu ozbiljno utjecati na članove da se dogovore oko odluke.
Racionalizacija- odvraćanje pažnje od mogućih negativnih posljedica donesenih odluka.
Negativan stav prema autsajderima. Grupa pokazuje sličan odnos prema svakome tko iznosi, makar i poštene, kritičke primjedbe na donesenu grupnu odluku.
Autocenzura- ispoljavanje opravdanih sumnji pod izlikom grupne lojalnosti.
direktni pritisak- oštra kritika kolega ili voditelja prijedloga koji su u suprotnosti sa stavovima grupe.
Filtriranje mišljenja- ignoriranje neugodnih činjenica ili stajališta o kojima se uopće ne raspravlja.
"Đavolji odvjetnik"- osoba koja brani očito pogrešan cilj.
Glavne manifestacije i načini sprječavanja grupnog jednoglasja prikazani su u tablici. 2.7.
Tablica 2.7
|
grupni konsenzus |
||
|
Simptomi |
Metode upozorenja |
|
|
odluka koja se donosi. Želja pojedinih članova grupe da ih se percipira kao "timske igrače". Pristupanje pojedinih članova grupe gledištu njezinih najutjecajnijih članova, koji uživaju autoritet, povjerenje, tvrdoglavo brane svoj položaj |
Negativan stav prema autsajderima. Autocenzura. direktni pritisak. Filtriranje mišljenja. Iluzija jednoumlja |
Poticanje grupnih rasprava, debata, sukoba u procesu donošenja odluka. Mirno slušanje različitih stajališta i kritika. Davanje mogućnosti svima da izraze svoje mišljenje. Vremensko odvajanje procesa generiranja ideja i njihove evaluacije. Davanje prilike podređenima da prvo izraze svoje mišljenje, a tek onda čuju mišljenje formalnog vođe. Imenovanje jednog od članova grupe u ulogu "đavoljeg odvjetnika". Sudjelovanje u radu grupe neovisno orijentiranih ljudi koji nisu njeni formalni članovi |
Najvažnija metoda za proučavanje kohezije u grupi je sociometrijska metoda, koji vam omogućuje da odredite međusobne pozitivne i negativne odnose članova grupe i na temelju toga dobijete kvantitativnu procjenu međuljudskih unutargrupnih odnosa.
Prilikom provođenja sociometrijske ankete svaki član grupe ispunjava sociometrijsku karticu (sociokartu) (sl. 2.8). Analiza dobivenih rezultata omogućuje nam da utvrdimo sljedeće vrste međuljudski odnosi: predispozicija (pozitivan izbor); odstupanje (negativan izbor).
Riža.
Pitanja uključena u sociokartu mogu se usmjeriti na područje proizvodnje, na primjer:
Koga iz grupe smatrate najkvalificiranijim radnikom?
Kome od svojih kolega više volite (možete) se obratiti s pitanjem u slučaju problema?
S kim od svojih kolega biste voljeli raditi u istoj grupi?
Drugi dio pitanja može se odnositi samo na sferu međuljudskih odnosa, npr.
Koga biste od kolega pozvali u goste?
Pozvano je izdavanje sociometrijske kartice koja je posebno značajna za ovu skupinu sociometrijski kriteriji.
Metode za obradu sociometrijskih informacija su sljedeće.
- 1. Grafička metoda – konstrukcija sociogrami, oni. grafička slika međuljudski odnosi u timu (slika 2.9). U sociogramu je svaki član grupe predstavljen simbolom s brojem koji odgovara tom radniku.
- 2. Kvantitativna metoda uključuje izradu sociometrijskih matrica (sociomatrica) i izračun sociometrijskih indeksa (slika 2.10).
Riža.
Riža. 2.10.
Na temelju popunjavanja sociokartica od strane svih članova grupe, za svaki kriterij posebno se izrađuje sociometrijska matrica u kojoj su sažeti podaci sociokartica. Sociomatrica je tablica čiji redovi pokazuju tko bira (/-član), au stupcima - tko je izabran (/-član). Broj redaka i stupaca u sociomatrici jednak je broju članova studijske skupine. Imena članova grupe i vodoravno i okomito se podudaraju.
Obrada podataka sociomatrice uključuje brojanje primljenih i napravljenih ocjena (izbora) za svakog člana grupe pojedinačno, kao i za grupu u cjelini.
Na temelju sociomatrice, osobne i grupne sociometrijski indeksi.
Indeks sociometrijskog statusa uzima u obzir stav grupe prema određenom njezinom članu i karakterizira količinu prestiža svakog zaposlenika u različite situacije interakcije.
Izračunava se prema formuli
gdje je C indeks sociometrijskog statusa y-tog člana grupe;
R*- broj primljenih pozitivnih izbora;
R7- broj primljenih negativnih izbora;
N- broj članova grupe.
Ekspanzivni indeks karakterizira stupanj društvenosti zaposlenika i odražava stav svakog člana prema grupi kao cjelini. Izračunava se prema formuli
Gdje E.- indeks ekspanzije;
R!- broj napravljenih pozitivnih izbora; R:- broj negativnih izbora; N- broj članova grupe.
Osim navedenih općih osobnih sociometrijskih pokazatelja, položaj svakog zaposlenika u strukturi međuljudskih unutarkolektivnih odnosa može se karakterizirati mjerenjem indeksa pozitivnog ili negativnog statusa, pozitivne ili negativne ekspanzivnosti. Pri njihovom izračunavanju uzimaju se u obzir samo pozitivni ili samo negativni izbori.
Po vrijednosti indeksa osobnog sociometrijskog statusa može se prosuditi stupanj autoriteta, mjesto na ljestvici, popularnost svakog člana grupe. To daje osnovu za određivanje socio-psihološkog položaja svakog radnika u grupi. Sociometrijska studija otkriva sljedeće socio-psihološke pozicije članova grupe: vođa-"zvijezda", preferirani, izolirani, odbačeni. Vođa grupe - njezin najautoritativniji član - ima najviši indeks sociometrijskog statusa i prvi je na ljestvici autoriteta.
Grupni sociometrijski indeksi karakteriziraju međuljudske odnose koji su se razvili u skupini različiti tipovi aktivnosti. Među grupnim sociometrijskim indeksima najinformativniji su indeks grupnog sociometrijskog statusa, indeks grupne ekspanzivnosti, indeks reciprociteta i dr. Grupni sociometrijski indeksi mogu se koristiti za usporedbu razine unutarkolektivne kohezije više skupina.
- 1) procijeniti potencijalne sposobnosti ljudi i raspodijeliti pozicije uloga među njima u skupini;
- 2) označiti mjesto i značaj svakog člana grupe u rješavanju zajedničkog problema;
- 3) postaviti zajednički cilj za grupu, ne zaboravljajući uvjeriti svakoga da je zajednički cilj i njegov osobni cilj;
- 4) raspodijeliti dužnosti, odgovornosti, prava, ovlasti i sredstva, nakon što je stekao sposobnost opis posla i balansiranje resursa;
- 5) razgovarati o prvim poteškoćama, usredotočujući se na prepoznavanje njihovih uzroka;
- 6) pozvati skupinu da stalno kvalificira svoje aktivnosti;
- 7) stabilizirati, ujediniti grupu, stvoriti povoljnu klimu, a zatim simulirati krizu kako bi ljudi naučili rješavati proturječnosti i sukobe (zadatak koji zahtijeva vrijeme, resurse, povjerenje u ostvarivost očekivanih rezultata i sudjelovanje malog, ali kvalificirana skupina sociopsihologa);
- 8) razvijati kolektivno odlučivanje. Dodijelite autorstvo grupi, ali unutar grupe dajte priznanje svakome prema njegovom doprinosu;
- 9) razvijati stalne kriterije za ocjenjivanje rada i pridržavati ih se;
- 10) provodi skupnu i javnu analizu proturječja;
- 11) održavati glavne vrijednosti u grupi: poštovanje prema svima, procjena po doprinosu, usmjerenost na pozitivno u osobi, otvorenost, demokratičnost, uzimanje u obzir individualnih karakteristika;
- 12) otkriva smisao i značaj djela, mjesto i vrijednost svakoga u zajedničkoj stvari;
- 13) decentralizirati moć i dati potpunu neovisnost svim članovima grupe (ali ne zaboravite što je rečeno u stavku 4);
- 14) Poticati inicijativu, eliminirati praksu traženja krivaca. Važno je pronaći uzroke i načine otklanjanja grešaka;
- 15) ne zaboravite na stalni profesionalni razvoj i osjećaj perspektive za sve;
- 16) zajednički i javno rješavati sve grupne probleme;
- 17) davati stalne informacije o postignućima svakoga;
- 18) dati svim članovima grupe pravo da slobodno komuniciraju bilo kakve informacije, izražavaju bilo kakva mišljenja ili sumnje o bilo kojem pitanju o kojem se raspravlja;
- 19) imenovati jednog člana grupe u ulogu "đavoljeg odvjetnika" - osobu koja brani očito krivu stvar ili se bavi "šikaniranjem", tražeći mane, netočnosti, dvojbene odredbe, greške, kritizirajući odluke donesene iz razna gledišta. To pomaže da se brzo donese ispravna odluka, prihvatljiva svima i sveobuhvatno opravdana;
- 20) slušajte različita gledišta i kritike što mirnije kao ono što se poklapa s vašim gledištem;
- 21) Odvojite trud generiranja ideja od njihove evaluacije. Prvo prikupite sve prijedloge, a zatim raspravite prednosti i mane svakog od njih;
- 22) prvo saslušati ideje podređenih nižih činova, zatim onih viših činova, a tek nakon toga iznositi svoje.
- Organizacijsko ponašanje u tablicama i dijagramima / pod znanstvenim. izd. GR. Latfullina, O.N. Gromoglasno. 133-135 str.
- Siegert W., Lang P. Voditi bez sukoba. M., 1990. S. 106-110.
- Gibson D.L., Ivantsevich D., Donelly J.H. Jr. Organizacija: ponašanje, struktura, procesi. M., 2000. S. 215.
- Dikareva A.A., Mirskaya M.I. Sociologija rada. M., 1989.
- Vlasova N. "... I probudit ćeš se kao šef": u 3 knjige. Knjiga. 2. M., 1994.
Potreba za istraživanjem grupne dinamike prepoznata je 1930-ih godina u različitim sferama života. Razlog tome je činjenica da je raširena praksa formiranja raznih grupa u psihijatriji, pedagogiji, gospodarstvu, državnom aparatu itd. otvorila pitanje kako njima upravljati i kako odgovoriti na procese koji se odvijaju u grupama.
Godine 1945. na Massachusetts Institute of Technology osnovan je centar za istraživanje grupne dinamike, čiji su glavni zadaci bili ne samo proučavanje obrazaca grupne dinamike i njihova teorijska generalizacija, već i razvoj metoda za promjenu života grupa.
Opisujući i objašnjavajući principe grupne dinamike, K. Levin se oslanjao na zakone gestalt psihologije.
Promatramo li grupu kao cjelinu, onda se neki od obrazaca grupne dinamike koje je otkrio K. Levin doista mogu objasniti djelovanjem dvaju temeljnih zakona gestalt psihologije.
1) Cjelina dominira svojim dijelovima.
- grupa nije samo zbroj pojedinaca: ona modificira ponašanje svojih članova;
- izvana je lakše utjecati na ponašanje cijele grupe nego na ponašanje njezina pojedinog člana;
- svaki član priznaje da je ovisan o svim ostalim članovima.
2) Odvojeni elementi se spajaju u cjelinu:
- ne sličnost, već odnos članova temelj je formiranja grupe;
- osoba teži postati članom skupine s kojom se identificira, a nikako one o kojoj najviše ovisi;
- osoba ostaje među onima kojima osjeća da pripada, čak i ako se njihovo ponašanje čini nepoštenim, a pritisak neprijateljskim.
U suvremenom smislu, grupna dinamika je razvoj ili kretanje grupe u vremenu, zbog interakcije i odnosa članova grupe među sobom, kao i vanjskih utjecaja na grupu.
Studij društvenih tehnologija grupne dinamike uključen je u tečajeve osposobljavanja za menadžere*. U kontekstu socio-psihološkog treninga menadžera, socijalna tehnologija grupne dinamike promatra se kao sustav koji uključuje;
- utjecaj na neformalne skupine u formalnim organizacijama;
- utjecaji u formalnim organizacijama i neformalnim grupama;
- psihologizacija osobnog utjecaja voditelja; dinamika liderskih odnosa u grupi; upravljanje sukobima i stresom itd.
Koncept grupne dinamike uključuje pet osnovnih elemenata i nekoliko dodatnih. Bitni elementi.
- grupni ciljevi,
- pravila grupe,
- struktura grupe i problem vodstva,
- grupna kohezija,
- faze razvoja grupe. Dodatni elementi.
- stvaranje podskupine (kao razvoj strukture grupe);
- odnos pojedinca s grupom (vidi se i kao razvoj grupne strukture).
Razmotrite osnovne elemente grupne dinamike.
1) CILJEVI GRUPE određuju se kojim zajednički sustav praktični rad grupa je uključena u ljude, iu velikoj mjeri - osobne kvalitete njenog vođe. Ciljevi grupe ne moraju se poklapati s ciljevima pojedinih članova. To stvara grupnu dinamiku, čiji rezultati nisu uvijek predvidljivi.
Cilj grupe može biti: konvergencija osobnih ciljeva, induktor interakcije.
2)GRUPNE CIJENE nastaju kao rezultat težnje za zajedničkim ciljem, želje za održavanjem stabilnosti grupe, zajedničkih ideja koje su se razvile u grupi, oponašanja drugih grupa, straha od sankcija.
Norme koje je razvila sama grupa brane njezini članovi. Grupa vrši pritisak na svoje članove, prisiljavajući ih da se pridržavaju ovih normi.
3) STRUKTURA GRUPE I PROBLEM VOĐENJA.
Vođa je takav član male grupe, piše N. S. Zherebova, koji se imenuje kao rezultat interakcije njezinih članova ili organizira grupu oko sebe u skladu sa svojim normama i vrijednosnim orijentacijama grupe te pridonosi organizaciji i upravljanje ovom grupom uz postizanje grupnih ciljeva. Voditelj vodi grupu, organizira, planira i upravlja aktivnostima grupe, pri čemu pokazuje višu razinu aktivnosti od svih ostalih članova grupe.
Vođa je društvena uloga određenog pojedinca u skupini. R. Schindler je 1957. godine izdvojio četiri najčešće grupne uloge i jednu rjeđu:
- vođa (koji impresionira grupu, potiče je na djelovanje, oblikuje program djelovanja);
- stručnjak (ima posebna znanja, sposobnosti, vještine koje su grupi uvijek potrebne ili koje grupa jednostavno poštuje);
- pasivni i susretljivi članovi (nastoje zadržati svoju anonimnost);
- "najekstremniji" član grupe (koji zaostaje za svima zbog vlastite prosječnosti, različitosti od ostalih ili straha);
- protivnik (opozicionar koji se aktivno suprotstavlja vođi).
Mnoge druge uloge mogu se pojaviti u grupama, na primjer:
- šehid (pozivanje upomoć, a ujedno je i odbijanje);
- moralist (koji je uvijek u pravu);
- presretač (preuzimanje inicijative od vođe);
- kućni ljubimac (budi nježne osjećaje i stalno mu je potrebna zaštita);
- agresor,
- provokator,
- opozicionar,
- branitelj,
- cmizdravac,
- pedantan,
- spasilac,
- žrtva, itd.
Grupa uvijek nastoji proširiti repertoar uloga. A. B. Dobrovich razvio je psihološke tehnike za proširenje repertoara uloga u grupi. Ove tehnike se široko koriste u grupnom radu.
Struktura grupe može se otkriti sociometrijom. Dobiveni podaci koriste se za kontrolu procesa grupne dinamike.
4) KONSISTENTNOST GRUPE- to je međusobna privlačnost članova fupgga. Faktori kohezivnosti uključuju:
- privlačnost članova grupe (tj. stupanj simpatije drugih prema njima);
- sličnost pogleda članova grupe (najčešće vrijednosti i stavovi);
- sličnost stava prema grupnim ciljevima (njihova usklađenost s potrebama članova grupe, itd.);
- priroda odnosa članova grupe (najčešće na temelju njihovog usvajanja zajedničke - kooperativne i natjecateljske - strategije ponašanja);
- zadovoljstvo grupnim aktivnostima (u sklopu ukupnog zadovoljstva poslom);
- priroda vođenja i odlučivanja (stil vođenja i sudjelovanje članova grupe u razvoju grupnih odluka);
- strukturna svojstva grupe (uglavnom modeli komunikacijskih mreža i statusno-ulogni aspekti strukture);
- grupna atmosfera (njegov analog, u pravilu, su značajke međuljudskih odnosa koji se razvijaju između članova grupe);
- veličina grupe.
S. Kratochvil ističe sljedeće faktori kohezije:
- zadovoljavanje osobnih potreba pojedinaca u grupi ili uz pomoć grupe;
- grupni ciljevi koji su u skladu s individualnim potrebama; međusobna ovisnost pri radu na određenim zadacima
- koristi koje proizlaze iz članstva u grupi i očekivanje nedvojbene koristi od toga;
- razne vrste simpatija između članova grupe, njihova međusobna privlačnost;
- motivacija svakog člana za njegovo članstvo u grupi, uključujući napor koji je uložio da uđe u nju;
- prijateljska, opuštena atmosfera;
- prestiž grupe, a time i članstvo u njoj;
- utjecaj grupne aktivnosti: a) privlačnost zajedničkih radnji (zanimljive, zabavne, uzbudljive aktivnosti koje izazivaju opći doživljaj pozitivnih emocija); b) grupne tehnike za poboljšanje grupne kohezije;
- rivalstvo s drugom grupom ili grupama;
- neprijateljski, neprijateljski odnos društva prema grupi.
Kao rezultat udruživanja u grupu ljudi koji se razlikuju po stavovima, pogledima, ponašanjima, planovima i potrebama, dolazi do napetosti u odnosima.
Jasno je da se mora održavati dinamička ravnoteža između kohezije i napetosti (kohezivni ljudi osjećaju podršku jedni drugih, a napetost u odnosima rađa nezadovoljstvo sobom i drugim članovima grupe).
5) FAZE RAZVOJA GRUPE. Obično postoji nekoliko faza. Dakle, prema strateškom konceptu A.V. Petrovskog, faze razvoja kopnenih mina određene su sljedećim kriterijima:
- prvo, stupanj posredovanosti međuljudskih odnosa u grupi sadržajem zajedničke aktivnosti;
- drugo, društveni značaj potonjeg.
Na temelju ovih kriterija A. V. Petrovskog ističe sljedeće faze razvoja male grupe:
- difuzna grupa (zajednica, međuljudski odnosi u kojoj nisu posredovani sadržajem zajedničkog djelovanja, njegovim ciljevima, značajem i vrijednostima);
- asocijacijska skupina (pripadnost zajednici počinje se prepoznavati kao uvjet učinkovitosti daljnjeg djelovanja);
- grupna suradnja (međuljudski odnosi posredovani su sadržajem zajedničke aktivnosti koji je za svakoga značajan);
- grupno-kolektivno (međuljudski odnosi posredovani su osobno značajnim i društveno vrijednim sadržajem grupnog djelovanja);
- korporacija (skupina u kojoj su međuljudski odnosi posredovani sadržajem grupnog djelovanja koje je osobno značajno za njezine članove, ali i društveno, a ponekad i antisocijalno u svojim okvirima).
Ne možemo se složiti sa svim karakteristikama i definicijama, ali reproduciramo činjenicu njihove prisutnosti u dinamičkom nizu grupnog razvoja na način kako to opisuju A. V. Petrovsky i V. V. Shpalinsky u vodič za učenje"Socijalna psihologija kolektiva" (Moskva: Obrazovanje, 1978).
Sljedeći čimbenici doprinose povećanju grupne kohezije:
dogovor o ciljevima;
učestalost interakcije;
osobna privlačnost;
međugrupno natjecanje;
povoljne ocjene.
Čimbenici koji smanjuju koheziju u grupi uključuju:
nedostatak dogovora o ciljevima; anonymous casino je Litecoin i Bitcoin casino i posvećen je pružanju
velika veličina grupe;
neugodno iskustvo komunikacije;
natjecanje unutar grupe;
dominacija jednog ili više članova.
Iz navedenog proizlazi da je za poticanje kohezije potrebno:
smanjiti sastav grupe (5 - 7 osoba);
potaknuti članove grupe da se slažu s njezinim ciljevima;
poticati natjecanje s drugim skupinama;
nagraditi sve članove grupe;
Izolirajte grupu dajući joj zajednički teritorij i vrijeme za druženje.
Ako je cilj vođe oslabiti koheziju grupe, usmjeren na postizanje uskih grupnih, sebičnih interesa koji ometaju učinkovitost organizacije, tada vođa mora poduzeti suprotne mjere:
povećati sastav grupe;
poticati neslaganje članova grupe s njezinim ciljevima;
isključiti natjecanje s drugim skupinama;
nagraditi svakog zaposlenika pojedinačno;
zemljopisno podijelite grupu, smanjite vrijeme komunikacije.
Društvena struktura radnog kolektiva je skup relativno stabilnih veza između elemenata društvenog sustava, odražavajući njegove bitne karakteristike. Društvena struktura - unutarnja struktura društva ili društvene skupine; uređena zbirka međusobno povezanih i međusobno povezanih društvenih grupa, društvene institucije i odnosima među njima. Socijalna struktura radnog kolektiva je obilježje radnog kolektiva prema spolu, dobi, profesiji, nacionalnosti i drugim socijalnim pokazateljima. Radni kolektiv kao društveni organizam ima određenu društvenu strukturu kao skup načela međusobnog uređenja, povezanosti i odnosa sastavnih elemenata koji čine cjeloviti sustav. Postoje proizvodno-funkcionalne, ciljne, strukovne, socio-demografske, socio-organizacijske, socio-psihološke i nacionalne društvene strukture. Proizvodno-funkcionalni obuhvaća proizvodne jedinice koje proizvode proizvode, prodaju ih, upravljaju, planiraju, stimuliraju itd. U ovoj društvenoj strukturi postoje tri razine timova: najviši (glavni), srednji (sporedni) i niži (primarni). Najviši (osnovni) je proizvodni tim, koji je samostalna društveno-ekonomska jedinica s utvrđenim standardima proizvodnje i javni život, radnim tradicijama i pravilima i sastoji se od sekundarnih timova: radionica, odjela, službi - koji u svom sastavu imaju mnogo primarnih timova: brigade, smjene, grupe itd. Cjelokupna radna snaga organizacija, ovisno o funkcijama koje obavlja, dijeli se u dvije skupine: industrijsko i proizvodno osoblje (PPP) i neindustrijsko osoblje (NP). JPP uključuje sve djelatnike osnovne djelatnosti: rukovoditelje, stručnjake, tehničke izvođače, glavne i pomoćne radnike, studente, djelatnike paravojne i stražarske straže, protupožarne zaštite, djelatnike istraživačkih i projektantskih i tehnoloških odjela. Sastav NP-a uključuje djelatnike stambenih i komunalnih službi, kulturnih i društvenih i medicinskih i sanitarnih službi, pomoćnih poljoprivrednih poduzeća, sportskih objekata, nastavno i uslužno osoblje predškolske ustanove i dr. Ciljana društvena struktura promatra se kao skup svih razina društvene strukture (viša, srednja, niža), međusobno povezanih. zajednički cilj te zadaće kako industrijske tako i socio-psihološke prirode, izražavajući iste interese, zajedničke vrijednosne orijentacije. Društvena struktura stručne spreme je društveni oblik profesionalne podjele rada. Podrazumijeva podjelu grupa prema stupnju obrazovanja, zanimanjima, a unutar zanimanja - prema kvalifikacijama, ukupnom radnom iskustvu, radnom iskustvu u određenoj struci, u određenoj organizaciji. Socio-demografska društvena struktura karakterizira radni kolektiv, dijeleći ga na skupine prema spolu, dobi, bračnom statusu, razini prihoda itd. U svakoj skupini važno je proučiti specifične potrebe, interese njezinih članova, prirodu reprodukcije, izglede razvoja i druge karakteristike. Društveno-organizacijska društvena struktura izražava sustav odnosa u radnom kolektivu, u kojem se uvijek formiraju formalna i neformalna udruženja. Nesklad između interesa formalnih i neformalnih skupina često dovodi do konfliktnih situacija.
Grupna kohezija je proces koji prati grupu u svim fazama njenog razvoja. Sastoji se od stvaranja jedinstvene vrste veza u grupi, koje omogućuju pretvaranje formalne strukture, dane izvana, u psihološku zajednicu. Kohezija se manifestira na različite načine. To može biti i emocionalna privlačnost, i međusobna privrženost članova grupe, i njihova želja da zadrže članstvo u grupi, i jedinstvo vrijednosti i ciljeva članova grupe. Treba napomenuti da je kohezija važna karakteristika stanja grupe, budući da kohezivna grupa ne samo da predstavlja jedan organizam koji učinkovitije djeluje, već ima i veću privlačnost za svakog svog člana. Blisko povezanu grupu karakterizira povećanje obostrano zadovoljavajuće komunikacije između sudionika, bliskost mišljenja i vrijednosnih orijentacija, što omogućuje osobi da se osjeća ugodno. U grupi visoka razina kohezije, raste samopoštovanje osobe, smanjuje se razina njezine anksioznosti, a osim toga, povećava se učinkovitost bilo kojeg oblika aktivnosti takve grupe.
Sama po sebi kohezija za članove bilo koje skupine djeluje kao privlačan cilj i vrijednost, kao grupno stanje kojemu se mora težiti. Kao primjer za to mogu poslužiti skupine tinejdžera koje teže postizanju visoke razine solidarnosti i kohezije unutar grupe. Međutim, to nije uvijek moguće, jer formiranje odnosa izgrađenih na koheziji u grupi ovisi o mnogim psihološkim čimbenicima.
Emocionalna privlačnost članova grupe- važan čimbenik u ljudskim odnosima, koji uvelike određuje prirodu komunikacije i uspjeh zajedničkih aktivnosti. Dakle, što je veća međusobna privlačnost partnera, to su oni zadovoljniji unutar grupe međuljudski odnosi. Međutim, bilo bi pogrešno misliti da bez međusobne privlačnosti nije moguća normalna komunikacija niti uspješno djelovanje ljudi. To je zbog činjenice da zadovoljstvo unutargrupnim odnosima može biti visoko čak i uz uspješne zajedničke aktivnosti, čak i ako nisu uspostavljeni bliski emocionalni odnosi. Međutim, napominjemo da je teško stvoriti kohezivnu grupu bez uzimanja u obzir čimbenika koji se razmatra.
Sličnosti između članova grupe također igra važnu ulogu. To mogu biti različiti aspekti sličnosti: dobni, socijalni, etnički itd. Ali najvažnija je vrijednosna sličnost, bliskost pogleda i društvenih orijentacija članova grupe, budući da u ovom slučaju psihološki mehanizam dolazi u obzir. sila, koja leži u činjenici da što je tuđe mišljenje bliže vlastitom, to je ljepše lice koje izražava dana točka vizija. I obrnuto: ljudi su skloni ignorirati neslaganja i proturječja s pozicijom atraktivne osobe. Isti fenomen djeluje i u grupi: osoba više gravitira grupi čije stavove i vrijednosti dijeli i u kojoj njegovi vlastiti stavovi nalaze podršku.
Privlačniji ljudima i veća je vjerojatnost da će postati kohezivna skupina čije se aktivnosti ne temelje na natjecanju, već na grupna suradnja, u kojoj prevladava motiv suradnje.
Istraživanja su pokazala da se zadovoljstvo međuljudskim odnosima članova grupe može regulirati kompatibilnost partnera što izaziva međuljudsku privlačnost, i obradivost,što rađa zadovoljstvo rezultatima zajedničkih aktivnosti.
međuljudski kompatibilnost je složeni psihološki učinak kombinacije, interakcije ljudi koji komuniciraju. Postoje strukturna i funkcionalno-uložna kompatibilnost.
Strukturalni kompatibilnost je kompatibilnost temperamenta, karaktera i ostalog osobne kvalitete partneri. Štoviše, ako je u odnosu na prve dvije potvrđena hipoteza o komplementarnosti, komplementarnosti kvaliteta partnera, onda je u pogledu osobnih svojstava eksperimentalno potvrđena suprotna ideja - sličnost i bliskost (kompatibilnost partnera je visoka kada su posjeduju komplementarna svojstva temperamenta i karaktera (sangvinik - melankolik, kolerik - flegmatik) i slična osobna usmjerenja i karakteristike (društvenost, anksioznost, sanjarenje itd.)).
Funkcionalno igranje uloga Kompatibilnost je podudarnost ideja partnera o onim međuljudskim ulogama koje će sami ostvariti i očekivati od drugoga u procesu komunikacije i interakcije. Ako se predstave o ulogama i očekivanja sudionika podudaraju, oni imaju dobre izglede za postizanje skladnih odnosa izgrađenih na međuljudskoj privlačnosti.
Obradivost - još jedan učinak kombinacije i interakcije ljudi, koji vam omogućuje postizanje visoke uspješnosti u timskom radu i zadovoljstvo svojim radom i međusobno. Radljivost, u pravilu, ne dovodi do pojave takvih fenomena međuljudske komunikacije kao što su emocionalna bliskost, identifikacija, orijentacija na intimno-osobnu komunikaciju partnera. Umjesto toga, to je rezultat uspješne provedbe svojih instrumentalnih funkcija od strane grupe, što omogućuje postizanje visoke produktivnosti aktivnosti, visokog zadovoljstva članova grupe njihovim radom i članstvom u grupi, a također stvara dobru razinu međusobnog razumijevanja. , adekvatnu refleksiju komunikacije od strane sudionika svega što se događa u grupi.
U uvjetima kada članovi grupe nisu mogli postići dobru razinu uvježbanosti ili su se pokazali nekompatibilni u pogledu svojih karakteroloških, osobnih svojstava ili prikaza uloga, razvijaju se različiti interpersonalni intragrupni sukobi.
Razlog kohezije grupe je suradnja, koja doprinosi nastanku niza važnih i privlačnih pojava za članove grupe u grupi:
- suradnjom i motivom suradnje smanjuje se broj unutargrupnih sukoba, a postoje i svi uvjeti za uspješno rješavanje nastalih objektivnih proturječja;
- suradnja promiče slobodnu i otvorenu komunikaciju ljudi, potiče konvergenciju mišljenja, proširuje razmjenu informacija među partnerima;
- suradnja pruža uzajamnu potporu djelovanju, budući da samo zajednički napori svakog člana grupe mogu dovesti do osobnog uspjeha;
- suradnja između članova grupe doprinosi koheziji cijele grupe.
Istodobno, natjecanje među skupinama u pojedinim aktivnostima doprinosi unutarnjoj koheziji skupina koje sudjeluju. Međutim, važno je upamtiti jednu opasnost: međugrupno natjecanje može dovesti do međugrupne agresije i odbijanja članova grupe jednih od drugih, što se nikako ne smije dopustiti.
Značajke grupnih ciljeva. Ciljevi koje postavlja grupa ili pred grupom njen voditelj pomažu timu da se ujedini ako zadovoljavaju potrebe članova grupe, oni ih mogu prihvatiti kao svoje osobne ciljeve (svaki sudionik vidi osobni smisao u onome što cijela grupa čini), kao i može li grupa računati na uspjeh u postizanju cilja.
Važna karakteristika grupnog cilja trebala bi biti jasnoća i nedvosmislenost njegove izjave. Apstraktni globalni ciljevi koji nisu konkretizirani u posebne zadatke (postati skladno razvijeni ljudi, prijateljski nastrojeni, složni i sl.), zamjena cilja sredstvom (postizanje određenog evaluacijskog rezultata) ne donose željeni učinak.
Cilj aktivnosti, u slučaju kada ona stvarno može poslužiti kao izvor aktivnosti za pojedinca i čimbenik kohezivnosti grupe, mora ispunjavati sljedeće zahtjeve:
- biti konačan (imati jasan rezultat, čije postizanje nije dugo odgođeno od trenutka usvajanja cilja);
- biti jasan, specifičan i razumljiv svakom članu grupe. Svakako provjerite imaju li svi članovi grupe isto razumijevanje smisla i svrhe onoga što se događa;
- biti tehnološki (sadržati sredstva za postizanje koja su dostupna članovima grupe);
- biti osobno privlačan svakom članu grupe (sadržavati sve privatne ciljeve i sredstva koja su mu zanimljiva ili dostupna). Aktivnost organizirana u procesu aktivnosti treba od svakog zahtijevati one vještine koje je on posebno razvio ili koje bi želio kod sebe razviti.
Što je veće zadovoljstvo sudionika aktivnostima grupe i sobom, to će se grupa više ujediniti. S druge strane, zadovoljstvo nastaje kada se ispune brojni uvjeti.
Poznato je da koheziji grupe doprinosi kolegijalan, kooperativan stil vođenja i mogućnost da svaki član grupe sudjeluje u izradi zajedničke odluke.
Komunikacija u malim grupama je način aktivnosti koji olakšava uzajamnu prilagodbu ponašanja ljudi. Prema tome, bit komunikativne aktivnosti je uspostavljanje takve suradnje, kada se ponašanje svih mijenja iu određenoj mjeri regulira činjenica suradnje s drugim pojedincima. Komunikacija u malim grupama je razmjena koja pruža kooperativnu uzajamnu pomoć. „Integralna karakteristika sustava unutargrupnih odnosa je stupanj kohezije, čiji indeks može biti učestalost ili stupanj podudarnosti mišljenja, procjena, stavova i pozicija članova grupe u odnosu na objekte koji su za grupu najznačajniji. u cjelini".
Kohezija je ključni koncept koji je razvila teorija grupne dinamike Kurta Lewina. Koheziju on definira kao "ukupno polje sila" koje prisiljava članove grupe da ostanu u njemu. Grupa je to kohezivnija što više zadovoljava potrebe ljudi u emocionalno bogatim međuljudskim odnosima. U blisko povezanim skupinama stvara se atmosfera pažljivog odnosa i međusobne podrške, a među članovima se stvara osjećaj grupnog identiteta. Kohezija također generira emocionalnu privrženost, prihvaćanje zajedničkih zadataka, osigurava grupi stabilnost čak iu najtežim okolnostima, doprinosi razvoju zajedničkih standarda koji grupu čine stabilnom, unatoč divergentnim individualnim težnjama.
Poseban značaj u mehanizmu stvaranja grupne kohezije ima grupni pritisak. Kao rezultat njegovog djelovanja, pojedinac je podređen grupi u situaciji kada postoji sukob između mišljenja pojedinca i mišljenja grupe. Ovaj stupanj podređenosti pojedinca pritisku grupe naziva se konformizam, odnosno konformno ponašanje. Po prvi put je model konformnog ponašanja proučavao u eksperimentima Solomon Asch 1951. godine.
Specifičan slučaj konformizma, svojevrsnog konformizma "iznutra prema van", jest negativizam - ponašanje pojedinca koji se suprotstavlja mišljenju grupe čak i kada se na njega vrši pritisak. Međutim, u ovom slučaju, ovisnost o grupi nastavlja postojati i manifestira se u obliku aktivne proizvodnje antigrupnog ponašanja, antigrupne pozicije. Drugim riječima, pojedinac nastavlja održavati vezu s mišljenjem grupe, iako s predznakom minus.
Studije usklađenosti Mortona Deutscha i Harolda Gerarda identificirale su dvije vrste grupnog utjecaja:
- normativno, kada pritisak vrši većina i njegovo mišljenje član grupe doživljava kao normu;
- informacija, kada pritisak može vršiti manjina, a članovi grupe to mišljenje smatraju informacijom na temelju koje sami moraju napraviti izbor.
Normativni konformizam podrazumijeva potrebu podčinjavanja grupi kako ne bi bio odbačen, držanje uz članove grupe dobar odnos ili zaslužiti njihovo odobrenje.
Informacijski utjecaj javlja se kada je situacija dvosmislena, a mišljenje drugih može biti vrijedan izvor informacija. Zanimljivo je da, nakon što se osoba složi s određenom skupinom, ima prilično jaku potrebu obrazložiti odabranu odluku.
Kao što vidimo, konformizam se ne očituje samo u situacijama snažnog grupnog utjecaja, već i kada se osoba osjeća nesposobnom; kada mu se zadatak koji treba riješiti čini preteškim i nastoji izbjeći moguće pogreške.
Grupnu koheziju u smislu komunikacijskih procesa u maloj grupi proučavao je i Leon Festinger. Koheziju je analizirao na temelju podataka o učestalosti i snazi komunikacijskih veza objavljenih u grupi. Središnji koncept s kojim je analiza provedena bio je koncept kognitivne disonance, tj. svijest pojedinca o suprotnosti njegovih uvjerenja s mišljenjem druge osobe ili skupine.
Prema Festingeru, procesi socijalne komunikacije i društvenog utjecaja usko su povezani s procesima nastanka i uklanjanja kognitivne disonance. Društvena skupina za pojedinca je i glavni izvor kognitivne disonance i glavno sredstvo za njezino smanjenje ili čak potpuno uklanjanje. Dakle, informacije dobivene u procesu komunikacije mogu sadržavati elemente koji su u suprotnosti s viđenjem pojedinca na bilo koji problem ili situaciju. Najučinkovitiji način za uklanjanje nesklada između mišljenja pojedinca i grupe je usvajanje skupa kognitivnih elemenata koji odgovaraju gledištu grupe. Štoviše, disonanca uzrokovana sukobom mišljenja ovisi o sljedećim čimbenicima.
- 1. Broj kognitivnih elemenata mišljenja pojedinca koji se podudaraju sa suprotnim mišljenjem.Što je više konsonantnih odnosa (podudarnih kognitivnih elemenata dva izražena mišljenja), to je manja disonanca uzrokovana neslaganjem. Dakle, na kraju, kvantitativna karakteristika određuje stupanj neslaganja.
- 2. Važnost kognitivnih elemenata uključenih u disonancu.Što je neki element važniji, disonanca će biti veća. Dakle, što je problem značajniji za pojedinca ili cijelu skupinu, bit će važniji kognitivni elementi koji ukazuju na postojanje drugih pogleda na ovaj problem, a disonanca izazvana izražavanjem neslaganja veća.
- 3. Autoritet osobe ili grupe koja izražava suprotno gledište. Nesklad postaje veći ako suprotno mišljenje izražava osoba ili skupina koja je priznata kao autoritativna.
Prema Festingeru, ako postoji disonanca, postoji i želja da se ona smanji. Štoviše, što je nesklad veći, to je jača želja za njegovim uklanjanjem.
Načini za postizanje konsenzusa u grupama:
- samostalna promjena mišljenja subjekta u raširenije (upravo je prevladavanje mišljenja preduvjet za smanjenje disonance);
- mijenjanje mišljenja subjekta kroz utjecaj;
- afirmacija superiornosti vlastitog mišljenja.
Pritom Festinger skreće pozornost na mogućnost da pojedinac procesima društvenog utjecaja i komuniciranja smanji disonanciju. Osoba će se potruditi dobiti odobrenje članova grupe. Pokušat će pronaći one koji imaju slično stajalište ili utjecati na mišljenja drugih. Štoviše, pokušaji utjecaja bit će usmjereni uglavnom na one članove grupe koji pokazuju najveći stupanj neslaganja, jer što je neslaganje oštrije, to je nesklad u svijesti pojedinca jači.
Na razvoj unutargrupne interakcije, posebice njezine komunikacijske strane, utječe i prostorni raspored članova grupe. Prema eksperimentalnim podacima Roberta Sommera, postoji odnos između prostornog rasporeda ljudi u određenoj prostoriji i njihove interakcije i privlačnosti.
Blizina položaj ljudi u prostoru utječe na jačanje komunikacije, rast privlačnosti i prijateljstva. Ljudi se u pravilu ne postavljaju u prostor slučajnim redoslijedom. U većini situacija može se primijetiti privlačnost ljudi prema onima koji izazivaju simpatije i želja da se distanciraju od onih koji ne izazivaju potrebu za komunikacijom. Međutim, to se ne događa u grupama s jakim donositeljem odluka koji čvrsto kontrolira komunikacijske tokove.
Odabir određenog mjesta u prostoru skupine od strane članova skupine pokazuje određeni odnos prostornog položaja sa statusom vlasnika. Konkretno, pozicija na raskrižju komunikacija unutar grupe daje vlasniku priliku da kontrolira grupne procese i, posljedično, poboljša svoj status, postane vođa.
U svakoj maloj grupi također prevladava "emocionalna atmosfera" o kojoj često ovisi dobrobit članova grupe i njihovo djelovanje. Sukladno tome, radnje u skladu s dominantnim raspoloženjem uvelike su olakšane. Nerijetko grupa koja se razvila i postoji autonomno negativno doživljava dodavanje novih ljudi u nju, ocjenjujući to kao zadiranje u komunikacijsku mrežu koja se formirala u grupi.
Stoga se čimbenici okoline pokazuju kao važan element analize, budući da je nemoguće dati adekvatnu interpretaciju komunikacijskih procesa u grupi bez uzimanja u obzir specifičnih uvjeta za njihovo odvijanje. Na primjer, eksperimentalno je otkriveno: sjedeći za stolom kvadratnog ili pravokutnog oblika, članovi grupe češće su razmjenjivali informacije s partnerima nasuprot sebi nego sa susjedima. Na temelju ovih podataka donesen je važan praktični zaključak o svrsishodnosti postavljanja sudionika u grupnu raspravu za kraći Okrugli stol kako bi se osigurala jedinstvena komunikacija.
- Osnove teorije komuniciranja. S. 414.
- Levine K. teorija polja u društvene znanosti. SPb., 2000.
- Myers D. Socijalna psihologija. SPb., 1996. S. 298.
- Festinger L. Teorija kognitivne disonance. SPb., 1999. S. 223–271.
- Dubovskaya E. M., Krichevsky R. L. Socijalna psihologija male grupe. M., 2001. S. 165-166.
Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruske Federacije
Državna obrazovna ustanova
visoko stručno obrazovanje
"Sibirsko državno industrijsko sveučilište"
Institut za ekonomiju i menadžment
Regionalni obrazovno savjetodavni i metodološki centar za profesionalno usmjeravanje i poticanje zapošljavanja maturanata "Karijera"
SAŽETAK
Struktura grupe. Faktori grupne kohezije
Završeno:
Umjetnost. grupa ED - 06
SAD Loginova
Provjereno:
Viši predavač
M.V. Zaitseva
______ ______ ___________
(upisano) (datum) (potpis)
Novokuznjeck
Uvod……………………………………………………………………………………...3
1 Pojam i faze formiranja grupe………………………………………………….4
2 Struktura grupe i uvjeti koji utječu na učinkovitost grupe………..7
3 Čimbenici grupne kohezije……………………………………………………………..12
Zaključak………………………………………………………………………………….18
Popis korištenih izvora……………………………………………………...19
Uvod
Relevantnost. Grupa je stvarna tvorevina u kojoj su ljudi okupljeni, ujedinjeni jednom zajedničkom osobinom, vrstom zajedničkog djelovanja ili stavljeni u neke identične uvjete, okolnosti, na određeni način svjesni svoje pripadnosti toj tvorevini. Grupna kohezija je od posebne važnosti. To je jedno od glavnih obilježja grupe.
Kohezija tima definirana je kao sličnost ideja sudionika o očekivanjima i normama, o zahtjevima i moralnoj dužnosti. Treba napomenuti da što je veće jedinstvo mišljenja članova tima o određenim pitanjima, o kojima ovisi ispoljavanje prekomjerne aktivnosti u praksi, to veću aktivnost treba očekivati od članova ovog tima.
Potrebno je da svi u grupi nauče razumjeti i procijeniti situaciju ne samo iz svoje pozicije, već i iz pozicije kolega. U uskom timu svaki njegov član mora u prvi plan staviti javne, a ne osobne ciljeve.
Svrha sažetka: razmotriti strukturu grupe i odrediti čimbenike koji utječu na njezinu koheziju.
Zadaci:
proučiti pojam grupe i faze njezina formiranja;
razmotriti što određuje učinkovitost funkcioniranja grupa;
analizirati o kojim čimbenicima ovisi snaga grupne kohezije.
1 Pojam i faze formiranja grupe
Grupa je savez dvoje ili više ljudi koji se okupljaju radi postizanja određenih ciljeva. Grupe mogu biti formalne i neformalne. Formalne skupine su one koje su predviđene u strukturi organizacije za obavljanje specifičnih zadataka. Od formalnih skupina mogu se izdvojiti skupine koje djeluju relativno trajno, npr. menadžer i oni koji su njemu izravno odgovorni, te privremene skupine koje se formiraju za vrijeme trajanja određenih zadataka. Primjer privremene grupe je grupa studenata ujedinjenih radi zajedničkog rada tijekom pripreme kolektivnog izvješća i njegove prezentacije.
Neformalne grupe stvaraju se radi zadovoljenja društvenih potreba i komunikacije ljudi, na primjer, grupa zaposlenika koji su završili istu obrazovnu ustanovu, grupa kolega koji su se udružili radi zajedničkog odmora, radi sudjelovanja u sportskim natjecanjima itd. Takve skupine ne treba podcjenjivati jer one imaju značajan utjecaj na ponašanje ljudi u organizaciji i učinkovitost njezina rada, ponekad ništa manje važan od skupina formalno predviđenih organizacijskom strukturom.
Najčešći razlozi zbog kojih se ljudi pridružuju grupama su sljedeće potrebe:
dobivanje određenog statusa.
u postizanju ciljeva;
jačanje moći;
sigurnost;
samopoštovanja;
Ujedinjujući se u grupe, ljudi se osjećaju jači i sigurniji u suočavanju s poteškoćama i preprekama. Osim toga, pripadnost određenoj skupini, kao što je profesionalna udruga, može članu osigurati prestižan položaj u društvu, c. grupi, među prijateljima i rodbinom. Istovremeno će biti zadovoljena i potreba za samopoštovanjem. Organiziranje u grupe također može povećati moć svojih članova: ono što je ponekad teško postići sami, zajedno se pokazuje da je mnogo lakše postići. Zato se ljudi udružuju u sindikate, koalicije kako bi ojačali svoju moć za postizanje svojih ciljeva. Obično, ujedinjujući se u grupe, ljudi zadovoljavaju ne jednu, već nekoliko hitnih potreba odjednom. Na primjer, udruživanjem u sindikate radnici mogu istovremeno zadovoljiti svoje potrebe za zaštitom prava i socijalnih jamstava, jačajući svoju moć za postizanje specifičnih ciljeva, poput poboljšanja radnih uvjeta u poduzeću, kao i potrebu za samopoštovanjem. itd. komunikacija.
Svaka grupa se formira i razvija na svoj način. U isto vrijeme, mogu se identificirati neki opći obrasci u razvoju različitih skupina.
Svaka grupa u svom razvoju prolazi kroz sljedeće faze, koje tvore 5-fazni model razvoja grupe: početna faza formiranja; unutargrupni sukob; osiguravanje kohezije članova grupe; stupanj najveće učinkovitosti i produktivnosti; završna faza (za privremene grupe). Početna faza formiranja. Ovu fazu, u pravilu, karakterizira neizvjesnost o strukturi grupe, njezinim ciljevima. Često nije jasno tko je vođa te skupine i kakvo je ponašanje u njoj najprihvatljivije. Ova faza završava kada članovi grupe počnu jasno shvaćati da su dio te grupe.
Unutargrupni sukob. Drugu fazu grupnog razvoja obično karakterizira razvoj sukoba unutar grupe. Postoji borba za vodstvo i raspodjelu uloga između članova grupe. Nakon završetka ove faze postaje jasno tko je vođa u ovoj grupi (ako se radi o formalnoj grupi, onda je riječ o neformalnom vođi).
Osiguravanje grupne kohezije. U ovoj fazi odnosi između članova grupe postaju prisniji i kohezivniji. U isto vrijeme, postoji jasnoća o neformalne norme ponašanja i raspodjele uloga u ovoj skupini.
Faza najveće učinkovitosti i produktivnosti. U ovoj fazi grupa je potpuno funkcionalna. Energija njezinih članova više nije usmjerena na raspodjelu uloga i borbu za vlast, već izravno na osiguranje učinkovitog rada i postizanje visoke rezultate.
Završna faza. Za privremene skupine, primjerice, skupine stvorene za vrijeme provedbe određenih zadataka, završetak tih zadataka postaje završna faza njihova postojanja. Što je bliži završetak projekta ili što je bliži završetak zadatka koji je grupi dodijeljen, njeni članovi počinju razmišljati o tome da će ova grupa uskoro prestati postojati, kao io novim perspektivama za svoj rad u drugi tim. Produktivnost grupe u tom razdoblju može se značajno smanjiti.
Naravno, razmatrane faze grupnog razvoja daju samo pojednostavljenu ideju o prilično složenim procesima koji se odvijaju u stvaran život. Zapravo, dovoljno je teško odvojiti jednu fazu grupnog razvoja od druge; ponekad nekoliko faza prolazi istovremeno. Moguć je prijelaz s višeg stupnja na niži (na primjer, sukob oko vodstva i raspodjele uloga u grupi može se pojaviti u bilo kojoj fazi njezina razvoja, uključujući i onu završnu).
Stručnjaci koji su analizirali faze funkcioniranja grupa otkrili su još jedan zanimljiv obrazac u razvoju privremenih grupa. Utvrđeno je da grupna izvedba varira različita razdoblja, značajno se povećava u drugoj polovici razdoblja svoje aktivnosti. Prvu fazu aktivnosti grupe u rješavanju problema karakterizira relativna inertnost. Značajnije promjene događaju se tek na kraju ove faze, nakon što istekne otprilike polovica vremena predviđenog za rješavanje ovog problema. U tom razdoblju često postaje jasno da je vrijeme predviđeno za rješavanje zadatka s kojim se grupa suočava ograničeno, a da bi se uspješno stiglo do cilja, potrebno je koncentrirati napore i ubrzati rad. U drugoj fazi se obično povećava učinak grupe, što im u konačnici omogućuje uspješno postizanje zadanog cilja. Praksa rada na raznim projektima i grupnih izvješća u mnogim je slučajevima tome uvjerljiva potvrda.
2 Struktura grupe i uvjeti koji utječu na rad grupe
Pod strukturom grupe podrazumijevaju se sljedeće komponente:
formalno vodstvo;
formalno vodstvo. Gotovo svaka grupa ima svog formalnog vođu. Tipični formalni voditelji grupa: voditelj odjela, voditelj projekta, predsjednik komisije, predsjednik udruge. Važnost voditelja za uspjeh grupe je izuzetno velika. Lideri uvelike određuju moralnu klimu, odnose u timu i, u konačnici, učinkovitost njegova rada. Čemu bi voditelj trebao dati prednost: autoritarnim ili demokratskim oblicima rada? Kada biste trebali delegirati ovlasti, a kada biste se trebali suzdržati od toga? Rađaju li se vođe ili postaju?
Uloge. Svakom članu grupe obično se dodjeljuju određene uloge, tj. ponašanja koja se očekuju od članova grupe u skladu s mjestom u grupi koje zauzimaju. Nema problema ako uvijek svi igraju samo jednu ulogu. U stvarnosti je sve mnogo kompliciranije. Svatko od nas mora igrati ne jednu, već nekoliko uloga. Na primjer, kadrovski menadžer može istovremeno biti predsjednik komisije za rješavanje radnih sporova, član komisije za otpuštanje radne snage iz poduzeća i potpredsjednik Udruge kadrovista. Osim toga, može obavljati i brojne druge društvene uloge: muža, oca, sina, brata, kao i predsjednika vrtnog partnerstva ili kapetana nogometne momčadi. U nekim slučajevima te uloge mogu biti nekompatibilne i proturječiti jedna drugoj. Tamo gdje ponašanje zaposlenika dolazi u sukob s onim što drugi očekuju od njega, javlja se sukob uloga. Tipičan primjer je zaposlena žena koja se trudi spojiti uspješno obavljanje svoje uloge u proizvodnji sa stereotipima koji postoje u društvu i obitelji o njenoj ulozi supruge i majke.
Norme. Za uspješan rad sve grupe razvijaju određene norme ponašanja, tj. prihvaćeni obrasci ponašanja unutar grupe, kojih se moraju pridržavati svi njezini članovi. Norme se mogu formalizirati u određenim dokumentima: standardima, propisima i procedurama. Međutim, većina normi koje upravljaju grupama su neformalne. Ipak, oni mogu imati najznačajniji utjecaj na odnos u timu i učinkovitost njegova rada. Konvencionalno se mogu razlikovati tri skupa normi.
